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梯隊人才培養方法范文1
摘要本文通過研究中國現有的青少年足球人才培養體制以及訓練理念，分析現行校園足球和俱樂部梯隊體制背景下中國青少年足球人才培養的發展狀況，試圖尋求合適的青少年足球訓練理念與后備人才培養方案，為教練員從事的青少年足球培訓工作提出新的見解。
關鍵詞校園足球俱樂部梯隊足球后備人才
一、校園足球培養模式現狀
我國現行的校園足球體制專業性不強，專業的足球師資力量匱乏，在足球運動普程度較高地區能夠基本保障專業足球教練員駐扎學校，但在足球運動開展欠發達甚至偏遠地區，不僅師資力量難以保障，連基本的場地、器材也難以達標，經濟發展的不均衡性等多種因素導致校園足球無法做到真正普及開展。
能夠形成良性循環的足球后備人才培養體系，應當是從小學、中學、大學，乃至職業隊超級聯賽時期，都有相應的管理體系和聯賽制度，上學的期間逐級培養個人能力，進行相應等級的比賽積累，升學進入更高一級的競爭中。但從長期發展的層面上講，我國現行的校園足球體制和職業足球銜接力度不夠，球員在考試升學或踢職業隊二者間依然無法平衡。
二、俱樂部梯隊培養模式現狀
該模式主要以職業足球俱樂部梯隊建設、足球學校和各類業余俱樂部為主。職業俱樂部為了自己的長遠發展考慮，加大梯隊的建設力度。一般由三級梯隊、預備隊、一線隊組成，三級梯隊主要是為預備隊和一線隊儲備選拔人才，預備隊和一線隊為聯賽做準備，通過層層向上的選拔形成良性競爭。有資料顯示，中國注冊參加足球運動的青少年數量呈現逐年遞減的趨勢，足球人口基數也在不斷下降，職業足球俱樂部梯隊的后備人才儲備陷入保量不保質的窘境，一些俱樂部采取降低標準的選拔措施，造成了青少年球員質量的下滑。
職業隊在青少年的訓練中過于強調體能訓練和個人技術練習，缺少對抗和比賽，使得球員對訓練缺少熱情。另一方面，在職業聯賽政策放開后，隨著外教和外援的大量涌入，隨之進入的是一些更為先進的訓練理念和方法，俱樂部的梯隊培養有了更為直觀的目標，能夠與世界先進的足球理念接軌。
三、我國足球后備人才培養存在的問題
（一）校園足球培養模式存在的問題
國家大力推崇校園足球的普及和開展，但是政策落地實行的具體效果并不明顯，依然存在著依靠體育老師教足球課的現狀，很多學校沒有專業的足球教練員來從事校園足球的工作，足球教學的專業性和系統程度有待加強。
（二）俱樂部梯隊培養模式存在的問題
我國現行的俱樂部梯隊培養體系無法達到學業與職業競技體育間的平衡，球員的自主選擇權太少，從小進入各級梯隊訓練的球員在競技水平達到瓶頸后選擇退役，既無球可踢，又無學可上，導致球員的就業和發展道路越走越窄，違背了青少年足球訓練的初衷，也對足球人才的儲備和培養造成浪費。
四、結論
（一）校園足球發展不夠專業化
在當前中國普及開展校園足球的大背景下，教練員資歷參差不齊，有一些并不具備足球專業執教能力的體育教師通過參加培訓后立即上崗，進行校園足球的培訓工作，教練員培訓體系不夠完善，對其評價和考核也沒有統一的標準，一些學校為了應付檢查敷衍了事，開展一些無意義的足球活動，使部分青少年失去了對足球運動的興趣，一定程度上阻礙了校園足球的發展。
（二）俱樂部梯隊人才培養模式太過單一
多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盜返姆絞澆行人才的儲備和培養，大多數球員放棄學業和社會人際關系的提高，投身到職業化和系統化的訓練中，但最后能夠走上職業足球道路很少，大批適齡的球員到達職業瓶頸后選擇退役，從事足球教練、裁判員等相關職業，或繼續上學深造。由于其自小在職業隊進行足球專業訓練，其他方面的綜合能力較低，其退役后所能從事的行業局限性太大。
（三）青少年足球競賽體系不夠完善
在當前訓練背景下，合理完善的競賽機制顯得極為重要，練賽集合的訓練模對訓練效果起著推動性作用。對于現行的校園足球聯賽來說，大中城市或足球運動普及程度較高的地區，組織的比賽場次基本可以滿足校園足球發展的需要，但地市級、縣區級能夠組織的比賽太少。其次在于比賽的質量無法保障，參賽隊的水平參差不齊，強隊和弱隊之間沒有可比性。
五、建議
（一）校園足球的發展應該采取更為專業化的模式
對于現有校園足球教練員，通過舉辦各級各類教練員培訓，使其水平不斷提高；有足球專業的高校通過調整人才培養方案，培養出高質量的現代化足球專業人才，從事基層教練員的工作；一些足球運動普及程度較高，較為發達的地區可以和足球培訓機構建立良好的合作關系，通過整個地區的訓練外包服務促進本地區的校園足球發展。
（二）俱樂部梯隊應與校園足球高度銜接并行發展
后備人才的培養是一個長期的過程，我國職業俱樂部應該與校園足球一起肩負起優秀人才選拔的重任，在運動員的選拔、競技訓練、運動競賽、文化教育、退役就業、人才儲備長短期規劃等方面不斷磨合，為運動員打造多層次的培養體系。
（三）放開體育產業市場，完善競賽機制
政府應該放開體育產業市場，歡迎民間資本對于青少年足球賽事的投入，舉辦各級各類有水平、有規模的比賽，同時增強對運動員年齡的把控程度，以比賽來促進青少年足球的發展和后備人才培養。
參考文獻：
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梯隊人才培養方法范文2
福建省電力有限公司三明電業局在充分吸收其他單位員工職業通道建設中的精華，結合本單位、本地區的實際，創造行地開展了員工職業通道建設工作，從2006年起陸續開展了三明供電系統各級人才的推薦和選拔工作，經過6年多的努力共培養出省公司級首席專業人才11人、三明供電系統首席隊伍53人，星級農電工120多人，一個橫跨電力主要專業、覆蓋全地區的專業人才培養梯隊已初具規模。
構建員工職業通道的必要性
專業技術人員是供電企業發展的核心人力資源，是關系到企業能夠可持續發展的重要因素。正是意識到專業技術人員培養的重要性，幾任領導班子高度重視專業技術人才的梯隊建設工作，特別是三明電業局作為一個山區供電企業，隨著近幾年電網規模的快速發展以及人才流動的加速，原有的人才培養模式已經不能適應電網的發展，如何更好地培養專業技術人才梯隊、加快專業技術人才的培養成為擺在局人力資源部一個急迫需要破解的難題。
人才戰略是企業發展戰略的重要組成部分，是構建專業技術人才培養梯隊的先決條件。在制定“十一五”、“十二五”人力資源發展規劃過程中，三明電業局組織人才隊伍現狀的調查分析，準確把握人才需求的發展趨勢，提出符合實際的人才工作整體思路，明確人才開發和培養目標，采取有針對性的對策和措施加快專業技術人才隊伍梯隊建設，為“十一五”、“十二五”優秀專業人才隊伍建設指明了方面、明確了目標。
主要做法
一、多渠道建立人才評價標準和體系
專業技術人才梯隊建設的核心和難點部分是人才評價標準和體系的建立?？茖W有效的評價和激勵手段是做好人力資源開發和人才隊伍建設的保證。為此，要加快推進以人才評價、績效評價、有效激勵和保障為重點的機制建設。
一是要建立以能力和業績為導向的人才量化評價機制。完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。
二是改革各類人才評價方式，積極開展考試、技能競賽和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，積極推進人才的專業技術任職資格、技能等級的評價與鑒定工作。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。周期性地組織開展各專業比武和技能競賽，為員工施展才華和自我價值的實現提供平臺。
三是要充分利用各級、各專業的人才評價標準，人才評價體系建設是一個龐大的體系建設，僅靠一個單位自身力量要想建立各級、各專業人才評價標準是不可能的。建立以本單位為主的人才評價標準必須借助或參考外來聘人才評價標準。
四是根據不同的專業技術人才類型制定不同的人才評價標準。對管理人才著重考核專業管理能力、溝通協調能力、管理創新能力、執行能力和團結協作精神；對技術人才著重考核專業理論水平、技術創新和科技攻關能力、技術成果及轉化效益、同行公認度；對技能人才主要考核愛崗敬業精神、實踐操作能力和解決實際問題的能力。
二、打破身份限制、拓展人才選拔范圍
以往我局的專業技術人員大都是全民身份的員工，但隨著我局用工形式存在多樣化，除了正式員工外，其它身份如農電工、派遣員工和外聘工的員工也開始承擔了主業核心崗位的工作，因此必須將其它身份人員納入“四個”通道建設。
盡管縣級供電公司員工素質與直屬單位員工的素質存在一定的差距，但事實證明了在個別專業中，一些縣公司員工具有較高的專業水平，因此將縣公司員工納入“四個”通道建設管理。
三、分專業、分層次開展專業人才培訓
按照分專業、分層次開展專業人才培訓的原則，通過“首席帶新人”、“廠家帶客戶”、“離崗研修”等多種培訓形式，加快各專業、各層次的專業人才培養。
一是重視管理人才培訓。在加強管理理論知識培訓的基礎上，加大專業知識及相關知識能力的培訓力度，通過情景演練、項目攻關、課題研究、案例研究、實地考察等“實戰型”培訓，著重提高管理人才的專業管理能力、組織協調能力和開拓創新能力；通過崗位交流、掛職鍛煉、到先進企業實習和到國內外名校進修等多種形式，在實踐中鍛煉人才，盡快培養出一批忠誠敬業、懂經營會管理、執行能力強的復合型管理人才。
二是加快專業化技術人才隊伍建設。針對不同類別專業技術人員的實際需求，實施以新知識、新理論、新技術等為主要內容的繼續教育；努力為專業技術人才提供承擔和參與重點工程項目建設、技術改造、技術攻關和科技項目研究的機會；積極推進與國內著名企業、科研機構和高等學校的聯合，通過項目合作、考察交流、培訓進修等多種形式，促進專業技術人員在實踐中不斷提高技術水平、科研能力和創新能力；通過為優秀人才指定導師或聘任為本單位兼職教師的形式，進行傳、幫、帶，促進優秀技術人才脫穎而出。
三是加快職業化的技能人才隊伍培養。結合國家“三年五十萬新技師培養計劃”、“技能振興行動計劃”的實施和福建省技術能手的選拔，積極參加上級機關舉辦的職工技能大賽；廣泛開展崗位練兵活動，將技能人才的選拔培養與職業技能鑒定、技師考評、優秀技能人才選拔推薦等緊密結合起來；積極倡導讀書自學、觀摩研討、拜師學藝、師帶徒和創新創效活動，促進崗位成才；認真執行職業資格證書制度，不斷擴大職業資格證書的覆蓋面，調動技能人員鉆研技術的積極性，加快提高技能人才的能力和水平。
四、建立專業技術人才激勵約束機制
專業技術人才激勵約束機制是決定專業人才培養梯隊建設能否成功的一個關鍵因素。堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，發揮經濟利益和榮譽激勵的雙重激勵作用，加大對優秀人才的獎勵力度；倡導榮譽激勵，進一步突出優秀人才在企業中的地位，大力提升榮譽表彰的激勵力度，充分展示人才的榮譽價值，發揮榮譽激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養優秀人才的成就感、榮譽感和歸屬感。
在物質建立激勵方面，為加大對激勵力度，我局改變了以往采用津貼補助的方式，而是采取了各級通道人員直接以崗級掛鉤的機制，如職業通道六級人員享受本部門（單位）領導副職的崗級待遇，對于還沒有采取崗級薪酬方式的人員才利用津貼制。同時加大了對進入通道人員的精神激勵，通過讓優秀人才參與專業會議、優先安排參加專業培訓等機制，激發他們的成就感、榮譽感。
取得成效
加強專業技術人才培養梯隊建設，以 管理型、技術型、技能型和勞模型“四個通道”建設的實施為載體，帶動人才工作整體水平的提高。在實施優秀人才選拔培養的同時，加強對一般員工的培養，通過發揮優秀人才的輻射和示范作用，在全局形成人才輩出的新局面。
一、營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍
我們本著尊重知識、尊重人才的原則，經過構建專業人才培養梯隊，專業技術人員的學習力、創新力得到了提升，企業兩個文明建設也不斷實現新的突破，也對更好地掌握管理知識、提高管理水平、增強工作能力起到了極大的促進作用，加速培養了電力企業急需的優秀人才，為電力企業協調發展提供了良好的平臺和有效的支持，同時為加強電力企業的人才培養探索了一條新途徑。
二、構建人盡其才的人才培養格局
梯隊人才培養方法范文3
摘 要 在現代社會中，企業間的競爭愈發激烈，而競爭的范圍與涉及面也不斷的拓寬，已經由企業競爭發展為人才能力的競爭，因此各企業在內部建設過程中要注重人才的儲備與梯隊的建設，大力實施可持續的人才發展戰略，并從相關的五大機制著手，以人才培養發展為跳板，實現企業的可持續發展。
關鍵詞 企業發展 人才儲備 梯隊建設
一、前言
人才作為當今企業發展的直接動力，已經受到各公司的高度重視，人才的培養與儲備也關系到企業發展的方方面面，所以通過人才梯隊制度來對人才實施有效的管理與選拔，當今人才梯隊管理制度已經被許多公司納入日常的管理體系，這樣可以有效地減少公司因人員變動引起的人力資源斷層，這也是一套較為復雜的人才培養管理系統，因此應該引起各大企業的高度重視。
二、人才梯隊模型與資源池的建設
（一）人才梯隊模型的建設
人才管理系統是一套較為復雜的動態化的集管理、考察、培訓等的綜合系統，完整的管理系統包括人才的資源池、選拔機制、培養機制與開發獎勵機制等幾個部分，這幾部分的中心是人才池，它就好比一個牧場，通過人才的培養機制將各種各樣的人才放入這個牧場中，然后通過選拔機制從中選取自身公司需要的人才加以培養，最后通過激勵制度保持人才池中有源源不斷的人才流動。
（二）人才資源池的原則與特點
在企業的人才資源體系建立之后，一般的公司會通過分類、分層的方法建立人才資源池，具體通過以下幾個步驟：（1）分屬類別的建立。在人才資源池中按照所需要的各工種的大類別進行具體的劃分。（2）分層級的建立。在之前每個專屬類別下，可以分別構建一個資源池，同時從便于管理與成本控制的基礎上，可以著重的開發關鍵步驟與高層次的資源池，在每個類別中分別建立不同層級的資源池，這樣細化便于后續的管理。（3）人才資源池的構型大概可以分為正、倒金字塔形，長方形與正梯形四中，正金字塔形大家在向頂端奮斗的過程中，會出現相互排擠等不利于團結的現象；而倒金字塔形則預示著企業缺乏人才儲備，后勁不足；長方形企業內缺乏競爭，人才的積極性將影響企業；最后的正梯形是最好的模式，可以促進人才的成長，同時不讓其背負過多的負擔，形成一個良性的循環過程。
資源池中人才的來源主要包括通道內與通道外兩種方式。以管理培養通道為例，在管理培訓的過程中，級別較低的管理培訓生如果在半年內的績效評定中取得較好的成績，自然就會進入該通道的資源池，這是通道內的選拔方式；而在對于員工能力要求較高的一些崗位，后備人員不足以應付需求，那么就需要從通道系統外人才。
三、人才區分機制與選拔機制的構成
（一）人才的區分機制
人才的區分機制主要有兩方面，首先是入池的標準，從之前的模型分析可以看出，人才的來源主要有兩個：績效的管理系統與任職的資格評價系統，因此只要是滿足于這兩個條件之一，就可以進入到資源池中；之后是篩選與淘汰機制，人才資源池是一個寬進嚴出的體系，如果該員工在近期出現以下幾種情況，就會被淘汰出體系：個人近期績效較差；個人能力不足以應付日常工作；資源池人員過多，要進行末位淘汰，這樣一個開放包容且具備一定淘汰機制的系統才能促進企業的良性發展。
（二）人才的選拔機制
在人才資源池建立后，對其中人才的培養、選拔與淘汰是一個漫長而又艱巨的工作，如果要為某個職位選取合適的員工，一般要經歷一下幾個步驟：
第一步：進行人才的初步篩選，根據目標職位的要求與資源池中人員的品德要求、績效要求等方面進行對比，進行初步的篩選；
第二步：確定最終的入選人才，通過多種有效的考核方式，包括情景模擬、競聘上崗等進一步進行評價與篩選，確定最后合格的人選；
第三步：將最終入選的人員加以任命與進入公司人員的管理規程。
從以上選拔程序我們可以看出，一個職位的選拔過程包括了從職位到職位子類再到發展通道的過程，是一個由個人能力轉向與公司人力資源體系的一個過程，同時從人才資源池中選拔又經歷了從人才資源規劃到發展通道再到資源池，之后競聘上崗的過程，這又是與之前相反的一個過程，因此這兩個相互逆向的過程構成了行之有效的人才資源管理體系。
四、人才激勵機制的實施
人才資源池的建立管理與維護是企業中高層所需要面對的一個重要問題，為了保持企業長久以來的積極性，所以要定期的對員工實施激勵政策，包括選拔綜合指標績效較好的人才進入管理團隊；人才在選拔與培養過程中可以作為評級的一個重要指標，而且越高的級別在任職評價中權重就越大；對梯隊建設目標任務沒有完成的員工不予以得到提拔。同時可以設置一些個人的單項獎來給予各部門優秀員工以前進的動力。
結語：為了更好地應對激烈的市場競爭，保持企業良好的可持續發展盡頭，積極提升企業的綜合實力，就要注重對于人才資源池的建設與維護，通過創新的管理方式與先進的信息化技術，建立對人才培養以及選拔的系統，這樣才能綜合全面的提高企業的綜合實力，保證快速良性的自身建設與發展，在競爭中處于不敗之地。
參考文獻：
梯隊人才培養方法范文4
在當前，國內眾多油田企業面臨改革和創新發展的格局，人才培養越來越受到重視，建設和培養一支高素質、高效能的人才隊伍，是油田企業提升自身競爭力的有效途徑。
二、油田企業人才狀況
人才是高層次的人力資源，我國油田企業人才不足是當前面臨的主要問題。一方面是油田企業創新型人才不足。目前，國內石油和天然氣儲量增長乏力，油田企業的粗放式經營已經不適宜當前的資源儲備形式，多數企業面臨缺乏專業性人才，尤其是缺乏創新型復合人才。第二是企業后備力量嚴重不足。老一輩油田人靠吃苦耐勞的奉獻精神開發了油田，第二代、第三代石油人延續著吃苦精神，但隨著他們年齡結構的老齡化，尤其是勘探開發越來越依靠技術進步，基礎教育、知識結構和延續培訓等問題逐步凸顯；另一方面，個別油田企業對人力資源管理不夠重視，人才培養、選拔機制不健全、不科學，尤其缺乏執業能力提升方面的培訓，甚至在一些層面還存在領導意識高于制度、重學歷輕能力等諸多弊端現象。另外，近年油田企業人才流失現象逐步嚴重，主要原因是企業人才薪水提升跟不上經濟發展速度。
三、油田企業提高人才培養實效性的有效途徑
（一）按照科學化、專業化要求，把握人才選拔的初級階段
油田企業在新的發展時期需要要打造一支高素質人才隊伍。高素質人才的選拔工作是一項長期而復雜的工作。我國油田生產經營已經形成完整的流轉體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級選拔階段就要保證基礎素質的高水平。要從專業層次進行考量和分析。高素質、高學歷的團隊是建設人才梯隊的基礎保障。
（1）正確認識人才選拔的總體思想。人力資源管理是現代企業必須要遵循的經濟發展規范。在選拔人才方面，企業要真正從發展目標入手，要選擇全面發展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業的發展現狀決定了在人才選拔上，一定要重視實用性人才的選擇。油田的生活經營發展現狀，決定了油田人才選拔要掌握時代進步的原則和思想。因此，優秀的人才培養是必須具備戰略高度的，必須站在公司戰略的制定和實施中發揮應有的作用。
（2）提高人才選拔的基礎標準，以能力與工作相適應為原則。經濟時代的市場競爭就是企業人才的競爭，人才的管理已經上升到現代管理的核心，企業發展的能力，就是企業人發展的能力，人決定企業的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊，企業才能有生機和活力。油田企業上層領導要高度重視企業人才的招聘，嚴把人員招錄關，規范招錄方法，確保油田企業基層具有高素質、高學歷的員工隊伍。
（3）建立人才選拔的長效機制，做好選拔過程的動態監督。由于油田企業多數是國有集團企業，公司規模大，需要也缺乏各種優秀的人才，致力于人才培養，所以培養的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質和知識文化才能進行人才培養。油田企業在進行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進行公開人才選拔外，還有注重實際能力的考察。同時，采取民主集中制方法，縮小領導權重，增加群眾權重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領導崗位，為油田企業可持續發展打下堅實的基礎。
（二）尊重人才本身優勢和個性發展，提高輔助培訓的效用
（1）因人施教，按特長培養專業性人才。企業人才分為多種。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創新發展型人才等等，企業在進行人才培養時要有選擇性的進行培養，適特長和愛好進行發展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時具備高品德、高素質的人才，選用到油田企業的重要崗位。
（2）加強人才價值觀念，提升能力和品德的雙重進步。油田的發展現實要求必須要逐漸建立一個人才培養的多重模式。油田企業發展目前進入一個緩慢的發展時期。其經營和發展需要逐步拓寬經營途徑。因此，復合型人才的需要逐步加大。在知識經濟時代，培訓是企業保持競爭優勢的一個必然要求，知識已經成為經濟發展的重要資源，人才培養已成為企業最重要的資本。眼光短淺對企業的長遠發展極不利。加大培訓力度，要在員工就業、上崗、晉升、變更都要進行培訓，要完善企業員工的培訓，就進一步完善有關的法律法規，確保企業員工的培訓落到實處。
（3）充分利用信息化時代優勢，拓寬人才培養的發展模式。信息化社會給予了人才培養更多的方式，使人才培養能夠給利用更多的新優勢。學習對方的先進管理經驗和管理模式，培養復合型人才梯隊。建立一個系統的培訓工程，必須從企業發展的總體戰略和員工實際出發，不斷更新培訓內容，做好培訓調查工作，是培訓在有限的時間內收到良好的效果。加強師資力量，油田企業要在培訓上舍得投入，聘請專業教師或有豐富經驗的專家學者進行授課，授課內容要因人施教，具體向哪方面培養，就重點講哪方面的專業知識，拓寬人才培養通道，提高人才培養效率，提升人才培養空間。
（三）建立和完善人力資源管理制度，保留人才培養的綜合價值
人才培養的目的就是發揮人才積極作用，帶動企業上下，使企業具有旺盛的生命力和創造力，增強企業在市場的競爭力，達到企業可持續發展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養的一項重要工作。
（1）重視激勵機制的積極作用。目前，諸多企業缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才現象比較嚴重，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的負面作用，只有企業轉變用人觀念，才能從根本上解決人才外流現象。因此，企業要最大程度的尊重知識、尊重人才，根據人才不同的特點，進行適度激勵、按需激勵和適時激勵，注重激勵的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質激勵相結合、正反激勵相結合、內外激勵相結合的方法，發揮激勵機制的作用。
（2）正確評估工作實績，完善人才考核評價辦法。油田企業對培養的各種人才，建立人才培訓檔案，根據具體人才的作用劃分等級，按照等級與人才簽訂和培養合同，如因個體自身原因辭職或調轉，需要賠付一定金額來彌補公司企業的人才損失。同時，要強化考核，建立優勝劣汰機制，并不是培養出的人才一裴子都受重用，要根據個人操守和工作業績、崗位水平來評定等級，對不適應發展需求的人才及時進行思想培養，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊伍的純潔性。
（3）重視人才價值，體現薪酬管理升級機制。油田企業人才培養，根據人才考核評價等級，按照人才所創造的價值，根據市場經濟現象制定人才工資待遇，按級別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發揮人才在企業中的重要作用，為企業的發展留住人才。
梯隊人才培養方法范文5
關鍵詞：應用型人才；培養觀念；認知能力；實踐能力；人文素質
作者簡介：卞麗（1981－），女，山東省濱州人，濱州學院講師、碩士，研究方向為通信與信息系統；齊愛學（1974-），女，山東省濱州人，濱州學院副教授，研究生，研究方向為信號與信息系統；張循利（1963-），男，山東省濱州人，濱州學院教授，研究方向為物理教學。
基金項目：本文系濱州學院教學改革項目“新形勢下物理學專業課程體系與教學模式的改革”（編號：BYJYYB200928）成果之一。
中圖分類號：G715
文獻標識碼：A
文章編號：1001－7518（2012）23－0074－03
應用型人才的培養是面向生產、工程、管理和服務等一線培養的專門人才，是高等教育從精英教育階段向大眾教育階段發展的必然結果，也是社會經濟發展的必然產物。
當前，培養理念模糊、培養機制和模式不完備、實踐項目和管理組織不全面、培養對象動手和創新能力欠缺是應用型人才培養的主要限制[1,2]，而多元化培養途徑是克服現有限制條件的主要解決辦法。本論文綜述了現今應用型人才培養現狀之后，以提高應用型人才培養質量，滿足經濟社會發展和學生全面發展客觀要求為目標，認為當今應用型人才培養應更新觀念、明確目標，加強各學科交流，優化教學體系、師資配置，改善人才培養條件，同時還具體提出了培養應用型人才措施。
一、目前應用型人才培養現狀
應用型人才，是指應用客觀規律為社會謀取直接利益的人才[3]，其知識結構、能力體系、培養過程分別以一線生產實際需要來設計、以生產一線實際需要為核心、與生產一線實踐相結合。只有經過不斷摸索，牢固掌握基礎知識，綜合運用各學科知識，理論實際相結合，才能具備分析、解決問題的能力。高校是承載大眾化背景下應用型人才培養的主體, 改革和創新應用型人才培養模式既是高校適應經濟社會發展的需要, 更是有效培養高素質應用型人才的關鍵。現在全國大約1900所高校中，大部分高校在應用型人才培養方面已經過多年不懈努力，并有突出成效，但依然存在有以下幾個方面的限制人才培養的因素。
（一）培養觀念落后和培養目標模糊
行為從觀念來，觀念從學習來。觀念的新舊，意味著能否接受新生事物，人才培養觀念可以指導人才培養活動的發展方向，是作為一種統率的理念，可確定人才培養目標，從而決定其模式，進而決定其質量[4]。人才培養觀念應與時俱進，最大化挖掘學生個性，讓學生的知識、能力和素質平衡進步，使應用型人才想高質量發展。我們不能通過一個人的知識擁有量才評價人才的優劣，更重要的要看重其人生觀，價值觀，道德觀，而這些都是通過人才培養才具有的。我們說“態度決定一切”，所以培養做事、做人的態度和方法，讓其明白原因、目標、方法和預期結果，這才是人才培訓的真正目的。觀念相對落后，目標意識欠缺，自身辦學定位和社會對人才需求結合不緊，學科系統性和職業導向性關系不協調，對應用型人才培養進行全局、系統的研究不充分，這都是目前應用型人才培養過程中所缺乏的地方。當發展到一定階段后，知識教育和素質教育相輔相成，相互促進。所以需要在培養觀念、內容、方法和體制等方面進行不斷地改進，從而來進一步完善應用型人才培養。
（二）課程體系構建不完善
隨著社會不斷進步，經濟不斷發展，高級應用型人才實踐能力和創新意識雙重培養模式如今被許多高校倡導，但其教學和課外實踐兩個環節融合不夠，不能完全適應人才培養需求，同時，未能從實際出發，形成系統完善的教學實踐體系，在設置實踐環節時也有不科學的地方。應用型人才培養應以市場變化為導向，這就要求高校需按照當前形勢來開展教學和實踐活動。然而，現今人才培養目標與教學實踐不能很好契合匹配，主要從以下兩點表現可看出，一是過多沿用傳統學科的設置，忽略其系統性，不能與時俱進，忽略了經濟發展新形勢下對應用人才的需求；二是過分重視基礎理論知識，忽視強調學以致用的觀念，總之，目前我國高等教育的這種學科型課程體系，在新的社會環境下，由于人才需要的不斷變化，已經不能適應于應用型人才培養。
（三）師資隊伍建設不合理
教師自身水平和個人素質決定了應用型人才培養的優劣。作為教師，作為課堂教學的主體，應該要具有較高理論水平和較強的實踐能力，這也直接影響學生實踐能力的培養，除此之外，還要具有良好的道德風范和敬業精神。為了提高學生實踐能力，指導教師需具備豐富實習經驗和較強業務能力，目前，依然存在有高校一些教師的能力和知識結構不合理的現狀，缺乏具有較強工程實踐的教師。目前，有部分教師承擔了企業研究項目，和企業之間交流廣泛，但是卻在實踐教學和指導學生方面缺乏經驗和興趣，導致不能全身心投入到平時教學工作，不能使理論教學與課外實踐互補，從而不能有效提高學生實習效果，不能很好的引導學生發揮主觀能動性去探索和研究問題。因此，目前情況是教學梯隊內的師資力量不強大，教學梯隊的結構缺乏合理性。
（四）實踐機會缺乏，主動性不強
梯隊人才培養方法范文6
關鍵詞：“雙師型”教師 專業帶頭人 骨干教師 專兼結合
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（b）-0223-01
1 電工電子專業“雙師型”師隊伍現狀
電工電子專業“雙師型”師資隊伍的“雙師結構”還未完全到位，師資隊伍結構不合理，技能型人才不足。中等職業學校的教學質量在很大程度上取決于學校的師資隊伍建設。教師隊伍知識老化，接受新知識能力不足，缺乏雙師型電子專業教師，難以滿足實踐教學和學生能力培養的需要，和新時期職業教育發展的需要。職業資格培訓力量比較分散，培訓社會化程度低，很多學校一直沒有找到妥善的解決專業教師繼續教育的渠道和方式等問題，學校對外培訓比較分散，為社會培訓規模都較小，沒有形成系統的培訓計劃，相應的培訓師資力量薄弱。
“雙師型”師資隊伍是電工電子專業教育工作中的薄弱環節，“雙師型”師資隊伍的數量、素質、結構等都不適應電工電子專業職業教育發展改革和人才培養的要求，突出表現在“雙師型”教師和兼職教師比例偏低、水平低，沒有形成結構合理的“雙師型”教師梯隊，同時，具備相當的理論知識和豐富的實踐經驗的電工電子專業師資隊伍嚴重不足，尤其缺乏熟悉企業生產實踐經驗，并能夠承擔“理實一體化”教學工作的“雙師型”專家教師，嚴重制約著現代電子技術人才培養水平的提高。
2 電工電子專業培養“雙師型”教師應具備的培養技能目標
電工電子專業應建立起以高水平的“雙師型”教師專業帶頭人為首、以較高水平“雙師型”骨干教師為骨干的專兼結合的“雙師型”教師隊伍梯隊。在這個梯隊里，有的教師具有高級教師職務，這些教師既能講授電工電子專業理論課，又能指導技能訓練。
電工電子專業“雙師型”教師應具備的培養技能目標：（1）以結構工藝和生產工藝為主熟練的裝配人員為培養技能目標；（2）以電子焊接技術為主熟練的電子焊接人員為培養技能目標；（3）以元器件識別和檢測為主品質檢測技術人員為培養技能目標；（4）以電路原理為主調試和維修技術人員為培養技能目標；（5）以機電一體化為主熟練的PLC和低壓電器技術人員為培養技能目標。
3 電工電子專業“雙師型”師資隊伍的建設
3.1 從企業引進專業教師
職業院校要積極從電子企業招聘有豐富的現場經驗、組織能力強的高級工程技術人員作為特殊人才引進充實教師隊伍，引進工程技術人員和管理人員及高技能人才到職業學校擔任專業教師。
3.2 成立“雙師型”師資隊伍培訓機構
加強校校合作、校企合作，打造“訂單式”雙師型人才培養模式，成立“雙師型”師資隊伍培訓機構，聘請企業專家和本專業學科帶頭人作為培訓教師，把在職專業教師培訓成“雙師型”教師。
3.2.1 培訓形式
（1）隨堂培訓。教師隨同學生一起上實訓課。采用理論與實踐相結合的項目式教學法，每堂課中都安排一定數量的動手實踐環節。通過實踐操作提高動手能力，使教師熟悉企業的工作環境。
（2）集中教學實訓。對于一些較大的實訓項目采用集中實訓的方式。包括認識實訓、電工技能實訓、電子技能實訓、單片機綜合實訓、PLC綜合實訓、計算機基本技能訓練、小家用實訓等都采用集中實訓的方式進行。每學期安排2～3個項目，每個項目安排1～2周時間，教師停課進行整周的實訓操作。實訓項目的設置盡可能模仿企業的生產流程和考核評價模式，一方面提高教師的實踐技能；另一方面感受企業的文化和管理，對教師技能和行為規范同時加以培養。
（3）頂崗實習。安排教師到合作企業進行為期一年的頂崗實習。教師親身參與企業的生產實踐體驗企業的文化和管理。在企業實習中，要對教師加強紀律教育、勞動教育、安全教育、職業道德教育和集體主義教育。對教師的表現和實習報告要作全面考核，成績列入教師培訓成績冊。
3.2.2 培訓原則
（1）全面發展原則。準確定位培養技能目標，采用分層教學，滿足不同層次教師的需求。采用任務驅動、案例教學、角色扮演教學方法，使抽象的課程內容具體化。采用項目教學法、互動式教學法、課堂討論式方法，變被動學習為主動學習。采用模擬教學，提高教師實訓技能。
（2）結構優化原則。根據專業發展方向，構建與就業崗位工作任務緊密聯系的“三融合”課程體系，即理論知識與實踐技能相融合、考核評價與技能鑒定相融合、專業能力與社會能力相融合。以“三融合”為原則建立服務專業教師可持續發展的基本技能課程，以培養教師職業技能為核心的專業課程；建設以職業工種能力為培養目標的專業綜合實訓課程。按時參加培訓并參加社會職業資格考試，取得合格證書，拓展自身的職業水平。
（3）強化實踐原則。將專業技能比武引入培訓課堂，通過講任務、講要求，制定“專業技能大比武細則”，形成課程標準。按任務引領方式，指導課堂教學，按就業崗位技能需求，制訂比武標準。以賽帶學、以賽帶培、以賽帶訓，使教師養成注重技能實踐的學習習慣。理論知識與實踐技能相融合、考核評價與技能鑒定相融合、專業能力與社會能力相融合，通過培訓強化職業操作技能，教師取得相關職業資格證書。
（4）注重創新原則。強化學術性教育和專業技能培養，增強問題意識，提高教師的創新精神與實踐能力。通過任務教學，案例教學，角色扮演，用模擬企業生產實踐的教學環境吸引教師，提高教學的實效性。根據崗位和工作任務整合專業技能點，實現崗位與課程的對接，使實踐教學與職業資格接軌并實現網上教學與學習。
（5）堅持校企合作原則。建立教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐。對于電工電子專業教師，要提高他們的實踐操作能力，使他們逐步成為“雙師型”教師。對于具備一定條件的實驗實訓教師，要加強對他們的理論培訓，使他們也逐步成為“雙師型”教師。
4 結論
職業院校通過積極從社會上引進工程技術人員和管理人員及高技能人才到職業學校擔任專任教師；加強校校合作、校企合作，打造“訂單式”雙師型人才培養模式，成立“雙師型”師資隊伍培訓機構；面向社會聘用工程技術人員、高技能人才兼任專業課教師或實習指導教師，培養出專業“雙師型”教師，為電子企業培養更多的高質量的人才，滿足我國電子行業人才培養的需要。
參考文獻