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梯隊建設與人才培養范文1
關鍵詞：校園籃球；工程建設；人才培養
一、校園籃球工程建設現狀
校園籃球的工程建設包括室外工程與室內工程，有簡易與專業之分。經濟條件較為寬裕的校園，籃球工程建設采用的是專業工程建設，建設室內籃球場，同時采用特制地板如橡膠或木板，使用1000勒克斯的燈光照明，加上籃球框。而室外球場工程建設就較為簡單，只需要劃定場地，安裝球框就可以使用了?，F階段的小學、中學校園基本都配備了室外球場，有條件的還建設了室內球場。而高?；径冀ㄔO了室內外場館，極大地方便了學生參與籃球運動。
二、校園籃球的后備人才梯隊培養現狀及問題
1.理念錯位。我國在進行后備人才梯隊的選拔時，常常只注重運動員的身高，忽略了其他因素，如靈活性、投籃準確度、控球能力等，使我國籃球缺少后衛人才。同時在校園中，文化課占據大部分時間，學生很少有機會參與籃球運動。因此，必須革新觀念，真正重視人才培養，促進我國籃球項目的進一步發展。
2.訓練和比賽經驗存在不足。首先，籃球訓練不科學。教練的素質參差不齊，雖然教授籃球技巧，但是教授得不系統、不規范、不循序漸進，導致學生籃球技巧不足。其次，缺乏比賽經驗。當前很多籃球教師自己也沒有參加過籃球大賽，動作也缺乏規范性，從而導致學生得不到實戰經驗的指導。最后，缺少必要的體能訓練。比賽對運動員體能的消耗巨大。學生很難有機會得到專業的體能訓練，因此當前學生的體能普遍較差。
3.忽視了學生的全面發展。在校園籃球后備人才梯隊的培養中，體校學生重視籃球訓練。而普通學校則重視文化課，對籃球后備人才培養不重視，忽視了學生的身體發展，沒有真正使學生得到全面發展，從而使校園籃球后備人才梯隊的培養出現問題。
4.投入少。普通學校主要培養學生的文化素質，對運動員的培養投入較少。首先在資金方面，普遍學校把資金花在提高教學水平上，以保證學校的升學率。其次在傳播籃球理念上做得不夠。學生家長認為學生只有升學一條路，不關心學生的體育選擇。最后，在實踐分配上，體育課經常被其他教師占用，使學生接觸體育的機會變少，從而無法提高籃球水平。
5.缺乏正規比賽的鍛煉。在校學習階段，校園籃球聯賽非常少見。即使有，也沒有專業的裁判和專業指導，學生參加這種比賽，得不到專業比賽經驗。只有學生在賽場上經過一次又一次的鍛煉，才能使籃球后備人才梯隊的水平越來越高。
三、校園籃球后備人才梯隊培養建議
1.提高教練水平。教練水平對人才梯隊的培養有至關重要的作用。如果教練水平不足，隊員平時的訓練質量就得不到保障，沒有專業的指導建議，后備人才的培養難以得到保障。因此，要提高后備人才梯隊的質量，應從提高教練水平開始。
2.加強體能訓練?；@球運動對身體素質的要求非常高。所以要培養高質量的籃球后備人才梯隊，就必須加強學生的體能訓練。由于學生還在成長發育階段，這時候對他們進行體能訓練，可以很好地促進其成長發育，為其開展籃球運動打下良好的基礎。進行體能訓練時一定要遵循學生的身心發展規律，避免學生受到傷害。
3.加大投入力度。國家和學校為培養高水平的籃球后備人才梯隊，需要加大投入，滿足人才培養要求。只有請專業教練，使用專業器材，才能真正培養出優秀的人才。
4.納入升學考試。很多學生家長及教師不重視籃球運動的原因就是籃球未納入升學考試。如果將籃球成績納入升學考試，那么教師和家長便會開始重視籃球，學生在學校就可以進行訓練，在放學后也可以自行尋找場地練習。這樣一來，籃球后備人才梯隊的培養就可以順利進行。
四、結語
我國校園籃球在不斷完善，這對校園籃球的發展會起到很好的促進作用。但是在后備人才梯隊培養中，還存在很多不足之處。普通學校的學生課業壓力大，難以很好地完成訓練；體校學生雖然訓練量夠，但是文化課學習不足，ρ生難以起到全面發展的作用。所以，為提高后備人才梯隊的綜合素質，要根據實際情況制訂相應的培養策略，真正提高我國的籃球運動水平。
參考文獻：
梯隊建設與人才培養范文2
教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。
一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性
學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。
1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵
學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。
2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。
當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。
3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要
對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程?，F代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高?？萍紕撔履芰Φ目陀^需要。
然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。
二、教學型高校學科梯隊建設現狀
1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。
對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。
2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。
當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。
3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。
學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較
＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）
高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。
由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。
三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施
學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。
1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養
學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。
2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整
梯隊建設與人才培養范文3
筆者所在課題小組在研究高校黨員人才工程過程中探索出了“金塔培養”模式，課題組通過研究發現高校教師具有“高知性、層次性、高職性”多元化的特點，需要遵循“分層實施、分類指導、有機融合”的原則，按照“雙師型、管理型、成長型”等不同標準，區別對待，分類要求，分期培養，逐步提高，才能達到“提素質、優結構、強基礎”的目的，為此筆者所在的課題組提出了“金塔培養”模式的概念，即將黨員人才分成“塔尖、塔身、塔基”三個部分，建設“一條龍、不斷線、分層次”的黨員人才“金塔培養”體系（具體見圖）。那么，建立怎樣的評價體系能夠全方位考察高校黨員教師呢？
“金塔培養”模式1
一、什么是評價
評價就是對個體的某一方面或全面進行判斷和分析，以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己的長處和短處，優勢和缺陷，進而能夠因勢利導，在今后的工作、學習中更好地自我發展。它具有兩個特點：既是一種隱性教育方式，又是一種激勵。同時評價也是一種實現個體或整體的可持續發展的途徑。黨員人才工程中的評價體系要真實客觀地反映金字塔培養模式中各個梯隊教師在某一階段的黨性修養、業務能力等的綜合考評，又能以此為助推器，推進黨員人才工程的可持續發展。
二、評價原則
（一）導向性原則：注重引導黨員教師加強黨性修養、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；注重專業業務能力培養和提升、培養職業情操。
（二）全面原則：對高校教師黨員思想政治、素質能力、工作實績等進行真實、全面的反映。同時遵循有所側重的原則，根據“金塔培養”模式對每個梯隊成員成的考核應有所側重、而且考核內容不盡相同，因此在評價的過程中尤其要遵循這一點。
（三）多元原則：方法的多元化體現在堅持定量評價和定性評價相結合，運用科學手段進行評價。評價主體多元化要求組織部門協同單位人事、科研、產學等部門對教師各方面情況進行綜合考核。
三、具體評價的實施
（一）定性評價是對教師黨員的一個綜合的、整體的評價，主要根據平時的了解和觀察得出的印象而給出的一種模糊評價。本方法適用各梯隊教師黨員。（見表1）
（二）對不同梯隊教師黨員的定量分析。
定量評價是把評價的內容細化和分解，然后在每一項進行模糊評價的基礎上按一定權重給出量化分值。本次研究采用線性加權綜合法（也叫“加法”合成法）。所謂線性加權綜合法是指應用線性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)來進行綜合評價的。其Yj是第 j個處于這一梯隊教師黨員的綜合評價值。Wj為與指標Xj相應的權重系數。Xij為j個黨員教師第i個因素的標準值。本辦法應根據不同梯隊的實際情況設置不同指標和測量指標。
以下將以“雙師型”骨干教師和各專業帶頭人這一梯隊為例。
（三）將定量考核和定性考核綜合起來。兩者所占比例為30%和70%。
四、評價結果的運用
（一）將評價結果運用到黨員教師自我教育中。以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果“專業知識和崗位技能”這一指標顯示能力較弱，這時相關的黨員教師應主動多下企業，提升自己的實踐能力以及理論聯系實踐能力。
（二）將評價結果運用到年度培養計劃的調整中。同樣以“雙師型”骨干教師和專業帶頭人這一梯隊為例，如果受評價黨員教師普遍反映出教學能力有待提高的話，那么相關部門應加大提升教學能力的工作力度，如實施傳幫帶、教學培訓、教學交流、教學觀摩等活動。也就是說根據評價結果能判斷黨員教師隊伍建設情況，以及時調整相關培養計劃和培養途徑。
（二）將評價結果運用到激勵機制中。評價的目的之一是促進可持續發展，通過評價結果分析能更好地組織教師黨員進行自我反省，同時也通過評價結果挖掘優秀人才進行必要的獎勵和激勵。
（三）將評價結果運用到常規考核中。這樣能促使常規考核各細致、更全面。
注釋：
梯隊建設與人才培養范文4
【關鍵詞】基于學科發展戰略 首席專家和學術技術帶頭人制度
基于學科發展戰略的首席專家和學術技術帶頭人制度建設，對于科研院所戰略發展都具有重要影響，主要體現在三個方面。首先，基于學科戰略發展需要建設首席專家和學術帶頭人隊伍，使各個專業的學術發展均能得到應有的指導機會，避免出現“科研跛腿專業”；其次，基于專業發展需要建設學術帶頭人隊伍，有助于消滅“學術指導死角”，建立指導業績的橫向評價機制，使學術帶頭人明確自身的“帶動責任”，最終達到“用好一個人，帶活一群人”的效果。
一、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設基本情況
中國原子能科學研究院是中國核工業的發祥地和先導性、基礎性、前瞻性綜合研究的創新基地。在國家表彰的23位“兩彈一星功勛獎章”獲得者中，有7位是在原子能院創建功勛的，有60余位兩院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各類骨干人才達從原子能院輸送到核工業的各個單位中，因此原子能院也被稱為核工業的“老母雞”。2010年，根據院科技人才職業發展通道建設情況，原子能院在學科（核物理、反應堆工程技術、核化學與放射化學、核探測和分析技術、同位素技術、加速器技術、輻射安全和電離輻射計量）、六大重點領域（快堆技術、空間堆技術、特種材料、反應堆設施退役、后處理技術及放射性廢物處理與核設施退役技術）建立了首席專家和學術技術帶頭人制度，共設置首席專家職位1名，學術技術帶頭人職位59名。依托專業設置，原子能院開展了兩批遴選工作，目前遴選首席專家1名，學術技術帶頭人18名。
從年齡結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，年齡結構以中青年為主，35歲以下1人，35―50歲之間為14人，占總人數的74%，50歲以上4人，占總人數的21%。從遴選的兩批年齡結構來看，第一批學術技術帶頭人8人中，6人年齡處于35―50歲之間，2人為50歲以上；第二批首席專家和學術技術帶頭人11人中，10人年齡位于35―50歲之間，1人為50歲以上，相比第一批人選，年齡結構呈現年輕化趨勢。
從學歷結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，本科學歷6人，占總人數的32%；碩士學歷5人，占總人數的6%；博士學歷8人，占總人數的42%。
從首批學術技術帶頭人中期考核評估成效分析，原子能院實施首席專家和學術技術帶頭人制度以來，8名學術技術帶頭人以承擔國家重大重點科技項目為帶動，在科技攻關中做好“技術帶頭”，科研成果產出有所增長，科研成果影響力有所提升，科研成果轉化率逐年提高；在團隊建設與人才培養中做好“人才帶隊”，團隊人才梯隊發展基本合理，團隊知名度和影響力有所提升，人才培養成效凸顯，基本保障我院相關學科領域內專業人才隊伍的可持續發展。院首席專家和學術技術帶頭人制度取得了一定成效。
二、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設存在問題分析
從上述的分析可以看出，原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度的實施對于促進專家推動原子能院學科正確良性發展、科技成果產出能力提升、科技成果轉應用、提升原子能院學術地位與影響力等方面起到了積極作用。但因該項制度實施時間尚短，處于探索發展階段，在遴選機制、激勵機制、考核機制方面仍然存在不合理的現象與問題。
（一）遴選機制――職位設置不合理，遴選體系缺乏一體化系統設計。在職位設置體系方面，原子能院依托學科設置首席專家職位，并在學科下設置子學科并設立學術技術帶頭人職位。因核行業學科專業性較強，原子能院各子學科分布在各研究所，較為分散，所以以一個大的學科遴選首席專家統領下設各子學科或專業的學術技術帶頭人，在缺少系統的技術體系配備和資源整合支撐基礎前提下，很難有合適人選引領一個大學科發展。在遴選工作中，為平衡單位利益，原子能院“普遍撒網”，針對每個學科均遴選計劃，尚不能以院的戰略發展對部分學科優先發展“重點捕魚”作為指導方針，與院的戰略發展相脫節；另外，首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養對象是原子能院在科技人才職業發展方面的一條重要通道，但在遴選體系上，三個層級不是逐級遞進、具備第一層級資格方可入選高一層級的關系，易出現人才職業生涯發展前、中、后期相脫節的現象，不利于人才階梯化、一體化發展。
（二）激勵機制――激勵機制單一化，忽視自我實現激勵。原子能院建立的首席專家和學術技術帶頭人制度，旨在暢通科技人才通道，所以，為了轉變“官本位”的影響，促使更多專家專心從事科研，原子能院強化物質激勵，對首席專家建立了4倍于職工平均工資的崗位績效工資制，對學術技術帶頭人設立每月8000元津貼制度，該項制度對于短期內促進首席專家和學術技術帶頭人履行職責、發揮引領示范作用具有一定效果，但從長期來看，效果不明顯。因首席專家和學術技術帶頭人是知識型員工，根據馬斯洛需求層次理論，這部分人員激勵已不能僅停留在生存與安全等物質激勵層面，而更應關注社會需求、尊重與自我實現需求的滿足。而從現狀來看，首席專家和學術技術帶頭人制度是一條科技通道，相比行政體系，這部分人員社會地位和政治地位仍然不高，資源、項目等支配權限仍然受限，在重大規劃、技術決策、重大科技攻關中的決策地位和話語權仍然不高，尊重與自我實現需求嚴重受限。所以，單一的物質激勵不能起到實質性的作用，多元化的激勵機制亟待建立。
（三）考核機制――缺少科學分類的考核指標體系，退出機制亟待建立。在首席專家和學術技術帶頭人考核體系設計方面，原子能院目前尚未建立一個系統的考核體系。在首批學術技術帶頭人中期考核工作中，原子能院采取“專家組+項目團隊組”的多維度測評方式，設置學科發展、科技攻關、團隊建設與人才培養四大類指標，對首批帶頭人進行了考核。考核指標雖然大而全，但仍以定性考核為主，缺少考核指標權重設計，同時忽視了人才的個性發展存在差異化的因素，以四類指標考核對應所有專家，考核出現“一刀切”的現象；另外，以考核結果為重要依據“能進能出”的人員推出機制尚未建立，極少數人員聘后未充分履行職責，仍以聘前的功勞業績享受帶頭人待遇而“一勞永逸”，嚴重影響該項制度的公信力。
三、基于學科發展戰略的原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設的思考
學科發展是科研院所首要發展任務。基于學科戰略發展的首席專家和學術技術帶頭人制度設計就是要從制度建設方面建立一個與學科戰略發展相適應的遴選機制、激勵機制和考核機制。
（一）建立與學科發展相適應、與人才階梯化發展相匹配的戰略化、一體化遴選機制。建立與學科發展相匹配的戰略化遴選機制，即要樹立一種“不患寡而患“均”的理念，不求“全面發展”，而求“突出重點”，以院的階段性戰略發展對學科（領域）的需求、重點重大專項任務為依據，充分考慮各學科梯隊組建與合理配置、優化組合，做好人才需求預測分析，將職位設置體系向重點學科傾斜、向階段性重大科研任務傾斜，同時，針對學科設置過大的現象，調整辦法中職位設置體系，縮小學科設置范圍，實現設置科學性；建立與人才階梯化發展相適應的一體化遴選機制，可探索人才梯隊管理模式，依托一個學科、子學科、專業體系，以研究所為單位實施首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養對象一體化遴選、一體化培養、一體化考核、一體化退出制度，建立連帶培養、連帶發展、連帶責任機制，形成一體化、梯隊化管理模式。
（二）完善以物質激勵為基礎，自我實現激勵為核心的多元化激勵機制。按照馬斯洛需求層次理論，根據首席專家和學術技術帶頭人物質需求基礎性、精神需求優先性、成長需求緊迫性、尊重需求關切性以及成就需求強烈性的特質，我們要因人而異打破傳統的物質激勵模式，引入以“搭建平臺、促自我實現”為核心的柔性激勵。可探索建立“項目決策”平臺，實施首席專家、學術技術帶頭人項目負責制，對重大項目增加項目審批支配權，充分發揮其對重大技術的把關職能；建立“政治參與”平臺，擴大職代會、院務會等重大會議對高層次人才的開放程度，使高層次人才在對院重大改革、學科發展、重大項目、重要學術問題和重大技術處理等涉及院發展的戰略問題享有決策話語權，提高政治與社會地位；搭建“榮譽宣傳”平臺，采取“文、網、微”等立體宣傳網絡，加強對高層次人才及創新團隊的宣傳，提高榮譽感與價值感，創建平臺促進專家實現自我價值。
（三）健全以“鼓勵復合型培養、尊重差異化發展”為理念的分類差異化考核體系與退出機制。人才需要多樣性，人才發展也需要多樣性。健全完善學術技術帶頭人考核體系，就要充分把握人才成長與發展規律，建立“鼓勵復合型培養，尊重差異化發展”差異化考核思路，在科研工作、學科建設、團隊建設與人才培養方面，依據各類專家和帶頭人專業與個人特質量身定制各項指標，建立定性定量相結合的分類差異化指標權重體系，避免考核一刀切。同時探索實施末位淘汰制度，促進首席專家和學術技術帶頭人“生態圈”正常優勝劣汰，逐步建立“能進能出”的選人用人制度。
參考文獻：
[1]王淑娥.基于專業發展需要的學術帶頭人隊伍建設研究
[J]，管理觀察，2014（4）.
梯隊建設與人才培養范文5
在當前，國內眾多油田企業面臨改革和創新發展的格局，人才培養越來越受到重視，建設和培養一支高素質、高效能的人才隊伍，是油田企業提升自身競爭力的有效途徑。
二、油田企業人才狀況
人才是高層次的人力資源，我國油田企業人才不足是當前面臨的主要問題。一方面是油田企業創新型人才不足。目前，國內石油和天然氣儲量增長乏力，油田企業的粗放式經營已經不適宜當前的資源儲備形式，多數企業面臨缺乏專業性人才，尤其是缺乏創新型復合人才。第二是企業后備力量嚴重不足。老一輩油田人靠吃苦耐勞的奉獻精神開發了油田，第二代、第三代石油人延續著吃苦精神，但隨著他們年齡結構的老齡化，尤其是勘探開發越來越依靠技術進步，基礎教育、知識結構和延續培訓等問題逐步凸顯；另一方面，個別油田企業對人力資源管理不夠重視，人才培養、選拔機制不健全、不科學，尤其缺乏執業能力提升方面的培訓，甚至在一些層面還存在領導意識高于制度、重學歷輕能力等諸多弊端現象。另外，近年油田企業人才流失現象逐步嚴重，主要原因是企業人才薪水提升跟不上經濟發展速度。
三、油田企業提高人才培養實效性的有效途徑
（一）按照科學化、專業化要求，把握人才選拔的初級階段
油田企業在新的發展時期需要要打造一支高素質人才隊伍。高素質人才的選拔工作是一項長期而復雜的工作。我國油田生產經營已經形成完整的流轉體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級選拔階段就要保證基礎素質的高水平。要從專業層次進行考量和分析。高素質、高學歷的團隊是建設人才梯隊的基礎保障。
（1）正確認識人才選拔的總體思想。人力資源管理是現代企業必須要遵循的經濟發展規范。在選拔人才方面，企業要真正從發展目標入手，要選擇全面發展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業的發展現狀決定了在人才選拔上，一定要重視實用性人才的選擇。油田的生活經營發展現狀，決定了油田人才選拔要掌握時代進步的原則和思想。因此，優秀的人才培養是必須具備戰略高度的，必須站在公司戰略的制定和實施中發揮應有的作用。
（2）提高人才選拔的基礎標準，以能力與工作相適應為原則。經濟時代的市場競爭就是企業人才的競爭，人才的管理已經上升到現代管理的核心，企業發展的能力，就是企業人發展的能力，人決定企業的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊，企業才能有生機和活力。油田企業上層領導要高度重視企業人才的招聘，嚴把人員招錄關，規范招錄方法，確保油田企業基層具有高素質、高學歷的員工隊伍。
（3）建立人才選拔的長效機制，做好選拔過程的動態監督。由于油田企業多數是國有集團企業，公司規模大，需要也缺乏各種優秀的人才，致力于人才培養，所以培養的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質和知識文化才能進行人才培養。油田企業在進行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進行公開人才選拔外，還有注重實際能力的考察。同時，采取民主集中制方法，縮小領導權重，增加群眾權重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領導崗位，為油田企業可持續發展打下堅實的基礎。
（二）尊重人才本身優勢和個性發展，提高輔助培訓的效用
（1）因人施教，按特長培養專業性人才。企業人才分為多種。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創新發展型人才等等，企業在進行人才培養時要有選擇性的進行培養，適特長和愛好進行發展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時具備高品德、高素質的人才，選用到油田企業的重要崗位。
（2）加強人才價值觀念，提升能力和品德的雙重進步。油田的發展現實要求必須要逐漸建立一個人才培養的多重模式。油田企業發展目前進入一個緩慢的發展時期。其經營和發展需要逐步拓寬經營途徑。因此，復合型人才的需要逐步加大。在知識經濟時代，培訓是企業保持競爭優勢的一個必然要求，知識已經成為經濟發展的重要資源，人才培養已成為企業最重要的資本。眼光短淺對企業的長遠發展極不利。加大培訓力度，要在員工就業、上崗、晉升、變更都要進行培訓，要完善企業員工的培訓，就進一步完善有關的法律法規，確保企業員工的培訓落到實處。
（3）充分利用信息化時代優勢，拓寬人才培養的發展模式。信息化社會給予了人才培養更多的方式，使人才培養能夠給利用更多的新優勢。學習對方的先進管理經驗和管理模式，培養復合型人才梯隊。建立一個系統的培訓工程，必須從企業發展的總體戰略和員工實際出發，不斷更新培訓內容，做好培訓調查工作，是培訓在有限的時間內收到良好的效果。加強師資力量，油田企業要在培訓上舍得投入，聘請專業教師或有豐富經驗的專家學者進行授課，授課內容要因人施教，具體向哪方面培養，就重點講哪方面的專業知識，拓寬人才培養通道，提高人才培養效率，提升人才培養空間。
（三）建立和完善人力資源管理制度，保留人才培養的綜合價值
人才培養的目的就是發揮人才積極作用，帶動企業上下，使企業具有旺盛的生命力和創造力，增強企業在市場的競爭力，達到企業可持續發展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養的一項重要工作。
（1）重視激勵機制的積極作用。目前，諸多企業缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才現象比較嚴重，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的負面作用，只有企業轉變用人觀念，才能從根本上解決人才外流現象。因此，企業要最大程度的尊重知識、尊重人才，根據人才不同的特點，進行適度激勵、按需激勵和適時激勵，注重激勵的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質激勵相結合、正反激勵相結合、內外激勵相結合的方法，發揮激勵機制的作用。
（2）正確評估工作實績，完善人才考核評價辦法。油田企業對培養的各種人才，建立人才培訓檔案，根據具體人才的作用劃分等級，按照等級與人才簽訂和培養合同，如因個體自身原因辭職或調轉，需要賠付一定金額來彌補公司企業的人才損失。同時，要強化考核，建立優勝劣汰機制，并不是培養出的人才一裴子都受重用，要根據個人操守和工作業績、崗位水平來評定等級，對不適應發展需求的人才及時進行思想培養，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊伍的純潔性。
（3）重視人才價值，體現薪酬管理升級機制。油田企業人才培養，根據人才考核評價等級，按照人才所創造的價值，根據市場經濟現象制定人才工資待遇，按級別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發揮人才在企業中的重要作用，為企業的發展留住人才。
梯隊建設與人才培養范文6
【關鍵詞】衛生保健改革；醫院，私營；醫院管理；?？平ㄔO；學科建設；策略分析
宿遷在江蘇省屬經濟欠發達、財政落后的地級市，于蘇中、蘇南地區存在財政支付能力弱，衛生資源匱乏，醫療服務水平起點低等狀況。2000~2003年，宿遷對全市124所鄉鎮衛生院和10所縣級以上醫院進行了產權制度改革，把單一的公立醫院改造為合伙制、股份制、獨資等多種醫療主體，打破了“管辦不分”局面。歷經10年發展，宿遷衛生資源持續增長且發展速度明顯高于江蘇省平均水平和蘇北其他地市，列入全國百強民營醫院[1]，但同時也出現因過度市場化導致人才隊伍缺乏穩定性，以及難以平衡投資者利益與醫療服務公益性之間的關系等[2]，引領性的學科/?？瓢l展緩慢。SWOT分析是20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出的策略分析方法，主要是發揮優勢因素（strengths）、尋找劣勢因素（weaknesses）、把握機會因素（opportunities）、認清威脅因素（threats），并進行系統分析，然后尋求最佳的發展策略。本文利用SWOT探討分析醫改后民營醫院學科/專科建設情況。
1宿遷醫改后?？?學科建設基本情況
?？?學科是構成醫院的基本單位，是醫院醫療、教學、科研和管理的有機結合點，學科建設的水映出醫院的水平及醫院核心競爭力的高低。因此，在醫院建設和發展過程中，應該把?？?學科建設作為重點，通過?？?學科建設，提升醫療技術水平，凝聚和形成優秀人才梯隊，進而促進醫院建設與發展。2013年江蘇省各市重點?？?學科情況顯示，其分布主要在南京、蘇州、無錫、常州等蘇南地區，宿遷地區排名靠后，同時也反映出衛生資源分布的特點及不平衡，優質醫療資源常常聚集在經濟發達的地方[3]。本院為公立改制的民營醫院，與傳統投資新建民營醫院不同之處在于有著較久的歷史口碑及人才技術基礎，具有一定的學科建設基礎及經驗[4]，但改制后的最大困境在于人才隊伍的不穩定、對領軍人才缺乏吸引力及政府在?？茖W科建設投入的缺失，如在人才儲備和培養、學術科研等各方面都不能享受政府部門的優惠政策，也得不到衛生主管部門的重視[5]。但較改制前也有民營化的優勢，如決策機制靈活，醫院可制訂多層次人才聘用政策、依托省人醫的技術結盟并加強醫療服務等。
3結論
重點?？婆c學科的建設和發展是以人才為基礎，以?？?學科帶動發展，主要包括學科定位（學科方向、發展層次）、學科隊伍（學科帶頭人、學科梯隊）、科學研究、人才培養、學科基地（實驗室、重點學科、設備等）、學科管理等方面。本院目前有宿遷市重點?？?1個，重點學科3個，就本院實際情況，亟待在以下方面重點改進。
3.1確立醫院的定位、發展思路及重點?？茖W科發展
方向醫院為三級綜合醫院就必須堅持醫、教、研并舉的發展策略，同時要發展自己特色的重點?？坪蛯W科，首先要評估本院內各?？茖W科的發展狀況和水平，也要綜合分析醫院目前所處的環境，立足本區域的疾病特點及百姓健康需求，制訂適合自己醫院的?？茖W科發展方向。
3.2完善學科建設制度
要完善和落實?？茖W科建設的一系列制度和具體措施，本院目前已制定出一般?？坪椭攸c?？频墓芾磙k法，并對各?？?學科簽署每年度的發展目標責任書，同時對于?？坪蛯W科發展好的科室，醫院每年給以5～10萬的經費鼓勵，并在人才培養、學術交流、設備投入、科研立項、新技術引進等方面給以傾斜幫扶，為今后申報省級重點?？茖W科做準備。但重點學科在醫院的示范引領作用仍待評估，可能不同學科的人才梯隊及領軍人才發展層次的參差不齊，以及學科/專科建設考核導向的氛圍未引起科室負責人的重視。
3.3加強交流，提高專科學科影響力和學術地位
醫院鼓勵學術及醫療技術的交流，已制訂醫技人員外出參加各類學術會議交流的政策及新技術新項目的引進鼓勵措施。每個周末均有聯盟江蘇省人民醫院醫療專家來本院進行坐診、手術及教學查房等活動交流，但診療活動需要一個過程，短暫的一次周末診療，有時不能滿足患者的需求。因此，醫院科室必須借助上級醫院專家的帶動，加強自身的?？颇芰ㄔO，真正提升自身能力，樹立在本地的地位、品牌和影響力。
3.4高度重視學科帶頭人領導作用，加強人才梯隊建設
醫療的核心就是醫療人才，專科學科建設的核心同樣是領軍人才及人才隊伍[6-7]，無論公立還是民營醫院，凡是領軍人才及隊伍強的學科，都會是重點學科，如北京同仁醫院、三博腦科醫院，更是體現出領軍人才在學科建設重的決定性作用。醫院改制10年來，可以說80%以上改制前的科室領頭人選擇離開醫院去創辦新的民營醫院，好在醫學是新技術、新知識不斷更新的實踐學科，醫院在人才引進及培養上耗費了不少的力氣，尤其在引進領軍人才上需下大力氣，一個高素質的帶頭人可以引領并帶動專科發展。因此，醫院既要抓學科帶頭人的建設，也要重視中青年人才梯隊的構建，保證學科的科學可持續發展，要給重點學科一定的經費、人才、進修培訓等支持，也要對其提出一定的要求，要在任期內切實提升學科的醫、教、研綜合實力。同時鼓勵學科間的交叉和互連，帶動醫院整體科研水平和能力的上升。
3.5加強醫院的公共關系管理
醫院的公共關系管理包括醫院的服務質量、品牌管理、患者與員工的人文關懷、危機事件的社會公關等管理[8-9]。醫院雖設置有公共關系與宣傳部門，但從事的主要是一些具體事務的對接聯系和廣告宣傳，缺乏系統的認識和管理。對外的營銷宣傳僅是公關關系管理的一小部分，除此之外，還要關注患者對醫療服務的滿意度、員工對醫院文化價值的認同度、危機事件管理。醫院發生的危機事件主要是一些突發事件，會讓醫院處于社會輿論壓力之下，影響醫院的形象和口碑。因此需要全面關注患者、員工、社會之間的溝通，只有這樣醫院才可以在一個和諧關系中發展壯大。綜上所述，宿遷市自醫療體制改革以來，雖然地區醫療衛生資源顯著提升，改善了群眾的就醫條件，基本解決了老百姓“看病難、看病貴”問題[2]，但老百姓還是更愿意到南京、上海大醫院看病，因此如何提升本地區的醫療專科學科的發展水平及影響力，讓老百姓在自己家門口就能享受到更優質的醫療資源，仍然是衛生主管部門及醫療主體需面對的重要問題。
參考文獻
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