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獎勵與懲罰條例范文1
為規范設備及儀表使用，明確公司各級設備儀表管理組織的管理職責，以加強公司設備儀表的管理工作，達到設備儀表全過程受控和安全高效運行的目的，防止發生非正常故障，延長使用壽命，特制定“設備儀表管理獎懲條例”。
2 職責
2.1 工藝部是公司生產設備及儀器儀表的主管部門，負責制定公司生產設備及儀器儀表管理制度、編制統一管理表格；定期或不定期檢查各單位對管理制度或要求的執行情況，公布考核結果及追究責任等工作。
2.2 使用部門負責執行“設備儀表管理獎懲條例”制度；負責培訓及配合主管部門做好調查故障原因與分析等工作。
3 管理要求
3.0 對試驗設備p壓力容器p儀器儀表等計量器具，必須無條件執行國家政策，按時計量；
3.1 維修設備儀器儀表要按流程、按章辦理申請手續，未經工藝部批準擅自送儀表到維修部門屬于違法行為；
3.2 屬正常使用自然損壞的設備儀器儀表，按流程辦理申請維修手續；
3.3 屬非正常損壞的儀器儀表，由責任人填寫“設備/儀表故障原因調查分析表”，由管理部門按章進行處理；
3.4 經判定屬人為損壞的設備或儀器，由工藝部組織追究責任，若使用部門未對員工實施過培訓，由使用部門承擔主要責任。若使用部門已對員工實施過培訓，追究使用人責任。
4 獎懲條例
4.1 對設備儀表管理員的獎勵條例
4.1.1 每年由設備儀表管理部門向公司申請獎勵金，專項用于獎勵各分公司及各部門的設備儀表管理員；
4.1.2 對使用部門設備儀表管理員、分部設備儀表管理員，若全年完成4.1.3～4.1.8條的目標任務，獲滿分100分, 全額發放獎勵金；
4.1.3 全年計量器具、設備、壓力容器的計量檢定及時率100%；
4.1.4 不發生由于違規操作引起的設備或儀器儀表故障；
4.1.5 不發生安全事故；
4.1.6 不發生丟失設備或儀器儀表；
4.1.7 每月按時上交設備、貴重儀表利用率匯總表；
4.1.8 及時完成對新員工上崗操作及使用貴重儀表的培訓。
4.2.1 若發生4.2.2～4.2.8當中的任一條違歸行為，每次每條扣部門設備儀表管理員10分（從獎勵金扣除）；
4.2.2 未按計劃對計量器具、試驗設備、壓力容器聯系檢定或遲送檢；
4.2.3 發生由于違規操作引起的一般性事故；
4.2.4 所管部門全年累計丟失總價值在5000元或以上的設備及儀表；
4.2.5 使用已過檢定有效期的計量器具、試驗設備、壓力容器；
4.2.6 未經批準擅自帶儀表外出或把儀表借給公司外的人員；
4.2.7 不按時上交設備、儀表利用率匯總表；
4.2.8 沒有對新員工上崗操作及使用貴重儀表實施培訓或不能提供培訓記錄。
4.2.9 若當年分數出現負數后，每次處罰款50元，從工資中扣除。
4．3 對使用人員的獎勵條例
4.3.1 使用部門每年評選出優秀設備儀表操作員1～2名，適當進行獎勵，評選條件可參考4.3.2～4.3.5條標準：
4.3.2 全年無違章操作設備及儀表或其它違章記錄；
4.3.3 能熟練操作主要或多種不同類型的設備儀表；
4.3.4 長期及時清晰填寫操作記錄；
4.3.5 經常指導新員工按正確方法使用設備儀表。
4．4 對使用人員的懲罰條例
4.4.1 若發生4.4.2～4.4.8當中的任一條違歸行為，由管理部門對使用人員罰款50元；
4.4.2 違章操作設備或儀器儀表；
4.4.3 未經批準擅自把設備或儀表借給公司外的人員；
4.4.4 下班后設備或儀表未關閉電源（需繼續工作的除外）；
4.4.5 未提交申請表擅自把故障儀表送維修站；
4.4.6 把貴重儀表帶入正在做高溫或低溫的試驗箱內測量（若儀表損壞賠償另計）；
4.4.7 未在檢定使用有效期內把設備或儀表及時送檢；
4.4.8對人為過失損壞或丟失的儀器儀表，當事人要向公司作適當賠償損失，賠償金額比例參看4.4.9條。對畜意破壞或盜竊行為造成的損失，肇事人要全額賠償并承擔法律責任；
4.4.9 對資產折舊期未完的設備或儀表，按(1)式計算:
賠償金額＝設備或儀表的原值×10%＋折舊凈值×10%
(1)
對已完成資產折舊的設備或儀表，按(2)式計算:
賠償金額＝設備或儀表的原值×10%(1－已使用年數×3%) (2)
6.5 對使用部門的檢查考核
6.5.1 工藝部每月對各分公司、二級部門的設備及儀器儀表管理工作進行檢查，并在每月的“設備、儀表月度管理工作質量統計報表”上公布檢查考核結果。對做得好的部門及時進行表揚，對存在的問題部門提出批評。對整改不力的部門將把情況向公司主管領導匯報并追究責任。
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附則
獎勵與懲罰條例范文2
[關鍵詞]強化理論 大學生 獎勵機制 存在問題
一、強化理論的主要內容及其在高校日常管理中的應用
強化理論是由美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)提出的。斯金納認為,無論是人還是動物,為了達到某種目的,都會采取一定的行為,這種行為將作用于環境,當行為的結果對他有利時,這種行為就會重復出現,當行為的結果不利時,這種行為就會減弱或消失。根據強化的性質和目的,強化理論可分為正強化和負強化。在管理上,正強化就是獎勵那些組織上需要的行為,從而加強這種行為;負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。
強化理論在我國高校日常管理中得到極其廣泛的應用。以教職工為對象而言,在日常工作成效的基礎上,對教職工給予物質上和精神上的獎勵或懲罰,正強化的方式包括發放獎金、表揚、提升、改善工作條件、給予學習和成長的機會等;負強化的方法包括批評、處分、降級等,有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。以學生為對象而言,正強化包括校級或院級的獎學金評比、評優(秀)評先(進)等,而負強化則包括對違規學生書面或口頭的警告和批評,對在平時學生工作出現錯誤的學生干部給予或重或輕的批評和訓斥,甚至通過學生家長的“威嚴”以達到教育違規學生的目的等都能被看作是一種負強化行為。不過,在具體的高校日常管理的運用操作中,正強化或負強化的強與弱依行為主體判斷的差異而有所不同,但更多的情況是正強化的手段多于負強化,只把負強化作為一種迫不得已的“補充手段”。從這層意義上來說,作為兩種截然相反的強化方式,高校日常管理中的正強化與負強化之間處于一種失衡狀態,并未真正有效的應用于高校日常管理之中。
二、大學生獎勵機制中的存在問題及其正強化分析
1.校學工部(處):評定標準不明確、不細化,未能有效的引導學生進行參評。
我國絕大多數重點院校都已經組建或成立了自己的學生工作部(處),專門負責高校日常學生事務管理。學生部(處)是獎學金評比條例的制定者,自然而然的也就成為獎學金評比這一正強化行為的“施行者”。但在學工部(處)所制定的評比條例中,評比標準并未有效的引導學生進行獎學金的申請和評比,其原因就在于評比標準不明確,籠統模糊,這樣的話就會造成獎學金評比在最初實施時的“失靈”,正強化作用就會失效。
現在,我國高校都已經或正在實行學分制。學分制的引入就直接造成究竟是以學分績點為主評標準,還是以綜合測評為主評標準的尷尬局面。在絕大多數學生看來,最為“公平”的標準是應以學分績點為準,不應將綜合測評成績作為主評標準,因為綜合測評成績有很大的出入,那些身兼數職的學生干部就能以“非學習成績”而多多加分,從而贏得獎學金評比競賽的足夠“籌碼”。近年來,隨著教育改革的深入,獎學金的來源不斷增多,授獎面也不斷擴大。獲獎機會的增多,獎學金來之交易,這在客觀上削弱了學生的競爭意識,降低了獎學金含金量,造成獎學金導向功能、激勵功能、調控功能的作用也相對減弱。事實上,學生們的這種區分比較適合于正強化的周期劃分。以獎金額度較小的單項類獎學金為例,在心理上,學生們每取得一項成就或一次進步都希望立即能得到強化主體――學?；驅W院的認可與獎勵,如果被認可或獎勵的周期過長,學生們的心理預期就會受挫,正強化的作用就有可能未盡其最優效力,同樣,在獎金額度較大的綜合類獎學金評比中,一年一評既能給予學生們足夠長的學習周期努力學習以期獲得最后的成功,又能消除每學期評比一次而不得不承受的心理壓力。
獎學金評定條例制定不清晰、不明確,評定標準不適應學生的心理需求,歸結起來,這與作為正強化主體的校學工部(處)管理者的自身素質的高低和學生工作經驗的多少不無關系。就自身素質而言,不僅僅是學工部(處),甚至是整個高校行政管理隊伍的自身“素質都參差不齊,既有知識經驗都非常豐富的教師,也存在不少知識缺乏、經驗不足的‘濫竽充數’式的老師”。在評比標準都不清晰明了的情況下,管理者自身素質的高低更會直接影響到獎學金評比施行效率的高低。最為重要的是,政策制定者的基層學生工作經驗極度匱乏,制定的條例不能適合實際操作層面的需要,從而導致院級學工部門在評比中的“默然”和“茫然”,繼而轉化為一種“無奈”。有時獎學金評比條例一年一變,甚至會出現同一獎學金在四屆學生中都不一樣。校級學工部門管理者想當然的求改革、求創新,造成的不僅僅是學生們對學校獎學金評比的不信任,更會導致院級學工部門對上級部門工作的不配合,正強化失效,負強化增強。
2.院學工組:評定流程公開不及時,存在“個人情感”和“暗箱操作”的可能。
從獎學金評比的程序來看,院級學工部門處于校學工部(處)與學生之間,發揮著政策執行與政策反饋的“中間人”作用。獎學金評比政策執行的好,對學生正強化作用就有效,反之則正強化就失效。
在院級學工部門接受學生申請材料、進行評比,到學院公示的過程中,學生沒有任何參與的機會,甚至學生們都不知道公示結果如何評選出來的。院級學工部門的評選過程除了可能會受到校級部門評比條例不明確的影響外,其本身在實施政策時的自身行為也事關獎學金評比的公正與效率、正強化作用的強與弱。具體說來,院級學工部門的管理者早已把獎學金評比視為一種習以為常的、普通的日常工作,思想上不再重視,將所有申報材料匯總后,按照評定標準“簡簡單單”的把評選結果公示出來,同時,他們還可能依個人偏好,在學生干部與普通學生同等條件的情況下,對學生干部予以“照顧”,提高了暗箱操作的可能性。當獎學金評比結果不符合大多數學生的心理預期時,其評比的公平性就會遭到學生的質疑,進而會在學生心理上產生一種“被剝奪感”,“放棄努力”或“拒絕努力”的負強化心態加強,“繼續努力”的正強化作用減弱。這樣,獎學金評比的正強化作用在中間環節就已發生“質變”。
3.學生:自我積極性程度不夠,未能充分發揮強化客體的監督作用。
學生是正強化行為的客體與對象,但正強化行為的有效與否是主客體之間互動的結果,盡管大多數情況下學生都處于被動接受的位置,但作為客體的學生并不是絕對的被動接受者,他們可以提高自我參與的積極性,對獎學金評比條例的諸多問題和評比程序的公正性提出合理的建議,進而反作用于作為行為主體的校方和院方管理者,達到正強化作用的良性互動。
但事實上,大多數學生都把自己定位于一個被動接受者的角色,不會主動參與獎學金評比過程。一方面,現今獎學金的額度和覆蓋率都有大幅提升,但在絕大多數不會獲得獎學金的學生們看來,既然自己沒有任何希望,何必勞神勞力的關注呢?關注的學生都是那些肯定能獲得的,以及那些與此“”的學生。這些“不關注”的學生往往持有這樣一種觀點,即認為付出的與收獲的不成正比,刻苦努力獲得獎學金遠遠少于做兼職所收獲的酬金,雖然有可能僅僅是一種心理上的自我暗示。這樣的話,對那些能獲得獎學金的學生來說,正強化的作用在此刻起到了作用,但對于那些持有“事不關己高高掛起”的學生來說,得獎學金的可能總是那幾個學生,更多的人對此已經漠然,獎學金對他們也不具有激勵作用。正強化作用顯然失靈。另一方面,正如上文所述,評比程序公開不及時,評比結果不透明,加之不能有效的征求廣大學生的意見,那么,學生們的參與積極性就不可能有任何提高,被動接受的位置也不會有任何改觀。因此,如何調動絕大多數不能獲得獎學金的學生的積極性,才是高校管理者們最關鍵的問題所在。
三、關于高校獎勵機制改進與完善的幾點思考
從以上分析可以看出,高校獎勵機制的正強化作用的失效,取決于校方、院方和學生三者之間的多重互動、多重強化。據此,高校獎勵機制的改進與完善需從以下三個方面展開:
1.增強評比條例的科學性,既要細化,也要量化
評比條例是科學性,即是評比目標的明晰和適度。一方面,就制定者而言,必須深入學生基層,真正了解學生的所思所想,以此為依據,制定切實可行的評比條例。獲得獎學金的條件因該是明確、可測和適中的。既不能含混模糊,讓學生不知道在哪些方面努力,努力到什么程度就可以獲得獎學金;也不能把條件設得太低,不需要努力就可以獲得獎學金,從而失去激勵作用,也不能把條件設置得太高,讓學生覺得無論怎樣努力都得不到獎學金,對獎學金望而生畏,從而放棄爭取獎學金的努力。獎學金的額度要因學生心理預期的不同而有所調整。另一方面,必須要細化、量化。獎學金評比條例的不明晰,必然導致學生行為的“自我中心”,把諸多模棱兩可的情況歸入評比標準的范疇之列,這樣評比條例應有的標尺作用失去方向,學生們卻生成了獎學金評判的自我標準。細化就使得學生們能“對號入座”,不會打“球”;量化則具有實際的可操作性,防止評判過程中的“暗箱操作”。
2.注重評比程序的時效性,以信息化平臺建設推進評比程序的透明、公開。
評比程序的時效性的增強,一方面需要加強管理者和執行者的自身道德建設,樹立以人為本的服務理念。從學生申請,到學院匯總,再到學校公示,每一步都需要充分調動管理者和執行者的服務積極性,這是充分保證評比程序時效性的關鍵所在。另一方面,必須引入信息化平臺的建設。對于學生而言,實行“申請-評比-公示”的“一站式”服務,既方便快捷,又能相對公開公正,使得每位申報的同學和不申報的同學及時了解評比的過程,避免了因信息不公開、不對稱造成的信息滯后作用。對于執行者而言,即可將院系學生管理工作中人工工作量(操作)降低到最低限度,提高整個工作流程的效率,同時又可提出一個通用的學生獎學金評比模型,實現“公平、公正、公開”的獎學金評定。
3.提高評比對象的參與性,發揮師生雙方的良性互動
學生參與率的提高,關鍵在于搞活長期置于獎學金評比的“中下層”學生積極性。以往我們在征求學生意見、召集學生代表時,更多的側重于優良學生和學生干部,認為他們的意見就是“絕大多數”學生的意見,忽略甚至忽視了“中下層”學生的想法與建議,確切的說我們視獎學金評比為“投機型政策”,而不是“投資型戰略”。獎學金注重的是“獎”,而這個“獎”可以分為對優秀學生的獎勵和對不優秀學生獎勵。在不改變獎學金設置的最根本內涵的前提下,擴展獎學金評比對象的范疇,是獎學金評比得以發揮長久激勵作用的根本。事實上,單純依靠院級學工執行者和“極少數”學生代表的獎學金評比程序,早已遭受眾多學生的質疑,也直接助長了一些主要學生干部的學習僥幸心理,這樣何來獎勵優秀和強化學習的目的?因此,參與學生的增多,才能促進師生之間的良性互動,進而強化獎學金的獎勵促進作用。
四、結語
高校獎勵機制的改進與完善,是當前高校日常管理應對新形勢與新變化的自我進步。尤其是在“90后”進入校園后,他們的思維更活躍,維權意識更強烈,對于在獎學金評比過程中的任何不公平、不公正和不公開行為,肯定會比“80后”大學生更趨自我意識的表達。現今,高校獎勵機制不夠完善、管理者自我素質欠佳,有可能會導致“90后”大學生的行為更加“激烈”,加之網絡維權途徑的盛行,如若管理者處理不當,就可能會造成重大影響,影響校園穩定與和諧。高校獎勵機制的改革與創新,是“效率優先,兼顧公平”,還是“注重公平,效率其后”,這值得每位高校教育管理者和執行者的深思與探討。
參考文獻:
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獎勵與懲罰條例范文3
關鍵詞：勞資關系；改善；思路
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡偟膩砜?，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
四、開發處罰手段的替代性管理工具
獎勵與懲罰條例范文4
校園林綠化就是為進一步優化育人環境，提高校園環境質量，創建高校獨特的文化氣息。在高校進行園林綠化的任務就是提高綠化覆蓋率，逐步達到70％以上，可綠化用地全部綠化；提高綠化水平，逐步實現高校園林化。在大學校園內種植樹木的過程中要盡可能選那些栽高達的落葉喬木，提高學校的綠化率。
2.高校園林綠化的養護管理標準
2.1喬木養護管理標準
喬木栽植之后，要定期進行觀察，確保其苗木能夠正常的生長。除此之外，要求周圍環境與樹木處在之間要和諧,根據喬木自身生長的態勢修剪，在第一時間內出去枯枝病葉;及時地進行施肥澆水,有的樹木樹齡較長，更要注重養護管理，控制施肥肥量，做復壯處理;平時還要及時地進行補植,確保新增的苗木的規格與以前的苗木盡量保持一致;在進行病蟲害防治的過程中,要以防為主,留心觀察喬木生長狀況,發現出現病蟲害要在第一時間內及時處理。
2.2花灌木養護管理標準
花灌木在栽植之后，也要定期查看其生長情勢，及時清理無枯枝殘葉；花灌木的種植就是要美觀得體,與周圍的環境相協調；在養護過程中注意花灌木可根據時節特點開花,對于殘花敗葉要及時處理，根據花灌木生長與開花的特性確定施肥量，及時澆水；對換灌木叢中的雜草要及時除去，除此之外還要及時補植,認真地養護和管理，預防病蟲害。
2.3對綠籬、色塊養護管理標準
綠籬以及在修剪的過程中，要確保輪廓清楚,修剪的周期大約為每四個月一次，在完成修剪之后要及時清理掉殘留下的枝葉；除此之外還要做好施肥、澆水除草以及病蟲害防治的工作。2.4草坪養護管理標準在草坪進行養護管理時，應要充分考慮到當地的地質氣候條件以及草坪的主要功能。藥卻敗草坪上草的覆蓋率達到90%以上，而且還要保證期整齊雅觀,雜草率要低于5%,草坪的綠期至少要8個月,沒有無明顯的坑洼與積水,對于露出黃土的部分要在第一時間內地進行補種；按照草品種的特點以及草坪的用途要對定期修剪,確保草坪內草的生長整齊劃一，美觀協調。草坪要及時進行澆水施肥,對務返青水與越冬水要格外注意；要做好病蟲害的防治工作,清除草坪內的雜草。
3.對高校園林綠化的養護管理的幾點建議
3.1建立完善的校園綠化保障制度
在對于高校園林綠化管理或者是對物業管理公司的監管中，校方應形成一系列的管理條例，按照相應的管理條例實施監管。管理條例將明確管理模式和管理的獎懲措施，這有利于提高校園環境的管理質量。除此之外還要完善經費保障制度完善。將特設校園綠化建設專項經費，每年將學校經費的固定比例劃入本經費中，僅用于園林綠化建設，保證校園綠化建設的費用。同時，也加大社會力量籌集資金，如校友捐贈、在校師生贈送、社會知名人士或團體贊助等。
3.2注重養護管理質量
園林綠化中有“三分栽七分養”一說，所以養護是關鍵，應該嚴格按照養護標準進行養護，否則應根據合同作出相應的懲罰。由于很多苗木存在假活現象或是第二、三年也死亡的情況，建議采用延長養護期的方式，如明確1萬元以上的苗木養護期是2年、3年等等。已經有很多高校采用這種方式，效果很顯著。目前許多高校將新修建的校區普遍將綠化（物業）委托給專業的公司進行管理。這些專業的公司在校期間的服務，也確實給校園帶來了很多的便捷，也取得了一定的成績。但對于校園綠化來說，都存在一定的問題，如：管理越來越松懈，很多地方不到位，雜草清除不及時，修枝不規范等等。針對這一現象，高校應采取有效的措施。與監管對象（物業管理公司）簽訂托管合同時，應做到細致和全面。首先，在簽訂托管合同前，核定好監管的面積，避免后期管理中的矛盾；其次，盡量將監管費用細化，以便于監管條例的落實，如校區的監管經費是3元/m2.年，其中農藥費為0.3元/m2.年，肥料費為0.5元/m2.年，等等；最后，監管后的獎懲措施也是必要的，管理達到校方要求，并且各方面都表現得很優秀，需要獎勵，促進物業管理公司的積極性，同樣的，如果管理不到位沒有及時的提醒和相應的懲罰，將會為校園綠化和學校帶來嚴重的損失。
3.3強化園林綠化專業隊伍
獎勵與懲罰條例范文5
關鍵詞：績效管理；績效考核；考核原則；實施；激勵
一、績效管理的相關闡述
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，制定的績效計劃，進行績效輔導溝通、組織績效考核、分析績效結果等，然后根據績效目標不斷提升績效持續循環的過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
一個完整的績效管理制度只要包括以下幾個方面：
1. 考核員工的出勤情況
2. 考核員工的業績情況
3. 新員工在試用期的考核制度
4. 員工的獎勵和懲罰制度
5. 員工晉升的考核制度
6. 管理條例、原則的評估制度
7. 員工中期述職的考核制度
二、人力資源的相關闡述
人力資源管理是指根據企業的長期發展規劃，對企業的人力資源進行優化配置的過程。通過各種企業管理的辦法激發員工的工作積極性與責任感，發揮員工的潛能與創造力，為企業創造價值，確保企業各項活動順利有序的進行。
人力資源管理活動主要包括企業員工的選拔、招聘，新員工的考核、培訓，員工績效的管理，員工晉升的管理，員工的獎勵和懲罰，員工的流動、調職等方面。
采用現代的企業管理辦法，合理的規劃企業的人力資源，實現資源的優化配置，使每一位員工各得其所。最終實現企業的發展。
三、績效管理在人力資源管理中的應用
1、 績效管理是選拔人才的依據。現代企業的管理越來越人性化，更加注重對人的各種因素的考慮，因此在人才選拔的時候，更加注重應聘人員的本身的技能。對于一般的應屆畢業大學生來說，在沒有任何工作經歷之前，他們沒有在公司留下任何的工作績效，在這個時候參加工作的招聘，企業所看的是他們在大學期間所取得的一些成績，雖然這個不能叫做“工作績效”，其實它在實質意義相當于績效考核。也就是在我們的工作簡歷上面可以看到的，大學期間的學習狀況，參加活動的狀況等，這些都是企業選拔人才的參考依據。很多企業把學歷看的比較重要，一定要是本科生、研究生、博士生等，這些都是一個門檻，如果沒有那個文憑，那根本連應聘的資格都沒有。所以說在大學里老師才會讓大家多參加活動，積極培養自己的能力。
2、 績效管理中對員工出勤情況的考察在人力資源管理中的應用。俗話說：“沒有規矩不成方圓”，任何一個企業，不管它是大或者是小，都要有一定的規章制度，就像是一個班級一樣，也需要制定很多的條條框框，對學生和老師進行約束。企業也是一樣，每一個員工都必須按照企業的規章制度辦事?？冃Ч芾碇械娜藛T出勤情況正是為了規范員工的行為。當然每個企業的規則可能有所不同，有些企業內部的工作時間也會不同，因為每個工作的性質不同。就拿我們最熟悉的公務員來說吧，他們是政府機關部門，一般是上午 9：00-11：30 ，下午 2：30-5：00 ，有些部門可能需要晚上工作的。對員工進行嚴格的出勤情況的考核，有些企業對這種遲到或者早退的人進行一定的懲罰，有些是扣他們的工資，有些是加大工作量，甚至在有些比較正規的企業里面遲到一定的時間或者次數之后，企業直接就對員工進行解雇，這樣的做法增強了企業員工的責任心，增強了員工對工作的重視，在一定程度上起著十分重要的作用。
3. 員工的晉升考核制度在人力資源管理中的應用?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標，制定的績效計劃，進行績效輔導溝通、組織績效考核、分析績效結果等，然后根據績效目標不斷提升績效持續循環的過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。企業培訓中也在運用績效管理這個方法，它是上級為下級設立目標，然后下級著眼于實現目標，產生知識和能力提升的需求，因此，一個有效的績效管理體系，不僅可以挖掘集團員工潛在培訓需求，且對培訓內容、質量等會不斷提出更高的需求，最終在企業內部形成學習型組織氛圍。一般來說，企業會有一套員工晉升的業績目標，在企業員工的業績達到了一定的數額之后，企業就會增加他的薪水。有些企業甚至直接把這個業績目標作為企業人員升職或者是降職的標準。也有些企業會根據平時員工的業績，還有其他方面的素質來決定員工是否升職或者降職。
如果只是一味的用業績來衡量員工的工作能力也存在一定的弊端。目前企業中也存在著一些濫用績效考核的現象。比如在考核的過程過分強調“業績”，這里的“業績”指的是為企業帶來的直接經濟效益，也就是我之前所說的只考慮短期利益而沒有考慮長期利益?；蛘呤呛芏嗟钠髽I在對員工進行績效考核時，只看到某一點，而沒有更多的綜合考慮員工所在部門的市場行情。一些員工們由于部門優勢為企業帶來了利益，然而一些員工很敬業，工作認真，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣，績效考核也不能起到它應有的作用。
4. 員工的獎勵和懲罰制度在人力資源管理中的應用。獎勵和懲罰制度在企業管理中十分普遍，就獎勵方面來說，一般的企業中都會有物質方面或是精神層面的獎勵，比如全勤獎勵、年度獎勵、“表現突出”榮譽稱號、創新獎勵等各種形式的獎勵，這些獎勵政策或以精神鼓勵，或以物質獎勵。他們在調動員工的工作積極性方面起著十分重要的作用。懲罰方面也有很多的政策，總的原則是規范企業員工的行為，是員工按照企業的要求工作。在運用獎勵和懲罰制度的時候一定要人性化，但是不能過分強調，如果一味的運用只會讓企業陷入一中只抓業績的“深淵”，有些員工過分的追求業績的最大化，做出一些有損公司榮譽或者是不惜破壞公司同事感情的事情，這些對于公司的長遠發展都是不利的。
四、結語
無論企業處于何種發展階段，績效管理對于企業的管理和運營都是至關重要的。因為績效管理是人力資源管理的重點，然而人力資源管理對于企業在不同的發展階段所涉及到的用人、引進優秀的人才都是很重要的，要知道企業的創造都是來源于人，人是企業最寶貴的資源。績效管理的好壞，影響著企業員工的穩定與工作效率。如果績效管理不合理不完善，就會大大的打擊員工的工作積極性。相反，如果績效考核指標體系設計科學、合理，有利于企業構建完善的考評體系，對于企業保證員工的穩定與引用優秀的人才是至關重要的且還可以最大限度的利用好企業的人才資源，為企業創造更大的價值以及可以促進企業目標戰略的實施。所以，企業的發展管理，管理者一定要重視績效管理的改進與完善。（作者單位：福建馬坑礦業股份有限公司）
參考文獻：
[1]姚裕群 《人力資本概論》 中國勞動出版社 1991
獎勵與懲罰條例范文6
每周一學校會組織升旗并開展每周一次的晨會。晨會結束之后便是班會課。班主任總結上周工作并安排本周工作，就本班同學一周的表現進行評論。自從我班采用小組合作學習和小組管理班級之后，我們的班會課便改了形式。每周一的第一節班會課改成了小組議事。
回到教室后，我宣布小組晨會開始。以小組長為單位，每個小組選好自己議事的地方。相鄰小組在教室前方時，旁的小組就會選擇在后以便不互相干擾，有的小組還會選擇教室外面的走廊作為議事大廳。小組議完事的時間規定在八分鐘之內。議事完畢之后每個小組上交一份小組總結，小組總結的要求是不能說大話空話套話，凡有之，必打回重議重寫。
地點選好之后，由小組長主持本小組的本周議事。一人執筆，組員輪流發言。議事的內容包括以下幾個方面：
一、本小組上周表現如何
因為要求小組議事不能寫大話空話套話，所以小組的表現也不允許使用“本小組上周表現不好，本周要努力”這些語言來籠統概之或者“本小組某部分同學表現欠佳，本周希望能有所進步”這種含糊其辭的表達。要求表現好或者表現不好都分別給出具體的事例。有的小組這樣寫：本小組這周在聽寫方面表現得很好?！痢镣瑢W和××同學為本小組加了××分。如果有表現不好的，可以這樣寫：××同學這周的上數學課時他沒聽講而是在做什么；××同學語文作業沒有交，被扣了多少分……等。
二、上周呈現的問題在這周如何解決
比如在第一個環節里同學們說“某某同學的表現不如上周好，這周一次分也沒有加上”，這就是提出來的問題。那么在這個環節里就要針對這些問題給出方案。為什么××同學這次的表現不好？××同學要先自我分析，弄清楚產生了這個問題的原因到底是內因還是外因：我是因為家長不在家，晚上光顧著看電視了。然后要在這個分析之上給出自我反思：這周我一定不看那么多電視了。這個說法也屬于籠統的回答，所以小組同學需要繼續追問：不看那么多？那么要看多少？是每天看呢還是周末看？是做完作業看呢？還是回家就看？如何控制？反思的同學要在小組的追問之下給出解決問題的方案，然后小組也要討論這個解決方案，看是否能夠執行或者達成預定的效果。再指定××同學來督促因為看電視而導致表現不好的這位同學。
再或者這樣的問題：××同學的聽寫以前挺好，上周卻表現不好。那么小組成員和XX同學就要一起分析：是因為什么原因？如何解決？并給出解決方案。這些都要在小組總結里呈現出來。
三、本周本小組工作
上周本小組遺留的問題，本周要如何解決；上周表現好的，這周要繼續發揚。本周我們小組要達成哪方面的目標。目標也必須具體而微。比如Xx同學總是忘交作業，那么要指定專人督促他的作業，有疑難的地方負責解答，早上來了之后提醒上交作業。聽寫表現不好的指定某人專門督促他準備聽寫等等。
同時每個小組要制定出本組成員共同認可的獎懲條例。凡有違反的，一律由小組長按照本組制定的本周獎懲條例進行處理。例如：
沒有做家庭作業，下蹲20個。
聽寫錯誤率達百分之X，抄寫單詞5遍。（每個組員根據自己的不同水平規定不同的錯誤率。）
上課不認真聽講的，下課到組長那里補課。
本周樾∽榧印痢練值模獎勵棒棒糖。
所有小組成員必須都參與制訂條例，一旦條例制訂完畢便視為所有人都認可，所以如有違反必須一律無條件服從獎懲條例。
小組議事完畢之后，每個小組交上一份總結。由本小組的代言人宣讀本小組總結。讀完之后由班長將其粘貼在一張紙上之后，再將其貼在教室后面的黑板上。同時將上一周的小組總結收納存檔。小組議事之后老師再視情況查漏補缺。
班級事務中，班主任難免有看不到的時候想不到的事情，但小組成員自己總結，就可以基本事無遺漏了。每個組員為小組做的點滴貢獻都會被小組的同伴們拿出來表揚；反之，有做得不好的地方，也會被同組的伙伴提出來批評從而不會被忽略，也避免了空話套話讓學生生厭。每次小組議事時，都可以看到小組成員們圍成一團爭論得熱火朝天，被表揚的害羞驕傲的表情，被批評的羞愧后悔的樣子，一一的表現在議事過程之中。而小組自己制定的獎懲條例執行起來也很到位，有時看到教室里有同學在做下蹲什么的，不用問就知道是小組長自己在執行組規。而被懲罰的同學也不會懷恨在心，規規矩矩的按照組規接受懲罰。
