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酒店管理管理培訓范文1
大家上午好
首先非常感謝賓館領導和夏經理對我的信任和關愛，在四月份安排我去南京進行餐飲經理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現代酒店發展的非常迅速，現在已經進入了品牌餐飲階段，如果沒有新理念、新思想、新的經營模式，那么我們就會落后。在南京學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經營理念?？傮w來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業知識上有了很大提高?，F在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。
下面對匡家慶老師和鄭曦老師所講到的關于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：
關于培訓，我們大家經常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去南京之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養和訓練的活動，是一個有系統的連續不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態度和行為，以保證組織的績效和個人的發展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們夏經理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在南京的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓4、策略式——注意有效性并強調變通創造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！
以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：1、培訓選擇不恰當的時間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓，但忽略了態度和理念上的培訓。3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？
同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。
我們餐飲前臺，最重要的是服務，餐飲服務其實是由有形實物和無形勞務組成的一種特殊的飯店產品，餐飲服務還是一次性的。它的一次性是不能被儲存，只能當次使用，當場享受。所以每天面對不同的客人，我們就會出現不同的問題。所以我們就必須制訂部門培訓計劃，我們部門經理夏經理制訂了專題性的培訓計劃，并制訂培訓目標。按照夏經理的指令，我們重點進行專業性和業務性進行培訓，逐步開展復合型、交叉型的培訓，定期進行考核并評估培訓效果，及時溝通和反饋。我們每次進行培訓夏經理都參加進行督導，及時糾正我們培訓的不足。
大家知道，我們餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：1、學習動機和他的需求息息相關2、注重實效和應用3、肯定自我，很難接受他人4、固守經驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數據就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺。
綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。
1、觀察與分析
員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內容包括：目前的服務標準和程序做得如何？餐廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質量要求？餐廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。 （1） 2010年酒店管理培訓學習工作總結相關：
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2、培訓的設計與計劃
培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內容，即：預測培訓結果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據輕重緩急安排培訓課程。
3、培訓中的激勵與調動
培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。
4、培訓中的問題與處理
培訓活動中總是會有不同的問題發生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內容要具體而不能籠統。反饋應針對行為表現，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現，要在適當的時間、適當的地點，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。
5、培訓工作的實施
實施培訓是為了增加部門中的技術人員人數，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產品水平，建立餐廳服務員的榮譽感。
6、評估和認證
培訓師要隨時評估與認證餐廳服務員的學習效果，以保持餐廳服務員工作的趣味性。要展示和承認餐廳服務員的進步。培訓結束前，要針對餐廳服務員工作進行總結。
以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在夏經理和郭經理的支持和指導下，餐飲部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。
在南京學習過程中還學習了餐飲品牌建設、高效餐飲運作管理、餐飲生產與廚政管理、餐飲成本控制、管理藝術與技巧等十二門課程，從中也學到許多的知識。培訓班結束后，我們餐飲班還建立了qq群，經常在網上交流經驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。
以上是我在南京學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解
謝謝大家
餐飲部：王鋒
2 2010年酒店管理培訓學習工作總結相關：
酒店管理管理培訓范文2
摘 要 現階段，隨著電力企業的發展，其對于人力資源也有了更高的素質要求。因此，為了能夠更好的提高員工的素質，及要求電力企業必須要不斷加強對員工的培訓工作。電力企業人力資源培訓的目的是讓員工在培訓中掌握更多的專業知識，從而能夠在工作中對供電等工作進行科學的管理，防止員工出現失誤、錯誤以及供電故障的發生。
關鍵詞 電力企業 人力資源 培訓 管理模式
目前，我國的社會經濟形態已經實現了基本的轉變，并由原本的工業社會轉變為現如今的知識社會，與此同時，企業競爭格局也從傳統的品牌和產品競爭轉變為企業人才競爭，企業發展的第一資源便是人力資源。當前我國電力市場化改革進程正逐步推進，電力市場在加速發展的同時也不得不面臨的嚴峻的挑戰和嚴酷的市場競爭。
一、電力企業人力資源培訓管理的重要性
就針對于電力企業的運行與管理來說，人力資源的培訓管理工作，具有下面兩個重要的積極作用：一方面是能夠增加企業的人力資本存量，另一方面是能夠增加企業的競爭優勢。對于增加企業人力資本存量方面，電力企業通過人力資源培訓管理，電力企業的員工可以掌握更多的先進知識和技能，使員工的素質得到很大程度的提升，這就會使電力企業的人才儲備力量得到提高，促進電力企業的發展。對于增強電力企業的競爭優勢方面，電力企業人力資源培訓管理能夠增加電力企業員工的活力，從而使企業自身的活力得到增加，企業活力和員工活力的增加最終能夠化為電力企業發展的動力，增強電力企業的競爭力，而且電力企業人力資源培訓管理還能提高高新技術在企業中的應用水平，從科技實力上提高電力企業的競爭力。
二、傳統人力資源培訓管理模式的問題
在大部分電力企業的人力資源管理過程中，其并沒有對培訓管理有一個充分的重視，只是單純地認為人力資源培訓管理能夠使企業的業績得到提高。這種錯誤的認識，往往造成電力企業的人力資源管理的方式上存在不足之處，使人力資源管理工作的開展不能取得預期的效果。企業在人力資源管理上投入了大量的成本，人力資源培訓管理又沒有取得預期的效果或者是人力資源培訓管理要取得預期的效果需要的投入遠遠超過企業的預期，這樣就會使電力企業產生人力資源培訓管理太過昂貴的錯覺。在我國電力企業當中，這種人力資源培訓管理模式上的問題是一種普遍的問題。根據有關調查，我國只有極少數的電力企業在進行人力資源培訓管理時，是根據管理需求確定管理項目的，其他大多數電力企業的人力資源培訓管理都存在有管理模式上的問題。
三、電力企業人力資源培訓管理模式創新策略
（一）強化對人力資源培訓管理的重視
人力資源培訓管理對電力企業的發展和進步具有重要的作用。做好人力資源培訓管理工作能夠使電力企業的活力、能力、核心競爭力得到很大程度的提高。在現階段的經濟發展中，人力資源是企業發展進步的關鍵，高素質的人力能夠增強企業的活力、能力、競爭力實現企業的發展，人力素質跟不上經濟的發展要求則會給企業的發展帶來很大的不利影響，嚴重時甚至會導致企業倒閉。因此，對電力企業來說，人力的重要性已經超過了資源，達到了和資本相等的地位[1]。在電力企業的運營過程中，管理者應該把人力資源培訓管理工作納入到等同資本管理的重要程度。
（二）加大人力資源開發與培訓的力度
電力企業人力資源管理工作的完善在人力資源開發培訓方面也應加大力度，一些剛入職的員工在正式上崗之前就必須開展必要的培訓和教育工作，具體培訓教育的內容應當包括人員的崗位工作職責和崗位規則制度等等，同時老員工也應當定期對新員工開展教育和培訓，促進新員工自身工作技能和業務素質的不斷提高。此外，對于培訓結果的評價也必不可少，這是因為培訓結束后并不代表就已經達到了培訓的目的，對培訓結果的有效評價很大程度上也能夠促進員工創新能力的調動和內在潛能的激發。因此，為了確保電力企業人力資源管理能夠達到預期效果，針對人力資源的開發和培訓工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切實有效的獎勵與激勵機制
建立健全切實有效的激勵機制是目前強化電力企業人力資源管理的重要舉措之一，在有效激勵機制的指導下，員工工作的積極性能夠被充分調動，而建立健全激勵機制筆者認為這幾個方面的工作必須落實到位。首先，建立合理薪酬制度，將員工的工資水平和員工自身的工作態度及業務能力相掛鉤，通過現代工作績效評價方法的引入全面考核工程技術人員和管理人員的能力、德行及業務成績，將考核結果視為獎懲的依據，這勢必有利于員工工作積極性的調動。其次，富有活力的運營機制和人事管理機制的建立還應當積極引入全新的競爭激勵機制，通過競爭上崗、雙向選擇和內部優化組合的實行保證優秀人才脫穎而出，促進人員競爭意識和危機意識的形成。
四、結語
總而言之，人力資源培訓工作能夠提高電力企業員工的素質，為電力企業積蓄人才，也能夠使電力企業的活力和競爭優勢得到增強，并對電力企業的發展和進步具有重要的意x。因此，電力企業在運營的過程中，必須重視人力資源培訓管理工作，運用科學的手段打造高效的人力資源培訓管理模式。
參考文獻：
酒店管理管理培訓范文3
一、前言
據《中國旅游統計年鑒2012》的數據顯示，截止2011年底，中國共有星級酒店11676家，其中五星級酒店615家，四星級酒店2148家，三星級酒店5473家，中國酒店業蓬勃的發展形勢勢必會對酒店管理專業的人才提出大量需求。目前我國的高校酒店管理專業為社會輸送了大量的人才，但酒店業卻一直抱怨高校培養的人才不實用，學生也普遍反映不能學以致用、不能順利就業。追根究底，問題出在培養模式上，出在酒店管理專業的課堂教學上（劉伏英，2005）。課堂教學是人才培養的重要環節，也是關鍵環節，因為課堂教學作為教學的一種基本形式，是學校教學的主陣地，教學的主要目標都必須在課堂中完成。但目前我國大部分傳統高校因為師資原因，教學管理、教學條件等方面的制約，課堂教學效果不夠理想，而且課堂教學內容理論多、實踐少，過于抽象（廖四順，黃解宇，李劍鋒，2013）。如何破解這一難題，找到行之有效的課堂教學方法和途徑，顯得十分必要且緊迫。
眾多專家學者從不同維度對旅游管理教學改革進行了研究與探索。李冬梅等（2001）分析了旅游教學的機遇和改革壓力，提出從建立旅游教學管理體制等入手實現旅游教學改革；李岫等（2006）從實踐教學的角度，對高校旅游管理專業建設進行了關注；楊柯（2008）、曾琳（2008）對酒店管理專業的教學模式進行了專門的研究；張博文（2009）、沈世偉（2010）指出應當培養出符合旅游發展需要的復合型人才；姚先林和謝雄輝（2009）等探討了戰略層面上旅游教學改革的必要性與具體措施。
在上述研究中，我們不難發現，對于教學模式的探索一直是早期學者關注的焦點，但大多都僅存在宏觀層面上的論述，并未對實際的課堂教學做過深入的研究。隨著研究的深入，學者們對酒店管理教學改革的目光聚焦在課堂教學的微觀層面上。顏文華（2010）對愛爾蘭酒店管理高等教育課堂教學理念進行研究和剖析，認為教師在課堂上應該轉變自己的角色。張金梅（2010）對酒店管理專業的課堂教學進行了改革，認為應該打破傳統的教學模式，學生的培養應以應用型為主。郭凌和楊啟智（2012）認為在旅游管理專業的教學中參與式教學模式應該備受推崇，并且希望以此來構建以應用能力為基礎的具有創業能力和創新能力的旅游管理專業人才培養模式。趙昕和張燦（2013）著重研究了案例教學法在課堂教學上的應用，認為案例教學法是培養酒店管理專業學生實操能力和提高其綜合素質的重要手段。
綜上所述，學者們對酒店管理專業的課堂改革已經達成共識，而且研究的焦點逐漸從人才培養模式和教學模式改革的宏觀層面過渡到課堂教學改革的微觀層面上來。但前人們對教學改革的研究忽略了一個重要內容，即：在酒店管理專業的課堂45分鐘內，該怎么樣有效的組織和安排內容才能讓教學效果更加高效、有用？我們認為對于一線的教育工作者來講，這是最根本和重要的問題，對于這一問題的研究和實踐應該給與足夠的重視，這也正是本文的寫作初衷和價值所在。
二、QLF（Qualified Learning Facilitator）簡介
創立于1893年的瑞士洛桑酒店管理學院是世界上第一所專門培養旅館業管理人才的學校。一百多年來，它在酒店管理人才培養和旅游教育理念的探索方面卓有成效，培養出了眾多出色的具有國際水平的酒店經營管理人才，它獨特的教學模式馳譽世界，成為國際公認的“洛桑模式”。作為旅游管理學科中的分支方向酒店管理專業，劉伏英（2005）、談國興（2006）認為現行的酒店管理專業在教育理念、教育模式、教育方法等方面還存在著許多不足之處，而“洛桑模式”的成功經驗無疑為我們提供了有益的借鑒。
北京第二外國語學院中瑞酒店管理學院是中國唯一加入了洛桑酒店管理學院的全球學分認證體系的本科高校，可以和洛桑及其在全球認證的其他七家大學互認學分。學院對老師的要求也相當嚴格，每位老師都必須經過洛桑酒店管理學院的嚴格培訓并獲得教師資格證書，即Qualified Learning Facilitator（簡稱QLF，以下用簡稱代替）后才能上講臺，成為任課教師。QLF培訓為期20天，有洛桑酒店管理學院資深的教學顧問為學員們進行授課（冬季QLF培訓項目在洛桑，夏季QLF培訓項目在北京），培訓期間為全英文授課。QLF培訓內容主要涉及：老師與學生角色的定位、課堂上問問題的技巧、課堂時間的安排、一對一（One On One，一名老師對一名學生）教學方法、一對多（One On Many，一名教師對多名學生）教學方法、教學計劃的撰寫、考試方式和試題類型選擇。
筆者有幸參加了2013年8月份第六期QLF的暑期教師資格培訓認證項目，結合在酒店管理專業課堂上的實際教學情況，將QLF培訓在酒店管理專業課堂教學上應用的一些實踐和感受進行了總結，以期能夠為酒店管理專業的課堂教學改革做出一些有益的探索。
三、QLF教學理念的分析
（一）師生是輔助者與主體關系
在課堂上，教師與學生是輔助者與主體的關系。教師的主要任務是引導學生學什么、如何學、如何達到各位學生在教師引導下由自己所確定的學習目的。因此，在課堂上，教師不會從上課到下課一直滔滔不絕地講個不停，他們會在授課前把課件分發給學生。上課時，主要通過案例分析、小組討論、團隊活動、項目任務匯報等方式，讓學生來展示自己對這門課程內容的理解和運用，也就是讓學生“在學中做，在做中學”。老師會適當理順教學內容脈絡、進行輔導答疑、布置相應任務、分發相關閱讀材料、進行適當點評、引導學生互動，講為輔，學生自主為主查閱資料等。即老師的角色是一個幫助者、輔助者（Facilitator），這與Scheule，B.Q Sneed，J（2001）和Connolly（2006）的看法完全一致，Scheule等認為教師在課堂中是一個領導者（Leader）而非授課者（teacher），因為教師在課堂上講得過多，會阻礙學生思維，影響學生分析問題能力的提高。通過讓學生查資料、討論、做項目、看案例、做匯報等方式，才可以真正調動學生的積極性，并培養學生的學習能力、獨立思考能力和團隊協作意識。
（二）教學目標清晰、結構層次嚴謹
1934年，美國俄亥俄州立大學的泰勒指出：教學目標是指教學中學生通過學習活動后要達到的預期學習結果和標準。教學目標應該包括知識目標（Knowledge）、能力目標（Competency）和思維目標（Mindset）。洛桑酒店管理學院的QLF培訓項目對教師的教學目標有嚴格和細致的要求：1，技術性和科學性強的學科如：餐飲知識、營養學等，知識目標、能力目標和思維目標三者內容之間比例應該為60%：20%：20%；2，實操性強的科目，如食品制作、餐飲服務等，三者之間的比例應該為20%：60%：20%；3，藝術性和主觀性很強的學科，如銷售、營銷和人力資源管理等，三者之間的比例應該為：40%：40%：20%。在酒店管理專業中不同學科性質的科目在知識、能力和思維上的要求不盡相同。在我國傳統高校的酒店管理專業的教學中，教學目標模糊還是個比較普遍的現象。主要表現在：對教學目標的理解單一，重視知識目標的達成，忽視能力目標、思維目標的建設；教學目標的設計不清晰，沒有立足專業培養目標，脫離學生的實際需求；教學目標的執行不力，隨心所欲，隨意調整。教師作為課堂教學的主導，他的教學目標尚且如此模糊，他又怎么可能將學生引向理想的彼岸呢？
（三）課堂時間安排緊湊有趣、條理分明
每次上課，老師和學生相互問候，這樣有助于將學生的注意力全部集中到老師這里。在開始正式的授課內容之前，以一個小話題（Topic）來引出本次課的學習主題，這樣可以引起學生的興趣，調動學生求知的積極性。一節課的45分鐘的安排如下：5分鐘以一個小話題引出主題；15分鐘傳授學生應該掌握的內容，15分鐘安排學生以小組討論（Team Work）的形式分析案例；5分鐘在老師的協助和引導下進行討論；最后5分鐘對本次授課內容進行總結和課后作業（Home work）的布置。一節課的時間和內容安排緊湊、有趣，不僅增加課堂的趣味性和參與性，更能夠發揮學生的學習主觀能動性。
（四）教學內容與時俱進、不斷更新
教學內容與時俱進主要體現在兩個方面：一是與酒店行業相關的技能和服務標準等內容。酒店行業是個前瞻性很強的行業，特別是隨著經濟全球化的發展和新技術、新媒體的廣泛運用，使得酒店業的服務標準、管理方法、經營的理念都處在不斷的更新中。因此，這就要求專業教師不斷地去探索行業發展新的動向，從而將最新的信息及時通過課堂傳遞給學生，因而課堂教學內容必須與行業緊密結合。另一方面，教學內容的不斷更新體現在案例選擇的時代性。將當下社會最關心的熱點話題和酒店行業聯系起來，并通過案例改編，使之成為有的放矢的教學材料。例如將2013年1月份中央的八項規章制度對我國餐飲行業的影響編制成一個案例分析，分析其對酒店行業的影響，并啟發學生提供一些行之有效的對策方案等等。這些案例時效性強、應用性高，還能引起學生的興趣和參與性。
（五）教學方式靈活多樣
酒店管理專業綜合性和應用性強的特點決定了酒店管理學科知識的傳播必須多渠道地進行，才能保證最終的教學效果。但在課堂上，很多時候忽視了學科的特點，依然采取單一的教學方式、一對多、滿堂灌等現象較為普遍。這種忽視學科特點的教學方式抑制了學生學習積極性，弱化了教學效果。要探索多元化的教學方法，并且要把多種教學方法優化結合，這樣才有活力，才能取得良好教學效果。與傳統的教學方法不同，QLF要求在課堂上必須使用三種以上的教學輔助工具，例如板書、PPT、激光筆、視頻、展板、多種顏色畫筆、紙質講義等等。教師在上課的過程中，必須在教室里圍繞的學生走動，不能只是站在講臺上依靠單一的PPT“傳道授業解惑”。使用多種教學輔助工具可以使學生有耳目一新的感覺，增加對課堂內容的關注度，從而可以極大的提高知識的吸收效率；教師在教室里不停的走動，可以督促學生積極的思考問題，還可以有效的避免學生睡覺、玩手機等高校課堂上面臨的“頑疾”。
（六）掌握多種問問題的技巧
在課堂上，為了激發學生對問題的思考和探索能力，教師應該掌握多種問問題的技巧。QLF培訓將問問題的技巧劃分為：開放型/封閉性問題；清晰性
/模糊性問題；是/不是型（Yes or no）型問題；猜測型/推測型問題；暗示型/引導型問題5大類。每種問題的類型都有對應的使用條件和范圍。教師應該根據內容和課程的特點選擇適合的問問題的類型和技巧。
四、洛桑酒店管理學院的QLF培訓給我們的啟示
（一）課堂內容安排有趣，教學方法多樣
在課堂教學的45分鐘里，教師應該將授課內容設計的緊湊、合理，且富有趣味性和生動性，將整個時間切割成話題切入、引出主題、教師講解、小組討論和課堂總結幾個部分。在教師授課的時間內，要借助多種輔助教學設施如：板書、PPT、激光筆、視頻、展板、多種顏色畫筆、紙質講義等等，通過變換輔助手段來持續吸引學生的注意力。在整個教學活動中，教師應該不停的圍繞學生在教學空間內走動，以便督導學生的學習態度，還可以給有問題的學生以個別指導。
（二）建立“雙師型”師資隊伍
日新月異的技術進步和服務理念、標準的不斷提高，要求酒店行業服務人員具有與時俱進的意識，而酒店管理專業學生的技能和水平很大程度上取決于教師的專業視野和經驗。因此，在酒店管理學院的專業任課教師必須要有酒店行業的任職經歷，每隔三、五年，還要回到企業里去，以不斷豐富新的行業信息，調研國際化經營中出現的新問題，以不斷更新學校的教學內容，使教學始終與行業接軌，從而使學校始終處于酒店業科研開發的最前沿。因此努力建設一支“雙師型”的教師隊伍，是實施“洛桑模式”和QLF教學強有力的保證。首先，要定期選派專業教師到相關的酒店管理集團掛職鍛煉，掌握行業發展的新動向；二是建立一支高素質的、相對穩定的專職和外聘教師隊伍（這些專職或是外聘教師應是來國際知名品牌酒店優秀的管理人員和專業技術人員。
（三）運用以學生為主角的教學方法
酒店管理管理培訓范文4
［關鍵詞］酒店;國際化人才;培訓模式
在經濟全球一體化的影響下，酒店這一行業在我國取得了較大的發展，并且也有著較多的國際連鎖酒店在中國開設了分支機構，就比如說重慶的艾美酒店、希爾頓酒店等。也正是因為酒店行業的快速發展，使得我國酒店教育這一專業也得到了較大的發展，而為了能夠更好地滿足酒店專業國際化發展這一需求，酒店教育過程中也需要設計出國際化的人才培訓模式。
1酒店國際化人才培養現狀
1.1人才培養目標不夠明確
就酒店教育過程中，我們發現很多教師在人才培養過程中，其對于人才培養的總體要求以及范圍都是概略性地進行說明，很少會對教學培養目標進行詳細的定義，還有些則是在培養過程中將培養目標定得過高，在這種情況下，學生在今后畢業之后就很難適應從酒店基層做起。而上述所提到的問題都表現出人才培養過程中培養目標不夠明確，在這種情況下，就很難起到國際化職業能力培養的目標，最終學生就業效率也就較低。［1］
1.2沒有形成國際化人才培養課程體系
就酒店國際化人才培養現狀來看，沒有形成國際化人才培養課程體系也是其中較為關鍵的內容，而其主要表現在課程內容和國際型酒店崗位標準不相符，所以在實際教學過程中，只是片面地對學生進行雙語授課，或者是使用外文原版教材對學生進行培訓以及教學，認為這種教學課程體系就是國際化，沒有真正將國際化實質內容滲透到人才培養以及課程體系構建中，也就很難起到有效的教學效果。
1.3課程設置缺乏對學生職業素質培養
就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，課程設置過程中，對于學生職業素質的培養也沒有起到足夠的重視，所以在實際教育過程中經常會出現學生職業素質偏低等現象，而之所以會這樣，主要還是因為在實際教學過程中，缺乏對學生服務意識的培養，對于學生職業道德以及職業理想等方面還是沒有起到足夠的重視，最終也就和國際化人才培訓模式存在一定的差距。
1.4教學方式以及評價方式存在問題
就目前酒店教育國際化人才培育情況來看，很多教師在教學過程中，還是采用中文教學為主，就算是開設了雙語教學的課程，教師英文教學以及學生英語回答的比例較低，不足課堂教學時間的50%，這樣，不利于所引進的先進教學內容和理念的傳達以及課后學生專業知識的拓展。此外，很多老師還是采用之前較為被動的教學模式，在教學過程中還是采用傳統課堂講解為主，重理論、輕技能這也是較為常見的問題，在這種教學環境中，學生只能單純地學會一些理論性的知識。但是，和國際型酒店實際工作過程之間還是存在較大的差異性，這也就影響了學生的全面發展，學生也很難得到全面的發展以及進步。［2］
2酒店國際化人才培訓模式構建
2.1明確國際化人才培養目標
在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，首先需要國際化人才培養目標進行確定，在目標確定過程中，可以借鑒他國實踐經驗來確定培養目標，比如，美國的“康奈爾模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地將產教結合在了一起，并且還要求學生對國際化要求進行全面的掌握，以此來培養學生酒店崗位服務技能，同時促進學生綜合素質的提升。為此，在對國際化人才培養目標進行確定的過程中，可以將國際化理念和跨文化體驗、掌握現代酒店管理知識、具備良好的職業道德和服務意識、具備較高的外語和計算機應用能力等內容作為培養目標，以此來確保人才培養的有效性、國際性。
2.2構建國際化課程培養體系
在酒店國際化人才培養模式構建過程中，還需要積極構建出國際化課程培養體系，可以從以下幾點著手:首先，在教學過程中，可以積極推行“課證融合”的雙證制度，讓學生在學習完酒店服務管理相關內容的過程中，還可以在實際教學過程中將國家標準、國際標準融入教學實踐當中，讓學生在課堂學習過程中也能掌握職業證書考試的相關內容。其次，在課程培養體系構建過程中，還可以增加跨文化交際以及人類文化課程，主要是在教學過程中針對酒店行業國際化發展趨勢，增設人文與社會科學、跨文化交際等課程體系，比如說跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等內容，這樣就能更好地促進學生跨文化交際能力。
2.3加強校企聯動，積極開展國際化實踐教學
在酒店國際化人才培養模式構建過程中，為了能夠確保該模式應用的有效性，在實際教學過程中，還需要改變之前重理論、輕實踐的教學方式，在教學過程中加強校企聯動，通過這一方式來為學生開展國際化實踐教學。針對這一點，在實踐教學過程中，可以在國際化模塊教學基礎上開展工學交替，將之前傳統的初中后五年一貫制“4+1”教學模式，變成“3.5+0.5+0.5+0.5”教學模式，在這一模式當中，3.5年主要是在學校學習相關的理論知識和技能，而其中的一個0.5年則是到國際品牌酒店來進行認知性實踐，還有一個0.5年則是回到學校學習，最后一個0.5年則可以深入到國際品牌酒店來進行實習，通過這一工學交替的方式來對學生進行全面化的培養，這樣就能更好地保障學生具備較為良好的酒店國際化能力。除此之外，在實踐教學過程中，教師還可以積極開展主題化、情境化教學，為學生構建一個虛擬的“國際化酒店”，這樣學生就能在實踐過程中進行體驗式學習，真正讓學生成為學習的主體，同時改變傳統教學過程中所存在的問題，讓學生在實踐過程中更好地掌握相應的營銷能力以及國際型酒店管理的知識。［3］
2.4構建良好的師資隊伍
酒店國際化人才培養過程中，教師在其中占據著較為關鍵的作用，所以在酒店國際化人才培訓模式構建過程中，學校還需要加強對酒店專業師資力量隊伍的建設，通過這一方式來打造出一支具有較強專業能力、國際事業以及國際溝通能力的酒店師資隊伍，這樣在對學生進行教學的過程中才能更好地保障教學的效果以及質量，真正培養出酒店國際型人才。針對這一點，學校如果具備較為良好的資金條件，可以讓教師直接到一些較為優秀的國外酒店進行學習以及培訓，也可以從國外聘請一些專家來對學生進行酒店教育，以此來實現對學生的國際化酒店教學效果，同時還能促進學校酒店專業師資隊伍質量的提升。
3結論
酒店專業在時展過程中也有著越來越高的作用，而目前時展環境下，酒店國際化人才才是這一領域所需要的人才，因此，院校在對學生進行酒店專業教學的過程中，一定要積極構建出酒店國際化人才培訓模式，以此來加快國際化人才培養，從而才能讓學生成為市場所需求的人才。
參考文獻:
［1］黃錫軍.酒店國際化人才培訓模式探索［J］．科學咨詢，2013，14(26):93－94.
酒店管理管理培訓范文5
關鍵詞：教育培訓；閉環管理效度；供電企業；效度
作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03
教育培訓工作是“育人”、“留人”的關鍵環節，教育培訓管理的系統性與針對性是提升教育培訓效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業務水平，增強整個團隊的綜合素質，已是保證企業持續高速發展的必然要求。近幾年，電力企業改革逐步深化，專業化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結構性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業的教育培訓工作尤為重要。
教育培訓的閉環管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓需求與企業戰略發展、員工職業生涯發展脫鉤；培訓內容、培訓方式缺乏針對性；培訓評估浮于形式，等等，教育培訓的任何一個環節的科學性都影響著整個教育培訓的效度。隨著電力企業改革的深化，提升教育培訓閉環管理的效度，已成為電力企業持續發展的必然要求。
一、教育培訓現狀
隨著電力企業管理精細化程度的深化，設備技術含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓工作已引起供電企業的高度重視，并且針對教育培訓的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業的教育培訓工作仍普遍存在以下幾方面問題：
1.教育培訓規劃與企業戰略關聯性不強
目前多數系統內企業沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓計劃，但缺少中長期規劃，表面性的東西較多，培訓規劃不全面、不細致，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。有的人認為培訓工作只是一種點綴，甚至把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當做應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化。
2.教育培訓內容超前性不強
在對員工教育培訓問題上，沒有真正把培訓的內容與將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，延長了適應新崗位的磨合期。
3.教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱
電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際的內容，改善、提高工作技能；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其他人力資源管理制度模塊之間的聯系，并朝著法制化和制度化方向發展。
4.缺乏行之有效的教育培訓評估
目前培訓評估工作還停留在初級層面，僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等方面的評估；培訓評估中所應用的方法比較單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，評估與實際工作脫節。
二、教育培訓閉環管理模型分析
教育培訓閉環管理包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施及培訓效果評估四個環節（見圖1）。根據企業戰略發展要求，結合每個部門、崗位的實際業務需求及員工職業生涯發展的需要，通過調研分析，確定培訓的知識目標、行為目標、結果目標；按照培訓需求，制定有針對性的培訓計劃；培訓實施是具體開展教育培訓的重要環節，具體包含培訓地點選擇、培訓設備準備、培訓行政安排、課程設計/教材選擇、教師的培養和選擇等。培訓評估是促進培訓效度提升的重要環節，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓效果進行評估。通過培訓評估確定是否應該繼續進行此類培訓或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓效度螺旋式的上升。
教育培訓是一個PDCA的循環過程，其過程中的每一個環節的高效運轉，是確保整個教育培訓效度的必然要求，培訓結果跟蹤貫穿全程。筆者根據多年對供電企業教育培訓工作的探索，對提升教育培訓閉環管理的效度提出幾點拙見。
三、教育培訓閉環管理效度提升的措施
1.構建培訓系統
培訓系統的構建是提升培訓效度的基本要求，供電企業的員工培訓也不例外，因此，提升供電企業員工培訓閉環管理效度的第一步是建立培訓的系統模型。
2.分析與確認培訓需求
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓需求信息收集過程中的完整性，應盡量應用觀察法、訪問法和問卷調查法等多種方法相結合的方式采集信息。培訓需求分析的具體流程如圖3所示。
3.確定培訓目標
培訓目標為培訓計劃提供了明確的方向和依據，只有有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。培訓目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：
一是技能培養。其針對的對象主要是生產一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓練。
二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰略管理、財務知識等方面的培訓，以提高管理層的經營水平。
三是安全生產知識培訓。主要包括安全生產工作規定、事故調查規程等，以確保生產任務安全完成。
四是企業文化及重要規章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓，包括安全生產基本知識和技能培訓、安全生產規程、公司規章制度、企業文化等方面的內容。
五是工作表現及態度轉變。態度的確立或轉變涉及情感因素，主要是指培訓后受訓者在實際工作態度、工作績效和行為的表現。
六是企業目標。培訓的結果應有助于實現部門或企業的績效目標。
培訓目標是進行培訓效果評估的依據，因此必須保證每個目標都可測量。
4.實施培訓
培訓的實施是培訓運營管理的重要方面，它包括培訓準備和培訓實施兩大部分，主要是指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協調工作，具體見圖4。
（1）培訓內容的選擇。電力企業要從企業戰略、崗位需求與員工職業生涯發展等方面需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，細分培訓內容。不搞“說教”式培訓模式，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不同，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，側重于針對崗位職責必備素質的需要，以提高工作能力為重點的培訓。這是一項常規性的培訓，它是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動。對于管理人員的培訓，則除了崗位所需的知識、技能的培訓外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓。
（2）培訓技術與方法選擇。培訓技術與方法的選擇必須立足于技術和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓對象來說，對現有生產人員主要立足現場抓技能訓練，實行準軍事化的拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓；對于管理人員必須強調以小組的方式進行過程能力與行為的培訓；從培訓內容來說，在進行安全教育培訓中，可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。
隨著網絡時代的到來，遠程教育已是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中也將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術培訓，可以提高學員的學習積極性和興趣，增加培訓的信息量，改善教學和學習的條件，有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。
5.培訓成果轉化
培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。
6.培訓評估
培訓評估是整個培訓運營管理工作中的最后一步，也是企業培訓工作比較薄弱的環節。培訓工作缺少評估，則培訓工作不能落到實處，不能有效轉化為生產效能。培訓評估主要基于培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓評估主要從受訓者的反應、學習、行為和結果等四個方面制定標準。
（1）反應是受訓者的印象，通常在培訓結束時通過簡短的問卷來收集。
（2）學習可以通過培訓前和培訓后的書面考試來衡量。
（3）行為是指受訓者培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者最接近工作的人進行評定。
（4）結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。
另外，在評價時可以把培訓成果分為5大類進行全面評估（見表1）。
首先在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，其次在培訓工作結束后，從反應、學習、行為、成果四個層面對員工的工作態度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況?？蓮囊韵铝鶄€維度衡量培訓效果：
一是員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。
二是員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。
三是員工是否通過系列的培訓提升了綜合水平？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。
四是員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行、優化、創新。
五是員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。
6.培訓的制度化
作為安全生產第一的電力企業，在系統內的主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準入培訓考核工作非常必要。對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實操技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓計劃的執行情況，每月檢查分析培訓計劃執行情況，對不能按計劃開展培訓的單位進行通報批評，要求分析計劃執行不到位的原因，及時調整，加強管理和考核的力度，并形成常態化機制。同時，要把培訓的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓的激勵效度并形成制度化。
四、教育培訓閉環管理成效分析
教育培訓工作是增強員工技術技能、拓寬員工職業生涯、提升整體人力資源效能的保障。經過持續的探索與研究，中山供電局在教育培訓工作方面取得了一定成效，連續三年安規考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓管理工作得到了廣東電網公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網公司培訓評價的要求，進一步完善規范了培訓效果的評估與評價，積極探索教育培訓質量管理和培訓效果評估的方法，建立了科學、有效的培訓評估體系，提高了教育培訓評估水平。
五、結語
提升管理效度的研究永無止境，教育培訓管理也不例外。筆者根據多年供電企業教育培訓的經驗，結合目前供電企業改革對教育培訓工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓模式，對如何提升供電企業教育培訓效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業同行們深入探索教育培訓理論與總結實踐經驗，不斷提升教育培訓的效度，為電力行業的高速發展提供有力保障。
參考文獻：
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酒店管理管理培訓范文6
【關鍵詞】高職教育 酒店管理專業 餐飲業 創業 在校培訓
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0041-02
1.高職教育酒店管理專業學生的創業優勢分析
大學生創業作為就業的一種形式有其明顯的優勢，這些優勢表現在如下幾個方面：第一是可以得到政府及各種社會組織的有力支持，為支持大學生創業，政府出臺了涉及融資、稅收、培訓、指導等多方面的優惠政策。如在資金方面規定銀行和有條件的信用社要為自主創業的畢業生提供小額貸款，并要求簡化程序、提供便利；再如有很多公益性社會組織，通過提供創業咨詢服務、組織開展創業培訓、籌措創業資金、扶持開展創業活動等方式促進創業；2013年國家還出臺了針對小微企業的免稅措施，對小微企業創業產生了較大的激勵作用。第二是大學生具有較高的技能水平和創業能力，特別是職業院校的學生，他們在校所學主要是特定職業崗位所需的技能，使得他們在相應的職業領域內創業具有較大的優勢。以酒店管理專業學生為例，其學習內容涵蓋酒店服務與管理的各個領域，在校期間就可獲得較高的酒店服務技能和基層管理能力，同時也擁有一定的酒店企業經營能力，因此若選擇餐飲業創業比起很多轉行的失業人員和其他專業學生具有更大的優勢。第三是具有較寬廣的發展視野，高職教育的大學生具有所學行業內強化的概念技能，對行業發展的理解、創業方向的選擇、主打產品的定位和設計、投資水平的評估等很多方面有明確的概念。第四是餐飲業的發展現狀有利于自主創業，當前餐飲業隨著市場規模的不斷擴大和市場的不斷細分，出現了很多適合創業的小微企業形式，如近幾年紛紛出現的以單體或加盟形式創立的提供特色飲食的小微餐飲企業，就吸引了很多志在創業的大學生。第五是高職教育學生較實際的就業需求使其創業易于成功，大多數職業教育學生不會參與機關、事業單位等熱門就業行業的競爭，而是選擇在所學職業領域內尋求就業，這一特點使他們可以更早的專注于熟悉行業，表現于創業也是如此。綜上所述，在高職教育課程體系內整合創業培訓符合國家、社會、院校和學生的共同需求。
2.高職教育酒店管理專業學生餐飲業創業培訓的知識體系
高職學生在餐飲業創業一般選擇經營特色飲食的小微企業。由于高職學生大都是首次創業，因此需要盡可能全面的創業知識，其中可在校培訓的創業知識主要包括創業起步知識和行業技能知識兩部分。
2.1創業起步知識
創業起步知識包括創業所需行政手續的辦理程序和條件、創業資金來源與成本分析、企業盈利及稅收分析、創業選址與裝飾設計知識等，這些創業知識非常繁雜，在校培訓應做到在全面介紹的基礎上突出重點。
（1）餐飲業創業所需行政手續的種類、辦理程序和條件，這是合法創業的必要條件，對于大學生創業來說此項知識包括工商部門的營業執照、疾控部門的衛生許可證、其他證照的辦理程序、條件等。作為政府支持的體現，這些知識可以由院校申請相關部門提供培訓支持。
（2）創業資金的獲得途徑、方法和程序，資金是餐飲小微企業創業起步的基本條件，主要包括自籌、貸款和其他資金來源三種途徑。為使大學生創業不給家庭帶來過多的經濟負擔，作為大學生創業必備知識，在校培訓應主要培訓創業貸款知識，例如國家對大學生創業提供金融支持的“大學生創業貸款項目”和倡導發起的YBC創業貸款項目等；另外，自身條件突出的大學生還可通過參加創業比賽獲得創業資金。
2.2行業技能知識
在消費者消費觀念日益成熟和多元化的今天，創業成功最關鍵的因素是行業技能水平，而對行業技能的培訓正是高職教育人才培養的主要內容，因此，高職學生在校培訓與專業相關的創業技能知識應該成為高職教育人才個性化培養的特色之一，還可豐富現有的教學內容和手段。對高職教育酒店管理專業學生進行餐飲業創業培訓的行業技能知識主要分為三個部分。
（1）技術技能知識。餐飲業所需的技術技能知識包括兩個方面：其一為餐飲業的服務技能知識，這是高職教育酒店管理專業的優勢所在，在其人才培養方案中涉及餐飲業的服務技能知識主要是餐廳服務技能知識，如中西餐擺臺、餐間服務、經營場所衛生清潔、餐具衛生消毒、餐位布置、菜單制作、點菜與營養配餐等基本技能；因此在服務技能知識方面高職教育酒店管理專業學生具有較大的優勢，在創業競爭中規范、優質的服務技能是其他創業人員很難達到的，也是提倡高職教育酒店管理專業學生在餐飲業創業的主要原因之一。
其二是餐飲產品的制作技能知識，由于高職教育酒店管理專業的培養重點是酒店服務技能和基層管理實務，很少涉及餐飲產品制作技能的教育，因此成為制約酒店管理專業學生餐飲業創業的主要障礙。鑒于酒店管理專業學生創建餐飲業小微企業時往往選擇經營種類較為單一的特色食品，因此在校培訓時應適當選擇特色餐飲產品，并采用靈活的培訓方式。
（2）管理與經營技能知識。雖然餐飲業小微企業所需的管理與經營知識比酒店管理專業學生所學習的星級飯店管理與經營知識簡單，但具有綜合、細致的特點，在校培訓的管理與經營技能知識包括：菜單計劃、原料管理、廚房管理、餐廳管理、餐飲成本管理、餐飲人力資源管理等，這些知識的培訓可分配于餐廳管理與菜單設計、宴會設計與廚房管理、飯店人力資源管理、飯店會計等專業課程的教學內容中。
（3）職業交際技能知識。職業交際能力是大學生創業成功與否的關鍵因素，在校培訓主要包括現場職業交際技能知識和企業推廣技能知識兩個部分。現場職業交際技能知識主要培養創業者的現場職業交際能力，相關課程包括普通話、飯店情景英語、旅游飯店交際禮儀、飯店服務心理學、飯店營養與衛生等，培訓將完成創業大學生在語言表達能力、各類人群融合能力、突發事件處理能力、餐飲產品解釋能力等的培養。
企業推廣技能知識主要包括企業推廣方案設計、產品包裝知識、電子商務平臺知識，在校培訓主要可通過攝影、餐廳管理與菜單設計、電子商務等課程完成。在電子商務迅猛發展的今天，充分利用當前的電商資源推廣特色餐飲產品是創業成功的強大動力，在校培訓主要讓學生掌握基于特色網頁的產品推廣，如淘寶網、團購網、區域信息網及論壇等的應用；另外，還需重視當前迅猛發展的移動互聯網平臺的應用給創業帶來的巨大商機，可在電子商務課程中整合培訓內容。
3.基于現有課程體系開展創業培訓的課程安排要點
如何在三年的學習過程中合理的安排培訓內容，是餐飲業創業在校培訓能否成功的關鍵。由于各高職院校酒店管理專業的課程體系不盡相同，因此創業培訓的具體安排也不同，但作為合理的教學安排要遵循相同的要點，主要如下：
3.1課程中合理整合創業知識
作為人才培養方案特色的體現，課程中整合創業知識符合當前高職教育的發展規律。酒店管理專業的專業課程是一個包含服務技能、管理知識、經營知識的完整的培訓體系，很多專業課程包含餐飲業創業所需技能知識，因此，可以將課程中含有的創業所需內容加以提煉，形成獨立的教學項目，這樣做既符合項目化教學的發展趨勢又符合加強實踐教學的要求；以《中餐宴會擺臺》課程為例，“中餐宴會創意擺臺”為其教學項目之一，其中可整合創業所需特色餐飲擺臺的實訓內容，既符合餐飲業創業需求，也豐富了該項目的教學內容。
3.2拓展就業指導課程，增加創業起步知識培訓
就業指導課程是高職學生必修的職業引導課程，傳統的就業指導課程主要內容包括職業生涯規劃、就業政策指導、面試指導等內容，近幾年隨著大學生創業需求的逐漸加大，就業指導課程已逐漸開始整合創業教育內容，如楊建華編寫的《就業指導與創業教育》就添加了創業構思、創辦企業等創業起步知識，因此，可將餐飲業小微企業的創業起步知識培訓整合進課程中。除此之外，還可以在校內引入適當的社會組織開展創業教育，也可聘請工商部門、食品衛生管理部門、行業協會、專業人士建立“創業導師”組織進行有針對性的指導。
3.3以講座、觀摩等形式，增加主營產品知識培訓
由于大學生創立餐飲業小微企業的主要經營產品多為特色食品，產品種類單一、制作方法簡單，因此在校培訓可以采取如下方式：其一是校內課程培訓，即在酒店管理專業所設酒吧服務、營養配餐等課程內設計部分培訓項目，適用于制作水平、技藝能力要求不高的產品制作技能培訓，如單一特色的飲品、菜品等，成功案例如冰粥、甜食、冰激凌、烤串、果汁、果茶等。其二是校企合作培訓，即聯合行業協會、企業進行培訓，通過講座、興趣小組等形式組織。
4.總結
對于高職院校來講，由于培訓時間和師資力量的限制，創業知識的在校培訓只能是一種初級培訓，具有培訓內容簡單、基本的特點；但作為“高端技能型”人才培養的突出特色，創業培訓逐漸成為高職院校積極參與的教育實踐之一。自主創業、自謀職業已成為大學生就業的趨勢，創業需要勇氣、技能和管理經營能力，更需要政府、社會和院校的有力支持。
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作者簡介：
