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能源管理制度范文1
一、效能監督員的職責和任務
（一）認真宣傳黨的路線、方針、政策以及州黨委、政府有關機關效能建設的規定和要求；
（二）反映州直機關效能建設方面的意見和建議；
（三）收集、反饋、監督州直各級機關及其工作人員違反機關效能建設有關規定的行為；
（四）應邀參加州機關效能建設領導小組辦公室組織的各種會議和各項檢查工作。承擔州機關效能建設領導小組辦公室和州效能投訴中心交辦的其他任務；
（五）每半年向州機關效能建設領導小組辦公室提供不少于一條有價值的意見或建議。
二、效能監督員的權利和義務
（一）有權對州直各級機關及其工作人員的違反機關效能建設有關規定的行為進行監督和檢查；
（二）有權就督查中發現的州直各級機關及其工作人員違反機關效能建設有關規定的行為向州效能辦提出投訴報告和處理意見；
（三）效能監督員履行職責時，被監督、檢查的單位或個人不得干擾、阻擾效能監督員履行職責；
（四）效能監督員在履行職權時，不得以效能監督員的身份干預、影響機關正常公務活動，或為本人和他人謀取私利；
（五）效能監督員在履行職權時，應遵守工作紀律，清正廉潔，保守秘密，依規監督，注意講究工作方法和策略；
（六）對打擊報復效能監督員或不配合、不支持效能監督員工作的單位和個人，州機關效能建設領導小組辦公室會同有關單位按規定予以嚴肅查處。
三、效能監督員的聘任
1、效能監督員必須具備以下條件：（1）堅持四項基本原則，具有較高的政治素質；（2）具有較強的法制觀念、政策水平和豐富的管理經驗；（3）熱心參與和支持效能建設，聯系群眾面廣；（4）身體健康，年齡一般在65歲以下；
2、聘請效能監督員的程序：由州人大、政協、州黨委組織部、宣傳部等有關單位、部門推薦符合條件的人員，經州機關效能建設領導小組辦公室審核并征得本人同意，確定效能監督員人選。由州機關效能建設領導小組選任，頒發聘書和《效能監督員證》；
3、效能監督員的任期：一般為二年，可以續任；個別任期內需調整的，由相應部門提出補充人選，由州機關效能建設領導小組聘任。
四、效能監督員的工作方式
（一）效能監督員發現州直各級機關及其工作人員有違反效能建設有關規定的行為，可以電話或書面告知州機關效能建設領導小組辦公室按照規定程序辦理；
（二）效能監督員日常接到的投訴件或投訴電話，可附意見送州機關效能建設領導小組辦公室。屬于直查快辦的投訴件，由州效能辦督查處組織監督員進行調查核實；需轉交有關部門查處的，由效能辦領導簽批后轉辦；
（三）效能監督員參與明察暗訪時，發現機關工作人員有違反機關效能建設有關規定的行為，可建議其現場糾正，并采集有關證據或做好記錄，當日報州效能辦督查處；
（四）效能監督員認為需要親自參與調查核實的投訴件，由督查處把關，并報州機關效能建設領導小組辦公室領導同意，以效能監督員的名義開展調查核實。
五、效能監督員的組織管理
（一）效能監督員在州機關效能建設領導小組領導下，由州機關效能建設領導小組辦公室統一組織開展機關效能建設監督活動。州效能辦督查處負責對監督員的管理、聯絡、組織、協調與指導；
（二）州機關效能建設領導小組辦公室不定期召開效能監督員座談會、匯報會，交流情況，溝通信息；每半年向效能監督員通報一次機關效能工作情況，并聽取對機關效能工作的意見和建議；
（三）州機關效能建設領導小組辦公室根據需要，有計劃地組織效能監督員進行明查暗訪和專項檢查工作；
（四）州機關效能建設領導小組辦公室負責組織開展優秀效能監督員的評選活動，對忠于職守、積極工作，在機關效能建設工作中做出突出貢獻的，給予表彰和獎勵；對不按要求工作造成不良影響或有違法違紀行為的，將予以解聘，情節嚴重的，建議有關單位按規定作出相應處理；
能源管理制度范文2
關鍵詞：新制度；醫院財務管理；職能拓展；思路創新
隨著新制度進一步推廣，我國醫院財務領域也逐步地加快了新制度的建設。自從新制度實施以來，我國醫院財務管理創新性開始受到人們的重視，醫院財務是影響醫院效益發展的重要因素之一。因此，對于醫院的社會效益以及人民群眾基本生活具有重要的意義。而對于我們這樣一個社會主義國家來說，做好醫院財務管理方面對我國整體的醫療民生事業的推動作用尤為突出，直接影響了醫院能否順利地為人民生命健康發展起到應有的作用，同時也是我國醫療各項政策中的關鍵組成內容。目前，我國相當一部分醫院財務管理方面存在各種各樣的問題，甚至一部分醫院財務管理不能充分地發揮出其職能作用，僅僅起到了日常財務管理一般性作用。例如對于醫院資金安全方面的管理、醫院資金的日常報銷、醫院科室的成本預算控制等多個方面工作內容，基本上明顯落后于新制度對于醫院財務管理所提出的基本目標。因此，當前在新制度這一基本環境下，我們必須要不斷地創新醫院財務管理的基本思路和模式，這具有非常重要的意義。
一、管理創新對醫院財務的影響
目前管理創新對醫院財務在的影響體現在兩個方面：管理創新面對的首要問題就是醫院的接受度。隨著時代的不斷變換，各種財務模式不斷出現，然而盡管創新性水平的發展日新月異，但是很多的客戶最熟悉、信賴的依然是傳統的財務模式。不僅僅是因為財務業務的習慣問題，也是處于對業務的安全方面考慮。我國醫院財務在管理創新方面大多處于一個起步的階段，各種創新措施的反饋效果并不太好，在管理創新的宣傳以及推廣方面仍然需要進一步提高。管理創新的表現是互連網財務系統，這給醫院財務在效率上同樣帶來了一定的影響。從網絡角度來看，一些學者認為網絡財務是管理創新蓬勃發展下的一種產物，可以很好地降低財務的人為干擾化，在降低醫院財務管理成本的同時降低醫院財務面臨的風險。但是，在管理創新對醫院財務的影響的同時，我們要考慮到管理創新的分類以及管理創新的性質問題，在面對不同形式的管理創新，往往對醫院財務的影響也是不同的。
二、在醫院財務管理中存在的主要問題
目前一些地區醫院財務管理并沒有實現明顯的創新性，長期以來一部分從事醫院財務管理方面的工作人員存在缺乏專業知識的現象。一些醫院是通過一般醫生員工來醫院財務管理工作，沒有專業的財務人員從事醫院財務管理工作，使得現今仍有很多醫院的新制度的普及程度有待提高，醫院財務管理方面的創新性工作不夠規范。很多地區的醫院財務管理方面仍然采用人工查賬的方式，這不但工作效率低，而且對后續的監管工作帶來很多不便，不利于統一的財務處理。而且，由于缺乏醫院財務管理方面的創新性，給醫院上級監管部門的工作也帶來不便。
1.醫院財務管理制度不完善
醫院財務管理一直以來存在的一個問題就是管理制度不夠透明，沒能實現民主全民管理。很多財務自主管理委員會的設置大多形同虛設，對醫院財務管理只是由部分人員安排決定，管理制度的公開化、規范化沒能得到落實。還有部分地區的醫院財務管理方式落后，仍然缺乏創新性，經常出現賬目混亂、賬務丟失情況，給管理報表統計計算等帶來極大的不便，使得管理工作效率低下，資金管理不便利，人力資源上也存在浪費，給醫院財務管理帶來較大的影響。因此，規范醫院財務管理制度的管理，避免了一些突況的發生，完善創新醫院財務管理制度對促進醫院發展起著非常重要的作用。
2.缺少專業的財務人才
近些年來，隨著醫院對財務管理的重視，已經把解決好醫院財務問題作為醫院管理工作的重中之重。但是在醫院發展過程中，專業的財務人才缺失始終是值得關注的重點問題，一些醫院的財務人員中包括非專業人員職務狀況，對財務專業知識比較匱乏。此外，醫院財務內部缺乏專業軟件，管理工作效率低，容易出現突況問題。
3.財務監管流程不規范
在醫院財務監管管理中，資金檢查是基礎，是醫院財務規范管理的保證。然而，現在醫院財務監管管理存在嚴重的資金檢查問題，很多醫院財務監管部門對資金檢查不夠重視，把關不嚴，造成許多不符合規定的情況出現。比如說，現在部分地區的醫院存在違規的形式化檢查以及不合規定的支出，在醫院財務管理中具有不好的影響。因此，在醫院財務管理中，必須要加大內部資金檢查的管理力度。
三、新制度下如何開展醫院財務管理的職能拓展
1.積極落實新的醫療政策配套制度
由于當前處于新制度的環境之下，因而公立醫院在整體的制度方面正在不斷的進行改革，國家衛生監管部門屬于是醫院的管理者，必須要按照新制度的要求積極的建立一些制度來推行新制度的實施進度，形成一套醫療政策系統，進而促使醫院的各方面的穩定運行，這樣有利于為醫院的可持續發展營造一種制度上的要求。其中醫院財務管理工作屬于是醫院經濟工作的主要方面，必須要格外重視，財務管理工作屬于醫院經營管理過程中的基礎，能夠直接影響到醫院的發展狀況。所以說我國相關管理部門除了要推動新醫療政策的落實，同時還需要同步的形成一些財務管理方面的政策，進而保證財務管理工作在新制度的規范下更高效的開展，改善傳統財務管理模式中的一些缺點。
2.改革財務管理制度
為了促進醫院財務管理的規范化發展，就需要不斷地完善財務管理的相關制度，確保財務部門充分地發揮其管理職能。除此之外，上級方面也應該在政策上給予醫院財務管理工作一定的支持，及時地對財務管理進行指導，加強財務管理部門與其他醫療部門之間的溝通與聯系，使其能夠協調發展。上級部門必須要全權負責所管轄醫院的財務管理的推進工作，加強財務規范化宣傳工作，要采取成立領導小組的方式，負責財務管理的監督工作，提高財務工作的效率，保證財務管理的透明度。
3.加強財務管理人員的培訓工作
隨著醫院財務管理的科學化、規范化，對財務管理的專業人才也有了更高的要求，財務管理人員需要懂得基本的計算機使用原則，尤其是于賬目處理相關的操作，此外基本的會計知識也是必須的。這就需要加強對專業財務人員的培訓力度，提高專業人員的從業素質，各醫院應該統一招聘優秀的從業人員，對員工進行專業化培訓，明確醫院財務管理人才培訓的重要作用。需要注意的是，人才培養目標必須要符合醫院發展的需要，培養高素質專業型財務人才，這一類型的財務人才未來不是從事一般的工作，而是從事醫院財務新制度發展的推進工作。這就要求這些財務管理人才除了有實踐能力，還要有一定的專業理論知識，做到在實踐中應用和創新。所以，加強財務管理人才培養符合醫院未來發展的需求。
四、結束語
據調查發現，部分比較落后的地區醫院仍然沒有實現醫院財務管理方面的創新性發展，忽視了創新性的重要性，也沒有積極地利用創新性開展實際的醫院財務管理方面工作。隨著我國市場經濟的逐步發展，各行各業對于財務管理方面都必須要與時俱進，不斷創新其管理模式，對于醫院的財務管理亦是如此。部分醫院的財務管理工作無法滿足醫院運營的實際情況，存在一些逐步暴露出的問題。因此，我們需要進一步完善醫院的財務管理的模式，規范財務工作，加強醫院財務管理人員的培訓工作，促進醫院財務管理的不斷進步發展。
參考文獻
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能源管理制度范文3
關鍵詞：薪酬體系 績效考核 績效指標
薪酬不僅是支付員工勞動的報酬，而且也是一種激勵員工努力工作的手段，是影響員工主動性、積極性、工作效率和質量的重要因素。企業要在市場競爭日益激烈的環境中生存和發展，就得在品種、質量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對多變的市場環境作出快速的反應。要達到這些方面的要求，必須有一支高素質的員工隊伍，同時要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵手段之―，以充分調動員工的主動性和積極性。
近年來，珠江三角洲不少企業完成了轉制，現代企業制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據我們的調查，部分企業的薪酬制度卻仍停留在轉制前的模式，薪酬制度不合理，導致企業人才流失，員工隊伍素質低下，缺乏工作積極性和主動性的情況相當普遍。實踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發員工的工作熱情，為企業提供強大的市場競爭支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產生不滿情緒和意見，弱化企業的發展動力，最終影響到企業的生存和發展。
企業薪酬制度改革，是近年來珠江三角洲地區企業較為關注和亟待解決的問題。筆者曾為多家珠江三角洲企業進行管理咨洵，取得了不少的數據和經驗。以下是我們對最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情況介紹
南海市某公司是一家從事文具生產經營的勞動密集型的合資企業，公司以香港一商貿公司為出口，實行訂單式生產，年產值約6000萬，其中90％以上出口，銷往美國、英國、中東等20多個國家?，F有生產工人800多人，職能部門管理人員85人。近年來，由于世界經濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降，商為了降低市場風險，從原來的大批量、長期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機性訂貨的模式轉變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點，使公司的生產經營過程面臨不少新的困難和問題。企業的經營成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到提高，反之還有所下降，加上工資結構和制度不夠合理，使部分員工產生了不滿情緒，一些職能部門的員工出現了消極行為。如：對生產經營過程存在的浪費問題、質量問題、技術問題等漠不關心，一些問題反復出現而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質量返工或退貨的現象頻繁發生。對此，企業高層領導認識到應盡快改變現狀，否則將影響公司的生存和發展。經過初步的調查分析和診斷，我們與公司領導取得了共識，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過工資制度改革，優化員工隊伍素質，提高管理人員的主動性和積極性，以提高公司的適應能力和經營效率，進而全面提升公司整體管理水平和競爭實力。
2、公司原工資結構及其問題分析
2．1、公司原工資制度與結構
公司現有工資制度：生產工人實行計件工資制，輔助生產工人實行計時工資制，職能部門管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結構具體組成部分有：基本工資、職務工資、級別工資、加班工資、出勤獎、雙薪、專業補貼和福利補貼部分。
2．2、公司薪酬制度存在問題
①工資沒有與工作能力和具體表現掛鉤
管理人員以固定工資和加班工資為基礎，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據其技能的提高進行調整，工資收入沒有與實際能力和工作努力程度掛鉤，對現有人員缺乏有效的考核和評價機制，干好干壞一個樣、能不能干一個樣，導致部分管理人員缺乏工作動力和壓力，主動性和責任心不強，對現狀和問題缺乏改進和創新的動力，管理效率不高；這種狀況也給社會上一些通過假文憑弄虛作假的人提供了機會，曾有個別持有假文憑的人在公司混了很長一段時間也沒被發現。
②工資沒有與公司效益掛鉤
由于管理人員的工資增長主要取決于加班，工資水平沒有與公司效益掛鉤，導致公司管理人員大多不關心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進度，人為制造加班機會，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問題，對生產過程存在的物料浪費、工時浪費、廢品損失等現象視而不見、甚至庇護，對損害公司利益的行為不予制止。
③工資結構導向作用不明顯
工資對引進人才、提高管理人員隊伍素質的導向作用不夠。工資沒有起到優化管理人員隊伍、激勵人才發揮才能的作用。如：生產一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對工資結構中的學歷補貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長、有工作經驗的員工對此產生了較大的意見，甚至對有學歷的人員產生對立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長的員工積極性受到影響，同時也惡化了有學歷人員的工作環境，對引進高學歷人才形成阻力。
④加班工資明顯不合理
由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴，導致部分職能部門的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機會，把正常時間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門人員加班期間無事干而玩上網、打游戲、看報紙等。車間管理人員不管生產任務是否需要，為達到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據近兩年的工資資料統計，職能管理部門人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長速度遠大于業務量增長速度，甚至出現總業務量下降而加班工資總額上升的現象。
⑤工資確定方法不科學
雖然生產工人實行計件工資制，但由于確定勞動定額缺乏準確依據，定額水平顯得過松，對提高生產效率起不到促進作用；由于缺乏科學、合理的定額標準，不少工作由車間管理人員在現場臨時估計定額，由于種種原因，車間管理人員常不能站在公司的立場合理客觀地分析和確定定額，致使臨時定額標準過松，定額標準因人而異的現象時有發生，這既增加了公司的生產成本，也導致工人很大意見；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據不足，方法不科學，導致一些同級崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報怨自己的工資絕對水平偏低，相對水平也不合理。調查結果表明，有80％的管理人員認為現有工資制度不合理，對現有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。
3、薪酬體系改革方案設計
在分析公司現有工資體系結構和存在問題的基礎上，我們對公司內部職能管理部門人員進行了工資制度意見調查，以了解管理人員對工資制度改革的期望，以及對新工資方案的建議，同時我們還對三角洲其他同類企業的工資情況進行了調查，收集了10多家企業的工資制度、工資水平、工資結構的資料以供參考。此外，我們還對公司職能部門進行了崗位調查，對各崗位人員的工作內容和負荷情況進行了摸底，結果發現，現有管理人員普遍存在工作負荷不足，效率偏低的現象。在內外調查的基礎上，我們確定了公司薪酬改革的目標：通過工資改革提高員工隊伍的主動性和積極性、降低成本、提高效益、增強活力、實現勞資雙贏。
3．1、新工資方案設計的基本原則
(1)工資方案應具有明顯的激勵作用；
(2)工資方案應具有明顯的導向作用；
(3)工資水平應與績效掛鉤；
(4)工資水平應根據不同崗位適當拉開距離；
(5)工資制度應體現公平、合理；
(6)績效考核應具有可操作性。
3．2、新的薪酬結構
根據工資方案的設計原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎、績效工資為主體，工資結構由基本工資、績效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學歷津貼＋工齡工資＋技能補貼。其中以績效工資與基本工資的比例為6：4。
①崗位工資
考慮到不同級別和崗位的重要性、承擔責任大小、工作內容、工作負荷等方面不同，適當拉開不目級別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門所承擔的工作量、工作責任等方面的差別，適當拉開不同部門同等級別管理人員的薪酬水平：如生產部及生產一線管理人員的崗位工資，比其他部門管理人員工資平均高10％。
②學歷補貼
設置這項工資是為了引進和激勵有較高學歷的技術和管理人才，提高公司人員隊伍的整體素質。具體方案是大專學歷每月補貼150元，本科學歷每月補貼300元。碩士研究生以上學歷人員的學歷津貼由公司董事會另定。實施學歷補貼的同時，鼓勵現有員工通過自學和進修形式，提高自身的學歷層次和水平，以推動公司管理人員隊伍整體素質的提高。
③工齡補貼
設置工齡補貼，目的是在員工流動性和穩定性之間形成一個合理的平衡點。工齡補貼原則上按工齡增長與對公司貢獻大小之間的關系，確定工齡補貼水平。標準依據是進廠1至3年的員工處于適應期和技能提高期，穩定性較低。月工齡補貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達到技能熟練期，穩定性較高，對公司的貢獻相對較大，工齡補貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻隨工齡的增幅變小，工齡補貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補貼絕對值已達到最大值，不再隨工齡而增加。
④專業技術津貼
為體現對知識分子和技術人員的價值認可，對有中級以上專業技術職稱資格的員工給予相應的技術補貼，分為三級，初級200元、中級300元、高級500元。此外，為鼓勵現有員工努力提高專業技術和管理技能，公司對沒有專業技術職稱資格，但具有較高實際技能和管理水平、并對公司生產經營業務發揮重要作用和作出重要貢獻的人員，給予相應的津貼。分為三級：1級100元，2級200元， 3級300元。
⑤績效工資及其確定
績效工資部分是本次工資制度改革的關鍵，為使績效工資發揮重要的激勵作用，必須確定合理的績效工資比例?？紤]公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵目標，初定績效工資基準為：Wb=1.5×Wp
Wb=績效工資額基準；Wp=基本工資額。
實際績效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部門績效考核結果，Kp=個人績效考核結果。
4、績效指標及考核方法
為保證績效工資制度的激勵效果，還必須確定合理有效的績效考核指標、績效指標的考核方法、工資水平隨績效指標變動的敏感度變動。績效考核分兩級完成，即由公司考核部門，由部門考核員工，分別得出兩級考核指標系數，該系數與基準績效工資相乘得出個人實際績效工資。
4．1、績效考核指標的分類
績效考核指標分為硬指標和軟指標，硬指標值由相應的責任部門提供，要求保證其及時性、準確性；軟指標由考核對象的主管上級、協作部門等在綜合考慮相關因素的基礎上進行評分，如：部長由主管副總經理綜合考核其工作態度、工作主動性、領導能力、所屬部門及人員的工作主動性和積極性等方面進行綜合評分；為了保證部門之間的有效協作，由相關部門考核部長的合作態度及協作效果并給予相應評分；部門內部其他人員由正副部長根據規定指標和表現進行考核評分，定性評分要求做到公正、公平、合理，被考核人對評價結果有異議可以直接向考核小組(或總經理)投訴，部長對下屬人員考核的公平、公正性將作為總經理對其考核評價的依據。
績效考核指標按層次分為公共指標、部門指標和個人指標。公共指標是各個職能部門均要考核的統一指標，如：產值(用不變價計算)、經營成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發展的重要因素，因而被選為公共考核指標。設定公共考核指標的目的是激勵各部門和人員密切配合，積極維護公司的整體利益。部門考核指標是根據各職能部門的特點沒定的專用指標，這些指標的改善有賴于本部門人員的共同努力；個人指標主要取決于個人的工作努力程度，他要求個人在為改善公共指標和部門指標而努力的基礎上，發揮主動性和積極性，努力做好本崗位的工作。
4．2、定量績效指標的考核標準
對于定量考核指標，為使績效考核合理化，我們采用統計分析法，去掉一些明顯不合理的特異點數據，取略高于近三年的相應指標平均值為考核基準。實際指標值好于基準值，則考核系數得較高值，反之亦然。如產值、延期交貨額、經營成本、不合格品率等指標均采用這種方法考核。采用基準考核標準，有效地簡化了指標考核方法。在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，而我們采用基準指標值進行考核，只要公司運作環境和條件沒有發生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。
由于績效考核包含多個指標，而不同指標對考核目標的重要性是不同的。因此，我們針對不同部門和人員設定了每個績效指標的權重系數。
4．3、績效考核軟指標考核辦法
軟指標(定性指標)是較難把握和操作的考核內容，軟指標考核容易產生意見或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡，另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。能否做到公正評價和考核部下，也是作為公司考核部門負責人的其中一個考核指標。若認為考核過程和考核結果有問題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認成立，則將對考核人實行扣分。
4．4、管理人員加班報酬的處理
參考其他企業的做法，原則上管理部門人員不允許拿加班工資，但個別部門(生產部、品管部、物控部)和人員(車間領班、主管等)在訂單任務較緊，確實需加班趕工期時，經主管副總經理批準，允許加班，但加班工資的計算，必須乘上一個加班效益系數，該系數設置如下：
加班績效系數Kj=產值增長率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)
可見，當完成的生產任務量增長與加班工資增長不成比例時，加班績效系數將小于1。設置加班效益系數的目的在于控制不合理加班的現象。
5、新工資方案的實施
新工資方案經過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證工資方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了新工資制度培訓，并組織成立了績效工資領導小組，負責組織每月的績效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、協作態度明顯好轉，不合理的加班現象得到了有效控制，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但新的工資體系己發揮出其明顯的激勵作用。在完成工資制度改革的基礎上，我們進入第二階段的管理系統整體咨詢改造工作。預計第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。
6、結束語
能源管理制度范文4
關鍵詞： 閱讀教學 元認知 元認知策略
一、元認知與元認知策略
元認知是指個體對自己的認知能力和認知活動的了解和控制。對元認知意識和策略的培養就是幫助學生學習如何學習，使他們成為學習的主導者。對學生進行學習策略包括元認知策略的指導關系重大，它有利于學生閱讀理解和英語學習的提高。關于元認知的要素，各學者的意見略有不同，但通常認為元認知由三部分組成：元認知知識、元認知體驗和元認知監控。
元認知知識主要包括三個具體部分：關于認知主體的知識、關于認知任務的知識和關于認知策略的知識。其中關于認知主體的知識包括：對自我認知能力差異的看法、對認知個體之間認知能力差異的看法和對人類認知能力普遍性的看法。認知任務的知識可分為對認知任務完成的最好方法和完成的可能性的看法，以及對任務要求難度或任務目標的高低的看法兩類。認知策略的知識，是指學生對閱讀策略及其使用方面的認識。元認知體驗是認知主題進行認知活動時產生的認知體驗和情感體驗，發生在閱讀之前、之中和之后。積極的元認知體驗能激發學生的學習熱情，調動其認知潛能，從而提高英語學習的效果。元認知監控指認知主體在進行認知過程中積極而自覺的監視、控制和調節，是元認知的核心成分，包括確立閱讀目標、制定閱讀計劃、監控閱讀過程和評估閱讀效果三個方面。
二、英語閱讀水平與元認知的關系
許多實證研究表明，閱讀和元認知之間有顯著聯系。在閱讀理解過程中，往往成功的閱讀者能夠依照不同的閱讀任務采取不同的閱讀策略或技能，更主動地控制自己的閱讀理解過程，并且能夠有意識地靈活應用適宜的閱讀策略或技能來解決閱讀中遇到的問題，在閱讀任務完成后還能對閱讀理解效果作出自我評估。反之不成功的閱讀者對閱讀策略和技能的使用則比較盲目和隨意，閱讀效果差，也缺少反思。
從外語教學方面來看，元認知策略的影響體現在以下幾個方面：（1）預先準備和預先聯系：預先概括性地、全面地了解要學習的概念和原理，計劃和演練語言結構，為即將進行的語言學習任務做好準備。（2）注意力的定向選擇：預先決定主要注意力放在哪一項學習任務上或者哪些情景細節，而忽略不相關的干擾因素。（3）自我管理和自我監控：認識有利于學習的各種條件，并主動創造這些條件。注意語言表達的正確性和得體性，并進行修改。（4）延遲表達：有意識在初始階段推遲表達，通過聽力理解先吸收。（5）自我評價：對自己語言學習的結果進行檢查。
三、元認知在大學英語閱讀教學中的應用
在外語閱讀教學中，常常會發現許多學生在閱讀中存在很多的不良習慣，如逐字逐句地閱讀、出聲閱讀、反復回頭重讀等，嚴重影響了閱讀速度和閱讀理解能力的提高。他們有時并不缺少基本的閱讀能力要素，所缺的是將這些能力要素協調起來，組成策略并從中獲益的能力。這就要求加強課堂教學中的閱讀元認知策略訓練。
（一）制訂閱讀學習計劃。
在閱讀教學中，教師應該指導學生了解自己在閱讀學習過程中存在的弱點，清楚哪些因素影響自己的閱讀學習，知道應該在何種情況下運用何種策略，從而根據自己的情況制定大學英語閱讀課程的學習目標和具體實施計劃，調整自己的學習方法，逐步培養自我評價意識，有針對性地完成各項技能訓練。
（二）閱讀理解過程中的監控。
閱讀過程中可采取以下監控策略：（1）方向監控。讓學生明確閱讀目的，確定閱讀方式，如粗讀、略讀、細讀等，了解主題及其情節發展。（2）進程監控。對閱讀的深度進行監控，使學生獲取詳細的篇章信息?？梢圆捎每焖偬釂柡瓦m度的講解、討論來梳理全文的信息。在此過程中，應始終注意全文的語義中心，注意部分和整體的聯系，歸納顯示全文內容的圖解、表格等，幫助學生構建較詳細的語義圖像，基本理解課文內容。（3）策略監控。
善于自我提問，檢驗自己的答案是否正確，多角度分析推理，懂得運用有效策略處理綜合性問題。
四、在外語教學中的注意事項
閱讀理解不只是一個復雜的認知心理過程，還是個體、語篇、社會三者之間的互動過程。語言教學的主要任務，除了培養學生的純語言學習能力（如詞匯、語法、篇章、修辭等）和語用能力（即恰當使用語言以達到交際目的）之外，還應包括對語言學習者策略能力的培養。在培養學生的學習策略時，應注意以下幾個方面：
（一）注重文化意識的培養，增加學生的互動理解能力。
在大學英語閱讀教學中，教師可以通過啟發式提問、討論等方法，幫助學生在大腦中構建起相關事件的圖式。這么做，一方面能激發學生的閱讀興趣，另一方面使他們能夠充分利用已有的圖式與文字信息互動，參與理解過程。
（二）培養學生的語篇知識，訓練推斷和預測能力。
在大學英語課堂閱讀教學中，教師不必對閱讀材料進行逐詞、逐句、逐段的翻譯或語法分析，而應訓練學生如何尋找關聯性信息和建構正確的認知環境，教給學生分析和推理的方法，培養其認知推理能力，提高其閱讀理解能力。
（三）鼓勵學生與文章的互動，實現讀者與作者的“溝通”。
在大學英語閱讀教學中，教師不僅要引導學生對閱讀材料做形式上的解碼，還應該適時地組織學生就文章內容的相關話題展開討論、合作，以引導他們激活、調動已有的知識和能力去把握作者的意圖，將自己置身于所讀文章的社會環境中，進而分享作品中人物的喜怒哀樂，與文章作者的思想觀點產生共鳴。
（四）培養自主閱讀能力。
自主教學模式下的英語閱讀課，應始終體現學生為中心的指導思想，教師可將課內需要講授的內容設計成具體的課外學習任務，使學生學生在整個學習過程中始終處于主動探索、主動思考、積極認知的狀態，真正成為學習的主體。
五、結語
作為閱讀能力的核心，理解能力是學生閱讀能力的重要標志，重視和培養學生的理解能力也是閱讀教學的重要任務之一。教師在教學中應注重對學生進行元認知的訓練，把培養學生的元認知能力作為教學的重要目標之一，在課堂教學中不斷滲透元認知知識和策略的訓練內容，通過有意識的指導和訓練，增強學生在不同情況中運用元認知策略的能力，提高學習效率。
參考文獻：
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［2］郭世明.元認知理論與ESL閱讀教學［J］.大學外語增刊：外語教學觀點與方法，1996.
［3］王歸立.談元認知策略與英語閱讀策略的培養［J］.遼寧師專學報（社會科學版），2008.
［4］吳慶麟等.認知教學心理學［J］.上海科學技術出版社，2000.
［5］Brown，N.Meta-cognitive Development and Reading［M］.New Jersey：Prentice Hall Regents，1980.
能源管理制度范文5
Abstract:“Capacity-oriented”is like a symbolic symbol ofHigher Vocational Education.It played important role in the Vocational Training which met the market demand. There are many common areas bettwen Independent College and Higher Vocational Education, like their personnel training goals and paths, etc. Overviewing the research progress of “Capacity-oriented” Higher can give some inspiration to Independent College.
關鍵詞:高職教育能力導向研究進展獨立學院教育啟示
Keywords:Higher Vocational EducationCapacity-orientedResearch progressIndependent CollegeInspiration
作者簡介:鄭余,1981年10月出生,浙江瑞安人,現在紹興文理學院元培學院教學管理崗位,高等教育學碩士研究生,研究方向主要有高等教育原理與管理;陳偉鴻,1968年8月出生,浙江諸暨人,紹興文理學院元培學院教學院長,教授,研究方向有獨立學院教育;祝立英,1974年10月出生,浙江諸暨人,紹興文理學院元培學院教學處處長,副教授,研究方向有獨立學院教育教學。
高職教育最重要的一點,也是和普通高等教育最主要的區別,就是其職業性特點十分突出。它是一種高等專業技術教育,社會對學生的要求是動態的能力結構而非靜態的知識水平,檢驗教學質量的權威標準是社會實踐。因此高職教育是一切類型的教育中對能力要求最直接、最強烈的,這就要求科學的職業教育教學機制必須把能力培養作為基本點。
高職教育領域自19世紀80年代末開始引進“能力本位”教育思想,經過90年代逐漸推廣,以及努力至今的深化改革,已成為高職人才培養的一種符號象征或者說是“一面旗幟”。為高職教育在輸送與市場需求對接的人才方面做出了卓有成效的貢獻。
致力于培養服務地方經濟、社會發展需要的高級應用型專門人才的獨立學院,和高職的人才培養有許多共通之處?！八街梢怨ビ瘛?通過從高職人才培養導向問題的研究進展的分析,可獲得有益于獨立學院教育的相關啟示。
一、能力本位教育理論
核心理論是CBE理論。CBE是Competence Based Education的縮寫。它主要任務是提高受教育者的從業能力,而不僅是知識水平,在發展職業教育的手段上更加強調企業的參與。CBE意為:以能力為基礎的職業教育教學思想和制度體系。它以全面分析職業角色活動為出發點,以提業界和社會對培訓對象履行崗位職責所需要的能力為基本原則,強調學生在學習過程中的主導地位,其核心是如何使學生具備從事某一職業所必需的實際能力。它是以從事某一具體職業所必需具備的能力為出發點來確定培養目標、設計教學內容、方法和過程、評估教學效果的一種教學思想與實踐模式。
CBE的課程開發是應用DACUM方法(Developing Curriculum的縮字)完成的,指導思想是:以滿足工廠企業對教育對象的要求為基本原則,課程開發的出發點是職業崗位而不是教育專家的觀點。具體作法是:由在某一職業長期工作、經驗豐富的優秀從業人員組成專門委員會(稱DACUM委員會),將一個職業目標進行工作職責和工作任務兩個層次的分析,分別得出綜合能力和專項能力。對每個專項能力具體說明,最終成果是一張DACUM表(羅列綜合能力與專項能力)及說明。教學專家便可根據DACUM表來確定教學單元(或稱模塊)。然后按知識和技能的內在聯系排列順序。若干個相關單元組成一門課程,從中可確定核心課程(或稱基礎課程)和職業專門課程、預備課程,再制定教學計劃。[1]
能力本位教育具有著鮮明的特點,最大特點是整個教學目標的基點是如何使學生具備從事某一種職業所必需的能力,因此目標很具體,針對性強。[2]
二、對CBE的改進研究
CBE在最初應用中,建立在任務本位或行為主義導向的能力觀上。能力即操作技能,可分解可測量,表現為一系列相對孤立的行為,這些行為與完成一項項被細致地分解了的工作任務相聯系,于是能力也就是任務。任務本位的能力觀對操作性強的工作的確很適合,它使目標具體化,能提高培訓的效率,易于控制學習過程和進行評價。但全面地看,其缺陷也是顯然的:以具體任務分解能力必然是瑣碎和不完整的,它忽視了作為操作性任務技能之基礎的基本素質的重要性;忽視了團體合作對于個體操作行為的影響;忽視了人們工作表現的復雜性以及在智能操作中判斷力所起的重要作用;另外,依據這種能力觀進行的能力評價其效度是令人懷疑的,因為它僅測量到職業能力表層瑣碎的技能,并沒有真正測量到學習者的全面職業能力,因而也只能說適用于針對性較強的操作訓練。因此,高職教育領域對CBE的內涵分析和實踐又進行了改進性的探索。
(一)深入對能力的理論分析
1.能力是一種內化了的個體品質,能夠在相關的職業活動中得到外化,內在的變化和外顯的行為有時是一致的,有時則不完全一致,必須經過多次觀察和測量才能對內在的變化作出恰當的推測。
2.能力與知識。知識本位的教育是以客觀世界作為目標,忽視了學習是個體的內在變化,一個時常出現的現象是,學生記住了大量的公式、定律,但不會運用;能力本位的教育則把影響活動進行的個體的內在品質即能力作為教育目標,把教育的目標指向受教育的人本身。
3.能力的結構。根據對職業活動的針對性和遷移程度的不同,將職業學校學生的能力結構分為三層次:一般能力、群集職業能力和崗位職業能力。它們之間可以互相遷移,共同構成一個復雜的素質結構,既包含有從長遠考慮的個性發展所需的一般素質和能力,也包含有指向近期的職業流動的職業能力,通過不同的組織可以完成各種任務。
(二)綜合職業能力的課程觀
綜合職業能力分為一般能力、群集職業能力和崗位專項能力。其實,每一種能力的獲得,都包括有認知、動作技能和態度三方面學習在內,如數學的計算能力屬于一般能力范疇,它的獲得無疑需要學習數學中的概念、規則、定律等,這些是認知學習;同時也需要學會使用計算器等等一些工具,這屬于動作技能學習;有時還有態度學習的滲透。需要指出的是,以往把課程內容要素分為知識、技能、態度,其實這并不完全能概括學習的類型。技能與態度分別對應動作技能和態度的學習,但知識與學習類型中的認知不一致, 因為認識學習中除了知識的獲得外,還有智慧技能的獲得和認識策略的養成。[3]
(三)就業能力導向的課程觀
高職教育的特色是以職業能力培養的系統化取代學科知識培養的系統性,因而其課程體系的建設必須按照職業能力形成的規律來進行。由于職業能力的形成離不開工作實踐,這要求高職教育課程體系的建設應從職業崗位工作的實際需要出發,盡量采取工作驅動的方式來確立課程模塊的結構、目標以及課程教學的進度計劃。高職教育課程體系的建設要站在行業的視野上,著眼于對學生職業崗位能力的系統性培養。課程的設置按職業崗位實踐需要驅動的方式進行,即:行業需要職業崗位(群)需要工作任務體系需要知識、能力和職業人格體系課程結構、目標和內容體系。
三、對獨立學院教育的相關啟示
高職教育中要解決的理論與實踐教學、學科知識體系和行動能力體系等矛盾,同樣也是獨立學院在實質推進應用型人才必然遭遇的問題。上文對高職人才培養能力導向的研究進展的大篇幅的介紹,主要是希望對獨立學院教育有所啟示:
第一點:必須明確導向問題。眾多獨立學院都將人才培養目標定位于應用型人才,但在實踐中,卻是說一套做一套,導向模糊。獨立學院需要十分認真梳理縱橫關系,指明前進的方向和步驟。能力導向是必然趨勢。關于能力的定義是非狹義的,培養的能力應是有中心的整體和有層次。能力具體構成需要花很大工夫去研究。
第二點:必須重視對課程體系的構建。課程是實踐教學思想的實質性媒介,是實現人才培養目標的唯一路徑。圍繞人才培養導向問題的探索,必須要樹立與之相適的課程觀和課程體系。改革沒落實到課程,則一切變化都將消失于表面。
第三點:必須要有堅韌、開放的探索精神。高職人才培養能力導向的實踐與研究經歷了曲折和反復,至今仍不能算成功。獨立學院的有關探索需要做好充分的思想準備。同時,要有開放的胸懷,不以二本、三本、第四批等為囿,而應以博眾家之長,為我所用。
應該說獨立學院的相關探索還處于起步階段,應采取一些鼓勵措施使一線的教學和管理人員投入到研究和實踐中來,在反省中積累,在積累中成長。
參考文獻:
[1] 呂鑫祥.對“能力本位教育”課程模式的理論思考[J].上海高教研究,1997(3)
能源管理制度范文6
【關鍵詞】能源管理模型 ISO50001 基于PDCA模式
1 背景
能源管理被定義為采用系統科學的原理利用管理學和技術創新來提高企業用能水平1。從學術的角度來說，是采用控制、監測等手段來提高能源利用效率。不管如何定義，能源管理已成為全世界用能企業最重要的研究對象，有的國家甚至采用立法、標準的形式加以限制。例如我國《“十三五”節能減排綜合性工作方案》中提出的約束性指標“到十三五末，全縣萬元國內生產總值（GDP）能耗比2015年降低25%，萬元規模以上工業增加值綜合能耗比2015年減低33.3%?！?/p>
能源管理方法與現行標準存在極大的區別，目前還沒有非常普適的能源管理方案，不同的能源管理案例來說都有其一定的局限性，從現有的能源管理的理論來說，能源管理的導則的適用范圍較窄?？傊?，在能源評價標準與用能企業現存狀況之間應當編制一套合理的能源管理模式使兩者建立聯系。
PDCA模型是美國質量管理專家休哈特提出并由戴明采納、宣傳、推廣使用的，主要為計劃（Plan）、執行（Do）、查驗（Check）、修正（Action）四個英文單詞的首寫字母。2從字面意思也可理解為管理的四個環節，即在管理工作中做好計劃、在實踐工程中不斷總結經驗，對總結的檢查結果進行處理，對存在問題進行修正，并適當推廣形成標準化，實現管理的良性循環。
對于國際標準化組織（ISO）來說，能源管理標準是其五個國際發展和技術推進重點領域之一，企業通過引用和消化標準（例如ISO50001）可實現節能增效，美國勞倫斯-伯克利實驗室在能源管理方面做了大量的工作，他們提出從1990年到2000年期間，用能單位在能源管理服務公司上的投入從5000萬增長到20億。
本文研究的目的是通過幾種典型能源管理方法，并比較其優缺點，同時創新的提出一種可借鑒的、普適的基于PDCA模型創建的能源管理方法。這種能源管理方法主要具備以下幾個特點：
（1）構建一種易于理解的能源管理模式；
（2）提供能效持續提升的路線圖；
（3）提供一種可實現的階梯能源管理方案；
（4）可供與其他行業比對的能效評價基準；
（5）能效提升的改造方案。
2 幾種典型的能源管理方法介紹
在以往的能源管理方法研究中，研究人員注重在能源管理系統中重點標識耗能設備及環節，Carbon Trust在2011年發表的能源管理導則和為小微企業設計的愛爾蘭能源持續發展計劃（SEI）都是基于較為成功的案例而形成的。
Carbon Trust的能源管理導則描述能源管理的實施主要從以下幾步進行：
（1）統攬全局：通過對用能企業的基本信息了解企業用能設備狀況及相關管理情況，這步可了解用能企業的業務和管理制度對能源消耗的影響，確定能源消耗的基數；
（2）建立能源管理責任制：在高級管理人員中確定節能負責人，用于與企業管理部門溝通協調；
（3）管理制度的確定：包括建立一系列的基于現實及管理層需求的程序性文件，管理制度需要給出明確的方針和目標，并分解細化，以確保充足的資源和權力來實現目標，這步至少包含人員培訓、職責任命及定期復驗；
（4）管理評審：通過對能源管理制度的在實現，確J制度的正確性和適宜性，重新規定職責和權限，保證管理制度的持續有效運行。
SEI管理制度從以下5個主要步驟實施：
（1）保證：用以保證建立的能效鍋爐制度有效實施，明確能源管理負責人，能效目標細化分解；
（2）識別：基于企業用能狀況研究節能的空間和方案，主要針對領域是用能設備和能源計量；
（3）計劃：描述能源的主要消費計劃，包括用能設備、及用能設備的管理制度；
（4）實施：包括實質的節能工作方案，出其他步驟外，本步驟還應應當包含企業自身節能意識和全員參與等內容；
（5）檢查：利用持續的監測和對比旨在提升企業能源利用效率。
上述兩種方法都是采用分步實施的方式，但是Carbon Trust通過對企業概況的了解建立能源基本的管理制度，然而SEI直接確立能源管理部門來實施。兩種方法都規定了戰略方案和實施方案，以及典型的檢查方案。兩種方案都基本遵循PDCA循環：注重企業在能源利用過程中的重要耗能識別物，建立有效的預防機制并持續提升能效水平。通過用能設備的能源監測，明確能效進一步提升的空間，到達持續提升的目的，這項工作要依托于法規、標準、一些成功實踐案例以及成熟的能效管理模型。
3 基于PDCA模型改進型能源管理方法
上述兩種方法給出了實施的方法與步驟，但相對來說過于簡單，實際操作性較差。
基于PDCA模型改進型能源管理方法是在Paulk等提出的能力成熟模型（CMM）的基礎上創造出來的，并得到了大量的普及。事實上，該模型在CMM模型的基礎上增加了經濟效益分析及節能預期效果等內容。
其具體實施方案見表1。
在實施的五個階段中，第一階段是獲取用能企業的基本信息；第二階段是作為企業能源管理的第一層次，明確企業用能狀況和能效可提升的空間；第三階段是基于PDCA模型中“DO”步驟，著眼于實施能源提升的改進；第四階段是PDCA循環過程中“Check”步驟，著眼于能效提升的監測；第五階段是PDCA循環過程中“Act”步驟，在這階段中企業需要通過自查找到能耗高的原因并采用切實有效辦法改進。
4 結語
基于PDCA模型改進型能源管理方法可以知道用能單位合理利用資源，不斷提升用能水平從而獲得經濟效益的目的。該模型已經用于計算機、冶金等領域并取得了良好的效果。
參考文獻：
