前言：中文期刊網精心挑選了人才梯隊的培養與建設范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才梯隊的培養與建設范文1
（湖北職業技術學院，湖北 孝感 432000）
目前，高職教育的快速發展，對經濟社會發展做出了突出貢獻，高等職業教育正逐漸被社會所接納。但仍然有許多不利因素，特別是傳統觀念性、政策性因素影響著高職教育的健康發展，同時也制約著高職教育服務新農村建設人才培養工作，為實現高職教育更好的服務新農村建設，建議實施以下對策。
1 政策宣傳、輿論引導，努力轉變落后的職業教育觀念
首先，各級地方政府應充分認識到高職教育在經濟社會發展中的重要性，大力宣傳國家在職業教育領域各項政策措施，積極通過各種渠道宣傳全國在各行業高技能型、實用型人才的緊缺狀況，積極鼓勵高職院校為新農村建設人才培養服務；大力宣傳高職畢業生就業和創業致富的先進典型，在社會上營造優良的職業教育氛圍，塑造高職院校在人們心中的良好形象，借助現代先進的媒介平臺宣傳高職教育在高等教育中的重要地位和在新農村建設中的獨特作用，使學生和家長正確認識職業教育并積極報考高職院校，真正轉變社會重學歷、輕技能，重普教、輕職教，重城市、輕農村的觀念。
其次，學校應充分認識到職教在新農村建議中的歷史使命，在校園內要積極營造健康積極向上的育人氛圍，從學校管理者到施職者都要高度重視高職生的培養和教育，把他們作為國家經濟社會發展不可或缺的重要力量來看待，要努力提高辦學水平和人才培養質量，實現把高職生培養成為新農村建議需要的“下得去、留得住、用得著的高技能型人才”。
2 構建高職教育對接新農村建設人才培養模式的保障體系
2.1 完善法制法規體系建設
近些年來，雖然國家出臺一系列大力發展職業教育的法律法規政策文件，“十一五規劃”、“十二五規劃”也明確提出“強農惠農，加快發展社會主義新農村建設”的宏偉目標，但這些政策法規只是指令性的文件，沒有具體的可操作的內容，這就需要各級地方政府認真解讀政策法規的精神實質，制定切實可行的實施細則和地方性法規、政策來支持和指導高職院校人才培養工作，“同時，進一步完善各種勞動準入制度和職業資格考核體系?！盵1]“建立科學的教學質量監督機制，推動高職院校人才培養模式改革創新。”[2]
2.2 政府應加大對高職教育的投資力度，制定相關激勵措施
現階段，我國高職院校的發展主要還是依賴自身的發展，國家和政府在學校建設和實習實訓基地建設、實驗室建設方面的投入非常有限，與發達國家對職教投入的差距還很大。
大力發展高等職業技術教育，政府在提高認識的同時必須加大對高等職業技術教育的投入，制定相應激勵措施，來促進高職院校人才培養工作的有效開展。
3 構建高職教育對接新農村建設人才培養的專業課程體系
“高職教育承擔著高等教育實現大眾化的歷史重任，在服務區域經濟發展、為新農村建設服務的主要宗旨指引下，必須構建科學、實用、有效的專業課程體系，主動適應為新農村建設人才培養工作?！盵3]
3.1 靈活設置專業，新增新農村建設實用專業
高職院校專業設置是制約學?？沙掷m發展的關鍵因素，它體現著學校的辦學思想和人才培養定位，影響著學校的生源和畢業生就業方向，決定著學校的生存和發展問題。為此，高職院校辦學者一定要有市場眼光和形勢判斷力，堅持根據市場規律辦學，圍繞政策形勢處事。在專業設置問題上，根據市場需求，科學、合理、靈活設置專業。同時在國家大環境政策的趨勢下，新增新農村建設實用專業，提高涉農專業在高職院校專業數中的份額。
3.2 以實現培養目標及規格為核心構建課程體系
構建高職課程體系一定要為實現培養目標為基本原則和根本要求。高職教育為新農村建設培養人才的目標就是要培養數以千萬計的高技能型、實用型人才，讓他們能真正為新農村建設服務。
4 加強雙師型師資隊伍建設
我國職業教育的起步晚、各地區間發展不平衡，職業教育的總體水平較低，尤其是高等職業教育與國外先進職教理念差距更大，這些差距的存在，有客觀因素，也有經濟發展水平、人口素質狀況等多方面的因素。隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，高職教育已成為服務區域經濟發展和新農村建設的中堅力量。要充分發揮好高職教育的獨特優勢，更好服務于新農村建設，關鍵是擁有一支“學歷高、業務精、技能強”的雙師型高職教師隊伍,才能為培養高素質技能型人才服務。
我國現階段可采取如下措施加強雙師型教師隊伍建設。（1）從人事制度上支持高職院校從相關行業或農業專家團隊中引進雙師型教師，加快雙師型人才的引進；（2）建立高職院校雙師型教師培養，培訓體系和高職教育師資培養、培訓基地，有計劃的安排在職教師到企業、農村參加培訓、學習，提高理論知識與實踐動手能力；（3）提高教師的學歷層次，鼓勵教師報考研究生、博士生，加大培訓學習的支持力度，對不達標的教師實行末位淘汰；（4）制定優惠激勵政策，提高雙師型教師的工資待遇和福利待遇，鼓勵教師向“雙師型”教師隊伍邁進；（5）在用人機制上，實行競爭上崗，對不合格教師進行有效分流。根據個人實際情況轉崗；（6）啟動“優秀教學團隊”工程建設，重視雙師型學科帶頭人的培養，形成各個專業各種學科良性發展的健康局面。
5 走產學研結合之路，構建科學的實踐教學體系
高等職業教育的職業性和技術性特點決定了其在實施教學活動時必須充分將理論與實踐相結合，實現這一目標的手段就是要強化實踐教學，構建科學、合理的實踐性教學體系，提高實踐課在總課程學時中的比重，通過與校外企業或農戶開展合作辦學，建立校企合作機制，走產學研結合之路，實現多贏局面?！案呗殞W校在辦學過程中要著力解決過分依賴理論教學，歧視實踐教學狀況?！盵4]改變高等教育固有的人才培養模式，改變在實驗室里驗證驗證結論的所謂實踐現狀，只有注重實踐教學、注重動手能力的培養、注重理論聯系實際、注重職業能力的培養，才能真正培養新農村建設所急需的高技能、實用型人才。
6 建立科學的評價體系，促進高職教育健康發展
高職教育的發展在近幾十年有了長足的進步，但與國外職教發展現狀比較而言存在的差距很大，現階段我國高職教育在評價體系上仍延續傳統高等教育的評價體系，依靠理論考試成績優劣來衡量學生掌握知識和技能狀況。這種評價機制教授的學生畢業后很難適應崗位工作，為了適應高職院校培養高技能、實用型人才的辦學宗旨。改革當前高職院校評價體系已刻不容緩。應建立一種通過采取各種手段對高職學生包括實際表現與應用操作能力在內的各種能力進行綜合評價的新的考核制度，逐步建立起高職院校與勞動部門等行業企業共同參與、分工合作的考試考核評價體系。
參考文獻
［1］王莉華.高等職業教育課程標準若干問題探討[D].天津大學,2004.
［2］龔麗.我國高職教育人才培養模式存在的問題及對策研究[D].西南大學,2008:44.
［3］李名梁.和諧高職教育的構建:一個系統的視角[J].職業通訊-江蘇技術師范學院學報,2006(12).
人才梯隊的培養與建設范文2
關鍵詞：不動產評估行業人才梯隊建設與培養
人才梯隊建設與培養的定義與目標
人才梯隊建設與培養的定義
人才梯隊建設與培養就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，當這批人才變動后能及時補充上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為梯隊。
人才梯隊建設與培養的目標
人才無斷層
在激烈的市場競爭中，企業為控制成本及有效管理，崗位設置中往往是專人專職，然而，由于各種原因導致的人員流動，常常會導致工作崗位人員空缺，人才梯隊建設與培養可以很好預防這一現象的發生，當公司內的某個職位由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，能保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，極大地增強企業的人力資源彈性。
順利交接
企業人才梯隊建設與培養為保證目前的人選有著前任的能力或者確實勝過他的前任，當崗位出現空缺時，可以保證接替者能適應并勝任這一工作，并且接替者自身的職位也有相應的接替者，工作交替的高效銜接有利于工作的順利開展。
形成人才磁場
企業人才梯隊建設與培養不僅僅能為公司長遠發展積蓄后備力量，還會影響到企業的文化延續，可以創造企業招賢納才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同時，企業員工可以看到自身在這一企業的職業發展前景，會進一步的提升企業員工的忠誠度、凝聚力[3]。
不動產評估行業的特點
不動產是房地產在經濟學上的說法，這里所說的不動產是指不能移動或者如果移動就會改變性質、損害其價值的有形財產，包括土地及其定著物，包括物質實體及其相關權益。所謂不動產評估是建立在科學的估價理論與方法基礎之上的，把不動產的客觀實在價值通過評估活動正確地反映出來。不動產評估行業是指從事不動產評估的經濟活動類別。
不動產評估行業是一個朝陽行業
中國的不動產評估行業是一個既古老又新興的行業，早在千年前就產生了有關不動產價值及其評估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不動產評估行業才逐步實現了自由競爭的市場化的發展趨勢。土地出讓、轉讓，房屋買賣、租賃、課稅、典當、土地征收拆遷補償等現象的發生推動著不動產評估行業不斷的向前蓬勃發展，所以說不動產評估行業是一個朝陽產業。
不動產評估行業所涉及的業務類型多種多樣
不動產評估行業主要包括土地評估、房地產評估。土地評估按評估目的不同又可以分為以國有土地土地使用權出讓、轉讓的土地估價；集體土地所有權征收補償、集體土地使用權作價入股和轉讓；城鎮基準地價、標定地價評估、農用地估價……。房地產估價按照目的可以分為抵押評估、征收征用評估、房地產保險、房地產轉讓評估、房地產爭議調處、房地產司法鑒定、企業改制、房地產損害賠償評估……。不動產評估行業涉及的業務類型多種多樣，各類型業務之間有相互融通的關系這是房地產估價行業另一個主要特點。
不動產評估行業人才梯隊建設與培養的現狀
人才梯隊建設與培養管理理念淡薄
不動產估價行業作為一個逐步走向成熟的行業，目前我國有近30 000余名具有資格的土地估價師，2 000多家土地估價機構，近39 000名房地產估價師， 5 000多家房地產估價機構。但是這些機構中中小型的企業為多數，中小型企業在業也發展過程中注重的是企業效益的創造，這個時期往往注重的是對團隊的建設，人才梯隊建設與培養并沒有引起管理者的充分重視。
人才梯隊建設與培養沒有形成權威的評價體系及指標
不動產評估行業所涉及的業務類型多種多樣，每個企業主營業務不同，對各項工作難以程度的定位也不同。所以不動產估價行業的人才梯隊建設與培養目前學術界并沒有形成權威的，直接可用的評價體系及指標，或者指導性的理論方法。不動產評估行業人才梯隊建設與培養往往依據企業個體的特點參照于其它發展較為成熟、成功企業案例進行初步嘗試。
不動產評估行業人才梯隊建設與培養的有效途徑
建立企業人才建設數據庫
要做好人才梯隊的建設與培養，企業首先要對自己企業所需要的人才進行考察定位，建立企業人才需求數據庫。進而通過合適的人才儲備建立企業人才數據庫。人才梯隊數據庫建立后要根據實際情況不斷的維護更新。并且根據數據庫中
所反應的情況制定適宜的人才培養計劃。在企業出現崗位空缺時，在人才梯隊數據庫中提取滿足需求的人員進行匹配，通過競聘上崗或其他方式向該崗位輸送最合適的人才[3]。
完善人才評價體系與標準
對于人才梯隊建設與培養管理體系的建立，，可依據企業自身特點將所從事的主要業務按照掌握難易程度分成三個層次，將不動產從業人員分為技術員、助理工程師和工程師三個職位序列，將不同層次的業務范圍與三個層次的職位序列相對應，以勝任力模型為基礎，在勝任素質模型選取了三個勝任素質，即“會”、“快”、“穩”作為衡量企業不同層次員工能力衡量標準。其中“會”是指不動產估價人員在工作實踐過程中不僅要掌握評估的理論知識和專業技能，掌握與評估相關的主要知識； “快”是在“會”的基礎上提高工作效率效能，可以通過使用先進的方法和工具、信息化管理等來實現這一目標；人才梯隊建設與培養的最終目標就是培養更多的優秀人才為企業所用，但是如何衡量一個人才是否已經具備了一定的能力，我們可以以“穩”這個指標來衡量，“穩”是指工作質量的穩定性，主要指項目管理、質量管理以及控制風險的能力[ 此處內容引用于楊紅偉課題研究《以能力為導向的土地估價師培養方式研究》一文。]。
開展與實際工作相結合的分級培訓
要做好人才梯隊的建設與培養，培訓是最重要的環節。根據“會”、“快”、“穩”的要求采用與實際工作相結合的分級培訓的方法對人才進行培養。對不同層次的員工進行正確的引導和量身定做的個性化培養。并且在培養計劃的制定過程中應當采用理論與實際相結合的培訓方式，從工作中提升能力[4]。
完善人才激勵機制
人才梯隊建設與培養的另一項重要的內容就是建立完善的人才激勵機制，可以通過發放福利、帶薪假期等方式刺激員工的工作熱情。根據人才數據庫綜合體現“會”、“快”、“穩”的考核獎金制度，適當拉開不同層次員工的收入差距，逐步建立起與職責相對應的獎勵制度。
小結
不動產估價行業人才梯隊建設與培養方式方法仍處于不斷地探索階段，每個不動產估價企業應該根據企業自身實際發展情況與發展愿景，以正確的指導思想為基石，建設與培養符合企業自身實際的人才梯隊，為企業長足發展打下堅固的基礎。
參考文獻：
[1]申女.淺談人才梯隊建設[J].管理，2010（5）：254
[2]楊志新.試談正確識別人才對企業的發展作用[J].忻州師范學院學報 ,2008.10.
人才梯隊的培養與建設范文3
關鍵詞：醫院 人才梯隊 建設
伴隨時代的進步，社會的發展，醫療衛生市場的競爭日趨激烈。競爭是醫院發展的動力，高素質的人才隊伍是各醫院保持競爭力的有利資本，是提高醫院核心競爭力的根本因素。在一定意義上，人才隊伍建設決定著醫院技術的提高和發展，決定著醫院的整體實力和醫療特色。而醫院工作的特殊性決定了人才隊伍的培養和建設不能是短期的、片面的、一蹴而就的，而必須是長期的、連續的、繼承并發展的，人才的儲備變得越來越重要，因此人才梯隊建設逐步成為醫院人力資源管理中根本的重要內容，關系到醫院發展的興衰成敗。
一、人才梯隊建設的內涵
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才梯隊建設，就是未雨綢繆地培養人才的接班人，使各層次各水平都有一定的人才儲備，在需要時及時進行補充和頂替，保持并提升現有水平。人才梯隊建設能夠引導醫院從內部發現人才，在實踐中培養人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐醫院的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障，為醫院發展提供不竭動力。
二、醫院人才梯隊建設的特殊性
醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業，醫學人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，具有長期性、復雜性、專業性、和繼承性的特點。
1.長期性。醫療衛生行業關乎生命健康安全，人才的培養不是一朝一夕的事，專業院校畢業后的專業人才，在具備理論知識的同時，還需要大量的臨床經驗的積累，才能最終成長為勝任本職工作的人才，這是一個長期的培養過程。
2.復雜性。人的個體差異，病原體的不斷變異，使病情復雜多變，機械的運用書本的知識很難應對，醫療技術人員必須活學活用，舉一反三，創新發展，不斷探索，研究，針對不同情況制定不同診療方案，醫學診斷、治療都十分復雜。
3.專業性。醫學知識需要正規院校的學習，醫學技能需要臨床實踐的總結積累，診療方法需要臨床病例的驗證，醫學是極其專業的領域，醫院人才梯隊的每個人都必須具備深厚的理論功底并經過大量的臨床實踐。
4.繼承性。醫學知識有理論上的傳承，更有實踐中的傳承，要提高技術水平和醫院實力，人才梯隊中的每個人之間都應該具備傳承意識，一方面努力學習鉆研、創新突破，另一方面要毫無保留將先進的診療經驗和研究成果傳授給下一層次，使先進的診療技術得到傳承發展。
三、醫院人才梯隊建設的意義
1.崗位接替補充。通過梯隊建設合理的挖掘、培養后備人才隊伍，使醫院人才結構形成階梯式模式，即有經驗豐富的專家，又有年富力強的骨干，也有潛力無限的年輕醫生。當醫院內的某個崗位因為各種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個崗位，不會出現無人可用，人才斷層現象。
2.技術傳承發展。專家、教授講解傳授、技術骨干繼承探索，青年醫師學習提高，各層次人才在梯隊中的協作配合，使醫學技術得到傳承發展，接班人能夠具備前任的素質和能力，甚至超越前任，使醫院的技術水平不因個人原因而受到影響，還能有所發展和推進。
3.個人激勵奮進。梯隊建設使醫院形成良性的培養、重用人才的良性機制，醫院各崗位人才對自己的崗位規劃，發展前景有比較清晰的認識，通過自己的努力能夠預見自己的未來發展，充分激發和調動了大家工作的積極性。
人才梯隊建設能夠幫助醫院實現四個方面的轉變：即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才轉變；從滿足醫院當前工作需要，向滿足醫院獲取未來競爭優勢的高層次人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。
四、醫院人才梯隊建設的措施
1.明確培養目標和培養對象。人才梯隊建設是一個漫長而復雜的過程，要根據醫院的戰略需求進行長遠的戰略思考和規劃。分析醫院現有人才隊伍狀況，明確關系醫院發展進步的關鍵技術、項目和重要崗位，根據重點學科、專業建設的需要和現有人才狀況，提出人才培養層次和數量。通過考察技術水平，職業素養、綜合素質和培養潛質，確定人才梯隊建設的培養對象。每個重點學科和關鍵崗位都要有2至3名后備人選。
2.根據梯隊人才層次結構重點培養。大力支持培養學科帶頭人，解決工作生活中的實際困難，從人、財、物上全力支持，提供一流的科研和臨床工作條件，為他們充分施展才華打造平臺，推動優勢學科、重點學科發展。為高層次人才創造提高發展機會，支持他們到國內外更高層次的醫療衛生機構進行進修學習，對科研項目取得突破的人員給以重獎。
業務骨干是高層次人才的儲備力量，要積極創造各種學習進修交流等自我提升的機會，在工作中給他們搭臺階，給任務，壓擔子，激發他們的創新能力。突破傳統框架，對表現業績突出的大膽使用，提拔任用，破格重用，促使他們早日成長為醫院的領軍人物。
中青年醫務人員是醫院寶貴的人力資源，是專家人才的后備來源，主要是基礎和素質的培養，大膽培養和啟用青年人才，挖掘潛力，培養潛質，發揮潛能，給有激情、善于學習的青年人提供更多的發展機會，激勵他們在實際工作中成長，引導他們沿著正確的軌道健康發展。
3.注重建立傳幫帶機制。強化不同層次人員培養人才、儲備人才的意識。通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老專家傳幫帶的作用，依靠其豐富的知識和經驗，為梯隊建設獻策出力：通過授課、研討、交流等形式發揮業務骨干傳幫帶作用，努力把青年專業技術人員培養成為一流人才，使其成為科室和醫院的骨干。建立機制，強化責任，將傳幫帶工作效果納入考核，對意識不強，工作不力的，效果不好的人員給以責罰。確保中高層專家人才在傳幫帶時不保留，不保守，能夠傾其所有，全力扶持。
4.立足崗位加大繼續教育工作。繼續教育是培養人才的重要途徑，從政策、財力和時間上對繼續教育給予大力支持，組織不同規模、范圍、層次的學術講座，論壇，培訓，請老專家、外聘專家授課，鼓勵科室內的小講課和業務學習，堅持疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習，形成濃厚的學術氛圍。發揮院內崗位培養作用，實行住院醫師規范化培訓制度，對新分配來院的臨床、醫技人員根據學歷情況進行不同時期的住院醫師規范化培訓。
5.在政策和資金上大力支持。人才梯隊的培養建設要舍得花本錢，對發展潛質強的培養對象，可送到國內外知名醫學院校、科研機構進修、學習和深造，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。出臺優惠政策，盡量為優秀人才提供優厚物質條件和工作環境，在住房、科研經費上給予保證，在行政上重用，在職稱上高聘，對業績突出的大膽提拔任用。
6.多形式多渠道廣納賢才。確立人才引進的原則，拓展人才發展通道。依據公開、平等、競爭、擇優的原則，到醫學院校、社會招納賢才，通過醫院培養、公開招聘等方式，建立橫向、縱向、網絡狀人才發展路徑，對優勢學科及醫院重點科室在人才培養引進上給予重點支持。
人才梯隊的培養與建設范文4
[關鍵詞] 人才梯隊；科室發展；協調發展
[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（a）-101-02
醫院發展需要臨床科室的發展去推動，而科室的發展關鍵是人才。人是構成科室生產力的第一要素。醫院的人才梯隊建設和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設和管理來直接體現的。如何進行合理的科室人才梯隊建設，適應新形勢競爭激烈的醫療市場，促進學科的可持續發展，成為每一個臨床科室面臨的新課題。研究醫院科室的人才梯隊情況和問題，探索解決問題的方法，對于優化科室內部結構，合理利用人力資源，充分調動廣大職工的積極性和創造性，促進科室內涵建設，保障醫院在高效低耗中良性運行具有十分重要的意義。
1 更新觀念，做到“人盡其才，才盡其用”
面對新的形勢，目前很多醫院在科室人才梯隊建設中存在著一些問題和不足，主要表現在：職稱分布不合理，形成“倒金字塔”式梯隊結構；位適其人、人盡其才、才盡其用的機制尚待建立完善；科室職工的工作熱情和創新能力未能得到深刻的挖掘。“人才資源是第一資源”，醫院學科的發展，離不開合理使用人才。衡量和使用人才時，不能簡單地看文憑、重學歷、論資排輩。其中關鍵一點，就是要做好人才梯隊建設工作，更新觀念，做到人盡其才，才盡其用。夫爭天下者，必先爭于人，首先占領人才建設制高點，做到你無我有，你有我優，人才結構優化，才能使科室在競爭中可持續發展。
2 打破傳統，盤活科室用人機制
2.1 科室定崗定編
隨著醫院專業分工和組合調整以及管理系統的分化，科室的組織機構相應地發生了變化，對科室編制提出了新的要求。過去的科室人事管理是“統包統配”，因人設崗，往往出現編制過大，“有事沒人干，有人沒事干”；結構不合理，各類人員配備不平衡；沒有通暢的人才進出渠道。要解決這些問題，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，現有人才的年齡組合，現有人才缺少什么，什么時候需要什么人才？其次，要科學地測算科室編制，崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、科室發展、人才結構和人才培養等多種因素。再次，要促成合理的人才流動，有利于解決人才積壓和浪費，調整科室人員的年齡結構和技術結構。
2.2 完善科室聘用機制
實行全員合同聘任制，制定崗位設置的原則及崗位職責和任務，建立客觀的考核指標、辦法和程序，按需設崗，按崗位職數進行逐級聘任，達到公平競爭、擇優上崗、崗盡其職、人盡其才。另外，要將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創造條件在院內外流動，缺編崗位公開鼓勵競爭上崗，為加強編制管理創造良好環境。
3追求創新，加強對科室職工的績效評估
激活科室的用人機制，調動科室職工的積極性和創新能力。職工的辛勤付出要回報，追求回報就要講究公平、公正和合理，這需要創新，即對科室職工進行績效評估?？剖胰肆冃гu估，第一是根據組織目標確定績效考評的目標，然后設立標準，對員工的實際業績表現進行核查、評定。第二針對每個員工具體的業績評價結果，與員工共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改善計劃，使之揚長避短，達到改善業績水平的目標。第三在考核中，由于工作性質的特殊性，對科室醫護人員的考核不但要重視技術水平等硬指標，也要考慮服務態度等軟指標。
4持續改進，建立科室綜合評價體系
通過對職工的績效考核，提高科室職工的積極性。建立以“量化分類、全面考核、突出重點、績效統一”為特點的科室綜合評價體系，對于適應新的管理模式，推進學科建設可持續發展，提高科室管理水平，提高對患者的服務質量等具有重要意義。在體系設計過程中，要深入調查、充分論證，在科學測算基礎上設計完成科室綜合評價體系，并向各科室和職能科室廣泛征求意見和建議，不斷進行修改完善。通過建立科室綜合效益評價體系，可以實現科室綜合目標管理，探索實施以成本核算為核心、以科室綜合評價為依據的綜合效益評價基礎上的效益工資分配新模式：以科室成本核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿。
5以文化人，注重科室文化建設
現代醫院的競爭，從過去拼設備、拼技術到拼人才，拼到最后是拼文化。醫院的文化建設依賴于各臨床科室的文化建設，科室應該具有其自己的文化，才能使科室醫務人員形成統一、團結、和諧的戰斗團隊，提高工作效率。首先，要形成團結、奮進、向上的科室精神。其次，要大力提倡科學精神。作為一個醫學工作者，具備科學精神是最基本的素質，只有這樣才能抵御學術腐敗、造假成風和偽科學的侵襲。一個令人愉悅、團結向上的科室文化適合人才成長，相反，如果科室內部勾心斗角、矛盾重重、一盤散沙，就會扼殺人才的成長。同時，在科室制度建設中，應注意平衡激勵機制和處罰機制，應以激勵為主，違規處罰為輔。無論是誰，對科室建設作出貢獻的，都予以一定的物質和精神獎勵。實踐表明，建立完善的激勵機制，將極大地促進科室人才梯隊的成長，所有人員積極上進，積極投入科室建設的各項工作中。
一個科室的發展、學科的建設關鍵是人才梯隊的建設。只有通過合理的人員編制，適宜地引進人才，恰當地進行績效評估，引入人才激勵和競爭機制，建立科學的科室綜合評價體系，并積極營造適合人才成長的環境，拓寬人才培養途徑，才能造就一支技術精湛、作風優良的戰斗團隊，科室的建設才能出現突飛猛進的局面。
[參考文獻]
[1]王春蘭. 醫院人事改革中的編制管理問題[J].中醫藥管理雜志,2006,74(1):36.
[2]隗鐵夫,樊榮,馮勇,等. 醫院人力資源管理的瓶頸――績效評估[J].中國醫院,2006,10(3):51.
[3]程立瓊.醫院人力資源管理研究[J].中國現代醫生,2007,45(2):74.
[4]瞿東濱,金大地.加速科室人才隊伍建設的思考[J].醫院管理雜志,2003,10(1):54.
人才梯隊的培養與建設范文5
關鍵詞：住房和城鄉建設系統；人才退隊建設
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
作為全國建筑之鄉最多的泉州市，截止2012年底全市住房和城鄉建設系統全行業從業人員多達12.182萬人。近年來，泉州市住房和城鄉建設局大力推進全市住房和城鄉建設系統人才戰略，緊緊圍繞泉州城市建設與管理，建筑業和房地產業穩定、快速、健康發展的中心任務，加大力度推進高層次建筑專業人才隊伍的培養和建設，著力于提升建設系統人才隊伍素質，為順利完成我市的住房和城鄉建設、管理任務作出了一定的貢獻。但從發展的角度來看，我市住房和城鄉建設系統的人才梯隊建設方面還存在的前瞻性不夠、高級人才儲備不充分等現象，有待于今后在工作實踐中進一步加以完善。
一、我市住房和城鄉建設行業人才建設現狀
我市住房和城鄉建設行業人才隊伍建設基本狀況：我市全行業現有干部職工121820人，其中：行政管理人員4350人，占3.57%；專業技術人員31285人，占25.68%；經營管理人員6825人，占6.65%。行政管理人員中，大學本科1406人，專科1820人，中專796人，分別占32.32%、41.84%、18.3%；專業技術人員中，高級職稱人員1215人，中級職稱7286人，初級職稱22784人，分別占3.88%、23.29%、72.82%；經營管理人員中，大學本科2866人，?？?275人，中專492人，分別占41.99%、47.99%、7.21%，高級職稱216人，中級職稱1863人，初級職稱1689人，分別占3.16%、27.29%、24.74%。全行業干部隊伍中，以大學文化程度為主流，占78%。職工隊伍中，以初級職稱為主，占72.82%。
二、全市住房和城鄉建設人才隊伍存在的主要問題
一是技術力量不夠雄厚，技術素質有待提高。全行業專業技術人員31285人，占全部干部職工121820人數的25.68%，技術人員占全部干部職工人數比例偏低，技術力量不足，且初級職稱人員占了較大的比例，為72.82%。企業技術力量、整體技術人員素質目前跟不上我市住房和城鄉城鄉建設事業的高速發展。
二是人才的使用和管理體制、機制不夠完善。因城建項目建設沒有成熟的專業代建機構，目前各建設指揮部的專業人才都是從系統下屬各企事業單位調撥使用，使各事業單位本身的行業管理工作出現人手不足現象。而人才資源的引進、培養、使用由于人事、組織管理體制等因素限制，難以做到因事擇人、人盡其才；難以做到全行業統籌規劃、實現人才資源優勢共享。同時由于激勵機制不夠科學、不切實際，激勵的物質手段、精神手段力度不足，影響了高級人才和拔尖人才的脫穎而出、為我所用。
三是崗位設置不夠科學，外部環境不夠配套。市直住房和城鄉建設系統下屬事業單位的定編定崗工作，大多是90年代前后確定的。而目前實行的崗位設置、聘任情況與近年來我市住房和城鄉建設事業的高速發展相比有明顯的滯后現象，存在較為普遍的定編人數較少、高級專業人才設置少、高層次專業人才的引進無法實現等弊端。而隨著市場競爭機制的引入，在分配體制及工作、生活等外部環境的影響下，我市住房和城鄉建設專業技術人才辭職、外流現象比較嚴重。
四是經營管理人員隊伍的綜合實力不夠強。從總體上看，我市企業家隊伍建設還不能適應經濟發展的要求。理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多。只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營治理的理念，而更多的企業則仍然實行傳統的治理模式；部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營治理人才來治理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進培養。
五是各類職業技術人才短缺，培養模式有待改進。受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人；職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高。學校、企業和培訓機構之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面還需要進一步加強合作。
三、今后住房和城鄉建設各類人才發展方向
1.形成良好的專業人才梯次結構。高級職稱人才力爭在5年內總數達到2100人，年遞增7.95%；中級職稱人員力爭在5年內總數達15000人，年遞增10.39%。
2.進一步調整、優化和完善人才隊伍的知識結構、智能結構、專業結構和年齡結構。形成適合我市住房和城鄉建設事業發展需要的年齡梯隊、學歷梯隊、資格梯隊、閱歷梯隊、能力梯隊、黨派梯隊、性格梯隊和性別梯隊等等。
四、今后建立適應住房和城鄉建設事業發展要求人才隊伍梯次的對策與措施
1.要營造良好的社會環境，充分發揮市場經濟在資源配置方面的基礎性作用。采取適當的行政手段、經濟手段引進市住房和城鄉建設事業急需的城市規劃、建筑結構、市政工程、工程測量等方面的高級人才。在國家宏觀調控的大環境下，住房和城鄉建設行業面臨著難得的機遇的同時也承受著較大的挑戰，應積極引進一些高校研究生或在職高級專業技術、管理職稱人才，打造“老、中、青”高級人才隊伍，保證我市住房和城鄉建設事業的良性發展。一是必須加大人事制度改革力度。要更新觀念，完善用人機制。要充分認識到高素質人才資源的獨特作用，高素質人才是促進經濟增長的主要因素，高素質人才的勞動是一種探索式的智力勞動，具有前沿實進性和開拓作用，為此，要結合我市行業特點，加大人事制度改革力度，加強高素質人才資源的開發性工作。二是切實加強行業崗位技能培訓教育工作。要樹立行業意識和全局觀念，發揮市建設系統培訓中心的培訓基地作用，切實加強崗位技能培訓教育工作，不斷提高行業崗位技能素質，全面提升我市住房和城鄉建設行業從業人員技能水平。
2.要著眼于激勵機制的創新，調動人才創業的積極性。當前，要著力于四種機制的創新。一是柔性管理機制。加快企事業單位人事制度改革，推行聘用制和崗位管理制度，改變目前仍存在的因編制管理等原因造成的人才難進難出，聘任待遇能高不能低的狀況，鼓勵專業人才在崗位上的合理流動。二是競爭性創業機制。從應對全球化需要出發，為專業人才創造公平競爭秩序，尋找科技創新機遇。三是績效掛鉤的分配機制。堅持效率優先，兼顧公平，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀專業人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。四是社會化的評價機制。把專業技術資格與崗位管理結合起來，繼續深化職稱評聘制度改革，推行職稱評聘工作的社會化。
人才梯隊的培養與建設范文6
建筑安全專業是融合土木工程和管理科學的交叉學科。2007年，徐州工程學院開始在土木工程專業下設置安全技術與管理專業方向，專門培養面向建筑行業安全管理需求的應用型專業人員，以專業方向建設帶動建筑安全學科建設的探索。作為一個新興的交叉學科，其師資人才需求呈現出以下特征。
（一）亟需學科領軍人才發揮引領作用
建筑安全專業學科建設必須轉變以往“寬口徑”、“大安全”專業建設的傳統理念，突出建筑行業安全管理的需求和特色，這種學科建設的新思路和新方向，客觀上要求遴選或引進專業基礎扎實、科研能力突出并具備專業建設經驗的中青年骨干擔任學科領軍人物，從而凝練學科方向，規劃學科基地建設，帶領專業學科隊伍形成科研、教學團隊，以團隊優勢實現建筑安全學科的有序發展和人才隊伍建設的次序推進。
（二）堅持教學和科研師資并重發展的思路
教學和科研是高校建筑安全學科建設的兩大驅動力。一方面，專業化的教學師資隊伍建設是改變現有師資缺乏和師資主要來源于單一的土木工程學科現狀的必然要求，也是面向應用的本科院校學科建設的主要任務；另一方面，提高師資隊伍科研能力和水平，是通過科研反哺教學，提升學科定位，由教學型院校向教學科研型院校發展的必經之路。因此，建筑安全學科師資隊伍建設，必須立足于教學和教學研究，切實推進師資人才科研能力的提高和研究團隊的培育，走兼顧教學和科研的雙動力發展的道路。
（三）對面向實踐的復合型人才的需求突出
建筑安全是典型的應用型學科，建筑行業安全管理水平的提高需要既懂安全技術又通安全管理的專業化人員，這種現實需求倒促使校培養的建筑安全專業畢業生必須與工作崗位無縫對接，要求本學科從事教學工作和科學研究的教師具備一定的工程實踐經驗，能夠將理論研究與實踐應用充分結合，以復合型師資人才為骨干培養應用型、面向工程實踐的學生。綜上所述，建筑安全學科建設需要高水平的領軍人才帶動教學科研團隊推進學科發展，對師資隊伍的教學水平、科研能力和實踐經驗都提出了較高的要求。
二、建筑安全學科師資人才建設的SWOT分析
建筑安全學科建設需要以師資人才隊伍建設為前提和起點，徐州工程學院作為一所面向應用的地方院校，在地方支持、產業發展、研究支撐的政產學研結合發展的總體框架下，其建筑安全學科師資人才發展的內部條件和外部環境可以采用SWOT技術進行分析。SWOT是戰略分析的經典工具，可以幫助組織匹配內外部資源，從而制定發揮優勢、規避劣勢、抓住機會、迎接挑戰的策略，是有效的定性分析方法。
（一）建筑安全學科師資人才建設內部資源分析
1優勢（Strengths）（1）前期積累。安全技術與管理專業方向已開辦五年，畢業生就業率達到100％，形成了一定的社會影響力的同時，也為建筑安全學科師資人才建設積累了一定的經驗，形成了學科建設思路和方法。（2）學科規劃。學校對“建筑安全專業學科建設”項目進行了立項，并將此作為“十二五”的重點工作進行推進，致力于建立基于土木工程的專業性強的安全工程學科建筑安全專業，體現出學校對該專業方向高度重視，為師資人才隊伍建設提供政策和資源支持。（3）科研支撐。目前，建筑安全學科建設所依托的土木工程專業承擔了多項國家自然科學基金、社科基金、科技支撐計劃及省部級課題，逐步形成了建筑行業技術及管理理論與應用研究的科研平臺和科技創新團隊。（4）師資儲備。土木工程學院已經形成了教授、副教授為主體的師資隊伍，具有博士、碩士學位的教師所占比例超過70％，形成年齡和學歷結構合理的師資隊伍。2劣勢（Weaknesses）（1）缺少安全專業師資。由于尚未建立建筑安全專業，因此，現有專業方向的任課教師都從事土木工程專業，沒有專門從事安全工程的專業師資，與開辦建筑安全專業的師資需求不相匹配。（2）安全工程實驗室有待完善。盡管土木工程學院已建立起土木工程實訓中心，下設4個專門實驗室，但尚未建立針對建筑安全工程的專業實驗室，阻礙了學生實踐和科研實驗的實施。
（二）建筑安全學科師資人才建設外部環境分析
1機會（Opportunities）（1）地方政府大力支持學校建設。徐州工程學院地處建筑大省江蘇省，學校和學科建設得到了江蘇省和徐州市政府及教育和建筑行業主管部門的政策優惠和資金支持，通過大力實施“引智工程”等，為人才引進和師資人才培育提供了必要的物質基礎。同時，江蘇省建筑安全與設備管理協會出資在徐州工程學院設立了“博愛”建筑安全獎勵基金，以支持專業的發展。徐州市城鄉建設局與徐州工程學院共建建筑安全實驗室，努力打造面向建筑生產安全的教學科研平臺，為培養專業人才服務。（2）產學研培養模式得到普遍認可。對于應用型地方院校，通過校企合作加速科研成果轉化，提高學生實踐能力的辦學模式得到了院校和企業的一致認可，徐州工程學院已與多家建筑企業建立起聯合培養、工程實訓和學生實習等多種形式的產學研合作機制，極大地促進了理論研究水平和成果轉化能力的提升，為師資人才培育提供了實踐平臺。（3）安全專業就業前景看好。建筑行業主管部門、企業及從業人員安全意識的普遍提高，安全管理規范性的增強，使得江蘇省乃至全國對建筑安全專業畢業生的需求呈現持續穩定增長的趨勢，較高的就業率可以為學科建設提供強大動力，從而推動師資隊伍規模的擴大和水平的提高。2威脅（threats）（1）高校間人才資源爭奪競爭激烈。人才是高校發展的動力源泉的觀念已經成為高校學科建設方針制定的共識，江蘇省內各高校均出臺各種政策和優惠條件，積極吸引高水平人才，這種競爭加大了人才引進的難度和人才的流動性，而地處非省會城市的地方院校在吸引人才方面不占優勢。（2）招生規模受到限制。盡管建筑安全技術與管理專業方向就業形勢良好，但由于辦學時間較短，目前的招生規模仍有較大局限性，客觀上阻礙了學科建設規模擴大和學科影響力的提升，不利于師資隊伍的快速壯大。
（三）SWOT分析矩陣
通過對徐州工程學院建筑安全學科師資人才培育的內部資源和外部環境的分析，影響師資人才培育的關鍵因素得以識別，將優勢、劣勢、機會和威脅按照因果關系進行匹配即可建立SWOT分析矩陣并得出競爭策略，如表1所示。
三、建筑安全學科人才梯隊建設模式及路徑
（一）人才梯隊建設模式
基于師資人才建設SWOT分析矩陣得出的競爭策略，結合徐州工程學院對建筑安全學科建設的規劃和布局，可以建立該學科師資人才梯隊建設模式（如圖1所示）。（1）圍繞學科建設目標，發揮領軍人才作用。師資人才梯隊構建以建筑安全學科建設需求為導向，充分發揮學術領軍人才的能力優勢，形成教學和科研團隊，發揮團隊競爭和創新優勢。（2）促進教學、科研和實踐良性互動，培育復合型人才。通過建筑安全學科“政產學研”建設模式的推進，促進由教學型向教學研究型團隊的進化，貫徹“智力引進和內部培育”相結合的人才培養方針，以工程實踐帶動教學和科研水平的提高。（3）創建學歷、年齡層次構成合理的人才梯隊，實現師資隊伍的可持續發展。注重中青年骨干的培養，保持高學歷、高職稱師資的合理比例，打造面向應用型的學科建設團隊。
（二）人才梯隊建設路徑
為實現建筑安全學科建設目標，實施人才梯隊建設策略，必須進行科學的路徑選擇。（1）揚長避短，筑巢引鳳，引進緊缺人才充實師資隊伍。充分利用江蘇省及徐州市引智優惠條件，為中青年科技工作者解決后顧之憂，吸引有能力、有影響力的人才到校工作，為學術平臺建設和學術團隊建設創建寬松的政策環境，從而解決專業化人才緊缺問題。（2）內部挖潛，良性競爭，遴選高水平人才承擔重要任務。在現有師資儲備基礎上，通過建立競爭機制和科學的績效考核，選拔教學和科研能力突出的教師，給予開展教學研究和科學研究的軟硬件支持，激勵年輕教師成長為業務骨干，促進現有師資水平的提高。（3）面向實踐，開放辦學，搭建產學研合作平臺促進人才培育。利用江蘇省建筑行業的先發優勢，繼續深化學校與企業開展實訓實習基地建設、教師掛職鍛煉及橫向科研課題合作等形式的共建模式，以工程實踐帶動理論研究轉化效率的提高和教學內容的優化。（4）集思廣益，多管齊下，建立多渠道激勵措施增強團隊向心力。在完善薪酬體系建設的基礎上，通過建立常態化的進修和訪學制度，為青年教師提供良好的職業發展前景，做到在適度提高師資待遇的基礎上，以情感留人，形成師資團隊的凝聚力和向心力，從而形成師資團隊美譽度和影響力的提升。
四、結論
