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醫院信息資源管理范文1
0 引言
計算機網絡信息技術是現代社會進步的一個重要標志，隨著計算機技術和現代通訊技術的發展和影響，人類社會已經步入以數字化信息和網絡化信息為特征的知識經濟時代時期，在計算機網絡信息技術快速發展的巨大影響下，醫院也進入了網絡信息資源管理時期。而經過100多年的發展，醫院信息管理的過程已經經歷了傳統管理時期，技術管理時期，信息資源管理時期，現在正逐漸向“網絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發展對信息管理工作模式和服務模式造成巨大的變化和影響，產生了新的社會需求，而醫院計算機網絡信息資源管理正是這種新需求下的產物。醫院信息資源和醫院信息資源管理將隨人類社會的發展和技術的進步而不斷的發生變化。在醫院管理中，計算機網絡信息資源管理促進了我國醫療事業單位的發展，特別是信息高速公路的浪潮，也將革命性地改變醫院獲取知識、信息的速度。因此說醫院計算機網絡信息將成為醫院建設與發展中不可缺少的手段。
1 醫院計算機網絡信息資源的含義
關于我們對醫院計算機網絡信息資源的理解，歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為醫院計算機信息資源就是指醫院文獻資源或者醫院數據資源，或者醫院各種媒介和形式的信息的集合，包括醫院各種文字，聲像，印刷品，電子信息，人力資源信息，醫療器械，人員管理，數據庫等等，這都是限于信息的本身。而廣義的理解是，認為醫院信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等等各種資源。隨著互聯網發展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統的計算機網絡資源相比，醫院計算機網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了醫院網絡信息資源管理新的內涵。
2 醫院計算機網絡信息資源的特點
2.1 存儲數字化 醫院傳統信息資源由紙張上的文字變為磁性介質上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送。
2.2 表現形式多樣化 醫院傳統信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的信息。而醫院計算機網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域和行業廣泛。
2.3 以網絡為傳播媒介 醫院傳統的信息資源存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而醫院計算機網絡信息資源的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的，體現了醫院計算機網絡資源的社會性和共享性。
2.4 數量巨大 CNNIC一年兩次的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網計算機數量為2083萬臺；CN下注冊的域名數量達到17.9萬個；網站數量達到了37.1萬個；國際出口帶寬總量為9380M。
醫院計算機網絡信息資源不是傳統的網絡信息資源，它是對傳統計算機網絡信息資源的合理運用。在市場經濟迅速發展的今天，醫院和醫院、醫藥市場、藥店之間的競爭也日漸激烈，醫院計算機網絡信息資源將成為一種戰略資源，它同醫療器械設備和人力資源技術等一樣成為推動醫院向前發展的支柱。各種信息的收集，加工和利用將有效的改變醫院面貌，為醫院的正常運作注入了新鮮血液，為醫院獲取最大的經濟效益和社會效益提供了有力的保證。醫院的發展面臨著激烈的競爭，除了醫療技術、醫療設備，優質的服務質量和合理醫療價格等各方面的競爭，更重要的是它將會是醫學信息的競爭。醫院的信息管理系統、圖書情報、病案統計等部門提供的統計資料尤為重要。醫院決策部門需要先進的信息服務系統，以獲取最新的信息資料，掌握最新信息，以擊敗競爭對手，占領醫療市場。醫療及科研人員可以通過最新的信息服務來獲取新知識、新技術，更好的為患者服好務，治好病，這樣患者就能從更大范圍內選取最新的醫療技術，治好他們的病，從而為醫院贏得良好的聲譽。
醫院信息資源管理范文2
關鍵詞：醫院；人力資源；薪酬管理；創新
現代醫院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性，同時也存在欠缺之處，比如資源配置缺乏科學性、崗位價值難以進行準確的量化、薪酬體系彈性較弱，且缺乏公平性和戰略性等方面的思考，多個方面的不足影響了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻礙了員工實際的工作效率和醫院競爭力的提升。所以，醫院人力資源需要針對薪酬管理進行創新和優化，使得薪酬管理的現代化和科學化有所提升，為醫院健康且持久的發展吸收人才、激勵員工。
1醫院人力資源薪酬管理的幾種模式
當前醫院人力資源薪酬管理結構受地區勞動力價格、經濟政策、醫院自身發展狀況以及人事劃分制度等多方面要素的影響，狀況不同的醫院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但綜合來看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫院職工所在崗位確定薪資，其中涉及到崗位勞動的強度、技術含量、承擔責任大小等內容。第二種是職務分配模式[1]。即以員工的工作職務來對其薪酬進行劃分，它所存在的差距直接關系著薪酬的高低。第三種是績效配置方式。其對于員工的考察是多方面的，除了最終的工作成果，還有階段性工作中的表現、貢獻等內容，所以這種薪酬配置方式將醫院發展和員工自身的利益緊密相連，對于激發員工的工作熱情，提升工作質效有著極為重要的作用。第四種為結構分配方式。它以劃分等級工資為前提條件，參照技能、崗位以及績效等差距來確定薪酬標準，具有一定的彈性和剛性，在激發員工潛能和創造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對醫院的關鍵職員和高層管理者，具有動態性和多元性。
2醫院人力資源薪酬管理的欠缺之處
2.1缺少完善的薪酬管理結構
薪酬結構的設置在醫院人力資源管理中屬于核心內容，它關系著員工的個人職業發展取向以及對醫院的感知，同時也與醫院的資金運轉、人事投資效果有關系。但是醫院人力資源在薪酬管理結構上并不成熟，這在多個層面有所體現。首先，在薪酬結構設計上并沒有進行長遠且理性的考慮。比如公立醫院人力資源對于薪酬管理按照員工的工齡、崗位等要素來劃分等級，而很少去考量與員工薪酬計量所直接掛鉤的績效考核。其次，人力資源在規劃設置薪酬管理程序時缺少對其公平性的關注度[2]。這一要素是醫院所設定的薪酬體系和管理運行中員工對其公正性、合理性以及公正性的感知，顯然在這方面醫院人力資源的關注度并不充分。具體表現有薪酬制度中對于醫院職工工資的分配沒有按照個人表現和能力作參照；職位的價值沒有進行科學化的評估，從而打擊了員工的工作動力和信任度，使得部分員工出現了流失行為；醫院的員工職業發展路徑狹窄，個人職業晉升選擇性非常少。
2.2薪酬考核參照依據缺乏明理性
從目前醫院人力資源薪酬分配來看，基本以員工的職位高低作為主線依據，在貢獻量、工作技能等沒有進行寬范圍的參考，因此薪酬管理標準存在單一性問題。同時，職員薪酬評價標準所設定的可變動薪資占比非常低，在人員流動較高，且個人追求多元的今天，固化單一的薪資評價標準難以有效調動醫院職員的積極性，影響了整體的工作效果。醫院由多個科室和部門共同構成，他們的工作職責和工作量各不相同，在價值的創造上有著鮮明的區別。而在薪資配置上，人力資源管理中所借助的是不同部門在職位中所形成的經濟效益，通常效益高的部門所配置的薪酬較多，相反，經濟收益并不好的部門在薪酬上受限[3]。這不僅無法彰顯多勞多得的共性原則，且工作強度量大、貢獻多的部門無法獲得對等的報酬。除此之外，部分醫院針對于員工的績效考核并不科學，實際的參考價值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平現象。
2.3薪酬管理模式沒有發揮根本價值
首先，醫院所建立的薪酬體系具有溝通效果，透明化的薪酬信息下員工會有更明確的奮斗方向，并對個人崗位和醫院發展建立高度的信任心理。然而一些醫院存有隱藏工資制，特別在員工獎金上運用了“背對背”的薪酬模式。內部員工在此制度下雖減少了攀比行為，但員工間的猜忌會增加，且對人力資源管理合理性會形成較嚴重的猜疑。其次，醫院所存有的薪酬規定更注重淺層化的分配，而對員工精神上的激勵尤為忽視。一方面醫院存有的薪酬系統沒有按照實際流動的情況進行有效的改善和調整，長期以往初期建立的激勵優勢明顯減弱，甚至完全消失；另一方面薪資分配機制沒有確切明晰的升降機制，致使員工的自主性、創造能力以及責任意識受限，難以得到最大程度的利用[4]。對于當前愈加開放且新多元的員工職業發展思想來說，其對職業除了物質待遇上的要求，還包括了精神層次的需求，兩者有效結合才能更好地提升員工的工作效率和質量。
3醫院人力資源薪酬管理創新的途徑
3.1提升積極性，醫院推行科室薪酬獨立核算模式
醫院是由不同職責的部門所構建，這決定了工作量、所獲收益、價值創造等方面的差異性，統一且固化的薪酬管理模式顯然無法適應種類多樣和崗位需求不一的職員，所以醫院人力資源對薪酬管理進行創新要從調動科室和職員積極性出發，按照實際狀況推動科室薪酬獨立核算模式運行，以更好地確保職員、醫院以及科室部門三者的利益能夠實現。在具體操作中這種獨立核算的模式需要給予科室一定的運行權利，因此并不能簡單化、表象化地實行。比如，施行中獨立核算薪酬的科室對于其收入以及實際運轉的成本需要準確考慮。假如收入和成本之間存在差額現象，那么要對差額進行處理，按照科學的比例劃分為內部獎金或者是進行其他的應用[5]。此外，對于具體的成本核算還需要整合這一科室中所有員工的薪資、社保以及所運行的成本,然后由醫院對有關運行費用進行統一的調整，防止出現回扣等濫用資金的現象。借助這種辦法，以推動薪資結構中獎金和提成部分有效調動每個科室員工的工作積極性。
3.2增強歸屬感，注重非經濟性薪酬激勵手段運用
醫院人力資源創新薪酬管理要特別注重非經濟性工資和報酬的利用，現代員工的需求趨于多元化、多層次，除了基礎性的物質薪資，還包括精神方面的薪酬，這對于員工的積極性和責任感有重大的影響，所以醫院人力資源要充分利用這一薪酬要素的優勢。首先在薪酬管理制度上納入非經濟薪酬管理政策，提升員工精神激勵的重視力度。比如年終設置貢獻表彰大會，鼓勵員工做出的貢獻，使他們內心獲得歸屬感。其次為醫院職工創設舒適健康的工作環境，并關注他們的身體狀況。以開放的思想不斷創新工作的模式，增加豐富的工作內容，使員工可以從中獲取成就感和自信心。同時要為員工提供深造的機會，拓寬職務晉升的選擇，以更好地調動員工的主觀能動性和奮斗精神。以這種非經濟型薪酬激勵手段的優化利用，在精神情感上對員工進行關注和管理，控制醫院員工流失率的同時，引入優秀人才，進一步增強醫院整體的工作效率。
3.3科學管理，以崗位價值評價設定薪酬指標體系
當前各行業人力資源受信息技術的影響逐步開始了系統建設，運用科學化、智慧化的技術對人力資源進行整合，使得員工信息進行集中化的共享。所以薪酬管理這一業務則需要進行信息化的處理，以全面提升其管理的準確性和效率。首先，醫院人力資源需要對當前設置的崗位進行整合、統計，進而結合多方面因素進行崗位價值的評估，即崗位所具有的貢獻度。其次，要特別明確在評估崗位價值中的基本要素，包括知識技能要素、風險和職責要素、創新以及環境因素，不同的要素可能有時間段的差異。比如崗位中創新因素不僅無法實行具體的量化，而且短時間內難以對其結果做出判定，所以這需要人力資源管理者做出長期的觀察。同時，在利用崗位價值評估時要確保崗位級別的合理性，還需要在薪酬配置上達到適用性。最后，針對醫院實際狀況建立科學的崗位評價指標體系。為此要精準化價值指標，按照具體內容來劃分指標等級，從而給崗位價值評估提供有力保障，使人力資源薪酬管理有效施行。
醫院信息資源管理范文3
―、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助?？傊?，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(―)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行^
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人
力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
醫院信息資源管理范文4
1.1薪酬
薪酬具有較長的發展歷史，主要有狹義和廣義之分。狹義上的薪酬是指以貨幣形式支付給勞動者的工資；廣義上的薪酬不僅包括內在薪酬（勞動者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（貨幣、所獲得的名譽、良好的工作環境等）。根據國家企業人力資源管理專門教材的定義，所謂薪酬，泛指勞動者獲得的一切形式的報酬，既包括貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的，也包括精神的與物質的。其中，外在薪酬可分為直接薪酬（以貨幣形式支付的勞動者薪酬的主體部分）和間接薪酬（勞動者在社會和心理方面獲得的回報）。簡而言之，薪酬主要由薪資、福利與非經濟報酬三方面構成。
1.2薪酬滿意度
薪酬滿意度主要是指勞動者對自己所獲取的薪酬進行主觀評價之后所產生的一種心理感受，此種感受是具有很強主觀色彩的。勞動者的薪酬滿意度將直接影響勞動者的生產積極性和熱情，改變勞動者的行為與工作態度。企業人力資源管理必須注重對員工薪酬滿意度的觀察和管理。通常情況下，薪酬滿意度主要有三種理論模型，即LAWLER的差距模式理論、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
2影響薪酬滿意度的主要因素
薪酬是激勵企業員工積極工作的重要手段和方法之一，在人力資源管理中，關注員工的薪酬滿意度有助于為企業留住人才，防止不必要的人才浪費和流失。薪酬滿意度在日常工作中受多種因素的影響，主要包括企業的薪酬公平度、員工的薪酬期望水平等，認真分析影響薪酬滿意度的主要因素，有助于對癥下藥，及時采取有效措施提高企業員工的薪酬滿意度，從而提高企業經濟效益，創造更大的價值。
2.1企業內部薪酬的公平度
對企業來說，企業內部的薪酬公平度是影響企業員工薪酬滿意度的最直接、最明顯因素。員工的薪酬滿意度不高將會直接影響員工的工作積極性。當員工得知與他在同一崗位的員工所獲得薪酬遠高于自己時，心理不平衡感將會顯現，自信心和積極性將會受挫。與外部相比而言，員工更加關注自身所處內部的薪酬公平度，尤其是同一崗位的員工的薪酬，同工不同酬的現象是企業薪酬管理中的大忌。當員工得知自己的薪酬低于同崗位其他人時，薪酬滿意度將會直線下降。盡管員工之間的薪酬不同可能是由于不同人付出的勞動不同或是績效考核不同造成的，但不管什么原因都會造成員工薪酬滿意度下降，同樣都會影響員工的工作積極性，嚴重者甚至會產生消極意識，對職位發展沒有希望，從而萌生跳槽離職的想法，給企業帶來巨大損失。
2.2外部薪酬的競爭力
通常情況下，企業員工除了關注自身所處內部的薪酬公平度以外，還會留心和對比外部同行業的薪酬狀況。外部薪酬主要是指企業員工獲得的勞動報酬與市場價格水平的相關度，尤其是外界同地區、同行業以及相同崗位的員工的薪酬比較。如果員工經過比較發現，自身所獲得的薪酬低于市場平均水平，也會影響其工作積極性，無法留住人才，尤其是企業的骨干人才。若一個企業的內部薪酬比市場同行業都低時，將會喪失行業競爭性，在人才運用上不占優勢，面臨員工流失的風險，長此以往，給企業造成的壓力將是致命的。企業在制定薪酬制度時，要充分考慮外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定競爭力，這是留住高素質人才的重要手段方法，也是提高企業競爭力的重要途徑，從而不會被市場選擇淘汰。
2.3個人價值的實現
企業員工在工作崗位上，時常會對自身的資歷、能力以及對企業的貢獻做出評價，考慮和分析自身所處的職位是不是實現了個人價值，能力與崗位是否達到匹配，未來的升職空間是不是很大。這些因素直接影響著員工的崗位滿意度。薪酬對員工工作來說至關重要，但與此同時，員工也關注自身價值是否得到實現。薪酬滿意度和個人價值要同時兼顧才能激發員工的工作積極性，只重其中之一不是長久留人之計。為此，人力資源管理人員要充分考慮和開發不同員工的潛能，做到人盡其用，使員工在適合自身發展的工作崗位上施展才華，為企業的長期發展做出貢獻。
3提高薪酬滿意度的方法途徑
3.1制定科學公平的薪酬制度
薪酬制度在人力資源管理中占據重要地位，要提高員工的薪酬滿意度，首先要從制度上予以保障。要積極對企業的薪酬制度進行設計與優化，在優化設計中，著重考慮內部公平、外部公平以及個人價值實現等因素，這些因素是薪酬制度科學有效與否的關鍵。要逐步改變企業領導不重視員工薪酬滿意度的現象，使之認識到薪酬滿意度在人力資源管理中的重要地位和作用。同時定期考察企業員工的薪酬滿意度，了解員工的薪酬期望值、薪酬結構以及薪酬內部公平度等，傾聽員工的看法和意見，人力資源管理部門要重視這些意見并進行薪酬創新設計，提高員工的薪酬滿意度。只有實現薪酬制度的合理化與科學化，才能促進員工滿意度的提高。
3.2制定合理的薪酬水平
企業的薪酬水平制定不是隨意進行的，要在綜合考察和調研當地、本行業以及本崗位市場薪酬水平的基礎上進行，這有助于客觀科學地把握當前外部薪酬水平，從而為制定本企業薪酬做參考。與此同時，通過考察，也能抓住員工的薪酬期望值。當前，絕大多數企業已經注意到薪酬滿意度對企業的重要影響，因此，企業人力資源管理部門開始通過一些程序對薪酬水平進行審核，然后根據審核情況確定員工的薪酬，以此為基礎，再制定出比市場薪酬更具競爭力的薪酬標準，大大提高了企業的市場競爭力，有效減少了員工因薪酬滿意度不高造成的離職跳槽現象發生。
4結語
醫院信息資源管理范文5
【關鍵詞】醫院人力資源管理；信息化；現狀分析；對策
醫院是知識、技術密集型組織，醫療技術競爭的根本是人才競爭。信息技術的發展、管理水平的提高，為人力資源的開發引入了新理念、新機制。新醫改提出以醫院管理和電子病歷為重點，推進醫院信息化建設，對醫院人力資源管理提出了更高的要求。醫院運行機制的轉變以及人力資源管理的復雜化，使人力資源管理信息系統成為現代醫院不可或缺的基礎系統。醫院人力資源管理信息化建設不僅是醫院信息化建設的一部分，也是提高醫務人員滿意度、提升醫院人力資源管理水平的關鍵。
1醫院人力資源管理信息化概述
人力資源管理信息化是指將信息技術運用于人力資源管理，為企業建立服務于人力資源管理的信息系統。該系統以先進的硬、軟件為基礎，建立集中式的信息數據庫，為人力資源管理搭建標準化、電子化、網絡化的工作平臺，實現對人力資源信息的收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析處理[1]。人力資源管理信息化包括數據信息化、流程信息化及管理信息化三個方面[2]，與此對應，人力資源管理信息化系統一般包括基本數據功能、業務處理功能、管理工具功能、戰略應用功能[3]。人力資源管理信息化建設不但能夠優化人力資源管理業務流程、提高效率、降低成本，而且可以實現員工自助服務、支持領導戰略決策等功能。醫院人力資源是指在一定時期內能夠被醫院使用的知識、技術、體力等的總和。醫院信息系統是當今世界上企業級信息系統中最為復雜的一類，這是醫院本身的目標、任務和性質決定的，醫院人力資源管理信息系統是其重要組成部分。信息化手段引入后，醫院人力資源管理部門由單純職能部門逐步發展為綜合信息處理部門，其傳統的管理方式逐漸演變為信息化的管理方式[4]。
2醫院人力資源管理信息系統架構與功能
醫院人力資源管理信息系統是醫院信息系統的一部分，在同樣的前端（醫院官網/Brower）為外部顧客（患者、應聘人員）提供服務，由同樣的后端（服務器/Server）提供支持，為內部顧客（員工）提供服務。不同部門的信息可以分別輸入前端，后端信息共享，前端與后端可以是同一個網站，也可以是分立的網站。醫院人力資源管理信息系統應包括基本數據、業務處理、管理工具、戰略應用四個層次的功能。
2.1基本數據功能
基本數據功能包括組織信息管理、人員信息管理、勞動合同管理等基礎數據的錄入、維護和管理。人力資源管理部門將員工基本信息錄入系統，作為一切管理行為的開始和基礎。該系統應具有不同的權限級別，人力資源管理部門根據獲得的信息數據，可以對員工的職稱、職務、外調、薪酬、培訓等基本信息進行實時管理，擁有最高權限。同時，開放部分字段如聯系方式、興趣愛好等權限，由員工自行修改。由于勞動合同是有期限的，系統還可以根據預設自動提示管理部門即將到期的合同，并推送信息給相關員工，可以及時續簽，避免合同過期的問題。
2.2業務處理功能
業務處理功能包括招聘管理、考勤管理、薪酬管理、培訓管理等，該組功能同樣開放部分權限給其他科室或員工個人，如排班、考勤申訴、培訓申請等，實現員工自助服務。醫院人力資源管理部門在醫院網站的人才招聘模塊招聘崗位、人數、要求、流程、考核方式等信息，有利于應聘者及時知曉并按要求參與各環節，既提高了招聘效率，也節約了醫院招聘成本及應聘者的各項開銷，實現了雙贏[5]。此外，醫院內部競聘的崗位信息也可以通過人才招聘模塊，體現招聘環節的公平、公正、公開。人才庫、測評系統也應嵌入人才招聘模塊，人力資源管理部門可以在后端完成簡歷篩選、測評數據庫更新等操作。其他部門負責人可以通過信息系統查詢本部門員工基本信息，根據部門工作情況進行排班，排班一旦確定不能隨意修改。員工在月初可以查看上月考勤情況，提出申訴，人力資源管理部門根據實際進行修改。若未申訴或申訴未獲同意，系統自動計算薪酬。薪酬管理應包括薪酬設計、薪酬發放、招聘成本分析等基本功能。大型綜合醫院具有人員層次多、崗位種類復雜、性質公益化、制度政策導向等特點，這使醫院更需借助人力資源信息管理系統來計算薪酬，以減少工作失誤[6]。實際操作中，可以將系統計算結果與人工計算結果進行對比，檢驗系統的準確性，得到更可靠的結果。培訓作為人力資源管理六大模塊之一，是使新引進的人力資源快速融入到本組織的步驟，為提升人力資源效用價值的關鍵。傳統的培訓方式是將學員集中起來，由培訓師現場講授，這種方式可使學員迅速獲得對組織的認識、提升技能。但當前的培訓應更強調時時培訓、學員參與，利用網絡資源開展電子化培訓，提前告知或系統推送每一類員工在每一階段需要參加的培訓，由學員根據自己的時間自主安排，系統自動生成學習效果報告，不僅更形象生動、節約時間，而且降低了培訓成本，醫院還可以根據需要更新課程。
2.3管理工具與戰略應用功能
管理工具功能包括各種人事報表的生成、人力成本的分析等，人力資源管理部門可以借此橫向、縱向對比本院人員在性別、年齡、職稱、學歷、科研、成本等方面的狀況與趨勢，從而更有針對性地引進人才、制定各種人事政策、對員工進行職業生涯指導。醫院領導者可以通過數據分析進行決策，將人力資源管理納入醫院發展戰略。
3醫院人力資源管理信息化存在的問題
3.1管理模式落后
部分醫院在人力資源管理信息化建設上存在管理模式落后的問題，主要表現在理念、流程與軟件三個方面。理念方面：早在2002年4月，衛生部就制定了新的《醫院信息系統基本功能規范》作為醫院信息系統建設的指導文件，但對于醫院人力資源管理信息化重要性的認識卻不夠[7]，沒有將人力資源管理上升到戰略高度，更沒有積極推進人力資源管理信息化建設。流程方面：部分醫院仍然使用人工記錄、傳達的方式統計和傳遞信息，導致人力資源管理信息在醫院各層級、各單位間傳遞效率低下，容易產生信息失真，影響醫院的管理水平。軟件方面：一些醫院仍然使用單機管理平臺，這些管理平臺不僅技術落后，而且缺少很多必要的功能[8]。
3.2管理效率偏低
許多醫院的人力資源管理部門運轉效率低下，人力資源管理信息與醫療、教學、科研等數據庫的信息無法及時準確地實現共享，處于分散狀態，造成數據采集不全面或重復采集，浪費了大量的時間和精力[9]。人力資源管理部門使用人工或半自動的方式辦公，也影響了工作效率。
3.3配套措施不完善
醫院人力資源管理有較強的專業性，外部軟件開發人員不具備相關知識，導致該領域的軟件開發進展緩慢或與實際工作有較大差距。許多醫院還使用操作復雜、功能單一、升級緩慢的系統。另據中國醫院協會信息管理專業委員會調查報告顯示，我國各醫院信息化部門全職員工人數多為3~10人[10]，大部分人力資源管理人員缺乏數據庫、編程的背景知識。許多醫院花巨資引進硬、軟件系統后，忽視對員工的信息技術培訓，操作人員只能使用最基礎的功能，沒能發揮信息化的作用，導致資源浪費[7]。
3.4輔助決策等高級功能缺失
相關統計數據顯示，基礎數據和業務處理層面的人力資源管理信息化建設已經普及，而最高層面的決策支持還有待發展。
4推進醫院人力資源管理信息化的措施
4.1做好人力資源管理信息化建設的頂層設計
我國醫院人力資源管理信息化建設歷來被忽視，且缺乏頂層設計。醫院領導作為醫院信息化建設的主要決策者，須樹立正確的人力資源管理觀，了解醫院人力資源信息化建設的重要性，將人力資源管理提升到戰略高度，具備推動醫院人力資源信息化建設的魄力。要加大對人力資源管理信息化建設的投入，與醫院信息化建設同步進行。在改革前，要按基本數據、業務處理、管理工具、戰略應用四位一體設計醫院人力資源管理信息化建設方案，循序漸進，不斷優化。
4.2選擇合適的人力資源管理軟件
醫院管理者依據本院情況，選擇資質好的軟件供應商提供軟硬件平臺搭建及后期的維護升級服務[12]。同時應廣泛征詢信息化系統使用人員的意見，將這些意見反饋給軟件供應商，要求他們根據需要進行修改和完善，不斷優化信息系統。醫院信息化是一個系統工程，人力資源信息化只是醫院總體信息化建設中的一部分，為使管理流程保持一致，信息數據實現共享，功能模塊兼容對接，人力資源管理信息化建設最好選擇與醫院總體信息化建設相同的軟件供應商。
4.3加強對員工的信息技術培訓
當前醫院人力資源管理部門缺乏專業人才，大多數在職人員都是非人力資源管理專業，缺乏同時具備醫學、管理、信息技術的高級人才。要通過引進、培訓等方式提高人力資源管理人員的專業化水平，使其能夠滿足信息化時代人力資源管理的需要。
參考文獻
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醫院信息資源管理范文6
關鍵詞：新醫改；公立醫院；人力資源；管理創新
近年來，隨著我國醫療事業的發展，公立醫院的弊端也逐漸顯露出來，比如人力資源管理不夠規范、缺乏優秀的人力資源管理人才、醫院員工沒有工作熱情等。因此，為解決當下醫療人力資源問題，新醫改提出了一些對應解決措施，能夠較好地完善公立醫院長期以來存在的人力資源管理缺陷，為公立醫院的長久發展提供保障。
一、目前我國公立醫院的人力資源管理現狀
第一，醫院人力資源管理模式比較滯后。目前，我國大部分醫院的人力資源管理部門并不能真正為醫院把好人才引進的關卡，也沒有真正為優秀人才提供科學的政策，醫院的人力資源管理部門人員常常只是上級主管的“傳聲筒”，主要的工作內容只是簡單的員工職稱管理與新進員工的入編等，并沒有從根本上制定系統的人才引進模式與人才培養方案。
第二，傳統人力資源管理模式呆板，不利于提高員工積極性。當下的傳統公立醫院的人才引進雖然一般是采取考試的模式，但是，其中不免有走捷徑的。新招進的員工素質降低，招聘不公正，不僅降低了醫務人員的整體素質，還使得真正有實力的員工沒有積極性。此外，公立醫院有些科室養閑人，沒有充分發揮每一位員工的作用，增加財政成本，員工整體消極，沒有競爭。
第三，醫院缺乏專業的人力資源管理人才。公立醫院的員工沒有干勁，沒有競爭，整體蕭條，很大一部分是因為醫院缺乏優秀的人力資源管理人才，千里馬也要遇到伯樂才能充分發揮其特點和優勢。醫院缺少的不是沒有優秀的從醫人才，而是缺少能調動人才努力拼搏與上進的管理人才。醫院的管理人才存在職業過渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解醫療系統與職業，了解醫療系統的又缺少管理能力，在這個過程中，很難找到平衡點，人力資源管理人員工作效率低，工作的方式非常機械化，沒有任何活力，以至于在醫療人力資源體系中存在越來越多的弊端。
二、新醫改中的人力資源管理創新的觀念
根據傳統的醫療人力資源管理中存在的缺陷，新醫改提出了一些能夠滿足現在醫療人力資源管理要求的創新性觀念。明確分配制度是公立醫院人力資源改革的關鍵，新醫改就以上提出的傳統人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必須按需設崗，優化人才管理結構，建立科學的薪酬獎勵機制，建立有效的績效與技術考核制度等，通過新的措施充分地調動醫務員工的積極性，有效地完善公立醫院人力資源管理部門。
然而，在醫院最重要的核心競爭力是醫學知識與技術，醫護人員的職業操守關系到每位病人的健康與安全，切不可掉以輕心，因此，醫院管理者與人才管理者必須嚴格引進員工，用獨具慧眼的能力挑選具有知識型與創造力相結合的人才，將人才升級管理作為自己的主要責任。
三、新醫改中人力資源管理創新的措施
第一，新醫改要求公立醫院加強信息化管理。隨著互聯網時代的發展，各行各業都改革管理信息化，醫院的醫療改革也不例外。在改革的過程中，中國應該學習國外先進科學的管理經驗，引進先進醫療人才與設備，再根據本身的特點優化已有的信息管理系統。優化信息管理必須將醫護人員身份、績效考核、值班執勤、薪資待遇以及各種福利等信息化管理，在保護個人信息隱私的情況下，對必要信息進行公開透明，以便人人都能在陽光網絡下保證公平公正，充分利用信息化的管理模式，節約管理人員成本，化繁為簡，將復雜的審核過程簡單化，M一步實現規范管理，提高人力資源管理效率。
第二，醫院應加強完善醫護人員隊伍建設。要想保證醫院正常運行，醫護人才是根本。沒有可靠的具有專業技術人才的醫院如同虛殼，醫院有效的人才隊伍管理方案能夠促進醫院長期發展。人才隊伍的建設首先要做到清點醫院所需崗位人才，切不可盲目招聘，也不可對不相關專業的人才將就招聘，每一個崗位必須招聘對應人才，一味的將就既浪費成本，又屈用了人才，得不償失。另外，醫護人員的選拔應放寬國內外優秀的人才，及時為醫院儲備人才。對于前來實習的學生應將其當做自己員工一樣愛護、教導，其中優秀的可塑性強的學生可提供考核留院機會，提高實習生的學習積極性與主動性，從而提高醫護人員的整體水平。
第三，建立人才管理體制，完善激勵機制。有效的人才管理體制與激勵機制能夠快速有效地調動員工的工作主動性與積極性。加強人才隊伍建設還應對分級聘任機制進行優化，在招聘時應按需招聘，提高工作效率，為提高工作人員的積極性應提供崗位發展升級，有能力有實力的員工可以公平競爭更加具有發展潛能的職位，而不是一味的按工齡評比，并根據能力與貢獻發放工薪，完善員工的福利制度。人才管理人員在用人時必須堅持公平公正的原則，利用信息化的模式建立人才數據庫，對符合條件的進行分類整理，招聘時不要一味地看中學歷和背景，將重點放到技術與能力上，能夠勝任工作的才是優秀的員工。對于真正優秀的人才也要有一套升級方案，讓其有發展空間和努力奮斗的積極性，如此才能保證每個崗位上的人都能為工作而盡心盡力，才不會讓人才流失，也不會空養閑人。
最后，樹立科學的人力資源管理理念。公立醫院的人力資源管理工作的提升要求人力資源管理人員自身素質與能力要高。管理人員需樹立正確科學的管理理念，為現代優秀醫護人員提供有效的保障，努力為醫院建立一套科學、高效、有吸引力的管理體系，重視部門人才的梯隊建設。
