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醫藥行業市場調研報告范文1
[關鍵詞] 醫藥營銷 應用型人才 培養模式
醫藥行業與人民的生命安全和健康息息相關。隨著我國社會主義市場經濟的發展和人民生活水平的不斷提高,醫藥行業得到了長足的發展。醫藥生產企業數量顯著增加,生產規模擴大,醫藥市場總體趨勢保持平穩增長。同時,藥品分類管理制度的實施,醫療機構的改革與藥品流通體制的改革等,都對處于醫藥生產和醫藥流通交界地帶的醫藥營銷人員提出了更高的素質要求。在當前國際環境下,市場營銷是醫藥企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要環節。由于現階段醫藥市場上的產品同質化較嚴重(即產品重復率高),各醫藥企業的競爭事實上就是市場營銷的競爭,是各醫藥企業市場營銷人才的競爭。
一、 醫藥營銷專業教育的現狀
我國醫藥營銷人才培養目前呈現出多元化態勢。從培養機構來看,有院校教育和社會教育;從培養方式來看,有課堂授課方式和網絡遠程教育;從培養性質來看,有學歷教育和職業教育。在醫藥營銷專業教育的發展過程中,對醫藥營銷專業人才培養是不斷探索當中,尤其在醫藥營銷的教材建設、課程體系設置及人才培養方案等方面進行了卓有成效的研究。然而不能否定的是,在醫藥營銷專業人才培養過程中也出現了諸多問題。
1.培養目標與社會需求有一定的差距。醫藥營銷理論是在一般營銷理論指導下結合醫藥行業特點的現代市場營銷理論的分支,在醫藥營銷專業教學中也就必然會出現如何權衡“醫藥”和“營銷”教學要點的問題。由于醫藥營銷專業同藥學、市場營銷、臨床醫學等許多相鄰專業的關系不易劃分清楚,因此,許多院校不能清晰地界定所培養的醫藥營銷人才未來的就業方向,多數院校培養目標非常寬泛,不符合中國目前市場對醫藥營銷人才的專業性、實用性需求。
2.課程設計與培養目標有一定的差距。在醫藥營銷專業課程設置中,有些院校對培養醫藥營銷 “復合性”人才的認識不準確,把醫藥營銷簡單理解為“醫藥+營銷”,只強調這個專業的“廣度”,造成課程體系里管理、營銷、經濟、醫學、藥學等方面的知識比較籠統龐雜,課程安排不合理,課程設置的隨意性很大,缺乏突出的方向。
3.教材編寫與學生需求有一定的差距。由于醫藥營銷專業課程多而散、基礎課程與專業課程分界線不明顯,有關醫藥營銷的書籍低水平重復現象還比較嚴重,內容深度、廣度不夠,教材內容沉舊,教材編寫與學生需求有一定的差距。
4.師資力量薄弱。醫藥營銷專業涵蓋面涉及到醫學、藥學、市場營銷學、管理學、經濟學等多個學科,現有的師資大多數來自于從事單一專業教學的教師,知識儲備不夠系統和深入,并且大多沒有醫藥營銷的實戰經驗,這使他們在醫藥營銷的教學中常常陷入紙上談兵的困境。
5.社會責任和職業道德教育欠缺。由于醫藥市場的競爭日益激烈,社會上許多醫藥營銷人員為獲取更多的經濟利益,置廣大消費者和社會利益于不顧,進行銷售假冒偽劣藥品、播放虛假廣告等違法行為,嚴重危害人民的生命和健康。這在一定程度上暴露出院校對學生的社會責任和職業道德教育力度不夠,未能培養出學生珍愛生命、勇擔社會責任的自覺性。
二、 醫藥營銷應用型人才培養模式構建
1.人才培養目標體系的構建
醫藥營銷應用型人才培養目標體系可以由以下幾類構成:(1)醫藥營銷實用技能人才。以醫藥營銷實用技能為培訓主體,主要包括:醫藥市場的調研能力、公關廣告能力、營銷策劃能力、醫藥推銷技能等。重在培養學生在醫藥營銷實際環境中的各種應用能力。(2)醫藥營銷管理人才。以醫藥營銷領域管理層人才為培養目標,要求他們在具備一般醫藥營銷人才的素質基礎上還必須有管理知識和技能,從而在醫藥營銷團隊中擔當戰略決策者和管理者的角色,引領醫藥企業的整體運作。(3)醫藥營銷服務人才。以提供醫療和藥品服務為主要內容,在具備精良專業能力的前提下深化為消費者服務的意識,做好醫藥營銷領域的服務性工作,例如:醫藥咨詢、醫藥售后服務、療效跟蹤調查等等,目標重在培養學生的服務態度和能力。
2.人才培養總模式的構建
醫藥營銷應用型人才培養模式是以能力為中心,以培養醫藥營銷領域應用型專門人才為目標,這客觀上要求把確定“素質培養+行業應用”人才培養模式作為首要任務。該人才培養模式是動態化和系統化的,素質培養與行業應用是一個相互聯系、相互補充的有機整體。一方面,學校通過基本素質教育課程(德、智、體)、理論課程和實踐課程對學生進行素質培養,使他們在思想道德、科學文化、業務能力和身心發展等方面具備醫藥營銷專業所應有的基本素質,為醫藥營銷行業應用服務奠定基礎;另一方面,醫藥供求市場、各級醫療衛生機構、醫藥生產企業、醫藥零售企業等行業應用領域對醫藥營銷專業提出所需的人才要求,促使學生增強素質,形成醫藥營銷領域所需的綜合能力,順利就業。
3.課程體系的構建
課程體系是人才培養方案的核心,根據醫藥營銷應用型人才培養的模式,在設計課程體系時,采用模塊教學,強調特色,突出素質。將整個課程體系分為公共基礎課程模塊、專業基礎課模塊和行業應用方向課模塊。專業基礎課程模塊又分為醫藥類課程子模塊、市場營銷類課程子模塊、經濟管理類課程子模塊。通過公共基礎課模塊的教學,培養學生基本的人文素養和基礎能力;通過醫藥類課程子模塊,培養學生醫藥基礎知識應用能力;通過市場營銷類課程子模塊,培養學生較強的市場營銷能力;通過經濟管理課程子模塊的教學,培養學生一般的經濟管理能力;通過行業應用方向課模塊教學,培養學生突出的專業核心競爭能力,增強學生的就業力。
(1)轉變教育觀念,逐步推進教學內容、課程體系和教學方法改革。根據醫藥營銷的特點,在培養目標上必須突出應用性;在教學內容上要主動適應社會經濟、科技的發展,以就業為導向,改變過去在教學內容上過分注重學科系統性,強調教學內容與形式更貼近學生的生活體驗和職業選擇,從而更具有市場針對性;在教學方法上要從過分偏重理論講授轉變到以培養應用能力為本位,充分利用現代化教學手段,積極倡導互動式、啟發式、討論式和研究式教學,勇于探索和實踐具有醫藥營銷特色的新型教學方法,增強學生學習的主動性和能動性;在教學效果上要充分發揮教師的激勵作用和主導作用,以學生為主體,重視學生的反饋意見,逐步完善教學評價機制,做到科學、公正的教學效果評價。
(2)有機整合公共基礎課、專業基礎課、專業課之間的體系結構。正確處理公共基礎課、專業主干課程與專業實踐課程在整個教學中的地位,使三者之間內容相互滲透、融為一體。改變傳統的過分強調體系結構的完整性、系統性,淘汰與專業關系不太緊密的少數文化和專業基礎課程,加大部分主干課程的課時數及實踐課時的比例。結合國際醫藥營銷發展形勢,適時開設新型課程供學生選修和輔修,拓展學生的知識面。
4.實踐體系的構建
醫藥營銷專業人才的培養要突出鍛煉學生的實踐技能,制定實踐教學計劃和實踐教學指導手冊,構建實踐體系。實踐體系應由四大平臺構成:醫藥實踐教學平臺、營銷實踐教學平臺、醫藥營銷案例分析和應用實踐平臺。醫藥實踐教學平臺內容包括臨床醫學實踐、藥物分析、藥劑測驗等。營銷實踐教學平臺內容包括市場調查與預測、網絡營銷、廣告宣傳等。醫藥營銷案例分析平臺主要運用計算機系統進行操作,具有案例資源的收集與存儲、案例資源的查詢、案例教學分析和案例研究等功能。應用實踐平臺主要是針對醫藥營銷應用方向,建立實踐基地,強化實踐訓練。
(1)開展醫藥營銷實驗室教學。醫藥營銷人才的培養要充分發揮實驗室的重要功能,通過開發專門的醫藥營銷模擬教學系統軟件,進行一系列有目的、有計劃的單元訓練和綜合訓練,如醫藥分類管理、藥品陳列藝術、醫藥流通程序等,使學生熟練掌握醫藥營銷的各項技能,從而能夠適應和勝任未來的實際工作。
(2)加強醫藥營銷案例實踐教學。案例教學是把案例作為一種教育工具,通過真實案例所呈現的市場行情及變化,引導、鼓勵學生通過分析和討論,從復雜的醫藥市場表現中,找出各種可供選擇的方案、做出決策并制訂實施計劃。在這種案例啟發下,學生可以掌握書本難以講授的市場營銷思維方式和實際運用技能。在實踐體系中,案例教學強調師生融入市場的主動性。要求師生自行尋找醫藥企業編寫調研計劃、制訂調研方案、實施調研任務、撰寫市場調研報告。通過實際調研,采集醫藥營銷案例,感受市場氛圍,把握市場脈搏,增強學生醫藥市場應變能力。
(3)提供現實的營銷環境。綜合類院校和醫藥類院校可以充分利用本校的資源優勢,成立醫藥營銷實踐中心,創造機會讓學生參與學院醫療器械、藥品的考察、鑒定、招標和采購,開展豐富多彩的實際醫藥銷售活動,在真實的營銷環境中鍛煉學生的實踐能力。
5.專業師資隊伍的建設
師資隊伍建設是大學學科發展和教學質量提高的關鍵,師資的學術水平和素質在很大程度上決定和影響著學生的全面發展[3],因此,我們必須不斷加強高素質教師的培養和師資隊伍的梯隊建設。首先,可以聘任醫藥營銷領域的優秀從業人員擔任專職或兼職教師,將其切身體驗應用于課堂教學;其次,逐步完善教師的考評、考核制度,采用靈活的考評方法,增強教師的積極性和能動性;第三,提供更多深造和學習機會,增強國內外醫藥營銷教師的互訪和教學合作,從而有利于教師掌握國際醫藥營銷的最新動態。
6.職業道德教育的加強
社會責任和職業道德是衡量人才的一個重要標準。醫藥營銷是區別于其它一般商品的營銷,在目前中國醫藥市場成熟度和規范程度不高、國家政策和法律制度還不夠完善的情況下,醫藥營銷從業人員必須具有強烈的社會責任感、良好的職業道德,才能贏得消費者的信任,才能維護市場的公平競爭和醫藥營銷行業的持續發展。醫藥營銷中的社會責任和職業道德主要體現在對醫藥質量、醫藥價格、醫藥分銷、醫藥促銷手段等方面的處理和態度上。因此,在應用型醫藥營銷人才的培養中應當通過加強職業道德教育和人文素質教育,堅持灌輸正確的專業價值觀念,培養醫藥營銷人才良好的執業態度和對患者、民眾及社會的盡責精神。
三、醫藥營銷應用型人才培養模式的作用
1.有助于培養醫藥營銷復合型人才。復合型人才是指綜合素質較高,具有多種能力的人才。通過該培養模式中課程體系和實踐體系,培養學生扎實的專業知識和嫻熟的專業技能。使學生既掌握醫藥衛生和市場營銷方面的理論知識,又了解營銷活動的基本規律,能將醫藥需求轉化為醫藥營銷實際應用;既掌握先進的營銷管理理念,又熟知市場環境下的醫藥營銷模式及服務方式。
2.有助于培養醫藥營銷技能型人才。技能型人才泛指在生產、建設、服務、管理第一線崗位上有一技之長、動手能力和實踐能力較強的技術人才。通過醫藥營銷專業實踐教學體系進行一系列有目的、有計劃的單元訓練和綜合訓練,培養學生開展醫藥營銷的各項技能,使學生具有醫藥營銷知識的實際應用能力,滿足醫藥市場需求的營銷應用方式。
3.有助于培養醫藥營銷創新型高素質人才。創新型人才是指在具備堅實的專業知識基礎上,能夠運用各種方法,創造性解決實際問題的人才。醫藥營銷是一門具有較強綜合性、交叉性的新興學科,其發展會隨著市場的變化而不斷更新。通過該課程體系和實踐體系,有助于學生拓寬思路、開闊視野,充分發揮學生自身的主動性,給學生創造更多的創新機會和創新意識,培養學生的自主創新精神。
4.有助于培養醫藥營銷服務型人才。醫藥營銷專業也是一個復合型專業。該培養模式突出專業特色和應用特色,根據社會的實際需求,為醫藥營銷學科設計多個專業方向,可以按照行業和企業的崗位環節設置細分,比如, 藥品銷售、藥店經營管理、醫療器械銷售、醫藥市場研究和策劃等服務。
5.有助于培養醫藥營銷國際型人才。隨著經濟全球化的發展,那些具有國際醫藥貿易知識、熟悉國際醫藥貿易規則和慣例的國際型醫藥營銷人才將炙手可熱。通過該模式中課程體系和實踐體系的完善和發展,學生不僅具備在國內醫藥營銷領域打拼的素質和能力,而且能在涉外醫藥貿易部門、外資企業從事實際業務、管理、調研和宣傳策劃等工作。
參考文獻:
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醫藥行業市場調研報告范文2
“二十一世紀最貴的是什么？——人才！”——《天下無賊》黎叔
“如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人10年內我們將重建一切?！薄獙殱嵡叭味麻L Richard Deupree。
人是非常重要的，眼下企業對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”，人是所有企業資源里面最復雜最有彈性的要素，不同企業在不同的經營階段上用人的現實標準是不一樣的。人的這種活性使使用績效千差萬別?！笆略谌藶椤?，很多事情本身并不復雜，復雜的是人，人的問題不解決事情就很難順暢，解決人的問題首先是一個認識人的過程，這是一個用人思路和用人環境的問題，思路和環境不對，再好的人也會黯然失色，相反，思路和環境對頭，再差的人也可以找到為企業貢獻能力的機緣。我們常說的人力資本現在發展成了火熱的系統學科了，很多企業的人反而看不明白了，反而不會用人了。在新舊理念和理論指導之下的中國企業現在站在十字路口上了，往哪個方向走的都有，具體過程也是五花八門。
出了問題，企業首先想到的就是人的問題，可換來換去，沒有幾個領導認為自己的下屬是稱職的，很多企業老板這時候經常說的一句話就是：中國人多的是，我就不信找不到合適的人？！人是越換心越浮躁，什么渠道都用上了，還是覺得不稱心，于是就形成了如下的惡性循環，這些都是實際發生的，我羅列出來七個現象大家看看：你有沒有這樣的問題？
七個現象？
1. 騎驢找驢
大凡打工者都有這樣的心理：老感覺自己的能力只發揮到70%，剩下的30%沒有得到合理的酬勞，于是大家都會說：給多少錢做多少事情。而站在企業主管角度呢？總會抱怨下屬不積極，工作沒有成績，從來不反思我是否用對了人，這個人是否適合這樣的崗位？相當多的企業開始會減少諸如獎金、福利之類的工資外報酬，其實這是一個主管最大的失敗之處，作為一個主管如果沒有為下屬找到適任的崗位，并激勵引導下屬不斷提升績效，獲取合理回報的話，就不是稱職的主管。問題的關鍵在于你是否使每個人的效率100%都發揮出來？這種主管一煩心就發牢騷減報酬的事情在一些企業里普遍存在：我看這小子不順眼，早就看穿他不是好材料。特別是一些中小企業更為嚴重，煩心大發了就干脆換人，這也不是個別人身上的痼疾，甚至可以說是一種管理文化，從上到下都有這樣的問題存在。
這樣最終結果是什么樣的人到了企業里都是一樣的，好象企業成了垃圾收容站了，來一個，熊一個。其實，作為一個企業的主管應該反思：是不是我埋沒了人才了？
這種現象太多了，不用舉例子了，所以老板們在一起的時候就相互抱怨：太累了，沒辦法啊，人不行！其實管理是管理者和打工者之間一個互動的平等的交流過程，通常的一句話就是：當官不為民做主，不如回家賣紅薯。最后受累的還是自身，你要找“驢子”干活??！
2. 迷信空降兵
當下很多企業重視人才的具體做法就是普遍的把人事從管理部門獨立出來，成立人力資源部，這是好事，這樣就是把人力提升到企業戰略發展層面。這個人力資源部呢？青一溜從外部招聘的所謂專業人士，嫌國內的太老土，就不惜重金聘請留洋大員做人力資源的主帥，高薪之下，打亂了企業一貫平衡的薪資結構，經理們在路上見著了就嘀咕：你看人家人力資源部的經理，一個月15000，還不算其他補助待遇，我們倒好了，3000-4000大元，哎，同人不同命啊。帶著情緒是不會積極配合其他部門的工作的，擅長的倒是挑刺兒，找借口。
而人力部門除了培訓就是招聘，結果進來的人就出現了第一條的問題，于是就開始抱怨了：怎么招的都是熊啊，人力資源怎么做事的！銷售的培訓不行，內部企劃的連通路都不知道，一茬不如一茬。
最后亂哄哄的跟唱戲的一樣。
我們的企業正在做的事情是很多的。相當多的企業本希望從人力資源入手解決人力問題或者從銷售體系重建開始解決銷售問題或者從部門主管的汰換來解決領導力問題以至于成建制的挖其他公司的隊伍解決執行力問題，最終結果是不堪回首啊！“八年了，別提它了！”
3. 容易走極端、隨心所欲
河北一知名乳品企業在一大型城市推廣白奶，老是不溫不火，競爭相當激烈，聽說深度分銷作用很大，于是老板指示：公司新的白奶線獨立設置營銷隊伍，要做深度分銷。于是就從康師傅挖來一個區域經理，說：你放手做，我支持你！于是3年下來整個隊伍幾百號人，清一色空降兵，年直接虧損700多萬，業績反而下降了。老板最后支持不下去了：什么深度分銷?。〗馍?！解散！
從此不管誰再提起深度分銷，老板都咬牙切齒：誰再提深度分銷我跟誰急！一棍子打翻一船人。
筆者接觸的一家營業額在50億人民幣的外資企業，老板從2001年開始就開始在人力上進行所謂的人力儲備的戰略工程，高峰時候全國30個省經理24個是外招的，每次開大會老板都很自豪：以前是外籍多，現在是本土的多，公司就是要推進本土化。結果這種人才本土化的汰換戰略沒有拯救企業業績徘徊的局面。于是從2003年下半年開始，老板居然采取了人事凍結的舉措：不再使用公司外部人，一律進行集團內部的人才提拔政策。結果人的流動還是很大，這次不是往內流，而是往外走了。
這種忽冷忽熱的運動型戰略對企業原來的秩序的沖擊是不言而喻的，造成的是人心的巨大動蕩，這也和企業家的人治思路分不開的。
4. 人才決勝論
很多企業的老板頻繁換人的一個重要思路就是人才決勝一切，只要找個有能力的人，什么問題都會迎刃而解，實現垂衣而治，于是很多企業都經歷過空降兵主導一個部門的情況，如旺旺的飲品事業部就幾乎是空降兵，結果飲品事業部除了巨大的運做成本以外就是產品和政策的不斷變化，事業部面臨一個千瘡百孔的局面，整天疲于奔命拆東墻補西墻。
如果把人放在整個經營環節內部來看，其實與其他資源一樣，沒有差別，正如靠產品一個要素解救不了全部經營問題一樣，單純的人力其實對整個問題的解決意義是有限的，企業領導者需要反思的恰恰是自己企業的每個環節，環境如此，再好的人也只能是熊。當然也存在那些百折不撓的人才，但是企業家應該想一想：這樣的人多么？
環境塑造人，所以那些自認為企業問題出在人身上的企業家需要從環境角度來看整個企業的要素的匹配情況。
5. 執行力是萬能的
執行力的強弱不是單獨靠培訓就可以出來的，背后是整個企業的執行文化，執行力的出現是整個企業人力積極向上，努力創業的整體面貌的具體展示。執行力不強，不是出在幾個人身上，而往往是整個團隊身上，也許是信息不能充分流通，也許是利益的不均衡等等。我們會發現一個很有意思的現象，那些執行力差的公司往往有幾個環節是行業里出色的甚至是一流的，比如策劃能力、比如產品質量等等。
有無執行力主要看一個公司的執行文化，很多公司的問題可能出在從戰略決到具體執行內容的轉化上，也就是想法變成做法的轉化過程中，可能是決策層變化太快、太劇烈，可能是中間層缺乏積極動力和足夠的創新力去指導執行層面做事，執行層面則由于信息缺少、理解偏差導致積極性挫折等等。
過分強調執行力的后果是上層和中層，中層和下層的矛盾或者不信任越來越嚴重。這里有兩個問題：你沒有用對人和用人的環境是否合適。曾經有這樣的醫藥公司兼并、托管一部分企業之后就大規模招聘醫藥行業的職業經理人到上海集中培訓后，全部下放到三四級城市以及縣鎮去開發農村普藥市場。結果當天晚上就打回求救電話說他們在一個縣城找不到可以住宿的地方！這是用錯人的典型，職業經理人不是用在這里的。同樣如果讓一群20-30歲之間的青年人去跑終端，也會導致效率不高、無法管理、費用不夠的問題。而如果用35-45歲之間的婦女去就能收到意想不到的效果。
執行力只是一個顯性的表現結果，很多公司就認為只是執行層面的問題，包括培訓在內的很多改善方案都失敗了，或者從來都不能也永遠不會真正解決實際問題，腳痛醫腳的最終結果是使企業的根本疾病越積越嚴重，彌補的成本也會越來越高。眼下深度分銷為什么火暴？只是給企業領導披上了一件美麗的皇帝的新裝，不是因為其真正的解決了企業的執行力問題，因為當對手也導入深度分銷后兩者的差異就徹底消失，最終又回到花錢的老套路上，事實上，尋找問題的解決方式的根本是花錢的根本方式的差異，這包括如深度分銷這些具體工作的支撐，還要有為消費者或者客戶能根本區別的可識別因素來支持。這需要戰略，需要企業整個商業模式的差異化，當別人也搞深度分銷的時候你不致于手忙腳亂的到處應付，這樣花錢才真正解決問題，啤酒行業競爭那么激烈，為什么百威啤酒能夠一直穩健的處于高利潤行業高端而不倒？有人看過百威用執行力解決過終端執行難問題么？
6. 水至清，人至誠
一個曾經有名的生產國家保護中藥品牌的廠家，在不足三年的時間內市場翻了10番，利潤在行業內部屬于一流水平，但是企業老總總是有個心事放不下來就是70%的省區經理都存在嚴重的財務問題，據說有的挪用幾千萬貨款去炒房地產。這個老板要求員工要絕對忠誠于企業。于是老總下令封殺查抄這些膽大包天的經理，最厲害的一個負責南方市場的經理被判刑入獄。整頓之后，企業業績從此一落千丈，本來每月7000-8000萬的南方區跌落至每月只有1500萬左右，其他各省都出現巨大落差。
經理整頓好了，企業再招聘時發現沒有人來應聘了，而且以前的重臣也走去大半，“水清了，魚也沒有了”。
有次出差在火車上聽到一句話：養個吃飽的老虎比重新養一個饑餓的老虎要好的多。想到這個藥廠老板做的事情我想這話是有道理的。
7. 學歷至上
我的一個朋友的經歷很有意思，當別人問他你為什么從青島跑到上海來呢？他每次都是很無奈的搖頭：在青島混不下去了啊。很多人都認為這是瞎說：青島的競爭難道比上海還厲害？朋友就說起自己的故事：1999年下半年從青島的某一所學校退學創業，結果失敗，2000年上半年開始找工作，當時找的是廣告和策劃公司，結果都要的是本科和碩士畢業生，聽到自己是退學的后，總是不接受。后來好歹有個小廣告公司勉強試用了20天后說你不行，就委婉的辭退了，結帳后發現20天只有240.5元。朋友當時腦袋就大了—看來青島是活不下去了，走吧，出去找生路去吧。朋友看到《南方周末》上有一外資公司招聘市場主管，覺著還成就開始準備了。他花了一個多月時間把大半個山東市場跑遍了寫了整整47頁紙的市場調研報告和崗位認識以及山東市場特征分析，最后和簡歷一起發過去了，結果很快就來消息了，直接到其總部工作，這個朋友當時還挺害怕?。荷虾Ｉ兜胤?，大企業是能隨便去的嗎？在青島這么小的公司都不行怎么能到那里混呢？不過，最后還是硬著頭皮去了，一干就是四年，從一般的小職員一直做到課長。現在每次回青島，朋友都會到五四廣場附近的時代廣場去走一走，看一看，想一想。他說那個公司已經不在那了，每次他都覺著有種莫名的感動，很想對著大海說：我在上海過的挺好的。
其實我認識的很多人都遇到過這樣的例子，這不但是一個個人職業規劃和自我規劃以及定位的問題，更是一個怎么認識人本身和怎么用人的問題，以學歷為主要衡量指標的情況出現一些規律：大型集團和小公司特別注意，而中型企業則相對要寬松一些，大企業是程度達到了，中型企業一般從人力上來說需要一些新的發展血液，而小公司為什么那么執著的非要用本科以上學歷呢？這是值得很多企業深思的。
一個根源！
以上羅列的企業使用人力的七個現象只是現實中的很少一部分現象，用人失敗或者人力績效低下的一個根本原因是我們只是在想法上認同人的活性，但是在使用的時候就剝奪了這種人的活性?；钚允ィ艘簿蜎]有積極性了，所以企業就會產生很多抱怨和分歧。
4月3日晚上中央電視臺播出的《新聞調查》講了一個清華大學的美術教授辭職的事情，教授叫陳丹青，因為不能接受隨便設置學位，主動提出辭職。在里面有一個問題很值得把味：為什么現在中國大師類專業人才少？報道中披露一些考取清華藝術學院的學生相當比例的是在高考前家長認為文化課沒有前途，就臨時讓孩子改學美術享受專業生待遇，從而考上大學藝術專業的。與此同時一些繪畫有天分的孩子卻因為英語數學分不夠而不能進入大學深造。全才和偏才是幾個教授討論的問題。認為學藝術的不應該是全才，而應該是偏才。同樣也值得玩味的是節目中采訪了一個曾經落榜的女孩，展轉到英國留學，結果卻考上了藝術類的研究生，在國內因為英語沒過關落榜，反而到英語國家上了研究生。
這個節目的主旨當然是探討教育制度的合理性問題，我是外行人不去管對錯，但是從這個事件本身我們可以看到關于人才的認識和使用的問題。
國內企業不懂用人的種種跡象表明：中國企業不知道人力價值是分區的。
其實人總是有三六九等的，有的人是“看菜吃飯”，有的人是“到哪座山上唱哪支歌”。這是人的活性的具體特征，同樣企業用人而不用機器的原因就是要用這種差異性，機器永遠代替不了人，但是人卻可能被當成機器那樣被看待并被使用。
作為一個企業不同層次的主管，你是否真的了解你的部下？你用人是基于怎樣的認識標準？不同的崗位你怎么區隔不同的人使之工作勝任？作為一個企業老板，你怎么隨著企業的發展而不斷的變換你的人才戰略——你要用什么樣的人？
其實無論是企業內部還是企業外部那些應聘的人，都是和那些高考的學生一樣，他們90%以上都是可以發揮很高績效的，問題是你怎么讓有的人成為全才，有的人成為有一技之長的偏才。當然參加工作的人的需求和工作動機是比學生更復雜的，但是我們仍然可以找到一些具體的分類標準來指導我們的認識和使用過程。
一個企業用的人無論多少，按照時間和專業價值標準都可以分成四類：職業型、學習型、工作型、就業型。
不同類型的人適應的工作是不一樣的，這些分類是基于人的基本需求進行歸結的，上面說的終端拜訪的人不能用小伙子是有原因的：小伙子需求多，成本高；不安分，不好管理。終端拜訪就是沒話找話說，時間長了，小伙子不能勝任，而讓40歲左右的下崗女工做就沒有這些問題，她們能找到話題，而且相對穩定，實踐證明這是很有效的方式。
這個人的使用是與企業的戰略設計結合在一起的，比如一個以品牌為盈利模式的企業在人力上就要用職業型和學習型的，而一個以低成本快速擴張農村市場為設計的企業就要多用就業型的人力，同時相關經營環節都要適應這種人力布局。山東某啤酒企業就是走這樣的道路，連營銷副總都沒有工資，全部提成，企業該用人的地方絕對不用機械，企業管理系統極其簡單，財務連臺帳都沒有建立，因為企業的人根本就沒有報銷一說，全部自己墊付。整個企業年盈利幾千萬，產能也從10幾萬噸快速擴張到40萬噸以上，使很多知名的啤酒企業都自嘆弗如。這個企業就是把人力作為一個經營要素，而在所有經營環節中進行匹配，真正做到了低成本。
