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人才培養策略范文1
關鍵詞：海外人才培養協調共生機制激勵機制
一、海外人才與本土人才的協調共生機制構建
伴隨著我國公司海外業務的推進，海外人才在其中扮演了越來越重要的角色，成為了我們在海外披荊斬棘的排頭兵，并因此享受著優厚而特殊的工作條件和生活待遇。然而，為了實現其價值最大化，我們還有很多值得進一步完善的地方。
1.進一步完善海外人才的跨文化管理
管理的一大特點是其具有特定的情境性，只有在不同的文化情景中采取不同的管理方式才能真正實行管理的高效化。海外人才在生長環境、文化背景、教育理念、溝通方式等方面都與國內人才有很大不同，因此在對海外人才進行管理時，要在準確把握人性共性的同時敏銳感知不同文化背景下的人性差異，以本公司的戰略目標為出發點適時、適度調整管理文化與管理機制，實現企業文化與當地文化的融合共生，實現對海外人才非差異化的高效管理。
為此，在海外人才的管理過程中，首先要著力淡化復雜的人際關系，消除行政化、官本位化等現象，降低信息獲取難度，拓寬溝通渠道，完善升遷機制，以此破除國內普遍性管理弊端對海外人才的束縛；其次，要根據不同國家、不同區域的獨特文化背景采取進一步的差異化管理策略，實現管理為人才服務，而不是人才為管理讓路；再次，可根據特定的組織情景嘗試采取“雙高管”的管理模式，通過國內高管與國外高管的雙重管理實現海外管理的最優化。
2.推進海外人才與本土人才的共生共融共贏
所謂本土人才是指由國內派遣至海外工作的人員。出于對海外人才競爭的需要，我們對海外人才往往采取了優于本土人才的待遇，然而這種工作相同、待遇相異的情形往往造成了本土人才的不滿，加之本土人才與海外人員在文化背景方面的摩擦，造成了兩類人才不能很好合作的不利局面。為此，我們在海外管理中要重視通過推進海外人才與本土人才的共生來實現共融共贏。
共生理論的本質是互依、互惠、協同、合作與發展，其中合作是共生現象的本質。通過海外人才與本土人才的合作，可以實現三大人才共生效應：知識溢出共享效應、協作效應、激勵效應。知識溢出共享效應是指海外人才與本土人才通過正式和非正式的溝通方式，交流、傳播和共享他們在相關領域的知識和經驗，從而各自都能從彼此的交流分享中獲益。協作效應是指兩類人才的集聚交流加深了彼此的了解，能夠產生更多創新的想法，為更加廣泛的合作提供了基礎，實現“以才帶才”，促使人才高速成長。激勵效應是指海外人才與本土人才在彼此交流和分享的過程中相互影響、相互激勵的過程，體現在優秀人才樹立標桿，對他人心理上及行動上的推動和促進作用。
為了實現上述人才共生效應，公司要積極正確的處理海外人才與本地人才的關系，既要重視海外人才，又要盤活本地人才，不能顧此失彼。為此，公司可建立人才評價使用的“雙軌”機制，建立以能力和業績為導向的人才評價機制，對海外人才實行特殊的考核評價指標體系，制定符合國際標準和程序的“國際軌”考核標準，根據考核結果分配相應的待遇；同時為了避免實行“國內軌”的本土員工產生不滿，應探索建立開放、互通的雙軌制人才管理制度，允許本土人才通過考核申請進入“國際軌”，接受更高的考核標準并享受相應待遇。這種“雙軌化”的人才管理既能保證吸引優秀海外人才，又能充分激勵本土優秀人才，確保了人事制度的激勵相容性，充分減少兩個軌道待遇懸殊產生的矛盾，且可通過發揮海外人才的“鯰魚效應”來激勵本土人才不斷提升競爭力。
二、海外人才激勵機制設計
優秀的海外人才是我公司海外業務拓展的重要乃至第一要素，因此必須設計恰當的激勵機制以吸引并留住人才，增強其對組織的承諾，降低人員流失的損失。在海外人才激勵機制的設計中，要從以下幾個方面入手：
1.海外人才激勵機制設計的原則
（1）精神激勵和物質激勵相結合原則
根據馬斯洛需求層次理論，物質需要是人最基本的需要，其次是精神需要，兩者缺一不可。物質激勵是一種外部激勵，可以滿足人們較低層次的需求，但是這種外部激勵存在著成本高、效果差、短期化等不足；而精神激勵作為一種內在激勵，可以促使海外人員產生對組織的自我承諾，產生自我激勵，具有成本低、效果好、持續久等優點。由于海外人才的待遇往往已經足夠滿足其基本物質需求，為了實現自我價值，其會更加在意精神需求的滿足，因此在對海外人才的激勵中，要堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則，突出精神激勵的重要性。
（2）激勵與約束相統一原則
激勵既有正向激勵，也有負向激勵。在對海外人才進行激勵時，不只要重視正向激勵的作用，還要在適當的時候實施負向激勵，從而對其進行相應的約束，根據組織目標對其反饋的結果進行改進和調整，達到監控和動態管理的作用。不過應該強調的是，在激勵過程中，要以正向激勵為主，負向激勵為輔。
（3）長期激勵和短期激勵相結合原則
對海外人才的激勵管理應作為一個長期的戰略任務來對待，采取“長期激勵為主，短期激勵為輔”的原則，重視長期激勵的重要性。短期激勵雖然在有的時候能產生迅速的效果，但是這種短期激勵往往是建立在利益交換之上的，只有長期激勵才能真正提高人才對于組織的忠誠感，對海外人才更是如此。通過持續的長期激勵，有助于促使他們產生對本公司文化的認同，產生對組織的感情，進而更好的為公司服務。
（4）動態激勵原則
現代社會是一個不斷變化著的社會，公司所處的環境和人員結構隨時都發生著變化，激勵手段也應該是隨時更新以適應新形勢，因此公司應建立起動態激勵的觀念。在組織層面，應根據組織不同階段需求和目標的差異來設置激勵方式；在團隊層面，應根據團隊的銷售業績達成情況合理設置激勵強度；在個人層面，要根據個體物質、精神、情感上的需求變化采取差異化的激勵，從而實現激勵的針對性。
2.海外人才綜合激勵模型的構建
根據本公司的發展現狀及未來發展方向，全面考量海外人才的特殊需求，以上述激勵原則為指導，并借鑒相關公司的海外人才激勵策略，可以為本公司構建如下海外人才的綜合激勵模型。
圖海外人才激勵模型
在上述綜合激勵模型中，海外人才的工作積極性能否被有效的調動起來受到組織目標和個人目標的雙重作用：組織目標的實現是提高海外人才工作積極性的根本目的，而實現海外人才的個人目標是激發他們工作熱情的主要途徑。因此也可以說，人才的真正激勵是建立在個人目標和組織目標的雙重實現之上的，個人目標的實現是激勵有效的直接原因，組織目標是實現個人目標的前提和基礎。
（1）海外人才個人目標的實現途徑
海外人才是本公司開拓海外市場的排頭兵，他們的工作積極性直接關系到組織目標的實現，因此必須設計一系列的激勵方式以提高其滿意度和積極性，從而為實現組織目標提供基礎和保證。在上述綜合激勵模型中，個人目標的實現路徑為：受組織目標引導――激發個人能力――提高銷售績效――獲得內外部報酬――實現個人目標（產生滿意）。
然而需要強調的是，如上圖所示，海外人才滿意度的產生受到其對報酬公平感知的影響，因此公司不僅要建設涵蓋內外部報酬、員工職業生涯規劃等的全面報酬體系，還應重視員工對這種報酬體系的感知。為此，公司要注重員工的感知度，把公司給予員工的報酬包裝成一種禮物而不是一種恩賜，從而獲得員工的回報愿望，實現禮物交換，以此提升員工對報酬的感知度，達到滿意度。
（2）組織目標的實現途徑
建立健全的綜合激勵模型的核心目標是通過員工個人目標實現來更好地實現組織目標。在上述綜合激勵模型中，組織目標的實現路徑為：設立組織目標――引導海外人才行為――績效考核――開展銷售激勵――實現組織目標（提升工作積極性）。
在組織目標實現的過程中，個人的工作機會和其對工作角色的感知是影響到其工作積極性的重要因素，組織要創造公平、工作的工作環境，為每一個員工提供均等的工作機會，賦予其對自身角色的自豪感和認知感，從而以一種積極、飽滿的狀態投入到工作中去。在產生績效后的進一步激勵過程中，要強化海外人才對“努力――報酬”的概率知覺，通過明確的規章制度使其明白自身的努力一定會帶來對應的報酬，從而為其今后的努力提供持久動力。
三、總結
人才從來不是紙面上的簡單二字，也不是千里挑一的稀缺資源，而是存在于我們身邊的每一名公司員工。在本公司的發展中，只要樹立深刻的人才理念，建立由上至下的人才發展策略，培育開放包容的企業文化，堅持以人為本的培養方針，從戰略角度樹立國際人力資源管理理念，創造有利于人才發展的硬環境和軟環境，就一定能使我們的每一名員工都成為可用之才，從而為實現企業愿景和公司使命貢獻！
參考文獻
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人才培養策略范文2
師資方面，在校和院以校培養教師博士為主和引進博士為輔的政策支持下，本院教師具有博士學位的教師已占40%左右。教師以本科教育為主，科研和生產為輔。很多教師不僅具有豐富的生產經驗，也大都具有獨立進行科研試驗的能力。水產養殖專業共有教師9人，具有博士學位的4人，專職教師均具有碩士學位，教育背景大都在中國海洋大學、上海海洋大學和大連海洋大學接受過博士或碩士教育。
2水產養殖學科的發展困境
就全國農業院校招生困難和考生報考涉農專業觀念來說，所屬內蒙古民族大學的動物科學技術學院的水產生產型本科生招生更是困難。校和院領導針對涉農專業招生困難的關鍵問題，也采取了多種招生措施，均未緩解涉農專業招生量和在讀涉農專業學生減少的頹勢。盡管地處畜牧業發達的內蒙古通遼，動物醫學和動物科學本科專業也面臨著與水產養殖專業相同的招生困難的境地。目前，全院3個專業本科生在校人數約350人。也就是說，每個年級每個專業平均人數也只有約30人。長期以來，水產類高校都面臨招生難、生源層次低的困境。據調查，國內水產養殖專業第一志愿率尚不足30%。由于本校水產養殖專業屬于涉農專業和非優勢專業，生源質量更差，每年第一志愿錄取的考生比例幾乎為零，大部分都是調劑補錄的。再者，補錄的學生入校后，由于本專業屬于學校的非優勢專業，若符合校內轉專業的招生政策，大部分補錄的入校生轉入其他理科專業，使得最后水產養殖專業人數急劇下降，年班級人數低于20人。本校水產養殖專業盡管招生難，但就業形勢一直良好，近年來的就業率均達到90%以上。從本校畢業的水產養殖專業本科生，具有扎實的理論知識和一定的實際生產能力、吃苦耐勞的能力，多年來在水產企業具有良好的口碑。
3探索校企合作培養人才，擺脫招生困難的困境
借鑒國外發達國家如美國、加拿大的“合作教育”模式，德國農業高等教育的“雙元制”模式，英國、韓國農業高等教育的“三明治”模式等，結合農業高校校企合作的經驗，初步探索我國高校與企業在教學和實習等層面深度合作，提高了學生的職業能力，培養了適應企業和農業發展需要的高級應用型、復合型人才，真正實現學校與企業的雙贏，對于提高農業院校招生數量和質量、畢業生的就業能力，增強高校服務社會的功能，提升企業科研能力和技術水平具有重要的現實意義。
4與企業合作進行人才培養面臨的困難
目前，在高校與企業開展合作人才培養的過程中，可能出現企業參與合作教育的熱情不高的局面。另外，區域性校企聯合培養的市場需要完善，目前存在培養混亂、良莠不齊的現狀。高校自身也存在很多阻礙因素;政府對校企合作人才培養的宏觀指導還比較欠缺;企業和高校開展合作人才培養缺乏必要的物質條件和經費保障。
5校企聯合辦學策略及措施
5．1簽訂合作辦學協議書，制訂人才培養目標和方案
本科生在校學習3年，第4學年全年在實習基地進行專業實訓和畢業實習，即形成“課程理論+實驗+生產實習+畢業實習”的人才培養模式。學校與企業簽訂的協議書中明確了校企雙方在動物生產和管理人才培養中承擔的責任和義務。學生在校學習期間，教師在課堂上注重興趣引導，完成必備基礎知識構建后，讓學生主動探索解決方案，通過教學做循環學習，融會貫通。許多本科生和研究生一起參與教師的科研項目，教師將科研活動帶到教學過程中，用科研經費支持教學，使學生獲得創新意識和品質，獲得創新能力，為畢業后在企業工作打下堅實的基礎。
5．2在企業中實踐和畢業實習
假期中，通過社會實踐增強學生對有關企業的認知、了解:其一，組織學生在企業生產一線開展實踐活動，使學生盡早知道學以致用的道理，讓學生帶著“為什么要學”、“學什么”、“怎么學”等疑問，在企業實踐中體會到，更能使學生回到學校有針對性地進行學習和科研;其二，企業進駐高校，用企業中先進的企業管理經驗、管理模式等知識來培訓學生，讓學生體會到企業的發展動態，掌握未來發展需要的先進技術。
6校企人才培養模式的構建
6．1構建以高校為主導、企業為輔的“三方四段式”培養模式
筆者構建的以高校為主導、企業為輔的“三方四段式”培養模式的具體思路。高校主導的“三方四段式”校企合作人才培養模式，縮短了學生綜合技能運用與企業實際崗位需求的適應期，得到了學生和用人單位的充分肯定。同時，教師在教學中深刻認識到“產學結合，工學交替”在培養農業水產養殖專業技能人才中的重要性，不斷深化教學改革和提高科研能力，培養高素質的專業技能人才，使教學內容和科研項目更加切合現代農業企業的實際需求。
6．2高校提供培養學生基礎理論知識的平臺
高校的首要任務是人才的基礎培養，即培養掌握本專業的基礎知識和專業技能，在專業領域做出突出貢獻的人才。通過通識教育的基礎培養，可以使學生獲得扎實的理論基礎，不僅掌握本專業的基本理論、基本知識、基本技能，還通曉其他相關專業的知識，形成綜合性的知識結構體系，為創新工作和可持續發展提供基礎和可能的同時，大力推進專業知識培訓，增設社會實踐課程，使學生提早接觸科研工作，有助于培養學生高層次的專業知識，使其獲得更高層次的專業素養。
6．3企業提供實踐和實習機會
與地處經濟中心地帶的高校相比，偏遠地區的大學畢業生又稱得上是就業群體中的“弱勢”，地理位置局限了他們就業信息的獲取渠道。大型企業在行業都具有一定的領先水平，和一些企業合作，能讓專業學生、教師真正了解先進技術在企業的應用狀況，能使實習的學生學到更多的實踐知識和能力。依托大型企業開展校企合作的人才培養可以充分利用雙方的優質資源，培養適應社會經濟發展的人才。
6．4企業提供更具針對性的就業崗位
學生經過在合作企業的實踐和實習，已經對即將加入企業的文化和組織建構有了非常深的了解，這些畢業生基本類似于訂單式人才培養，直接面對合作企業。當其進入合作企業之后，很快就可以適應企業的運作模式和管理體制，這不僅使學生的就業更加容易，也使得大型企業更容易招聘到合適的人才。目前，本院水產養殖教研室已與通威集團、正大集團水產部、廣東海大集團、廈門利洋水產科技有限公司、南京仕必得生物技術公司、山東明波水產有限公司等有關企業建立了良好的關系，已有多位畢業生在以上公司實習，畢業后留在實習單位工作。
7結語
人才培養策略范文3
[關鍵詞]自貿港;海南;高職;酒店管理
現今,海南自貿港發展規劃落實,為海南經濟建設提供新的保障。高職院校應緊抓這一時代機遇,加強對酒店管理專業人才培養模式改革、創新,力圖圍繞海南地區經濟建設新發展,強化教育人才培養與行業發展對接能力,為未來高職院校酒店管理專業人才對外輸出提供有力保障。
一、海南自貿港發展背景及特點
2020年8月24日,海南公布了《2020海南自由貿易港投資指南》,其中明確指出要基于海南生態環境、交通系統及自然資源優勢,建立具有中國特點自由貿易區。而后,國家發展改革委、財政部、國家稅務總局于2021年1月聯合印發了《海南自由貿易港鼓勵類產業目錄》,在海關總署支持下,《海南自由貿易港自用生產設備“零關稅”政策海關實施辦法(試行)》也隨之實施。海南自貿港建設初見雛形,管理體系框架及經濟體系結構得以進一步完善。為此,海南地區從經濟、政策、管理等多個方面,制定多項自貿港發展規范,從法律及金融視角,為海南自貿港建設提供充分支持。由于海南地區地理位置相對特殊,加之自然條件較為優越,利用產業優勢、文化影響力及地理環境優勢,加強對海南自貿港發展基礎產業完善則成為未來階段海南自貿港建設重中之重。人才教育培養作為支撐海南自貿港發展建設重要影響因素,必須要在海南自貿港發展建設中發揮主導作用。旅游業、房地產及服務業等作為海南地區核心產業,需要在海南自貿港建設發展背景下,逐步做好專業人才培養輸送,使各個核心產業發展能適應新時代新環境,為后續階段更好地服務好海南自貿港建設奠定堅實教育基礎。
二、基于海南自貿港發展背景下高職酒店管理專業人才培養需求
服務業是海南地區特色產業之一。海南自貿港建設勢必帶動旅游產業及貿易產業發展,酒店住宿不可避免成為海南地區朝陽產業。高職院校酒店管理專業人才培養,則進一步彌補海南地區酒店服務業人才市場缺口。從教育模式角度來看,高職院校人才教育培養周期較短,人才教育實踐及崗位實訓能力較強,具備良好崗位實踐專業素質。同時,高職院校人才教育培養,可以基于市場需求及人才應用需求,隨時開展人才教育規劃戰略調整,有利于保持良好教育探索,為更好圍繞海南自貿港發展開展人才教育培養對接提供切實保障。所以,高職院校酒店管理專業人才培養,勢必成為海南酒店服務業人才對外輸送主體。海南自貿港集成高度自由化市場環境,在諸多減稅、免稅政策支持下,企業市場生存能力大幅提高,加之部分企業國際貿易穩步開展,使海南自貿港建設國際化發展水平逐年提升。為此,高職酒店管理專業人才培養,必須要基于國際化發展視角,做好多元文化教育輸出,在提升酒店管理專業人才專業素養、文化素質的同時,強化其多方面崗位工作能力,使其能充分在崗位工作中發揮專業優勢,加強高職酒店管理專業人才崗位工作適應能力。此外,由于海南自貿港發展為企業創業提供多重機遇,做好酒店管理專業創新創業人才培養,也是海南自貿港發展背景下高職酒店管理專業人才培養重要方向之一。
三、自貿港背景下海南高職酒店管理專業人才培養改革創新面臨問題
(一)高職院校酒店管理專業缺乏改革創新動力
目前,海南自貿港發展建設仍處于起步階段,高職院校酒店管理專業人才,需要基于行業發展規劃及發展現狀做好科學教育布局。然而,現階段海南自貿港發展雖然具有良好發展前景,但現有酒店服務業發展規模仍相對較小,國際化發展水平較為有限,難以根據現階段海南酒店服務業發展現狀對未來進行評估,貿然推動高職院校酒店管理專業教育改革與教育創新,勢必影響現階段教育發展,不利于提高高職院校酒店管理專業人才培養質量。另外,高職院校酒店管理專業人才就業,大部分采取非定向人才輸出教育模式,專業人才是否能在海南地區就業尚未可知,此時,加速高職院校酒店管理專業教育改革與創新,對于人才教育培養極不負責。所以,從現有的形式來看,自貿港背景下海南高職酒店管理專業人才改革與創新,應立足當前、著眼未來,在現有教育體系之上,逐步推進教育改革、創新工作,利用教育試點小步伐邁進,使高職院校酒店管理專業教育改革與創新,能跟隨海南自貿港建設發展穩步推進,進一步保持教育與發展的步調一致。
(二)高職院校酒店管理專業教育改革創新資源匱乏
高職院校教育改革創新,需要良好教育資源支持。酒店管理專業教育課程內容較為復雜,課程學習難度相對較高,針對高職酒店管理專業改革、創新,應在不改變現有教育框架的基礎上,推動對教育細節的優化,隨著教育改革工作的進一步滲透,循序漸進推進改革、創新的教育轉型工作。這其中,不僅需要消耗一定時間成本,同時,也需要足夠的教育資源積累及穩定的教育資源支持。然而,目前海南自貿港建設發展政策實施,大部分是面向企業及商戶,在教育領域尚未對相關教育優惠政策加以落實,企業參與校企合作的積極性不高,無法實現高職院校教育發展與行業發展有效對接,拖慢高職院校酒店管理專業教育改革創新進度,不利于高職院校更好完善教育改革發展體系。
四、自貿港背景下海南高職酒店管理專業人才培養改革創新策略與路徑
(一)建立海南高職酒店管理專業人才培養教育服務保障機制
教育服務保障機制,是指從通過為人才教育及高職院校教育改革提供金融、政策扶持,實現對高職院校教育改革、創新能力提升。例如,針對海南高職酒店管理專業人才崗位工作適應能力提升,需要根據海南自貿港國際化發展特點,增加相關第二語言文化教育課程。政府機構需要在第二語言文化教育方面,給予高職院校一定教育資源支持,緩解高職院校教育改革壓力。針對高職院校酒店管理專業就業困難問題,也要圍繞高職院校大學生就業需求及海南自貿港建設發展規劃,制定雙向補償教育服務方案,面向大學生及高職院校提供經濟補償,解決高職院校酒店管理專業人才培養教育改革存在后顧之憂。隨著教育改革阻礙的進一步消除,海南高職酒店管理專業人才教育則可基于海南自貿港發展推動大刀闊斧改革工作,提升高職院校酒店管理專業人才培養教育改革與創新發展核心驅動力。
(二)優化高職院校酒店管理專業人才培養教育體系
當前,海南高職院校酒店管理專業人才培養,更多是面向大學生單一維度發展就業開展布局。未來海南自貿港建設工作進一步加速,勢必對現有海南酒店服務業發展形成影響。高職院校酒店管理專業人才培養,應朝著專業人才創業能力及崗位創新能力的提升,做好更深層次教育布局,優化高職院?，F有酒店管理專業人才培養體系,改進課程結構及教育方案,將海南自貿港發展政策及創新創業教育課程融入人才教育體系,切實從提升未來高職院校專業人才核心競爭力角度調整現有教育方式,使高職院校酒店管理專業人才培養,能充分適應新的教育發展環境。以此,為高職院校酒店管理專業人才教育培養模式的改革與創新做好鋪墊。
(三)深化高職院校酒店管理專業人才輸出校企合作
早期階段,海南高職院校酒店管理專業校企合作,大部分采用崗位實訓教育培養策略。未來海南自貿港發展建設對于專業人才需求,將不再局限于單一的崗位工作能力,掌握多方面崗位工作技能,從文化素養及專業水平兩個維度提升教育質量,方才是高職院校酒店管理專業人才培養模式改革、創新核心關鍵。所以,現有校企合作模式,難以滿足未來海南自貿港人才應用需求,必須圍繞集團辦學的中心思想,深化高職院校與企業教育合作能力,由企業主導高職院校教育管理工作,根據企業所掌握行業信息,布局高職院校酒店管理專業人才教育規劃,實現高職院校人才教育與企業人才培養雙向互補,為未來海南自貿港發展建設做好酒店管理專業人才輸送。
(四)加強海南高職酒店管理專業人才就業及教育發展政策支持
強化政策支持對于加速高職院校教育改革與教育創新至關重要。海南自貿港發展建設,不僅要圍繞經濟發展、行政管理做好規劃,同時,也要面向教育質量提升做好管理支持,改變傳統模式下高職院校單方面推進教育工作的基本現狀,由政府機構、企業協同參與高職院校人才培養工作,實現高職院校教育發展與海南自貿港建設發展協同推進。譬如,高職院?？梢詫⒕频旯芾韺I作為獨立學科,設立民間資本的教育服務基金,根據企業出資及政府出資比例,決定高職院校酒店管理專業人才培養方向。一旦產生教育風險或教育方向與市場需求不一致問題,則可利用教育服務基金作為支撐推進新一輪教育改革,使高職院校酒店管理專業人才教育模式的應用,不再拘泥于單一的教育形式,而是能按照市場需求及行業動態,靈活地調整教育方案及對各類不同教育模式的運用。
結語
綜上所述,自貿港背景下海南高職酒店管理專業人才培養模式改革與創新勢在必行,是加強海南高職院校酒店管理專業人才教育適應能力重中之重。高職院校必須根據海南自貿港發展特點及發展方向,做好科學教育改革與創新決策,為未來更好基于教育改革與教育創新提高高職院校酒店管理專業人才培養質量夯實基礎。
參考文獻:
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人才培養策略范文4
【關鍵詞】企業 技能人才 培養模式
技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，中國要走可持續發展之路，把“中國制造”打造成“中國創造”，除了優秀的科學家、設計師，還需要大量優秀的技能人才。技能人才隊伍的培養和壯大，從大的策略來講，關系到國家的整體實力和產業發展大局，從小的方面來講，關系到企業的發展、穩定和在激烈競爭中的勝負。國家已從戰略的高度提出了加快技能人才隊伍建設與發展的政策，各個企業也應從實際出發，創建適合企業情況的技能人才培養模式。
一 企業現有技能人才培養工作中存在的主要問題
從國家的層面來說，一直非常重視技能人才隊伍的建設，特別是2003年全國第一次人才工作會，更是把技能人才發展上升為了興企強國的國家戰略。在這個大環境、大背景下，各企業也結合自身情況，構建了技能人才的培養體系，培訓企業急需的技能人才。但從目前現狀來看，企業在技能人才培養工作方面仍存在諸多問題，這些問題中有企業自身的問題，也有社會層面的問題，企業層面的問題主要表現在以下四個方面：
1．對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足
企業管理層對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足。主要體現在，部分領導不注重內部技能人才培養，認為只要員工的技能能把現在的本職工作干走就足夠了，不需要花過多的時間、精力和財力在技能水平的提升上；部分員工安于現狀，沒有認識到個人技能水平的提升對自身職業生涯發展、薪酬提升的潛在作用而不愿意付出努力去提高。這兩方面的認識不足，容易導致整個企業學習氛圍差、員工技能水平踏步不前，企業適應力和競爭力差。
2．缺乏系統的管理機制和配套制度
多數企業的技能人才管理部門只是被動地接受政府部門組織的技能等級考試或按業務部門提出的需求組織相應培訓。對企業需要怎樣的技能人才、技能人才需要達到什么樣的水平或標準以及如何培養技能人才、提升現有員工技能水平等問題認識比較模糊，對技能人才的管理和現有員工技能水平的提升缺乏統一規劃及相應的配套制度，導致企業培養技能人才目標不明確，員工職業生涯通道不暢，嚴重阻礙了此項工作的有效開展。
3．現有培訓體系、評價體系不健全
多數企業缺乏系統化、規范化、科學化的培訓體系。培訓資金缺乏、師資不到位、培訓形式單一等問題較為突出，員工參與培訓積極性不高，培訓后效果不理想，達不到技能提升的目的。同時評價體系不健全，對技能人才的評價標準、評價內容、評價形式等無明確規定。培訓體系、評價體系不健全導致員工提升崗位技能無積極性或無有效途徑。
4．缺乏有效的激勵機制和保障機制
一方面，缺乏科學的薪酬體系，技能人才薪酬待遇偏低。在企業內部，同類別的崗位，技能水平高的員工與技能水平低的員工薪酬無太大差異；不同類別的崗位中，即使是崗位技能很出色的業務骨干其薪酬收入與低級別的管理人員，甚至某些崗位的輔助人員相比，薪酬都還低一些。另一方面，缺乏如榮譽激勵、福利待遇等物質和精神激勵的綜合保障機制。
二 企業技能人才培養模式的構建策略
1．營造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛圍
加強對企業各級領導的教育和培訓，使他們轉換觀念，充分認識到技能人才對企業發展的重要作用，從思想根子上破除“重理論輕實踐、重專家輕技師、重仕途輕工匠”的陳舊觀念，讓他們真正重視企業技能人才的培養工作。
政府部門近幾年來不斷營造“尊重技能、尊重技能人才”的社會氛圍，企業應積極投身這一氛圍的營造活動中去。從參與的角度，一是應積極爭取政府部門組織和開展的技能人才培養項目；二是積極參加各級各類技能競賽、技能咨詢、技能論壇活動；三是鼓勵和推薦普通工作崗位上技術拔尖的青年技能人才參加各類技術能手評比活動。從組織的角度，企業內部也要廣泛開展技能競賽、技術能手評比等活動，搭建讓優秀技能人才脫穎而出的舞臺。同時，企業內部還可通過主題宣傳、有獎征文、技能人才優秀事跡宣展等形式強化宣傳，營造重視技能人才、重視提升崗位技能的氛圍。
2．構建分工合理，運行高效的技能人才管理體系
企業須設置專業部門或專人負責技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能僅僅只靠這個部門或人員來執行，要構建分工合理、運行高效的技能人才管理體系，建立領導“掛帥”、管理部門、用人部門共同推進的聯動機制，讓用人部門也要積極重視和投身技能人才的管理活動中來。要建立健全技能水平與崗位準入相銜接、用人部門整體技能水平與部門考核相銜接、職業個人技能水平與個人收入待遇相銜接的技能人才管理體系，把技能人才的培養責任落實到用人部門，把對技能水平的要求具體到崗位，在此基礎上，結合企業的實際需要，制訂目標合理、切實可行的企業技能人才培養的規劃、技能人才需求和培訓計劃、技能人才崗位分級標準等一系列計劃標準。
3．構建層次分明、注重實效的培養培訓機制
企業應調動多方力量，構建員工技能培訓平臺，根據崗位的區分，建立多層次、多形式的培訓體系。對于已納入國家職業資格體系的崗位，鼓勵員工參加國家職業資格的培訓、考試（鑒定），提升個人技能等級；對于社會化培訓已較為成熟的通用崗位，可引入社會化培訓；對于專業性較強的其他崗位，做好師資、教材、培訓方案等基礎性工作，建立完善自身的培訓體系。在培訓層次上，可建立公司級、部門級、班組級的培訓層次；在培訓形式上，可采取新員工崗前培訓、師帶徒、開展勞動競賽、與學校和專業培訓機構合作選送技能人才深造等多種方式提升員工崗位技能。
人才培養策略范文5
【關鍵詞】新媒體；新聞傳播；策略創新
一、新媒體時代新聞傳播人才培養中存在的主要問題
（一）新聞專業針對性不夠強
在招聘會的現場，在面試的場景中，只見招聘人員直搖頭，究其原因，原來是在來應聘的人才中很難遇到合適的人才，特別是新聞專業人才，基本情況是僅限于表面知識，一旦被問到專業性強的內容就不知從何談起，甚至對行業內的前沿信息幾乎一無所知。新媒體時代，新聞信息本就更新快，在這樣的環境下，如果專業知識不過硬，就很難適應新聞工作的需要。追溯到目前新聞專業人才的培養上來，很多高校對新聞專業人才采用的培養模式還是傳統模式，傳統的培養模式培養的是綜合型人才，知識面較廣，從文學到管理、從設計再到新聞，很多知識都了解一二，但真是具體到某一行業領域，知識明顯不夠，專業明顯針對性不強。
（二）新聞人才實踐經驗不足
當今新聞人才走出校園后，理論基礎知識基本沒有問題，但實際動手能力需要手把手去教，需要重新學習并靈活運用知識。目前很多高校新聞專業的學生是坐在普通教室進行理論知識的學習，偶爾可以到校內的實驗室進行一些課程的簡單實驗操作，很少邁出校門到社會上進行實踐，特別是和本行業內的實踐內容接觸機會更少，雖然也有一部分應用型高校有固定的實訓基地，但由于受限于校內其他課程的同步開設，僅僅是有機會到實訓基地進行參觀交流，基本處于走馬觀花的層面，很難有機會到實訓基地進行系統性的實踐鍛煉。
（三）新聞專業師資力量不夠強大
由于新媒體時代的到來，新聞行業發生了翻天覆地的變化，新聞人才的供給明顯不足，因此，新聞行業的人才流動處于快速轉動階段，這樣一來，高校新聞專業的師資直接受到沖擊。一方面，高校新聞專業有經驗的教師大都被社會上的新聞行業盯緊，這部分教師到新聞行業能更快更好地適應新媒體發展需要，所以通常易被社會上的新聞行業挖走，這無疑給原本力量薄弱的師資隊伍建設增添了不小的壓力；另一方面，由于經驗豐富的新聞教師不好引進，所以，大部分教師是從更高層級的高校應屆畢業生中遴選，這部分教師是從一所學校的大門直接邁入另一所學校的大門，無論是行業經驗還是教學經驗都有一定的不足，想培養成熟起來還需要一個過程。兩個方面的原因直接導致新聞專業的師資力量不夠強大。
二、新媒體時代新聞傳播人才培養策略創新路徑
（一）進一步修訂完善新聞人才培養方案
在快速發展的新媒體時代，要想培養出來的新聞人才更好地適應社會發展需求，就需要根據需求來進一步調整新聞人才的培養方案。根據新聞專業培養服務地方經濟社會發展需要，要從掌握扎實的新聞傳播學方面的基礎知識和理論，具有新聞采訪、寫作、編輯、評論、攝影、攝像、視音頻制作、新媒體內容生產與運營能力，能夠在新聞出版、網站等媒體機構、政府機關、企事業單位等從事信息生產與傳播等方面工作的，具有創新精神、實踐能力和一定的職業素養，德智體美全面發展的高素質應用型人才等方面，對新聞專業人才培養方案做出適當調整，如每學期增加一定的實習實訓內容，減少部分理論課程的開設，增加實踐應用型課程等?？偟膩碚f，就是根據社會對新聞人才的需要進行量身定制培養人才。
（二）學校和新聞單位（包括有實力的企事業單位）合作辦學，探索新聞傳播人才培養模式新路徑
為了切實培養學生學以致用的基本能力和素養，根據新聞專業統籌安排，不能僅僅滿足在學生臨近畢業時找個基地去實習，而是要真正地進行學校與新聞單位的實體合作。比如，學校與新聞媒體（包括當地的宣傳部）合作辦實體，像記者站、編輯部、廣告分部、發行分部；新媒體可以聯合辦網站、客戶端、公眾號等，進行實體運營。學校使用新聞單位的名稱，新聞單位（包括當地的宣傳部）派員、出錢（也可以融資）、出主管，學校出人（學生）、出場地，雙方真刀真槍地辦新聞，搞經營。這樣，新聞單位不覺得是為你學校服務（培養實習生），學校也不再僅僅是讓學生實習一下算完成任務。有合作的實體運營起來，無論是學校還是新聞單位，都需認真對待。唯有如此，新聞單位才會有人才資源，學校培養的學生也才真正會有用武之地。
（三）將“項目運營”“職業經理人制”引入新聞課堂教學
如今的新聞媒體呈現多媒體、多維度、個性化、動態化的特點，這就要求新媒體從業人員不僅要具備傳統媒體人的采訪、寫作、編輯、攝影等能力，更要具備新媒體的運營能力。新媒體運營，就是通過現代化互聯網手段，利用微信、微博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產品宣傳、推廣、營銷等一系列活動。通過策劃優質的品牌線上活動，向客戶推送精準信息，提高受眾參與度，提高品牌知名度，從而充分利用粉絲經濟，達到相應的營銷目的。為此，當今的新媒體大多采用新的經營方式———“項目運營”“職業經理人制”。每一個新媒體都有一個或多個項目，每一個項目分包一個特定內容，要求從業者不僅是傳統的新聞人，而且要成為一個個項目的經理；不僅會編采，而且要具備“產品經理思維”與“產品運營思維”。要了解市場，了解客戶，理解產品，要具備“網感”，學會整合資源，懂得傳播的規律與手段，最重要的是懂得運營。重點是在產品、用戶、傳播三個維度上做文章。也正因如此，在自媒體高度發達的今天，作為學校我們就要充分利用現代傳播技術，將新型的運營模式引入課堂，讓學生在教師的帶領下，充分開掘一個個“互聯網”項目，在“職業經理人制”的運營下，由傳統的課堂理論教學變為“項目化教學”。
（四）將學校的新聞報道交給新聞專業，并組織“記者文化節”等，加強對新聞人才的過程培養
學校作為一個重要的社會單位，有數萬名師生活動在校園內外，數萬名師生還聯系著廣泛的社會，每天會發生大大小小不少的新聞，為此，將學校的新聞報道及宣傳任務交給本校的新聞專業來完成，不失為一個重要的培養新聞人才的過程。與此同時，學校還可以組織一年一度的“記者文化節”，讓新聞專業的學生結合所學知識，根據當前發展形勢，在新聞專業教師的指導下，開展一系列相關活動，從而加強學生的新聞專業訓煉。從活動的組織、策劃到采訪、寫作、拍攝，從稿件的編輯、審閱，再到選擇、修改乃至廣告、宣傳、造勢、拉贊助等，都交給學生去做。甚至學校還可以放手讓學生編輯內部新聞報刊。這些課余活動，恰好充實了新聞專業學生的業余生活，豐富了學校的人文底蘊，將新聞工作者最鮮明的品格融入筆端，并且在全校范圍形成“勤讀書、愛寫作、創佳作”的文化氛圍。加強了當代大學生對新聞工作的熱愛，激發學生的專業熱情，給學生提供一個展示專業技能的舞臺。
（五）將時政新聞引入新聞專業教學課堂
將時政新聞引入新聞專業教學課堂不失為一個培養新聞人才的重要途徑。如課前十分鐘，讓新聞專業的學生口述每天國內外發生的重要新聞。同時，結合專業課程，教師可以將校內外一些時政類新聞引入課堂教學。讓學生事前預判，事中檢驗，事后分析得失，以培養學生的新聞敏感性和對新聞價值的判斷能力。同時，還要引導學生投入到適當的新聞活動中。如學校舉辦新聞會，邀請專家、學者到校講學，學校舉辦的各種活動等，都可以讓學生進行現場采訪，從而訓練學生的采訪技巧與寫作能力。其實，在校大學生不出校門，在校內也同樣可以找到很多的傳播素材，如學生的勞動教育活動，平時的學習、生活片斷等，都可以有針對性地跟蹤拍攝，最后制作出視頻在網上傳播。當然，學校也要給予新聞專業的學生以相當的自由，允許部分學生在找到新聞的時候能到校外進行適當的采訪報道。這樣，學生就可以隨時將課堂上所學知識運用到實踐中去。當然，學校在對學生的學業考核上，也要進行適當的變革，不光是試卷考試，更重要的是成效檢驗。
人才培養策略范文6
（一）培養模式單一
長期以來，我國高等院校對學生培養的內涵和標準理解不夠透徹，教育施行高度集中的辦學體制，這種單一培養模式的長久發展，導致我國高校培養在人才培養上呈現出“千校一面”，相應也造成“千人一面”的局面。傳統的人才培養模式逐漸顯現出弊端，尤其表現在學生知識面不夠寬，在理論知識層面和文化素質有明顯的不平衡，在實踐中突出表現為適應能力和創造能力差，實際動手能力差、團隊精神薄弱，不具有創新精神和意識，從而難以適應市場經濟不斷發展形勢下社會對人才的需求。
（二）教育理念缺乏創新
不少學校都號召創新人才的培養模式，但是細品起來都是大同小異。我國高校教育的主體目標是學習已有的文明知識，注重對已有知識的傳授，把教學過程解讀為知識的積累，忽視了人才本身內在動力沒有激發和挖掘。因此，教育理念和教育方式都亟待創新。教學不應該僅僅從社會和社會等外部因素入手而應該以人為本，教學方式應改變灌輸模式，從學生本身入手，在教學效果和學生評價方面，學校不能固定化，不能有效地反映學生的學習水平和操作能力，而需要更多的差異化彈性機制。
（三）傳統教學存在諸多不利因素
由于一直以來的傳統教育觀的影響，教師一直是教學工作的“主導”，學生主體地位被忽視。使得學生習慣于上課記、下課抄、考試背，畢業丟的學習過程和教學方式。學生所要求掌握的不是“吾愛吾師，吾更愛真理”，久而久之學生只會是被動接受知識的填鴨式教學，學生創造性思維和實際動手能力得不到培養，陷入理論與知識脫節的泥潭。培養創新型科技綜合人才是一個復雜的過程，不能一蹴而就，高校是創新型人才培養的主力軍。我們應當從社會經濟發展尤其是科學技術發展的需求出發，用新的思想技術和手段，進一步深化教育改革，使教育產生新的效益。在這個體系中，產學結合是重要組成部分，是提高創業教育的有效途徑，也能使學生形成正確的世界觀，全面提升學生的社會綜合素質，學會生存，學會創造。但是，目前多數高校的創業教育依然停留在課堂上，即使有些學校邀請實業家做報告，開講座，也僅僅激情曇花一現，缺乏持續性的作用，沒有在學生中形成持久的積聚效應，久而久之反而會消磨掉學生的激情，讓他們創業的火花變得更加難以被激發。也有一部分高校領導隨著時間推移逐漸重視創業實踐，建立了很多類似大學生創業園、創業孵化基地以鼓勵和指導學生自主創業，有針對性地讓學生嘗試設計、創辦、經營商業企業或科技公司，進行技術發明成果轉讓和孵化并且開展實際操作，在初期的確對學生自主創新起到了積極作用。然而，財政投入不足、場地條件和專業的局限，包括相關實際模擬輔助資源的缺失，嚴重制約了學生創業實踐的實施。（四）高校學科設置不合理與學分制僵化在專業及學科的設置上，部分高校對外在的研究分析不全面，忽視了真正的內涵，對一些專業的設置和建設缺乏實際分析研究，導致高校專業設置與社會需求嚴重脫節；在學分制方面管理過于僵化，沒有使學生成為參與的主體。無論是學年學分制還是改革成完全學分制，從教師與學生的關系來看，學生仍然只是被動接受學校安排，在統一的時間內完成統一的課程學習，按固定的年限修完學校要求的學分，才能拿到相應學位。這樣的教育環境導致學生被動學習，認為只要按時完成學校安排的相應課程就是完成學習的過程，不能激發學生主動學習的激情和意識，這是我國高等教育缺乏創新性的重要愿意之一。
二、我國高校大學生科技創新型人才培養策略及路徑探究
（一）改變傳統教育理念，構建以科技創新為主體的教育體系
1.及時更新教育理念
隨著社會經濟迅速發展，世界各國都步入經濟全球化的大背景下，各國的教育也逐漸走向“全球化”。但目前我國高等教育創新人才培養仍存在不足，教育理念相對落后，高校作為創新型人才培養的主要工作者，實現教育理念的轉變勢在必行。要實現教育理念的創新，關鍵是要解放思想，克服慣性思維和傳統思維，遵循高等教育的規律和本質，確立與社會發展相適應的人才觀和教育觀。同時，要注重以人為本的教育基本理念，在實施教育的過程中要突出對學生的人文關懷，使學生在輕松和諧的環境中主動培養創新意識，積極參與創新活動，激發創新潛能。
2.以理論為基礎，實踐為重點的教育理念
古人有云“：百無一用是書生”。從某些層面上來看，并不是全無道理。在當今的中國式教育環境下，學生都習慣于上課記、下課抄、考試背，畢業丟的學習過程，處于被動接受知識的填鴨式教學模式中，他們的創造性思維和動手能力始終得不到培養。這種教育模式帶有封閉性，滯后于社會的發展，反映到學生的學習評價上則是以成績為衡量標準，因此常出現“高分低能”的現象。這不僅反映了對學生學習評價標注的不合理性，更說明了教育與實踐嚴重脫節。高等教育最終的目的是向社會和國家輸送綜合性人才，更多的是注重學生運用理論知識解決實際問題的能力，因而加強大學生實踐能力培養的環節是實現創新教育的基礎。
3.與時俱進，樹立先進的教育理念和新型的人才質量觀
隨著現代社會城市化進程的推進、經濟體制的轉型和科學技術的高速發展，對人才市場的綜合素質要求也在不斷發生變化。這就要求高等教育管理部門及高等院校的教育者應樹立先進的、正確的教育理念和新型人才質量觀。先進的、正確的教育理念是時代精神的體現，新型的人才質量觀則是時代要求的標準，先進的教育理念和新型的人才觀將是我國教育發展的推進器，對教育行為有調控和導向作用?！芭囵B什么樣的人才？“”如何培養人才？”是當前教育工作中首要解決的問題，圍繞這兩個問題我們應樹立新型的人才觀，要從原來的依于書本和課堂的評價標準轉向社會評價，從過去的專業人才的培養轉向以適應社會發展需要的綜合素質及創新能力為主的培養模式。
（二）加強學生自主創新思維及能力的培養
1.培養學生自主創新的精神
教育的主體是學生，如果創新教育的作用內化不了學生的內在素質，那么一切都將是徒勞無功。在教育過程中，堅持以人為本，把學生當作有思維的個體對待，注重培養個體的創新精神和創新能力，使學生在學習的過程中相信自己，尋求知識的樂趣，解放思想、培養發散思維和創新思維，引領其樹立正確的人生觀和價值觀，為創新能力的培養奠定基礎。
2.開設“創新”系列精品課程，激發大學生的創新意識
目前我國大部分高校仍以科學文化知識教育為主，在創新教育方面嚴重缺乏。因而建議教育部門及高等院校制定一系列政策并開設相關課程，鼓勵創新。在制度的保障下，更重要的是為學生提供學習的平臺，在加強專業教育的基礎上，強化對學生進行創新能力的培養和訓練，積極探索開發大學生創造能力的長效機制。同時，高等院校應鼓勵并組建“學生創新小組”，為學生創新活動的開展打造有利環境和平臺，激發大學生的創新意識，也為具有創新思維的學生提供展現平臺和發展空間。
3.開展科技創新活動，鍛煉大學生創新意志與創新精神
學校組織舉辦豐富多彩的科學創新活動，將創新實踐寓于活動之中，在思考問題，解決問題的過程中發揮學生的創新能力。但是，創新的道路并非一帆風順，難免會遭受挫折和失敗，從失敗的經驗教訓中總結出真知灼見是創新道路中不可或缺的過程。同時，在挫折和失敗的洗禮中，更能夠磨煉當代大學生的創新意志和創新精神，為他們今后的創新道路建立強大的精神支柱。
4.營造良好的創新條件和創新人才培養的環境
良好的創新條件和培養環境也是促進學生創新能力發展的重要保障。我國所有高校都設有科研實驗室和圖書館，這些實驗室和圖書館是國家及社會重要的科研場所和教育場所，也是培養學生創新能力的重要基地，教育管理部門和高校應充分發揮其作用，加大對其的支持力度，并健全其管理和開放的制度，為學生提供更多的資源。
三、增強我國大學生創新教育工作的意義
