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人才培養戰略規劃范文1
作為人力資源管理的從業者，上到企業的首席人才官，下到企業中的一個培訓專員，企業各項經營管理活動都有著對人力資源培養的需求。如公司總經理覺得各部門管理者的團隊管理能力太差，希望人力資源部拿出提升管理者團隊管理能力的方案；營銷總監覺得目前銷售團隊的產品推廣能力太弱，需要人力資源部協助來組織產品專業知識的培訓……因為人才培養的需求繁雜、名目眾多、任務各異，讓人力資源部面臨著巨大的挑戰。
面對這些挑戰時，人力資源管理的從業者如何履行好“企業內部人才培養的組織者”這一角色的定位呢？
企業的人才培養需求決定企業人才培養的目標，人力資源部作為人才培養的組織者，應當先理順企業人才培養工作的整體組織工作思路（如圖1）。
從源頭做好企業人才培養需求分析
管理講究因果、邏輯關系。如果企業人才培養的需求分析沒有到位，那么人才培養的目標設置自然不會符合公司的實際情況，后續一系列的策略、計劃、結果衡量、經驗的總結及固化自然就變成了無米之炊、無水之源。
人才管理的過程，體現的是一種以客戶需求為導向，因地制宜、因時造勢的管理哲學。做好企業人才培養需求分析的上游工作，可以化解人力資源部組織開展企業人才培養目標時的各種挑戰。
當下，很多人力資源管理從業者在制訂企業年度的培訓計劃時，首先都會開展培訓需求分析。最常見的需求分析方法有以下兩種：
開放式問卷調查法：由人力資源管理從業者們設計年度培訓需求調查表，表格內容中包含了培訓需求項目或者課程、需求部門、需求崗位、需求人數、需求的時間與費用預算，通知公司各個部門管理者在規定的時間將表格填交，經過審核后，即是完成了企業人才培養的需求分析。
菜單式問卷選擇法：人力資源管理從業者們收集公司現有的內外部講師與課程資源，并且將其歸類，然后做成培訓菜單分發給各部門管理者，供其團隊成員挑選，經審核后，再匯總統計每項課程與講師的訂單需求數量，作為其年度培訓計劃開展的依據。
這樣的培訓需求分析方法僅是針對培訓課程進行一個意向性的調研，其得出的培訓計劃缺乏依據，常常使培訓淪為空洞的形式，最后自然也就沒法實現公司寄予人力資源部擔當“公司人才培養的組織者”角色的期望。因此，企業培訓需求應遵循更加科學和有效的方法。
人才培養需求的“三層級分析法”
通常，我們可以從組織、團隊、個人三個層級去分析企業年度人才培養的需求。簡稱“三層級分析法”。
第一層級：組織層面人才培養需求分析
組織層面（即公司層面）的人才培養需求分析，就是識別出公司的核心人才以及核心能力，這在很大程度上取決于公司的戰略發展規劃。
一個公司的戰略發展規劃是指未來三年（短期）、五年（中期）、十年（長期）的經營發展的目標、具體策略與工作計劃（如圖2）。
根據企業的戰略規劃，企業未來經營發展所需要的核心人才以及對應的核心能力，組織發展所需要的核心人才以及對應的核心能力，構成了組織層面的人才培養需求，并根據此需求確定組織層面的人才培養目標。
鑒于目前企業經營管理水平，以及內部信息公開透明化程度的限制，很多企業要么沒有制訂短、中、長期的戰略規劃，要么無法拿到公司視為機密的戰略規劃。那么這種情況下，識別組織層面的人才培養需求，可以從以下四個要素入手：
人是第一元素。代表個人價值觀、團隊建設、個人能力，組織層面的核心能力必須明確組織內部成員的價值觀，只有擁有共同價值觀的人，才能保持一個團結并持久的融合狀態。
渠道與客戶是第二元素。產品與服務流通的渠道結構若發生改變，對應的目標客戶群體肯定會發生變化，因此，衍生組織需要具備不同的能力。如很多公司在發展初期采用制，發展到一定的階段時則會采用直銷制，那么配合組織要求的各項能力肯定會發生變化。
產品與服務是第三元素。產品與服務代表機會和空間，研究市場與客戶的產品與服務需求，可以識別出組織的核心能力。如家電行業中存在著產品同質化嚴重的現象，同時，客戶更多考慮的是價格，那么成本控制能力就自然而然地成為組織的核心能力之一。
模式是第四元素。模式代表著效能和爆發力，企業內部如果建立以客戶導向、銷售龍頭的運營管理機制，則必將提
升經營管理效率。另外，創新的商業模式也會帶來爆發式的增長，如公司商業模式從傳統的連鎖門店發展成“線上網絡銷售+線下門店配送”的模式，企業所具備的核心能力必將因此發生巨大的變化。
企業人才培養必須從組織層面進行需求分析，識別企業的核心價值觀、渠道與客戶的性質與結構、客戶對本行業產品與服務的需求趨勢，以及內部研、產、供、銷價值鏈的運作模式，并據此來提煉與歸納組織發展對應的核心人才與核心能力，這是一種經營導向、戰略導向的人力資源管理模式。
第二層級：團隊層面的人才培養需求分析
團隊層面的人才培養需求分析，取決于部門內部運作以及部門與部門之間的協作需求。一般來說，團隊層面的協同效應發揮取決于以下三個要素：
價值鏈上游部門的工作需求；
本部門內部職責分解及分工；
本部門工作輸出成果對價值鏈下游部門的執行程度的影響。
企業內部的協同，在很大程度上取決于每個部門的管理者必須具備的組織管理能力、計劃管理能力、流程管理能力。只有具備較好的組織管理能力，才能根據上游部門的工作需求，做好本部門內部職責分解及分工，同時也能夠把本部門內部職責分解及分工的情況傳遞給下游部門；擁有計劃管理能力的管理者，能夠將本部門的年度經營計劃、月度工作計劃等進行分解和傳遞，從而確保價值鏈的協同；流程管理能力是為了把對接價值鏈上下游部門的核心業務流程進行制度化建設，從而在制度上固化并保障部門內部以及部門間的協同。
第三層級：個人層面的人才培養需求分析
個人層面的人才培養需求分析，取決于部門內部崗位履職所需具備的各項能力要求，即聚焦人崗匹配的勝任程度。
評估與衡量人崗匹配的勝任程度，要清楚每個崗位需要什么樣的能力，界定每個崗位所需能力的水平層次，并且評估在崗的員工實際能力與崗位所要求能力標準的差距，是未具備該項知識技能，還是需提升，還是已達標。
人才培養戰略規劃范文2
【關鍵詞】技術開發型 科研院所 人力資源管理
科技的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有真正擁有了人才，各項事業才能確保高質量地完成，才能推動其更好的發展。技術開發型科研院所是優秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養工作，其不僅能促進科研院所更好的發展，而且還能保障各項事業的完成。因此，技術開發型科研院所一定要充分掌握當前人力資源管理的現實狀況，認清當前科研人力資源的發展趨勢和所面臨的問題，重視人才培養和人才儲存，切實做到科學管理。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，結合經濟學與人本思想的指導，有計劃地對人力資源進行合理配置的過程。通過對員工進行招聘、培訓、使用、調配、考核、激勵等一系列手段，最大限度地發揮員工技能和調動員工積極性，以求能夠更好地實現企業的戰略目。
在西方，人力資源管理主要經歷了人事管理、非戰略性物資的人力資源管理及戰略人力資源管理三個重要階段，人力資源管理已經非常成熟。而在我國，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場經濟體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標，分階段、小步驟，循序漸進地推進。
二、技術開發型科研院所人力資源管理面臨的困境
在傳統管理模式下，技術開發型科研院所認為研發和生產是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現代管理模式中，人力資源管理儼然已經成為了科研院所生存和持續發展的關鍵，未能對人力資源管理足夠地重視，這是當前技術開發型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴重的問題，其主要表現為以下兩點：
1.缺乏科學的人力資源管理體系，培訓流于形式
當前絕大部分技術開發型科研院所對人力資源管理的重視程度還非常低。大多數技術開發型科研院所還缺乏長遠的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰略規劃，沒有配備有科學而完整的人力資源管理體系，例如大多數技術開發型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進行員工招聘，只有當自身員工知識技能老化時才進行相應的培訓，但最后招聘和培訓并未能解決實質問題，最終導致人才流失，使得付出無法得到回報。更值得注意的是，由于人力資源管理戰略規劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓、考核、選拔、調配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動制定明確的目標，這必然導致人力資源管理的各項工作得不到掌控。
2.績效考核不科學，激勵方式陳舊
績效考核是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項非常復雜的工作。當前我國絕大部分技術開發型科研院所缺乏科學的績效考評制度，其主要表現在考核內容不夠完整、考核方式不夠合理、評估標準不夠科學等幾個方面。
當前我國技術開發型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵機制。導致有效的人才激勵機制缺乏的原因主要有以下三點：一是激勵手段非常單一，重物質激勵而輕精神激勵；二是不科學的薪酬體制，容易導致貢獻與收入不對稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉化的收益權，因而導致創新欲望普遍不高。
三、完善技術開發型人力資源管理的對策
要想合理解決當前技術開發型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個方面著手：
1.做好規劃，完善管理體系和培訓體系
養成戰略意識，制定人力資源戰略規劃。科研院所應該系統地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲備和人才培養工作。如科研院所在注重自身創新和發展的同時，還應該注重對人才的開發、利用和培訓，制定相應的人才培養和儲備計劃，完成人才單一型結構向階梯型結構的轉變，以滿足不同時期、不同層次的科研工作的需求。
加大資金投入，完善培訓體系。員工培訓作為人力資源管理活動中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應基于自身實際情況制定和完善好員工培訓體系，并認真落實好員工培訓。員工培訓應該包括三個方面的內容：一是員工職業生涯規劃，它是指科研院所應從員工自身興趣需求、自身特點及特長出發，協助員工設計自身職業發展規劃圖。二是具體的培訓活動，科研院所應明確員工培訓的目的、內容及方式，通過對員工進行培訓，增強員工的整體素質和競爭力，以求其能更好地服務于本科研院所的科研工作。三是建立嚴格有效的員工培訓評估體系，通過對員工培訓進行評估，其不僅能對培訓的過程進行掌控，而且還能保證培訓效果，有利于培訓目標的實現。
2.完善績效考核與激勵體系
人才培養戰略規劃范文3
[關鍵詞] 工商管理專業；崗位定位；職業能力
[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）04?0017?03
工商管理專業的培養目標和就業定位一直是該專業爭議的焦點。傳統工商管理專業學生就業方向主要集中于四種類型：一般傳統管理類崗位、市場營銷類崗位、人力資源管理類崗位以及物流管理類崗位。這與行政管理專業、市場營銷專業、人力資源管理專業和物流管理專業畢業生就業方向重合，造成了與之“搶工作”的現象。而與其他管理類專業畢業生相比，工商管理專業學生在專業知識的深度方面還欠缺競爭力。因此，本文以現實企業管理職能為中心，提出工商管理專業應該明晰自身就業定位，培養工商管理專業學生的獨特職業能力。
一、工商管理專業的崗位定位
一般企業組織結構的設置包括戰略規劃中心、人力資源中心、財務管理中心、信息管理中心、研究與開發中心、生產管理中心和營銷管理中心等部門。按照學校學科的設置，人力資源管理、財務管理、信息管理、研發、營銷管理都對應各自專業，工商管理專業能夠進入的部門為戰略規劃中心和生產管理中心。
其中，戰略規劃中心負責對各部門發展規劃的制定與協調，屬于綜合能力的應用，對學生的個人知識技能素質要求較高，可以設定為就業若干年后的職業定向。生產管理中心主要包括計劃管理、質量管理、安全管理、設備管理和采購管理等崗位，相對而言側重于操作層面的技能要求。因此，根據工商管理專業學科性質和各個職能單位的工作內容，我們對工商管理專業學生的就業崗位做出了取舍，該專業學生的就業崗位和崗位職能如表1所示。
二、基于就業的工商管理專業的職業能力體系分析
根據工商管理專業學生的就業崗位定位，通過對社會用人單位需求信息的分析，結合高校本科管理人才培養模式，明確應用型管理人才可以從塑造學生專業的核心能力、業務能力和發展能力三個層次構造工商管理專業學生職業能力體系（如圖1）。
（一）核心能力
核心能力是從所有職業活動中抽象出來的能力，即與專業的職業技能和知識無直接的聯系而與完成專業任務密切相關的方法能力和社會能力，是一種從事該專業相關職業、能適應崗位不斷變換和技術飛速發展的綜合能力。工商管理專業的核心能力就是管理診斷與優化，持續提升企業經營管理水平的能力。
圖1 工商管理專業職業能力結構體系
（二）業務能力
業務能力是指從事具體崗位所需要的技能，即學生就業后從事具體工作所具備的實際操作能力。根據崗位職能模塊，工商管理專業學生應該具備生產組織與管理、經營計劃與管理、物資采購與管理等業務能力。
生產組織與管理能力：能夠根據相關技術數據與要求合理制定企業內部的生產計劃（ABC法、產能平衡），采購計劃（訂貨點、訂貨周期），保證企業生產有序、協調，充分利用人力與設備。
經營計劃與管理能力：能夠根據企業的各種資源，合理制定企業的長中短期經營計劃，協調與平衡各部門的部門計劃，并對經營績效進行統計與分析。
物資采購與管理能力：能夠根據生產需求編制采購計劃，平衡生產，進行采購業務的統計與協調，并且能夠進行供應商的開發、維護和管理工作。
（三）發展能力
發展能力是指學生無法畢業立即可以從事，但在一定工作管理實踐積累的基礎上，今后可以選擇發展的方向。工商管理專業的學生經過一定時期積累，可以培養自己的戰略規劃與管理能力、質量控制與管理能力，以及價值鏈管理能力。
戰略規劃與管理能力：能夠依據企業外部環境和自身條件及其變化進行企業戰略定位和實施戰略計劃，并根據對實施過程與結果的評價和反饋來調整、制定新戰略。
質量控制與管理能力：建立健全質量檢驗機構和制度，能夠采用和推行現代質量管理方法對產品質量進行監督，預防和減少不合格產品的產生。
價值鏈管理能力：能夠發現企業各個環節中價值低效和高效的工作，改善企業作業管理的方式，整合企業各項資源到對企業核心競爭力培養起關鍵作用的環節。
三、應用型工商管理專業人才培養模式的構建
（一）根據企業實際需求明確培養目標
圍繞職業定位和專業能力結構體系，工商管理專業應用型人才培養目標可以界定為：培養德、智、體、美全面發展，具有良好的思想品質和職業道德修養，具有基本的管理素養和較強的管理優化職業能力，能夠在各類工商企業從事生產組織與管理、經營計劃與管理、采購與供應管理、質量控制與管理、項目管理等業務的高素質應用型專門人才。要注意突出未來職業定向與能力要求。
（二）根據特定專業能力優化課程體系
目前，各大高校的工商管理專業在課程體系設置上追求學科體系的完整性，強調學科知識的系統，內容的安排上也關注全面，而忽視了對核心能力的培養，造成學生在畢業時產生“什么都知道，但什么又不會”的感覺。筆者建議工商管理專業的課程體系設置應該嚴格以培養學生職業能力為目標，圍繞就業崗位和相關職能要求設定理論課程和實踐課程。
在理論課程的設置上，除了管理專業的基礎課程之外，應從生產組織、計劃管理、物流采購、質量控制、戰略規劃以及價值鏈分析等能力要求來配備相應的專業核心課。實踐課程則圍繞各項業務能力展開，與理論課程相呼應，形成以能力培養為中心的理論實踐課程群。
內容和課時分配上應向實踐教學傾斜，堅持理論夠用、側重實踐的原則。另外，注意業務能力和發展能力的區別，突出業務能力的培養，兼顧發展能力。
（三）以實際應用配套特色實踐教學
基于就業導向和職業能力的人才培養方案，需要注重實踐教學和理論教學的統一，并且圍繞職業能力重構的實踐教學體系，剔除之前相對務虛、內容不明確的實踐環節，增加對職業能力關聯性強、貢獻度大的實踐課程。在所有的教學環節、課程設置、教學內容、教學方式上都以學生的職業能力為依據，教師和學生雙方都有明確的教與學的目標。
首先，打破傳統實踐教學為理論教學附屬環節的形式，以培養相應職業能力為目標，系統地設置實踐教學課程。按專業能力的培養目標，根據學生的知識、能力、素質結構，結合開設的理論課程，在大二到大四每個學期各設計一門實踐教學課，循序漸進地安排實踐教學內容。
其次，實踐課程的開設依托企業管理軟件，通過各種管理軟件平臺，幫助學生模擬訓練，使他們在模擬中體會并學習企業運營管理知識，提前了解企業運營環節，熟悉企業業務流程，進行實際的業務操作訓練。做到不去企業就可以熟悉企業的實際工作環境，并且熟練操作軟件，培養企業管理軟件操作能力。
最后，通過職場訓練提高學生的崗位就業能力。開展職場訓練教學，如學校設立職場訓練室，模擬企業的真實工作環境，嚴格制定上下班制度和相應的管理制度。在課程中引入項目課題，通過日常工作來熟悉職場環境，并且在實際工作中全面提升學生的專業知識綜合運用能力，以及培養在團隊開展經營管理工作所必須的團隊協作能力和溝通能力。例如，在職場訓練課中，要求學生以“組建一個公司”或者“完成一個工程”為項目主題，從總體的規劃設計、環境調研、分析、項目定位、組織等方面讓學生提出方案，分工完成，最后用多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對整門課的知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的團隊協作精神。
四、結論
應用型人才培養是工商管理專業的培養目標和方向。如何定位該專業的特色，提升畢業生的就業能力，是高校工商管理專業思考的問題。筆者通過定位工商管理專業的就業崗位，以適應崗位職能為培養目標，從核心能力、業務能力和發展能力三個層面構建工商管理專業的職業能力，并從培養目標、理論課程和實踐課程設置等方面提建議。
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人才培養戰略規劃范文4
關鍵詞：戰略規劃 教材建設 多元化考核
進入21世紀后，世界各國金融業的發展呈現出多種新的特征和發展趨勢。從中國的情況來看，隨著經濟與金融體制改革和金融業開放的不斷深化，金融業也出現了根本性的變化，金融活動越來越市場化，金融交易越來越國際化。金融學是從應用經濟學中分離出來的，在金融理論的研究在產生之初著重于宏觀的抽象理論描述，直到20世紀50年代逐漸注重金融理論與市場需求的結合，同時金融學注重與其他學科的融合，促進了金融學的發展，出現了許多新的理論，比如，資產定價理論、公司治理理論以及金融衍生品定價理論等。金融業在市場經濟中的地位和金融學本身的微觀化研究方向對金融學的教學改革指出了方向，也對金融學教學提出了新要求。
金融業的發展和金融學學科的發展需要我們對現行的金融學教學進行評價，對未來的金融學教學進行戰略規劃。金融學教學要符合市場需求，培養出滿足社會需求的金融人才。這要求金融學教學培養出的學生既要熟悉本國宏觀金融體制與規律和精通微觀金融市場運行機制，同時還要具有較強的實踐技能。在教學中，不僅要掌握金融學的知識，還要熟悉與金融相關的學科知識，比如，財務管理學、應用數學、信息管理學、計算機學等。
金融學教學的改革需要以金融業和金融學自身的發展為基礎，在此基礎上進行金融學教學的戰略規劃。金融學教學的戰略規劃既要注重課程設計、教材建設等，也要注重實驗室、多媒體等硬件建設，從硬件和軟件兩方面加強金融學教學的長遠發展。
在金融學教學戰略規劃中，首先要注重層次性。在現代經濟中，對金融人才的需求呈現多層次性，不僅對高端人才有需求，而且在低中人才市場中也存在大量需求。這是與我們金融發展階段相適應。所以，在金融教學戰略規劃中，要學校根據自己的師資力量和辦學特學培養不同層次的金融人才。在人才培養中，可以由國家有關部門統一制定培養計劃，高校根據自身的實力的升降制定培養目標。
一、課程設計
課程設計是金融學教學發展的基礎，無論是理論教學還是實踐教學，都應該制定科學合理的課程設計。
（一）增加金融學微觀方面的內容
在金融學教學中，注重對宏觀金融學的研究，在微觀金融學方面比較不受重視。這與我國金融體系管制有很大的關系，因此，金融運行的績效在在很大程度上決定于制度、政策等宏觀因素，在金融學課程設置上也就不可避免地要傾向于宏觀理論方面忽視對微觀層面的教學。但是隨著經濟的發展，金融領域的不斷擴展和延伸，微觀層面的金融學理論在金融市場上的作用越來越重要。這要求我們要轉變教學理念，及時把金融學的微觀內容加入到教學之中。在金融學課程設計時，加大微觀理論的內容的同時，還要注意微觀理論與宏觀理論的相結合，不能因此而忽視對宏觀理論的地位。把微觀理論與宏觀理論有機的結合在一起，合理調節兩者之間的比例關系。
（二）強調課程內容國際化
經濟全球化是經濟發展的趨勢，在金融領域更是如此。金融人才的培養不僅要適合國內的經濟發展需要，更需要參與到全球經濟發展中。只有這樣才能經濟發展中真正培養出人才。所以金融學課程設計要增加國際金融學的內容，比如基本的國際金融理論和業務知識，包括已有的國際金融、外匯業務、對外結算等課程。此外，在國際規則方面的知識，如國際經濟法、國際慣例、主要國家的金融法律、國際性金融貿易組織及其運作等；國際交流方面，如主要國家金融業傳統、文化傳統、經濟外交軍事政策、國際交往禮儀、國際談判學等等，這些都應該成為金融學的教學內容，擴大金融學教學的國際視野。
（三）實現金融學與其他相關學科之間的交叉融合
金融活動通常以數理模型為基礎，這就需要金融學專業的學生掌握數理知識，否則在今后的工作中很難進行新型金融工具的設計和開發。除與數學關系較為緊密外，金融業務的信息化也是金融發展的趨勢，這要求金融專業的學生要掌握信息管理和計算機技術。因此，課程設計時就要注意金融學與其他學科的融合，吸收其他學科的研究成果，促進金融理論的轉化成為市場所需的技術，促進金融的發展。
二、教學手段的現代
教學現代化，尤其是多媒體在教學中的應用，已經成為學校教學的常規手段。在金融教學中要更好的利用多媒體等方式創新教學手段，探索新的教學模式。教學手段的現代化不僅是脫離原始的“黑板粉筆”教學，利用計算機制作課件，而是充分利用計算機網絡技術發掘金融學教學的潛力。比如，建立金融實驗室。利用計算機、多媒體設備及相關的軟件配套設施，比如銀行軟件、證券軟件等進行實踐教學。金融實驗室可以真實地模擬現實市場環境，給學生提供真實的股票、期貨交易環境。金融實驗室學生還可以通過互動式操作逐步熟悉現實保險公司的實際工作流程。這些都可以培養學生的實際操作能力，提高學生的金融業務技能。在現代化教學中要充分利用網絡的便捷性和資源的豐富性，為學生提供學習資源，滿足學生對信息的需求，鼓勵學生在利用網絡資源，擴大自己的知識范圍，為學生創造良好的學習環境。
此外，金融教學還應該強化實踐教學環節，多形式的開展實踐教學提高金融學微觀理論的教學效果。實踐性教學可以通過建立校外實訓基地、與證券公司、保險公司、期貨公司等開展合作等實現。也可以開展金融模擬投資競賽和金融熱點問題辯論賽、組織專家講座、創辦自己的金融學術報刊。
三、教材建設
教材建設是教學戰略規劃的重要一環?，F行的金融學教材偏重與理論，對實踐的部分重視不夠。這不僅不利于對學生實踐能力的培養，而且還會降低實踐教學的實施效果。所以在教材建設中要注重理論內容與實踐內容之間的平衡關系。此外，在教材建設上要注意吸收國內外的先進理論成果，將其及時地補充進教材中去。此外，在教材建設中要注意以下問題：
（一）教材建設應與打造高水平師資隊伍相結合
教材建設要與師資建設同步，這樣才能保證教材建設能夠確實起到作用，發揮出提高教學質量的效果。在師資力量建設中，要對教師進行評估，尤其是對教師的知識結構進行評價。通過評價，對教師的業務水平給予全面了解，從而制定有針對性對方案來提高教師水平。除此之外，學校還應針對教材就教師的不足之處及時發現，對教師進行培訓、業務交流等來提高教師的素質，以便能夠與教材同步。在教師隊伍建設上，要根據學校的規劃，也要根據教材的適應性，有針對性地發展。
此外，教師隊伍建設緊跟時展，金融學理論的更新換代的速度快，要求教師具備較新的理論知識，同時具備合理的理論結構，具有較強的自學能力。在教師培養上，要切實制定教師培養計劃，通過進修、培訓、參與課題等方式提高教師的業務能力，通過科學的考核獎懲辦法優化教師隊伍。對教師的培養不僅是要從制度上安排，促進他們自身的提高，學校也要為他們提供良好的教學環境為他們創造公平的競爭環境，促進教師隊伍的良性發展。
（二）教材建設需與提升網絡教學環境相適應
教材建設立體化才能有助于提高多媒體等網絡技術的使用。所謂教材立體化就是在一整套教材建設中，包括核心教材、課程說明、課程大綱、學習指導、學習要點、重要概念、問題解答、活動建議、教學案例、教學圖片、實驗實訓指導、在線課堂、復習題庫、課程試卷、政策法規、參考文獻、專業期刊、相關網站等在內的一體化設計、多種媒體有機結合的課程立體化教材。通過教材的立體化建設有效利用網絡教學的先進條件。
（三）教材要注重實踐內容與實踐課的一致性
金融學人才培養的重點是應用型人才，需要他們能夠對金融市場做出敏銳判斷，對市場業務能夠熟練操作。所以在金融學教材的建設中，需要注重對學生實踐能力的培養。教材的實踐內容是理論結合實際的最佳手段，是純粹的實踐教學的基礎。只有打好基礎，才能更好的進行實踐課并取得良好的效果。所以在教材實踐課程的設計上要注重與純粹的實踐課的銜接，保持二者的一致性。同時，在教材實踐課的設計上要教材結構“模塊化”，重點突出，層次分明。使用時可以將銀行、證券、理財等內容進行模塊式的剪裁，拼接成不同類型的知識模塊，便于選擇性組織教與學，使教材更加實用、適用，職業特點更加突出。
此外，在金融學考核方式方面要多元化，根據金融專業實踐教學的特點，進行多元化實踐教學的考核與評估，改變過去以筆試考試為主的考核方式。例如，對于課內實踐，可以按照考查方式進行考核；對實踐環節，比如商業銀行業務實踐、認識實習、專業實習之類，采取撰寫實驗報告、研究報告、論文寫作、答辯等方式來考核。
四、結束語
在金融學教學戰略規劃中，以教材建設為核心，通過師資建設、教學手段現代化、考核方式多樣化來整體提高金融學的教學水平，應對新形勢下金融學教學提出的挑戰。
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人才培養戰略規劃范文5
Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.
關鍵詞：國有企業；人才；培養；對策
Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0094-02
0 引言
人才是企業的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業常抓不懈的工作。我國國有企業以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場經濟體制建立以來國企不斷深化改革，逐漸調整為聘任制人才選拔模式，企業的晉升機制、薪酬分配機制都體現出“能者上，庸者下”的人才競爭理念，人力資源結構在逐步完善。但是由于計劃經濟體制已在企業內部根深蒂固，雖然企業改革成效顯著，但在部分管理細節上仍有諸多亟待改進之處。以企業人才培養工作為例，目前部分國企在人才培養細節上尚有一些問題亟需解決，如企業培訓機制滯后，選人用人機制落后，企業激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環境的塑造，對人才流動的處理措施不當等等。本文首先對這些問題進行全面解析，繼而通過構建能力素質模型提出可行的人才培養策略。
1 我國國有企業人才培養機制面臨的主要問題
1.1 企業培訓機制滯后
與國外企業相比，我國大多數企業并沒有成熟的培訓機制，培訓場所、培訓實踐大都不固定，相應的制度、目標也不健全，企業的培訓活動也更多的來自于應付和完成上級布置的培訓任務。這樣將直接導致培訓針對性不強，培訓目標不能很好的符合企業的實際需要。一個現代企業所要求的培訓是以企業的人才戰略規劃為指導的，由樹立培訓目標、培訓群體選擇、培訓效果考核等環節組成的完整培訓體系，而我們的企業則更多的是在關注培訓活動本身，對目標樹立、效果考核等前后環節很少涉及或根本沒有，最后導致企業的培訓活動的效率不高。
1.2 選人用人機制落后
由于歷史的原因，大多數國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個個人感彩，不能真實有效地將應該考核的內容實事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導致的結果就是使員工容易忽視專業技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領導搞好關系上來；其次，這種選拔體制會對真正能夠鉆研業務工作和專業技能的人才的積極性給予嚴重打擊，擾亂了正常了人才成長和發展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質上對一個企業的人才培養具有很深的負面影響。
1.3 企業激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環境的塑造
企業對人才的投入其實相當于一種前瞻性的投資，只要具備一定條件，投資勢必會有收益，比如科學嚴謹的管理制度、良好的工作環境、規范公正的晉升機制和親民的員工福利等等。有時候即使從表面上看企業工資待遇還不錯，但當一個有自我發展意識的員工感覺到“沒前途”、“沒盼頭”的時候跳槽的想法也就隨之產生了。激勵機制的缺乏會導致削弱他們成長成才的主觀動力。
1.4 對人才流動問題的處理措施不恰當
人才流動是社會經濟發展的必然結果。調查表明，越是經濟發達的地方人才的流動越是頻繁，因為流動是人才找到適合自己發展的環境的最直接途徑，企業也需要通過人才流動來調整自身的結構，淘汰掉不適合企業環境的人才而引進真正適合本企業發展的人才。但是，有許多企業認為人才流動會耽誤日常生產經營進度，甚至有可能引起人力資源損失，所以在管理工作中不僅不支持人才流動，反而有意識地設障阻礙人才合理流動，導致企業內部無法定期補充“新鮮血液”，對人才失去吸引力。
2 基于能力模型的企業人才培養體系
2.1 能力素質模型的概念和內容
能力素質是個體的一種潛在特質，它與一個人在工作中或某一情境中所表現出的與績效關聯的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關聯。簡單的說，它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續的、特定的時期內的行為方式、思維方式。能力素質模型則是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。基于能力素質模型的人才培養方法是根據企業戰略發展目標，以強化企業核心競爭力，提高實際業績為目標而采取的一種獨特的人力資源管理的工作方法。
2.2 基于能力素質模型構建企業人才培養體系
企業運用能力素質模型構建人才培養體系，旨在通過嚴格的人才招聘規則和合理的人才成長規劃及先進的人才培養機制吸引并且留住優秀人才，通過公正嚴格的考核激勵機制激勵員工充分發揮個體潛力，為企業創造更多價值，同時實現個人價值?；谠撃Ｐ偷娜瞬排囵B體系詳見圖1。
2.3 基于能力模型對國企人才培養的建議和對策
2.3.1 加大對人力資源培訓的投入
人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。
2.3.2 建立健全人力資源培訓體系，體系的完善主要有以下幾個方面
①建立完善的培訓制度。企業應該按照相關規定，基于本企業的生產經營特點和國內先進培訓管理經驗認真制定培訓制度，并在后續的培訓管理工作中按部就班地執行，使之形成常態化培訓管理機制。②掌握培訓需求信息，包括組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個人需求分析，根據分析結果合理調整培訓計劃。③根據培訓進度不斷優化調整培訓計劃。培訓計劃必須與企業所處的發展階段和戰略規劃相符，所以在實際執行中需要根據企業戰略規劃的調整而不斷調整，以確保每一階段的培訓工作都能取得實際成效。
2.4 積極進行人事管理體制改革，為人才的成長搭建綠色通道
一個真正會培養人才的企業，即使不用舉辦各種名目繁多培訓活動，員工也能夠自發的成長成才，這就需要有強大的管理機制作為保障。通過改革逐步消除“論資排輩”、“任人唯親”、“大鍋飯”“鐵飯碗”、“官本思想”等不良現象，只有最終建立能夠為員工的成長提供公平、公正、透明良好環境的用人機制才能使企業人才培養達到優質、高效、事半功倍的效果。
2.5 建立健全激勵機制
企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。要把培訓的激勵機制與企業的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業內部要形成一種培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。
2.6 基于能力素質模型的人員績效評估標準
績效評估是企業管理人力資源的重要工具之一，然而現在許多企業的績效評估系統過于強調考核而忽視了員工素質能力的開發和提升，導致企業的績效評估系統達不到預期目的。能力素質模型能夠幫助企業設定準確的績效考核指標。具體說來，基于該模型的企業人員能力評估標準詳見表1。
建立以能力素質為基礎的模型與績效評估系統相結合能夠解決許多相應的問題。能力素質模型與企業的戰略目標相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準確設定與達到績效優秀標準的考核指標，使員工明確企業對他們的期望。
3 結束語
能力素質模型的應用幾乎貫穿了企業整個人力資源管理的活動與流程，一個企業搭建好能力素質模型無論對于企業還是對于員工個人都是有很大的作用的。雖然本文是針對企業人才培養中存在的問題構建能力素質模型，但在實際應用中，企業可根據各自內部的具體問題在該模型基本框架的基礎上對一些細節做合理調整，以解決企業內部的具體問題。
參考文獻：
[1]羅媛.能力素質模型在企業績效管理中的運用[J].中外企業文化，2010（02）.
人才培養戰略規劃范文6
關鍵詞：創新型人才；培養工程；企業作為
中圖分類號：G40 文獻標識碼：A
有幸參加了在廈門舉辦的全國2011年工程技術人才創新能力培養高級研修班的學習，聆聽了幾位資深創新專家學者給“創新”作出的全面詮釋的，感觸良深。馬俊如教授的“創新全球化與企業發展”、胡鈺博士的“新競爭環境與創新能力提升”、陳信祥教授的“管理創新”、詹長霖博士的“系統性創新”及李曉園博士的“TRIZ解題工具”等等。結合公司建設省創新型試點企業成效和全力向國家級創新型示范試點企業邁進實踐深感企業在創新型人才培養上大有作為。
1.充分發揮企業在國家技術創新體系的主體地位作用
總書記在全國科技大會上明確指出："要建設以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，使企業真正成為研究開發投入的主體、技術創新活動的主體和創新成果應用的主體"。創新本質是一個經濟工程，其目的是要出效益。創新體系建設過程中政府、高校、企業三者各有其職，共同發展。政府承擔政策引導和優化創新環境，高校院所主要是創造新知識配合企業創造新產品，而企業則是創造新產品并在市場競爭中實現創造價值。無疑企業創新需要人才、需要投入、需要成果轉化和產業化。對此國家在認定國家重點扶持高新技術企業中對這些指標均有明確的要求。要充分發揮企業在國家技術創新體系的主體地位作用需從制定企業創新戰略規劃入手，我公司在制定企業創新戰略規劃時與戰略咨詢機構協作開展"企業技術創新體系建設及機制研究"課題，制定出的企業創新戰略規劃目標明確、模式適宜、選擇得當、體系設計健全、環境要素分析透徹、制度保障有力，涵蓋技術創新組織體系、人才體系、支撐體系、資金投入機制、產業共性體系、創新服務體系等。
總理說過：自主創新方法為先。發揮企業在國家技術創新體系的主體地位作用要不斷學習和引進新的創新方法。要引進系統性創新，系統性創新技術流程圖，組織項目管理，創新認知風格分析，萃智解題工具等等，運用于公司培養創新型人才，創新團隊管理，確立企業創新技術路線圖，設計新品開發流程提升創新績效。
2、企業要全面營造創新文化氛圍，實施創新人才戰略
進入新世紀，創新繼貿易、生產之后，成為第三次呈現全球化浪潮態勢。四大經濟體均在五年之前將創新列入國家戰略，我國也明確提出到2020年進入創新型國家行列。企業是建設創新型國家的主力軍，而創新人才戰略是整個創新戰略中的最重要的一環。
居安思危，只有變化本身才是不變的主題。"創新"只有用創新的理念去實現。創新不是為變而變，更不是標新立異，創新的目的是創造價值，這與企業以贏利為目的的核心宗旨不謀而和。所以創新戰略是企業發展的內在要求。
創新是全員全過程的創新。在實施創新戰略過程中，人是最活躍的因素，不能光靠單單引進或培養幾個拔尖人才，也不僅僅單單依賴人力資源部門，而是要靠營造創新文化氛圍，倡導全員創新，培植創新土壤。
我公司的“同心同德、同苦同樂，敬業愛業、創業建業”的企業理念積淀了濃厚的創新文化底蘊，吸引了來自全國各地十九省區域人才。在這里維系創新持續性的法寶是創建學習型企業，創新成為潮流，人人爭當知識型員工。常年征集的“我為企業獻一策”的金點子、大眾化的小改小革、常態化的“擰毛巾”精細化管理，有力地推動全過程全員創新。寬容過程的失敗激勵結果的成功大大激發了創新人才的創新激情。在剛剛過去的2011年先后承擔了包括國家重點新產品計劃項目、國家火炬計劃項目、國家資源節約和環境保護項目、省重大科技創新專項在內的省部級項目十四項，取得包括浙江省科學技術一等獎、中國化工行業技術創新示范企業、中國產學研合作創新獎在內省部級榮譽十項。
3.要建立高效的激勵機制推進創新人才培養工程
創新人才培養離不開激勵，激勵不僅僅是經濟的，還要從價值觀體系、挑戰性工作和差異化管理等方面入手，還要有名譽、地位、身份、知識產權等多通道表征肯定創新成效。
在實施項目獎勵的同時還要讓技術人才體會做事成就感，讓創新人才“用心創新贏高薪”。近些年我公司在深化技術要素參與股權和收益分配、科技人才貢獻積累金、工程技術人員技術津貼、工程技術人員和技術工人職務晉升、科技人員內部柔性流動機制上作了很好的摸索嘗試，實現科技人員與企業同步成長。
4.創新型人才培養要緊緊依靠產學研相結合。
創新型人才是知識性、實踐性、創新能力、創新品德四大要素的結合體，要靠知識學習和人格培養相結合。要敢為人先敢闖敢干嚴謹務實，就是通常所說的德才兼備。
現行高校培養的技術人才狀況普遍存在以下不足：缺乏多樣性和適應性，工程性缺失和實踐環境薄弱，評價體系導向偏論文，輕設計，輕實踐，對學生創新就業與創新訓練重視不足。只有產學研合作到位，才能使人才培養顯成效。學會借力才能給力，我們充分運用已建的浙江大學建業有機胺工程中心和江南大學建業增塑劑工程中心的平臺優勢加強技術人才創新能力培養，同時聯合培養人才一直是產學研合作項目中的重要內容。產學研合作培養人才具有“門當戶對”，互補性好， 實用性強等優勢，可以實現校企共贏良好態勢。
5.自主創新投入的穩定的增長機制和重大科技成果轉化機制相結合
創新是指一切有創造性定義的研究和發明，見解和活動。熊彼特給創新定義為：研制或引進新產品、運用新技術、開辟新市場、采用新原料或原材料的新供給，建立新的組織方式。對企業所有這些“新”，創新人才承擔了其重中之重。對創新型人才培養需要有創新保障，而最有力的保障措施就是建立自主創新投入的穩定的增長機制和重大科技成果轉化機制相結合的體系。這也其實是體現創新激勵最有效的方式。
作為國家火炬計劃重點高新技術企業和國家重點扶持的高新技術企業，我們近三年堅持以不低于銷售收入3%的比例投入研發，同時取得了包括浙江省科學技術一等獎在內的科技成果三十余項，獲得授權發明專利八項，主持起草國家標準六項和行業標準六項并實施，另參與起草和主起草中的標準還有八項。公司作為全國化標委低碳脂肪胺工作組組長單位和省專利示范企業，在標準制定和授權發明專利上已涵蓋公司所有產品領域，這進一步增強了我們對創新投入和推動成果轉化的信心，也著實造就了一批技術創新人才的成長。
6.要重視非技術創新要素對技術人才創新能力培養的提升作用
企業技術創新和創新人才培養要以市場為導向，客戶需求是企業創新的源動力，要善于捕捉信息和重視非技術創新要素的運用。非技術創新主要有商業模式創新和管理創新。發達國家商業模式經驗認為：市場地位比市場更重要、技術標準比技術更重要、知識產權比知識更重要、贏利模式比贏利更重要。1998年起美國政府甚至對商業模式創新開始授予專利，于鼓勵保護。而管理出效益則是黃金定律。管理創新是對知識生產的創新，要增進多樣性、增進合作性、增進靈活性，建立快速高效的項目負責人制運用于研發與技改等技術創新活動中，不斷提升技術人才創新能力。
參考文獻
[1]陳信祥.管理創新[R].廈門：工程技術人才創新能力培養高級研修班，2011.
[2]胡鈺.新競爭環境與創新能力提升[R].廈門：工程技術人才創新能力培養高級研修班.
