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5年人才培養規劃范文1
關鍵詞：國企 青年人才 培養 企業發展
強調，青年是國家和民族的希望，創新是社會進步的靈魂，創業是推動經濟社會發展、改善民生的重要途徑。的重要講話精神體現了黨和國家對青年一代寄予的殷切期望，也為國企青年人才建設指明了方向。當前，國企改革發展正處在深水區和關鍵期，如何建設一支優秀的青年人才隊伍，進而增強國企競爭力，實現國有資產的保值增值是每位國企管理者面臨的重要課題。
一、當前國企青年職工的特點
1.青年職工文化知識豐富。近年來，我國教育事業不斷發展，國企青年人才知識結構明顯改善，文化程度得到提升。通過對幾家國企調查顯示，在35歲以下青年人才中，具有大專以上學歷的占75%；特別是近5年來，國企招工除接收轉業軍人外，95%以上崗位都要求大專以上學歷，70%崗位要求本科以上學歷，20%以上要求具有研究生以上學歷。
2.青年職工思想觀念活躍。當前，青年人才大都是在改革開放的背景下成長起來的獨生子女，由于媒體空前發展、互聯網日益普及，致使青年職工心理活動異?；钴S。他們更加注重人性自由，愛追求自我個性和一定的個性張揚。在工作中，青年職工敢于發表自己的見解，思想觀念的轉變與更新都比較快，但他們不愿過多地受到約束。
3.青年職工成長愿望強烈。國企新入職的青年職工，都希望擁有良好的成長環境和發展平臺，通過努力健康成長、快速成才。而一些已掌握企業關鍵技術的青年人才，具有較強的生產、經營、管理能力，他們渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，為企業建功立業，更希望自己的付出能夠獲得更多榮譽、更高地位，以充分體現自我價值。
4.青年職工創新意識突出。當前國企青年職工大都經過高等教育，擁有豐富的專業知識，更容易接受新生事物。他們普遍思維開闊，創新意識突出，是創新的排頭兵。從某國企召開的人才暨科技工作表彰大會上獲悉，在受表彰的科技人才中35歲以下青年人才占51%，青年人才已成為企業不斷發展創新力。
二、目前國企青年人才培養存在的問題
1.青年人才發展空間受限制。國企青年人才大都是受過高等教育，已入職就面臨著買房、結婚、生子、等一系列現實問題，而由于國企受工資分配、用人機制等因素影響，很多青年會產生強烈的落差感和困惑感。同時，隨著近年來企業退城入園政策的逐步實施，很多國企建在遠離市區、遠離繁華地段的區域，這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。
2.青年人才隊伍流失嚴重。受國有國企薪酬、升遷等因素影響，很多國企出現了青年人才流失問題。特別是一些掌握了國企核心技術的青年人才，被一些民營企業、外資企業及競爭對手高薪挖走，直接威脅到了原企業的健康發展。據不完全統計，在近三年成立的科學技術含量較高民營企業里，曾經有國企背景的科技人才占70%以上，足見國企青年人才流失的嚴重性。
3.青年人才隊伍結構不合理。隨著就業形式多樣化，當前國有企業青年人才結構出現了斷檔現象。調查顯示，在一些國企里青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺。
4.青年人才成長機制不健全。許多國企激勵約束機制不健全，缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應。很多企業缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。
三、新常態下國企青年人才培養機制的新途徑
1.做好職業規劃是加強青年人才培養的前提。社會的大環境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現和個性的張揚。國企管理者及人力資源管理部門必須高度重視青年人才職業規劃工作，從新職工剛進企業開始就對其進行職業規劃。通過制定個人職業發展規劃，讓新進職工綜合分析和衡量自己所具有的能力和特長，正確認識和評估自己定位，準確選擇發展方向。另外，國企人力資源管理部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，并及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。要堅持對青年職工進行職業道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業精神，增強青年員工對企業的認同感和自豪感，努力把青年員工謀求個人發展整合成為實現企業發展的驅動力。
2.搭建學習平臺是加強青年人才培養的關鍵。國企要幫助青年員工積極實施崗位成才目標和計劃，提供大量實踐鍛煉和經驗積累的機會，增強青年員工在不同的崗位上適應企業發展的學習能力、競爭能力和創新能力。要結合青年員工思維活躍的特點，創新授課模式，切實提高青年人才的業務技能、綜合素質和安全作業自覺性。要堅持結合青年創新創效、青年崗位能手活動，搭建創新平臺，激發青工的創新熱情，提升青工創新能力。通過組建技術攻關小組、興趣小組、互助小組等活動，不斷提升青年人才的業務技能。
3.創建文化氛圍是加強青年人才培養的基礎。國企要堅持加強青年讀書陣地與網絡建設，為青年多讀書、讀好書，學習新知識，掌握新技能，創造良好機會和條件。要廣泛開展學技練功活動和各類文體活動，在夯實專業知識的基礎上，使青工的管理能力、溝通能力等綜合素質得到提升，促進其全面發展。要不斷完善“最美青工”、“青年文明號”、“青年技術能手”等“青”字牌的創建形式和內涵，完善獎勵機制，加大宣傳力度，讓最美青工成為青年職工的奮斗目標，讓青年技術能手成為青年職工中的旗手，讓青年文明號成為青年職工成才的搖籃。
4.拓寬成長通道是加強青年人才培養的保障。讓青年人才參與到企業的管理當中，讓青年人才感受到自我的價值，進而提升青年人才的積極性和創新能力。國企要進一步完善青年人才選拔機制，打破以往那種按資排輩的選人用人機制，吸納更多的青年人才走上企業關鍵崗位，為企業的未來做好人才儲備。要扎實推進人才強企戰略，拓寬專業技術人才和操作技能人才的成長通道。通過實施專業技術人才、管理人才及操作技能人才等多途徑拓寬青年人才成長通道。
總之，當前國企正處在全面深化改革發展的關鍵時期，綜合型的青年人才越來越成為國企改革發展的關鍵，更是對國企的健康可持續發展至關重要。因此，新常態下，國企管理者及人力資源部門必須積極探索青年培養機制，合理整合青年人才，進而為國企的健康穩定可持續發展提供人才支撐。
參考文獻
5年人才培養規劃范文2
關鍵詞：老齡化；中醫；健康服務；對策
隨著人口老齡化的到來，老年大眾對全方位、多層次、多元化保障生命質量的健康服務需求不斷增強，因此對醫學成人教育人才培養的要求也隨之產生了變化。面對新的機遇和挑戰，高等中醫藥院校應如何以市場為導向，充分發揮自身在培養中醫藥養老與健康服務人才方面的優勢，主動思考中醫藥老年健康服務專業人才培養，謀求中醫藥成人教育發展新出路，成為亟待解決的重大課題。
一福建省中醫藥老年健康服務專業人才需求的背景
（一）政策利好
（1）國家方面：國務院先后出臺的《關于促進健康服務業發展的若干意見》（國發[2013]40號），提出“加快發展健康養老服務，社區要提高為老年提供日常護理、慢性病管理、康復、健康教育和咨詢、中醫保健等服務的能力”，《中醫藥健康服務發展規劃（2015-2020年）》更是明確提出要“積極發展中醫藥健康養老服務，發展中醫藥特色養老機構，促進中醫藥與養老服務結合”。
（2）福建省方面：2014年福建省陸續出臺的《福建省人民政府關于加快發展養老服務業的實施意見》提出，“到2020年，全面建成以居家為基礎，社區為依托，機構為支撐的覆蓋城鄉的養老服務體系”，《福建省人民政府關于促進健康服務業發展的實施意見》明確福建省健康服務業將重點發展醫療和康復護理服務、中醫藥醫療保健服務、健康養老服務等8個重點領域，《2014年福建省中醫藥工作要點》提出，“推動中醫藥健康服務體系建設和產品研發的同時，開展中醫藥與養老相結合的醫養結合試點”。一系列利好政策的頻頻出臺，為加速老年健康服務業發展注入了強心劑，也必然會對高等中醫藥院校老年健康服務專業人才培養產生深刻的影響。
（二）人口老齡化
福建省的人口老齡化開始于1996年，截止到2014年年底，福建省60周歲及以上老年人口為496萬人，占人口總數的13.03%；65周歲及以上老年人口319萬，占人口總數的8.38%；80周歲及以上老年人口為79.38萬人，占人口總數的2.09%；空巢老人為109.49萬人，總老年人口總數的22.07%。根據中國老年科研中心預測，到2020年，全省老年人口將達到615萬人，占人口總數的15.02%。福建省人口老齡化增長趨勢愈發明顯，必然形成老年人對醫療、護理、預防、保健、康復等方面的需求，并且這些需求還會繼續增加。
（三）老人服務業發展
養老服務機構是養老服務業發展的基礎和重要平臺。根據福建省民政廳《福建省社會養老服務機構發展情況》報告，福建省的養老服務機構呈現出加快發展的態勢。2010年，福建省投入27.1億元用于扶持養老機構建設；2012年，福建省養老機構1181家，社會養老服務從業職工總數6252人，養老服務人員實訓基地19人；2013年底，全省總共建立社區居家養老服務中心（站）2896個。[5]隨著政府政策支持和資金扶持力度的加大，將來各級各類養老機構數量還會進一步增加，對養老服務專業人才的需求會進一步增大。
（四）老年人康復需求增加
隨著老年人的快速增長，老年人將成為整個健康服務業的主體人群。對在福建省城鄉居住半年以上且65周歲及以上的1512名居民進行調查發現，老年人慢性病以及老年性疾病患病率高達85.78%，其中高血壓病、心腦血管病、冠心病、糖尿病、骨關節病等成為老年人的常見病和多發病。而這些疾病恢復慢，病程長，并發癥多，造成的殘障或功能障礙嚴重，而中醫藥在治療老年人慢性病方面有自己獨特的優勢，決定了社區、養老機構或是老年人家中需要相關中醫藥老年健康服務人員。
二福建省中醫藥老年健康服務業人員現狀
（一）年齡結構偏大
通過調查發現，現階段，福建省養老服務人員隊伍多以中年人為主，其中40-49歲，占總人數的50%以上，50歲以上所占比例約為28%，30-39歲所占比例約為15%，而年輕人員比例相對比較小，僅約占7%。雖然中年人在老年護理崗位有一定的工作經驗和生活領悟，但與年輕人相比，他們缺乏養老服務基本理念、基本知識，老年人養老護理得不到保障。
（二）文化程度偏低
護工是福建省老年護理人員的主力軍，她們多數是城市下崗職工或農村務工人員，文化程度只有初高中，基本上沒有護理或相關專業的教育背景，受教育程度和專業知識的限制，這些養老護理人員無法為老年人提供更高層次的養老護理服務，根本無法適應養老服務模式的轉變。
（三）專業化水平較低
從養老服務人員的專業水平來看，目前，福建省養老服務團隊的整體專業性較差，他們基本上沒有或很少接受過系統的老年服務教育與培訓，不具備老年護理保健和老年服務管理等方面的專業知識和業務技能，多是根據日常生活經驗的積累來進行工作，所做的僅限于一般的生活照料，難以應對諸如精神慰藉、專業護理、心理溝通等較高層次的養老需求。
三國內外高校老年健康服務專業人才培養概況
（一）國外老年健康服務人才培養情況
（1）美國。早在1976年美國就有1275所大學、學院和社區學校開設了老年學、老年護理、養老服務與管理等學科。目前，美國已經形成了學士、碩士、博士等多層次老年護理人才梯隊。
（2）日本。日本于1994年成立了老年護理專門學校，旨在培養從事老年護理工作的人才。日本不僅有老年護理培訓的專門學校，長崎國際大學、東京福祉大學等綜合性大學也均開設有老年護理本科專業甚至還設立有相關的碩士、博士項目。
（二）我國老年健康服務人才培養情況
在我國，從專業設置來看，全國大部分中醫藥院校，無論是成人高等教育還是全日制本?？茖I，只有極少數院校開設老年學、老年護理學、老年醫學等養老與健康相關專業。目前來看，福建省乃至全國老年健康服務人才培養方面存在以下三個問題：①現在的普通高等教育體系中，尤其是成人高等教育中，開設老年健康服務相關專業的院校較少，人才培養規模很小；②人才培養層次不夠多元化，尚未形成完整、獨立的人才培養格局；③人才培養質量定位偏頗，有的中醫藥本科院校成人教育雖然開設有護理、康復等健康養老服務類專業，但人才培養多定位為臨床醫學人才的培養，未能充分考慮到老年健康服務人才培養的目標和方向。
四完善中醫藥成人教育老年健康服務專業人才培養的對策
（一）大力發展成人高等學歷教育
2006年，國務院出臺了《關于加快發展養老服務業的意見》，指出：“要加快培養老年醫學、護理學、營養學、心理學、管理學等方面的專業人才，要有計劃的在高等院校和中等職業學校增設養老服務相關專業和課程”，這無疑給養老服務類專業的開設帶來了歷史性的機遇。因此，各醫學高等院校要緊密圍繞老年健康服務業的需求，調整和優化專業結構，增設養老服務相關專業，從根本上改變現在基本上還沒有養老服務類專業的現狀。
（1）開設中醫老年護理學專業隨著老年人對健康和就醫需求的提高，提高老年護理人員的專業知識和技能就顯得尤其重要。老年人特有的體質和特有的疾病譜要求老年護理人員要有較高的專業水平。在大健康服務產業背景下，各高等中醫藥院?？梢越Y合自身在養老保健、情志、給藥、飲食與臨床護理等方面的獨特優勢，依托中醫護理學科開設中醫老年護理學專業，它不同于普通的護理學專業，中醫護理學專業更側重于中醫護理思想的滲透和中醫護理技術的學習。
（2）加快中醫康復醫學發展步伐康復醫學的目的在于促進身體傷殘后的康復進程，減輕功能障礙的程度，使病人受限或喪失的功能最大限度得以恢復。老年人康復治療對于預防殘疾、提高老年群體生活質量、減輕家庭負擔等方面具有非常重要的作用，是老年醫療保健服務的重要組成部分，各高等中醫藥院?？砂l揮其在醫療、養生、保健、康復等方面具有的獨特優勢，增加康復醫學專業設置，主要針對專業養老康復護理人員，通過專業康復和護理理論和技能的培訓，可在養老服務中對老人特別是對失能老人群體做到專業的健康指導、康復和護理服務，有利于老年人健康的提升。
（二）多元化補充非學歷教育
培養人才、科學研究、為社會服務是高等院校的三大基本職能。成人教育是高校與社會聯系的窗口，是擴大高校社會影響力的重要形式，高校必須堅持行使服務社會的功能，多形式開展非學歷教育作為成人教育的補充。
（1）面向城市社區和基層農村開展中醫“治未病”培訓中醫藥專業人員尤其是城市社區和基層農村的中醫藥工作者，“西化”嚴重，他們中大部分多使用中成藥，不能完全勝任中醫辨證理論指導下的“施治”工作。中醫藥無論養生、保健還是醫療、康復都貫穿著早期干預的思想。中醫“治未病”強調未病先防、既病防變、愈后防復，更適宜于老年人康復保健需要。
（2）面向社會大眾普及中醫藥知識宣傳普及中醫藥養生保健知識，一是走進社區，開展送健康，送知識活動，不斷豐富廣大老年群眾預防保健及康復知識。例如，舉辦“老年人中醫養生科普”、“老年人藥膳養生”等保健知識講座；推進太極拳、八段錦、五禽戲等保健操在社區的普及。二是印制并發放老年人高血壓、糖尿病、冠心病等常見病、多發病健康教育手冊，并結合季節變化和五運六氣中醫理論，發放中醫藥養生處方。
當前，我國老年人健康服務業雖處于發展初期，但國家推進老年人健康服務業發展的態勢已經逐步凸顯。高等中醫藥院校應充分發揮自身學科和人才優勢，從學歷層面到非學歷層面全面滲透，逐步推進中醫藥老年健康服務專業人才的培養，真正實現“健康老齡化”的戰略目標。
參考文獻
[1]劉翠蘭.高校如何培養適應老齡社會需求專業人才的探討[J].老齡科學研究，2014（2）.
[2]傅志紅，黃華.人口老齡化及高職院校專業服務人才培養的對策思考——以杭州市為例[J].武漢職業技術學院學報，2013，12(2):117-120.
[3]許若晴，李珍，蘇雁，童文琴.福建省養老服務業康復專業人才現狀分析[J].衛生職業教育，2015，33(24):123-124.
5年人才培養規劃范文3
關鍵詞:城市軌道交通機電;人才培養;訂單模式;晉升
十八世紀末的產業革命帶來了生產力與經濟的繁榮發展，大工業的興起加快了城市化的進程，隨著社會的快速發展和進步，我國城市交通面臨著越來越嚴峻的挑戰，因此城軌交通發展變得尤為重要，隨著城軌交通的不斷發展對城軌機電技術的人才需求量也變得越來越大。城軌機電技術人才對專業與文化素質要求都很高，專業需求數量也大，但是現在的有關交通專業教學體系都不夠完善，所以如何快速的培養出符合現階段需求的人才，已經成為了有關城市軌道交通企業面臨的重要課題。
一、城市軌道交通發展現狀
發展城市軌道交通，解決城市交通的擁堵狀況已經成為我國人們參與的重要話題。進入21世紀我國的的城市軌道交通進入了快速發展階段，1995年到2008年期間，我國建有軌道交通城市從2個到10個，每年投資100多億的速度在快速發展。到現在有31條城市軌道交通線，運營里程能夠達到835．5公里。到2011年8月，全國除了港澳臺有30個城市的軌道交通，其中有20個城市在規劃期內進行調整，盡量的擴大交通建設規模。另外目前還有9個剛申報的規劃正在審核，我國城市軌道交通在“十二五”期間規劃顯示，至2016年我國會將新的建設軌道交通路線89條，總建設里程為2500公里，我國已經成為世界上最大的城市軌道交通建設的市場。
二、城市軌道交通發展中機電技術人才培養存在的問題及原因分析
(1)城市軌道交通機電技術人才供不應求，城市軌道交通的快速發展，加大了對機電技術人才的需求。但是現階段我國開設該專業的學校較少，有的學院為了擴就業范圍而設寬專業。嚴重的造成了鐵路招收不到符合需求的人才，特別是在當今交通行業快速發展的時期，城市軌道交通機電技術人才出現供不應求也是正?，F象。(2)專業要求有差距，很多學院仍采用傳統的教學方式，院校的教學組織能力與城市軌道交通產業的專業產生了很大的偏差，院校老師還是采用傳統的教學提綱進行教學，缺少實際性的動手能力與操作能力，這樣也就造成了企業在招收相關專業人才后還要進行培養。(3)技能人才的爭奪激烈，隨著我國城市軌道交通的快速發展，技能人才的爭奪日益激烈，例如地鐵運營通涉及了通信、信號、車輛等專業而這些專業只是地鐵能夠使用。所以相關專業開設的比較少，導致了地鐵專業人才的缺失，所以相關專業人才競爭十分激烈。
三、城市軌道交通機電技術人才培養的途徑
1)“訂單”培養就是通過校企合作來“按需定教”這樣能夠為企業帶來更好的效益。a．公開選拔訂單班學生，公司可以讓有關人員在學校進行普及“訂單式”人才培養模式的方案，介紹本公司的發展史與工資待遇，開展公司的教學體系培養模式，讓有興趣的同學進行報名參加，對報名的人員進行筆試、面試，然后參考學生在校的學習情況與表現進行選拔，表現優秀者進行組成訂單班。b．與學校簽訂訂單式培養協議，“訂單式”培養方案是學校與企業進行聯合舉辦的。所以可以簽訂有關協定，簽訂一個讓企業與學校達到雙利互贏的培養方案。促進校企共同努力的培養訂單班學生，企業給學校帶來利益，學校給企業帶來人才，這種培養方式更能達到互贏狀態。c．精心安排學生實習，訂單班學生在畢業之前，學校要安排訂單班學生到校企合作的企業進行實習，企業選拔工作能力強，工作經驗豐富的員工作為老師帶領剛進公司的訂單班學生。通過這種培養方式，對學生進行考核，學生務必要在工作前拿到公司相應的證書與就業資格。合格者就可以在本公司進行工作，不合格者就此淘汰。這樣能夠讓學生在工作前就掌握了有關程序與工作經驗，減少了公司為培訓員工所花費的時間與資金。2)企業內部培養模式、加強生產技術人才隊伍建設。a．加強專業技術人才隊伍建設，企業應該加強培養青年人員隊伍建設為骨干，培養他們的專業技術能力，通過對青年人員重點培訓，為企業增加技術人才的培養，為公司帶來長遠的利益，培養出一批既年輕有能夠掌握科學知識的高操作技術人才，為企業培養了未來發展先導的主體性人才。b．績效考核運用到實際當中，企業給予公司有考核的這一項目，把考核的結果運用到企業中，績效好的讓他們其中獲取應有的利益，調動工作人員的積極性，讓更多的工作人員做好自己的工作，對績效考核結果比較好的工作人員進行鼓勵，讓他們保持好的工作態度，并進行指導，提醒那些考核差的工作人員進行工作指導，讓他們明白自己的職責，并且應該怎樣的對待工作態度，讓他們在以后的工作中，更努力的完成自己的工作，讓想提高企業的發展，績效考核的結果必須運用實際當中。
四、小結
本文結合多年的工作學習經驗，對城市軌道交通機電技術人才培養面臨的問題及其對策分析展開了研究與探討。具體的指出了，要正確的認識，城市軌道交通發展現狀，城市軌道交通發展中機電技術人才培養存在的問題及原因分析，城市軌道交通人才培養的途徑。
總之，對軌道交通企業來說，軌道交通機電技術人才培養工作的疏導是一項比較有復雜性的工作。這不僅需要學生自身的努力就夠了，還需要城市軌道交通企業部門的重視，加大對軌道交通機電技術人才的培養，只有軌道交通運營單位真正的了解了人才的思想動態，才能讓員工更好的為企業服務，促進企業的快速發展，所以希望有關部門能夠積極對城市軌道交通機電技術人才培養面臨的問題及其對策分析工作給予重視，并且對有關好的建議給予采納。
作者:王德春 龔清林 單位:重慶公共運輸職業學院
參考文獻:
［1］陳義宜．理論聯系實際構建“人才高地”———上海軌道交通網絡人力資源開發的探索［J］．人才開發，2008(5)．
5年人才培養規劃范文4
關鍵詞：老齡化 老年護理 人才培養
我國自1999年進入了老齡化社會，老齡人口急劇增加，成為老齡化發展速度最快的國家之一。中國老齡事業發展報告（2013）指出，截至2012年底，老年人口數量達到1.94億，占總人口的14.3%，其中80歲及以上高齡老年人口達2273萬人，2013年老年人口將達到2.02億，老齡化水平將達到14.8%【1】。按照聯合國的測算，2030年，中國65歲老年人口比例將翻一番達17.4%，2050年更上升至27.8%【2】。而我國老年護理專業人才嚴重匱乏，急需大量具備高素質的專業護理人才。因此，大力發展老年護理事業，加強老年護理教育，培養適應社會發展需求的實用型老年護理人才，是當前一項重要工作。
一、人口老齡化快速發展與老年護理專業人才缺乏相矛盾
隨著年齡的增長，老年人不但健康水平下降，失能率和殘障率也會迅速增加，需要專門的長期照護。同時，老年人的殘疾率和因病臥床率也隨年齡增長而增高【3】。為了提高老年人的生活質量，逐步實現健康老齡化和積極老齡化，需要更多的專業護理人員為日益增加的老年人提供專業幫助。目前我國醫院中護理人員配置就很缺乏【4】，隨著老齡社會的到來和養老模式的變化，各種形式的養老機構迅速增加，老年服務人才的需求隨之增加，從事老年事業人才缺乏的問題也隨之突顯出來，其中包括為老年人提供醫療護理服務的護士。
然而，目前我國從事老年護理的群體多是非專業人員，無論從數量上還是從質量上都無法滿足社會的需求。由于老年護理工作累、待遇較差、社會地位較低等原因導致老年護理基層人員隊伍的發展動力不足【5】。另外，現從事老年護理的人員學歷普遍較低，且沒有或很少接受過老年護理相關知識培訓和系統的教育，大多是下崗工人或家庭婦女，通過"師傅帶徒弟式"的方式學習老年人的生活照料技術。缺乏對老年人的心理護理和專業照顧，然而這正是老年人所需要的。因此，培養適應人口老齡化的老年專業護理人才迫在眉睫。
二、我國老年護理學科發展相對滯后
相對于美國、日本、澳大利亞等國家，我國老年護理教育是一門新興的學科。20世紀70年代末開始緩慢發展，到了80年代，我國政府開始對老齡事業有了一定的關注，隨之老年護理也受到了一定重視【6】。20世紀90年代，隨著我國進入老齡化社會，《老年護理學》才被全國多所護理高等院校列為必修課程，尚未在全國普及，《老年護理學》本科教材于2000年12月才正式出版。1999 年中華護理學會正式成立"老年護理專業委員會"， 有關老年護理的研究開始起步。在過去的20世紀里我國老年護理學科發展非常緩慢。
三、我國老年護理人才培養現狀
1.老年護理課程設置有待完善
目前我國從本科到中職各層次護理專業教育中還沒有開設專門的老年護理專業，對老年護理專業人才的培養尚屬空白。老年護理教學起步較晚。1994年，在護理教學中增設《社區護理學》課程，其中涉及部分老年保健和慢病管理等內容。1999年我國進入老齡化社會，衛生部對護理專業的課程結構做了調整，增加了《老年護理學》課程，但一般高等院校只在臨床護理專業中開設幾十個學時的《老年護理學》課程，由于學時有限，學生只是粗淺地了解老年護理知識，不能完整地掌握老年護理必須的知識和技能。老年護理是一門多學科交叉、實踐性強的課程，目前，多數護理院校只是開設《老年護理學》課程，其教材在課程內容上沒有體現老年護理的特殊性，尤其是心理健康評估和老年人臨終關懷等內容較少涉及。其他老年護理相關的課程，例如老年護理心理學、老年倫理學、老年人群的健康教育很少涉及。可見，目前我國培養老年護理專業人才的教育體系還遠未成熟和完善，老年護理學科的發展尚不能滿足老年人的護理需求。
2.老年護理師資隊伍嚴重缺乏
師資隊伍水平直接關系到老年護理教育的發展。目前我國從事老年護理教學的師資大多是醫院從事臨床護理或院校教學的教師，雖然在臨床工作中可能接觸老年患者，但她們未接受系統的老年護理專業培訓，缺乏為老年患者提供專業化服務的經驗。嚴重限制了老年護理學科質量的提升。
3.老年護理實習場所有限
目前，護理專業學生見習、實習的場所是醫院，部分醫院設有老年病房，由于時間和師資的限制，學生并未系統的學習老年護理相關知識和技能。社會上雖然有養老機構，但多數僅限于生活照料，缺乏專業人員的照顧，且沒有教學資格。
四、老年護理人才培養的建議
1.老年護理觀念轉變
由于我國老年護理教育起步較晚，無論是社會還是專業護理人員對老年護理的認識都存在誤區，認為老年護理是對老年患者的護理，社會上的養老機構就像老年人的大家庭，僅提供生活照料，并不是真正的護理。這些現象與"健康老齡化"的目標是不符的。隨著我國老年人口，尤其是高齡老年人的不斷增加，老年護理的服務場所應從醫院擴展到社區、家庭、養老機構，老年護理的服務內容應從疾病擴展到老年人群的身、心、社會、精神、文化等各方面，這些都需要老年護理人員具有扎實的專業知識和熟練的老年護理技能。
2.完善老年護理人才培養方案
2011年2月國務院學位委員會已經正式批準護理學專業成為I級學科，這也為我國老年護理學專業申請成為二級學科提供了可能性【7】。高等院校應充分利用這一契機，明確其學歷要求、知識技能水平等，加快我國老年護理學本科、碩士和博士學位教育項目的申報和建設，可參考發達國家成功經驗，設立老年護士的準入資質，將老年護理人才分為養老護士助理、養老護士及?？谱o士，明確其職責【8】。采取分級護理，并為在職護理人員提供繼續學習的機會，多渠道培養老年護理人才。
3.提供老年護理人員的職業發展平臺
良好的職業安全保障、優厚的福利待遇、廣闊的發展前景是吸引人才的重要條件，老年護理也不例外。國家應出臺相應政策，保障老年護理人員的職業待遇、職業發展、職稱晉升等，增強老年護理的職業吸引力。
21世紀我國的老年護理機遇與挑戰并存。老年護理教育應結合我國老齡化的特點，在借鑒國外發達國家經驗的基礎上，更新老年護理觀念，拓展老年護理范疇，完善老年護理人才培養方案，探索一條適合我國國情的老年護理人才培養新途徑，達到健康老齡化的目標。
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5年人才培養規劃范文5
關鍵詞：大學人才；保障機制；創新
中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）05-0119-02
大學人才保障機制是高等教育深化改革的一項重要舉措。高校人才保障機制是一項體系化建設的機制，涵蓋了人才引進、人才輸出、人才培養、人才激勵及梯隊建設等多個領域，是一項系統化推進的人力資源工程。我國高校受社會用人單位需求的影響，正在由學術型、職業教育型等單方面高校向涵蓋學術研發和職業教育等多項職能的綜合型大學轉型。而轉型的關鍵在于師資隊伍建設，在于配套的高校人才保障機制完善。
一、“送出去”人才培養戰略
人才培養策略是人才保障機制的基礎，也是構建大學人才長效發展機制的重要基礎。作為人才培養基地，高校師資隊伍的建設關系到教學質量、學生培養水平、科研技術水平等諸多問題，也直接影響高校的聲譽?？梢?，人才培養戰略在高校人才保障機制中的重要地位。
但人才培養策略并非一朝一夕所能實現的，而需要完善的、系統化的培養體系。作為大學師資隊伍的培養，應從現有師資人才培養入手，不僅培養學術型人才、教學技能人才，還需要培養管理型人才，從科研、教學、管理三個方面來完善師資隊伍建設。主要采取“送出去”的人才培養戰略。盡管各個大學都有相應的師資培訓中心，或本身具備碩士、博士學位授予資格，但“授業有專攻”，不同類型人才需要專業的培訓體系來培養。
“送出去”人才培養戰略作為一項系統化人才儲備工程，需要多年努力、周密的整體布局，以及環環相扣的實施步驟才能見成效。首先，對現有師資隊伍進行人才分類。即使作為教師也存在不同的類型，有些教師務實、踏實，善于鉆研教學方法，可以作為教育人才培養；有些教師雖然教學水平一般，但發表研究論文多篇，且學術水平很高，可以作為科研人才定向培養；還有些教師在學生管理方面見長，尤其關于做學生的思想工作，對于心理學等學科也具有一定的研究功底，可以作為行政管理人才培養。通過人才類型細分，使“送出去”人才培養戰略做到了有的放矢、因材施教。
其次，無論是科研人才、教學人才還是行政管理人才，在培訓經費允許的前提下，應盡可能地派遣到外校交流以積累工作經驗，或送往國外進修相關專業知識，以提高專業技能。但怎么“送”，往哪里“送”，則需要校方慎重考慮，根據教師的意愿和教學工作的實踐需要進行雙向選擇。
另外，從學校角度來看，建立與社會組織，省外、乃至國外大學的相互交流機制，也是必不可少的。目前，我國很多高校與社會組織構建了校企合作機制，對在校教師進行實踐技能培訓，也為在校教師提供社會實踐的機會，使科研與社會需求緊密結合起來。另一方面，還有一些大學與國外大學建立了國際交流生機制，同時還定期安排教師之間進行學術交流，乃至教學交流，以提高我國教師的教學水平，增長閱歷、開拓眼界，培養更多的跨文化教師。
二、“引進來”人才引進戰略
當然，高校師資人才培養僅靠“送出去”戰略是遠遠不夠的，優化自身師資力量固然重要，但引進國內外先進人才，運用“引進來”這樣的人才引進戰略，才能以點帶面，通過“外援”帶動“內援”的整體水平提升。
與人才培養戰略相同，人才引進戰略也是一項長期的、系統化人力資源工程。當然，如同足球俱樂部經營一樣，一些學校把“外援”作為臨時提升教學水平的生力軍，因而出現了過度重視的現象，導致一些“外援”教師受到社會輿論的過度關注，反而造成了教學水平失常等現象發生。當然，也存在一些“外援”教師教學水平夸大其詞的現象，或是一些“外援”教師很難融入校園環境等問題。綜合分析這些問題產生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善這些問題的根本在于做好兩個方面的戰略部署。
一是按需引援。為避免“外援”與校園教學氛圍格格不入的現象，同時也減少學校人才戰略經費的不必要支出，應采取“按需引援”的策略。無論是教學尖子、科研專家還是管理行家，需要根據學校整體的師資隊伍建設的總體規劃有計劃、有步驟地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪費，切實發揮“外援”的作用。當然，這種“引援”策略不同于簡單的“補位”策略，而是根據學校教學、科研任務，以及校園管理或發展策略等方面的實際需求進行“引援”。將引進人才放在適宜的崗位上，同時也避免了“專家治?！钡葐栴}的發生。
二是引進高層次人才為主。引援的目的是為了提高本校師資整體水平，而并非求得一時的教學水平提高。因此，在“引援”策略上應注重引進高水平的人才，以實現通過“外援”帶動“內援”能力提升，以使整體師資隊伍教學水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引進人才的年輕化。在“引援”過程中，很多學校容易犯“拼資格”的毛病，片面迷信“老資格”專家。當然，我們并不否認資格對于專家的學術水平和經驗來講是極其重要的，但資格并不等同于年齡。特別是引進一些年齡較大的專家，無論是從工作精力還是與青年教師的交流方面都會存在一定的障礙，反而不利于帶動本校教師水平提升。因此，在引進“外援”的過程中，應多關注年輕化人才，以促進“外援”與本校青年“內援”之間的深入交流，從而實現“外援”帶動“內援”的目的。
三、“促均衡”人才梯隊建設
當前大學人才建設存在明顯的不均衡現象，而且存在無序發展、無序競爭的現象，對于大學人才梯隊建設產生了不良影響。所謂不均衡現象多出現在梯隊建設的人才分布方面。很多高校仍然沒有從傳統的學術型科研單位轉型，這類學校在師資人才引進方面注重科研人才而忽略了學?！敖虝恕钡奶炻?。也有些學校過于注重應用型人才的培養，過度強化實踐類課程，對教師的“雙師資格”考核較為嚴格，而忽略了師資人才的業務能力和職業素養。其中一些人才為評定中、高級別的職稱，采取了不正當競爭手段，擾亂了高校人才梯隊建設的良性發展。綜上這些現象，對大學人才保障機制的構建與發展形成了阻礙。解決這些問題的根本在于人才梯隊建設走向均衡化發展之路。
第一步從“有序競爭”做起。無序競爭現象在科研小組中尤為常見，也是高校科研資源緊張所致。一些專家作為科研小組的負責人，借助自身在學術界的權威身份，打壓青年人才的創新研究，進而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成長。改變這一現象，首先要杜絕科研小組的專家負責制，采取“導師機制”“人才孵化機制”“接班人計劃”等措施來分化專家在科研小組中的權威地位，使科研人才之間形成良性競爭的局面，為青年人才成長提供空間。
第二步從“均衡發展”入手。高校人才是多種多樣的，總體可分為學科、科研和管理三大類。其中，又以學科和科研兩類人才居多。要使這兩類人才得到均衡發展，還需要站在高校人才的大局觀來統一規劃，結合學校辦學特色和未來發展方向，對人才的比例進行調節，使學科人才、科研人才和實踐專家三類人才的比例為最佳狀態。對于優勢學科、重點科研項目，可根據需求隨時調整人員結構，以保障學科和項目的良性發展，也使不同類型的人才能夠各展所長，得到施展空間。
第三步注重“人才年輕化”。當前很多高校的人才建設開始向年輕化轉型。這是由于青年教師發展潛力大，可塑性強，人才培養計劃為這些青年教師規劃好了職業生涯發展道路，也為青年教師崛起提供了機會，有助于高校人才隊伍建設的可持續發展。
四、“強考核”人才激勵策略
人才保障機制中最為重要的一點是考核機制的建立健全，以及激勵策略是否得當。二者相輔相成，堪稱人才梯隊建設的兩把尖刀。
首先，人才考核機制有助于保持高校人才隊伍的活力。人才不再是一勞永逸的。將崗位聘任制與職稱評聘制分而行之，重點在于崗位聘任制的變革，堅持“能者上、庸者下”的原則，權力下放，放開崗位設置的上限，不以資格論，而是注重教學水平和科研業績的評定，為青年人才提供更多的機會，以保障高校人才隊伍的年輕化和活力，為教、研水平的整體提升創造平臺。同時對于教師專業化發展制定系統的、體系化的發展機制，形成學校、院系、教師個人在內的三層機制，明確各方責任、權利與義務，在教學培訓、學術指導等多個方面構建資源平臺，以保障教師的自主發展。另外，考核機制是對人才全方位能力的監督與評定，是保障人才梯隊建設步入良性發展的基礎。通過考核打分，使人才的個人能力量化地顯現出。比如有些教師的科研水平得分超過了教學能力的得分，有些教師的實踐能力突出……這些方法的應用保障了人才隊伍的活力。
其次，建立有效的激勵機制。人都需要被認可、被肯定。而激勵機制實質上就是人對自身身份和技能的認可。作為高校教師，教學水平、科研能力得到認可，即是通過激勵手段來實現的。對于取得科研成果、專利、提升教學水平的人才，予以相應的物質獎勵，作為對其能力的認可。當然，對于高校教師的綜合評定不再局限于論文、科研成果、專利數量這些指標，而是考察人才的綜合能力，包括教學、科研、實踐三個方面的能力。并采取末位淘汰制，以激勵人才不斷銳意進取，同時也保障了高校人才隊伍的純潔性。尤其是退出機制的設立，改變了以往“只上不下”和“只進不出”的人才評定模式，通過篩選、評定、淘汰的過程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出機制有效地保持了人才的創新性與活力，是比物質激勵更為有效的一種手段。
目前高校人才保障機制尚有諸多不完善之處，還無法滿足高等教育深化改革之需。包括師資隊伍的可持續發展帶來的梯隊建設不足、高層次人才與具備“雙師資格”人才占比過少、人才專業化程度不高、懲罰機制不完善等問題。這些問題的出現，是偶然中的必然，需要通過“送出去、引進來、促均衡、強考核”的四大策略予以調整解決。從而使高校人才保障機制得以完善、健全，適應時展的需求。
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5年人才培養規劃范文6
【關鍵詞】現階段 人力資源管理人才 培養 創新
目前，很多企業已經充分認識到人力資源管理是企業能否取得核心競爭力的關鍵，是形成企業凝聚力與發展企業內部優勢品牌的基礎要素。因此，很多企業的管理層越來越重視人力資源管理工作的開展，并且采取了一系列的方法和手段來加強企業人才的培養，以達到降低企業成本與更好地滿足客戶需求的目的。但是，在人力資源管理的人才培養過程中，傳統的人才培養模式已經不能滿足現階段人力資源管理工作的需求。因此，必須加強對于企業人才培養模式的完善與創新，以更好地服務于現階段人力資源管理工作的開展。
一 現階段企業人力資源管理中人才培養工作的新要求
1．對人才培養提出了更高層次的要求
對于企業的人力資源管理中的人才培養工作而言，應注重企業員工專業技能、工作協調、溝通，以及學習能力的提高，各企業在開展具體的人才培養工作時也主要圍繞著這些方面進行開展。但在具體的工作開展過程中，部分企業只注重其中一種或部分能力的培養，而忽略了其他能力的培訓。如有些企業很重視新員工專業技能的培養與提高，卻淡化了對其企業文化、企業理念、溝通能力與工作協調能力的重視，從而很難實現企業人力資源人才的全面發展。因此，在現階段的企業人才培養工作開展過程中，應注重企業人才綜合技能的全面發展，為企業整體績效的提升提供有力的保障。
2．注重企業員工職業生涯的規劃設計
在現階段的很多大型企業中，對于員工的內部培訓已經成為一種常規化的工作，其培訓內容主要涉及業務知識、管理技能和企業文化等多個方面。但值得一提的是，人才培養工作除了應加強以上工作的開展之外，還應充分關注企業員工的發展前景，為他們規劃出一條符合自身發展需求的職業道路，從而使他們能夠更積極地投入于現階段的工作中去。同時，這意味著現階段企業人才培養模式應做出相應的補充與完善。
二 為滿足現階段工作需求的企業人才培養模式創新
1．結合企業實際情況，制定新的人才培養方案
在企業的人才培養過程中，應結合企業自身情況制定出一套與企業人力資源規劃相匹配的人才培養方案，并且通過該方案的指導，逐步形成具有高技能、創新能力較強的核心競爭團隊，為企業總體戰略目標的實現創造有利條件。同時，在制定人才培養方案的基礎上，應重點培養企業的人才梯隊建設。如從技術人員角度將企業人才分為領軍人物、專業技術帶頭人與技術骨干三個層次，并且根據標準、目標和任務的不同進行細化培養管理。在此過程中，應針對不同的人才選擇不同的方式加以培養，為他們提供積極有利的條件，為新型復合型企業人才的培養打下堅實的基礎。
2．加強人才激勵與競爭模式的實施力度
建立以人才測評、績效評估和薪酬激勵制度為核心的模式，是人力資源人才培養工作的核心，對人才的培訓、任用、考核等都發揮著非常重要的作用。只有對培訓人員進行精確的績效評估、考核，才能真正了解他們的業績，以對他們進行相應的精神激勵與薪資獎勵，實現人才激勵的目標。
在人才培養過程中，企業還應引入人才競爭的策略，以促進他們在培訓過程中的積極進取與共同進步。對于市場經濟而言，競爭是最具有生命力的內在因素，只有引入競爭機制才會有相互之間的比較與鑒別，才能使優秀的企業人才脫穎而出。同時，這種新機制的引入也會讓青年人明確自身的發展目標，從而真正發揮出人才在關鍵崗位上的作用。
3．注重人才核心技能的培養
第一，注重專業技能的培養。對于人力資源管理工作而言，專業技能是指與其崗位內容相對應的技能。在具體的培訓工作過程中，企業應加強對員工專業技能的培訓，以提升他們的核心競爭力，為企業打造出專業化人才。
第二，注重組織協調能力的培養。在此項工作的具體開展過程中，企業應根據不同崗位工作性質的不同，加強員工專業技能、溝通能力、協調各部門之間關系等能力的培養，從而發揮出企業人才的整體效能。
第三，注重自我管理能力的培養。人力資源是企業的重要戰略伙伴，這就要求在人才培養過程中要重視他們自我設計、自我學習及自我協調控制等能力的培養，以獲得他們的自我實現與全面發展。
4．建立并完善價值評價體系
價值評價體系是人才培養與人力資源開發的重要組成部分，這就要求企業要以整體的戰略眼光來構筑企業人才培養體系，讓該價值體系與企業人才培養過程中的各個環節相互連接、相互促進。在此過程中，還應建立起正確的崗位評估價值、健全職稱管理與生產崗位體系，從而改變傳統人力資源管理重使用輕管理的弊端，實現現階段新型復合型人才培養的目標。
三 結束語
隨著企業體制改革的不斷深化與發展，新型人才培養模式作為一項復雜的系統工程，有待于進一步的加強與完善。要完成這一目標，企業必須站在一個新的高度拓寬思路，加強企業人才培養模式的完善與創新，認真抓好人力資源管理工作開展過程中的每一個環節，為企業的可持續發展提供有力的人力資源保障。
參考文獻
