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人事管理的工作職責范文1
區委組織部：
貴部執行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》有關問題專項治理工作的通知》收悉，堅持邊學習邊自查，深入查擺存在問題，查清工作短板，現將有關情況報告如下：
一、繼續加強對《黨政干部選拔任用工作條例》《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》的專題學習
通過黨委（黨組）會議、個人學習等形式，認真學習文件精神，深刻領會文件的實質，全面把握《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》的內容和要求，切實做到“三學習三提高”。
二、對照自查，落實整改措施
對照執行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》有關問題清單，按照要求將《守則》以張貼的方式置于部討論研究干部任免事項的會議室。
人事管理的工作職責范文2
關鍵詞：JCI標準 公立醫院 人力資源管理
JCI是國際醫療衛生機構認證聯合委員會（Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations 簡稱JCAHO）用于對美國以外的醫療機構進行認證的附屬機構。JCI標準是全世界公認的醫療服務標準，代表了醫院服務和醫院管理的最高水平，也是世界衛生組織認可的認證模式。JCI 標準中人力資源管理的核心內容為員工的資格與教育（SQE），并有具體要求與管理方式。目前，我國公立醫院人力資源管理還比較滯后，用JCI標準指導，將會促進醫院人力資源管理的發展。 一、公立醫院人力資源管理現狀
1.人力資源管理體制滯后。雖然我國的事業單位在不斷深化人事制度的改革，在用人制度已出現一些重大的轉變，但受傳統計劃經濟體制下形成的人事管理思想的影響，還沒有實現由“單位人”向“社會人”的真正轉變，人員聘用還停留在形式上，競爭上崗、擇優聘用沒有發揮其應有的效用。
2.內設機構職能較差。由于體制關系，醫院人力資源管理職能分別由醫務、科教、人事、護理、經管等多部門進行。相應的管理部門——“人事部門”僅僅是一個行政服務部門，只負責人員的“進”與“出”，人員的管理也就是負責考勤、例行的工資增長審批、職稱的申報等常規性工作，員工的在職培訓、績效考核都有相應的職能部門管理。
3.人力資源管理滯后。如員工知識、技能的評價標準不統一，缺乏規范的程序；醫院人才評價體系主要用高、中、初級職稱來評價；工作職責針對性不強，沒有建立員工資質的評價制度，履職情況的考核與評價缺乏數據化，管理不夠細化等等。
4.人力資源嚴重不足。醫院人員配置標準還是1978衛生部頒布的。經過30多年的發展與改革，各類人員的配置要求已遠遠不能滿足醫院臨床、教育、科研的要求，工作人員超負荷工作的現象在大型公立醫院普遍存在。
二、引入JCI標準尋求人力資源管理發展對策，與國際醫院管理接軌
1.進一步改革人事管理體制，減少人員計劃、編制等方面的束縛。適當而充足的人員配備不但對病人治療至關重要，而且對教學和科研工作也非常重要。醫院應根據實際需求確定人員配備計劃，不應受到上級部門規定的編制計劃的限制。
2.整合人力資源管理職能。針對目前多部門管理的現狀，制定人力資源管理制度及詳細的操作流程，使各部門能用統一而規范的制度與流程開展工作尤為重要。同時，要建立協作機制，加強部門間的溝通與合作，使人力資源管理得到有效的整合。
3.專業技術人員及相應服務人員的數量配備標準要進一步提高。根據JCI的標準，醫院人員配置數量需大幅提高，如JCI標準要求接觸每一位病人都要進行手消毒，對門急診病人要做疼痛、營養評估，這會讓醫務人員的工作量大大提高。如果員工配置不足，超負荷工作，要保證醫療質量與安全是非常困難的。
4.政府要加大對公立醫院的投入，以保障人力成本。JCI主要關注的是不斷改進與提高醫療質量、保障病患的安全。改善醫院陳舊的基礎設施、設備，購置控制院內感染的物資等等都需要經費的投入，如果政府不加大投入，醫院的經濟壓力增大，人力資源成本將得不到保障。
人事管理的工作職責范文3
但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才并在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對于改革的要求而言，還存在著較大差距。
1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自不夠。
2、傳統的人事管理基本上是一種業務管理。它僅在企業“需要”時發揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發放工資和管理勞保福利等。
3、傳統的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。
為此，人事部根據國家的兩個轉變，制訂了《人事工作1996－2000年規劃綱要》，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現兩個調整，即把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統的人事管理調整到整體性的人才（力）資源開發上來。
人力資源、人力資源開發、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛的術語，與傳統的人事管理相比，有以下特點：
1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經營戰略的一個重要組成部分，因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理一躍成為企業管理方面最具有決定意義的，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。
2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。
那么，在新的歷史時期如何走出傳統的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。
一、從宏觀上，主要采取以下步驟：
1、對人力資源總量和結構現狀。
2、調查，確定全國或全球的人力資源發展的主要。
3、確定人力資源發展的指導方針和戰略目標。
4、調整人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構、年齡結構等。
5、加大培養力度，全面提高人力資源的素質。
6、實現人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。
7、積極推進人力資源管理配套改革，如養老保險、失業保險、醫療保險以及住房、就業、戶籍制度、身份界限等的配套改革。
8、加快政府職能轉變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業指導、人才交流、勞動監察、勞動仲裁等的管理。
二、從微觀上，主要做好以下工作：
1、在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發的資源進行全方位開發；改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領導，參與組織的總戰略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發揮人力資源管理部門的作用。
2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發人力資源的優勢。
3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業來說，最重要的是做好企業的經營問題和組織問題，所以要選擇恰當的經營體制、領導體制及業務管理體制，設計管理信息系統等。
4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據企業目標、任務及組織設計，確定企業對各類人員的需求及人員來源，制訂開發人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。
5、人員補充或更新，包括招聘、、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。
6、員工的、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。
7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據制定的政策及員工的表現確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。
8、工作與生活質量管理，包括勞動保護、衛生、員工關系、集體福利等。
9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態度及思想覺悟等方面的考核和評價。
根據十四屆五中全會，從現在起我國的改革開放和化建設將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應以經濟建設為中心，服務于經濟建設，從而大力開發人力資源成為未來人事管理的趨勢。
現行人事部門存在的問題及思考
人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去。但是，現行的很多人事部門還缺乏全面地系統地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新。
一、管理內容結構化、系統化
管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。
一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環節、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成結構，即系統結構，所以又可以將其系統化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協調一致地開展工作。
二、管理制度化
盡管一短時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。
1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法規，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據實際情況制定的辦法和制度細則等?？梢愿鶕芾斫Y構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。
2、增強人事工作的民主性。
用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。
三、權責相當化
權責相當是指一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應。
在現階段，人事部門出現了權責不相當的情況。一定程度上，承包制、廠長負責制的實行，制度的建立，對人事部門的權限有所，這是合乎的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務了。
應該說，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，去進行組織的管理、協調與優化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。
在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業管理或行業管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產和投資，而不僅僅是一種支出。
通過以上，人事部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：
1、領導放權。
2、理順人事部門管理與服務職能的關系。
3、開拓思路，尋求新的管理內容和管理等。
四、機構設立化、靈活化
在我國，現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著的發展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。
根據市場的發展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。
1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。
2、小型組織、個體私營，甚至中型規模單位將人事部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。
五、人員專業化
目前，人事部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置；善于做職工思想工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總得來說，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。
值得慶幸的是現在已經有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：
1、吸收、接納納受過專門的專業性人才。
2、對人事工作者進行專業培訓。
人事管理的工作職責范文4
現如今，我國改革開放進程逐漸加快，國有企業只有健康向上的發展才能使我國國民經濟穩步發展。要想推動我國國有企業的科學發展，那么轉變國有企業人事管理戰略十分必要。目前，由于我國國有企業不注重人事管理的發展，所以在人事管理上存在一些問題，不利于發展與創新，只有轉變人事管理的戰略，才能夠促進國有企業的發展進步，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；戰略轉變
一、目前我國國有企業人事管理中存在的問題
1.缺乏人力資源管理意識。盡管當前我國有很多企業設立人力資源管理部門，但是卻沒有完全發揮它的功用，企業經營者對于人力資源管理部門不重視，對于人力資源管理的真實含義了解的不透徹。企業經營者認為資金才是企業發展中的重中之重，使企業發展起來的基礎就是資金的注入，雖然資金對于企業來說也很重要，但是其忽視了人力資源管理的重要性，沒有認識到要提高企業的競爭力，最重要的競爭武器就是全面發展的高素質優秀人才，國有企業中如果缺乏有能力的優秀人才，對與企業的發展是十分不利的。
2.不完善的人事管理機制。目前國有企業中人事管理機制不完善，一方面表現為選擇人才的機制缺乏合理性，許多人通過不正當的方式進入到企業中，就使那些真正有能力的人落選，我國國有企業最需要的人才是真正有有能力的人，其應該選擇滿足公司要求以及符合公司發展的有相關知識技能的優秀人才，然而我國的國有企業常常在選人方面出現不公平的情況，會受到許多不相關因素的干擾，或出現對于企業員工的評價不公平的情況。此外，我國國有企業還特別重視學歷?？赡鼙究频奈幕潭染湍芡耆珓偃芜@份工作，但卻要招聘研究生甚至更高學歷的人來完成這份工作，造成了社會中人力資源沒有得到合理的分配，這樣會出現人力資源浪費的情況。另一方面體現為培訓機制不健全，現在教育越來越受到人們的重視，教育事業也在逐漸進步。這就使企業員工提升了文化素養，而且企業員工想提高自己專業水平的意識也愈加強烈，入職培訓在企業工作中也顯得越來越重要。一個企業如果培訓機制十分健全，企業員工的發揮成長空間也就越大，而且能充分調動企業員工的積極性。然而，就目前國有企業的培訓狀況來看，存在著一些問題，企業的培訓只是一個形式，培訓的質量達不到標準。很多企業對企業員工進行的培訓沒有達到培訓目的，企業也不注重企業員工的培訓效果。
二、轉變國有企業人事管理的戰略
1.國有企業的經營者應提高人事管理意識。人才資源對于現代企業來說起著十分重要的作用，現代企業只有擁有能力的優質精英團隊，企業自身的競爭力才會有所提高，在競爭如此激烈的今天企業也能擁有一席之地，因此，提升我國國有企業競爭的人事管理意識具有十分重要的意義。在國有企業管理中完善人事管理時，應為大局考慮，樹立全局觀去解決國有企業人事管理中的問題，運用發展的眼光看待以及解決問題。
2.國有企業應建立科學健全的人才競爭機制。國有企業招聘人才要有完善的招聘計劃，主考官要高標準、嚴格以及負責任的為企業選出有能力并且與企業的要求相符合的人才。應聘者要通過競爭的方式來爭取在企業工作的機會，這樣不僅能看出他們的真實能力水準，也會讓他們產生壓力，從而激發出他們的動力，使其珍惜工作機會，推動企業健康科學的發展。在建立健全人才機制的時候，國有企業要明確工作職責以及工作內容，根據企業內的管理制度對企業員工進行獎懲，使人才得以合理調動。
3.完善薪酬制度以及鼓勵機制。由于國有企業的自身情況都不相同，國有企業要通過自身的實際情況，建立以及完善薪酬制度和鼓勵機制。只有建立完善的薪酬制度以及鼓勵機制，才能將員工的利益與企業的利益密切聯系在一起，才會讓企業員工充滿動力，積極的參與到工作中來。為了避免不公正不公平的員工晉升情況的出現，在員工晉升考核的時候，周全考慮企業員工的綜合素質。通過工作能力的情況、員工工作態度的情況以及員工的工作業績的情況等等進行科學合理的公正考核，確?？己斯ぷ鞴巾樌倪M行，注重維護員工的利益，才能讓員工重視工作，從而提升業績。
三、結語
國有企業管理中，企業的人事管理是不可或缺的一部分。盡管在我國國有企業人事管理中有一定的問題存在。但是，只要我們根據這些問題的實際情況制定解決方案，不停的創新、完善國有企業人事管理制度，使管理更具有人性化，調動工作人員的主動性以及積極性，改革人事管理，使人才資源可以發揮出最大的優勢，推動企業的發展進步，增強企業的綜合實力，提高企業的競爭力，就能夠讓國有企業長久的發展。
作者：江南 單位：廣西經濟管理干部學院
參考文獻
[1]張軍亮.現代國有企業人資管理方式的改革[J].企業發展與規劃,2012(11).
人事管理的工作職責范文5
一、當前國內國企人事管理的現實狀況
國內各個大規模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經濟的發展方向，是中國經濟的主要構成內容，在國民經濟的增長中發揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經濟機制束縛下的人事管理已經無法順應國企的現代化發展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環境下，國企的人事管理方式向現代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經濟機制下，傳統的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業中的競爭優勢。
二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。（三）有助于促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發出來，進而著實實現工作質效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關注，盡管設置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對于企業成長的重要作用，唯有具備高素養的裁人才可以提升國企在同行業中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關系戶”的現象，導致此種問題產生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質的持續提升，國有企業職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵?？墒牵斍岸?，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業成長與人才儲備的角度構建多層次、復合性的動態培訓機制。
四、國有企業人事管理的措施
（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養的人才團隊，才可以形成企業本身的關鍵競爭優勢，才可以在同行業的競爭中占據有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業員工的管理問題，而且在企業的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經過企業領導班子的指引，在企業構建文化過程中，提升企業經營成績，實施企業的發展計劃。（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發揮人才的潛能，另外還能夠推動企業穩定發展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發展過程中必須要依據本身的現實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制才可以對職工發揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業的發展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養，防止產生不平等的選拔現象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業和職工的利益，才可以更高效的推動企業成長。（四）人員潛能的發掘和培養國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續的健全自身知識架構與提高技術能力，協助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業績和整體素養，最后實現提升企業競爭實力的目標。
五、結語
人事管理的工作職責范文6
論文摘要:從傳統的人事管理過渡到現代人力資源管理，不僅僅是名稱和形式上的改變，更是管理思想的變革.這種變革體現在從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革，從職務終身制到聘任制管理方式的變革，從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革和從生硬化到人性化的管理制度的變革等.
在科學技術迅猛發展的今天，知識和人才的價值對組織的重要性已毋庸置疑.日本著名企業家松下幸之助曾說過:“國家的興衰在于人，國家的滅亡也在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧歷史，可謂絲毫不爽.經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜.”面對市場經濟的激烈競爭，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趨成為現代組織管理的核心問題.前幾年還不為人所知的“人力資源管理”這一名詞也在短時間內流行起來，許多地方政府和企業相繼成立人力資源開發部門，許多大學也設置了人力資源開發與管理專業.但是，從傳統人事管理到現代人力資源管理的深層次看，這一變化，遠非名稱和形式上的簡單變化，更重要的是一種管理思想的變革.我國傳統人事管理模式是在計劃經濟體制下形成的，現代人力資源管理則是在市場經濟體制下產生的.在計劃經濟下，傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理;而現代人力資源管理的核心則是以“人”為本的管理，兩者的管理思想有著根本區別.
1從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革
在工業經濟時代，管理者要求勞動者按標準定額完成工作任務，其最關心的是勞動者生產率的高低，而不是知識和技能的培養提高.因而管理者把人作為一種成本看待，認為起決定性作用的是物質資源而非勞動力資源，這就決定了傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理思想.在這種管理體制下，職工是被動的，一切行動聽從單位領導的指揮，就像是一個物品，由其隨意搬動，毫無主觀能動性可言.近年來，以知識和技術的創新為本質特征的知識經濟大潮，對現代組織產生了巨大的沖擊.在高新技術日新月異的時代，吸引、留住和用好高素質的人才，已成為一個組織在市場競爭中賴以生存和長足發展的決定性因素.因此，倡導以人為中心的人力資源管理思想逐漸取代了舊的人事管理思想.與傳統的管理思想相比，現代人力資源管理的核心是“人本管理”.所謂人本管理，就是指管理者在組織的決策、計劃、經營管理過程中重視人、了解人、關心人、激勵人、尊重人，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現個人和組織的共同目標的一種管理模式.在這種管理模式下，人被視為最有價值的資源，通過長期的投資和合理使用，最大限度地發揮人的潛能，提高其創新能力，同時也使組織獲得更多的回報.觀察近年來國內一些知名企業，如海爾、春蘭等的成功經驗，他們無不在人力資源管理中貫徹了以人為本的思想，通過對人才的吸引、維持、激勵及持續不斷地進行人力資源的開發和培訓，建立起人才優勢，進而在競爭中取勝.高校的發展也是如此，近年來各高校紛紛推出的人事政策，如高額的安家費、科研啟動基金以及定期培訓計劃等等，無不體現了重視人才、以人才為中心的管理理念.在21世紀，誰能夠樹立以“人”為本的管理思想，在不斷吸引高素質的人才的同時，留住和用好現有的人才，誰就能夠在新的一輪競爭中脫穎而出.反之，如果還堅持以“物”為中心的思想，就勢必被時代潮流所淘汰.
2從職務終身制到聘任制管理方式的變革
由于傳統的人事管理是在計劃經濟體制下建立起來的，其管理模式難免受到“計劃”的影響.一個職工從上學、畢業分配到招工錄用、晉升調動等都基本上由組織統一按計劃進行，個人無法直接參與或改變自己的工作身份.這種局面造成職工職務能上不能下、工資能高不能低，同時也很難調動職工的工作積極性.在現代人力資源管理中，強調轉變用人機制和操作方法，推行聘用合同制，是打破傳統的職工身份終身制的一種現代人力資源管理模式，是人事管理適應市場經濟體制、人事管理法制化的必然趨勢.在新的管理體制中，用人組織可根據需要采取“公開招聘”與“競爭上崗”的方式，既可以高職低聘，也可以低職高聘.如當前的高校人事分配制度改革，淡化對身份的管理而側重于對現有崗位的管理，即使擁有教授的身份，如果不能充分履行對應的職責，也可以聘任低級職務.同時對一部分處級、科級崗位進行公開招聘，為職工創造了能者上、庸者下的暢通渠道，既使組織得到與崗位相匹配的人才，同時又一改傳統的“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，把選擇職業、職位的權利交還給個人，使個人能充分選擇有利于發揮自己潛能的崗位，從而在提高職工積極性和創造性的同時，也使組織的目標得以實現.
3從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革
在傳統人事管理中，管理人員的工作重點主要是在檔案管理、職稱、培訓、工資福利、人事關系調動等事務性工作上，不參與組織的戰略規劃.人事管理部門被視為單純的職能部門，只是被動地反映和執行領導命令及例行辦理常規事務，忽視管理的主動性，是典型的按照“靜態”的、以“事”為中心的人事管理模式進行操作的.現代人力資源管理部門作為組織的核心資源，其管理人員不僅要完成傳統的人事管理事務，更重要的是要參與組織發展戰略的制定.一方面通過對外部人力資源環境及自身人力資源優劣的分析，為決策者選擇近期和遠期目標，制定戰略、政策和工作計劃，提供人力資源方面的支持性依據;另一方面，根據組織發展的規劃、分析對人力資源的要求與現狀的差距，制定人力資源短期及中長期計劃，并根據職工現狀與組織的要求采取措施彌補差距.因此人力資源管理具有更強的主動性，工作內容也發生了量和質的變化.
4從生硬化到人性化的管理制度的變革
傳統的人事管理制度從其內容來看，大都是在職工考核考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作職責等方面對職工加以限制，將職工僅僅看成是一種管理對象，偏重于對職工的監督控制，存在著官僚式的架勢，缺乏人性化的鼓勵.同時條條框框也壓抑了職工的創造性，降低了職工對組織的認同感.管理人員不能與職工進行平等溝通，使組織無法了解職工的真正需要，從而很難對職工進行管理，更加無法采取有效的激勵方法留住他們.現代人力資源管理樹立以人為中心的管理觀，在制度建設方面首先考慮的是人的才能的發展，以人力資源開發，即對職工的培養為前提，實行人性化的管理.同時重視職工的生涯設計，幫助和指導職工設計自已的生涯發展規劃，并允許職工在其崗位選擇中不斷“試錯”和“調整”.職工在組織中除了能充分感受到人性的關懷外，對自己的事業發展目標和狀況也充滿信心，提高了對組織的認同感，激發了團隊精神，從而有利于增強組織的凝聚力.
