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人才資源服務范文1
11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后
當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。
12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全
在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。
13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。
2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。
23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略
制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務為向導的管理理念
管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。
32加強人力資源管理服務工作的反饋調查
定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。
人才資源服務范文2
原告：趙萍，女。
被告：蔡偉峰，男。
第三人：蔡偉東，男。
第三人：馬艷紅，女，蔡偉東之妻。
案情爭議焦點與法律適用
原告趙萍與被告蔡偉峰于1992年自愿登記結婚，1994年12月婚生一女，取名蔡嘉嘉，雙方于1996年9月13日在婚姻登記機關自愿登記離婚，但因雙方都不想撫養婚生女蔡嘉嘉，即在登記離婚的同是與第三人蔡偉東、馬艷紅簽訂了收養協議。該協議經公證機關公證后，原、被告即將蔡嘉嘉送給第三人收養，此時蔡偉東、馬艷紅均不滿三十五歲。1996年12月初，原、被告雙方復婚，在征得收養人同意后，將蔡嘉嘉領回撫養。但不久雙方又發生新矛盾，均感到難以共同生活，又將蔡嘉嘉送給第三人撫養。此后，原告趙萍經常去第三人住處看望蔡嘉嘉，引起第三人反感。1997年5月，趙萍向新疆哈密市人民法院起訴，主張對蔡嘉嘉的監護權。
審理結果：
哈密市人民法院受理此案后，公證機關經調查確認第三人夫婦在收養蔡嘉嘉時均不滿35周歲，不符合收養人條件，于1997年6月18日撤銷了收養公證。
哈密市人民法院經審理認為：原告與被告在離婚時同第三人達成收養協議，將他們的婚生女兒蔡嘉嘉送由第三人收養，但由于第三人達不到法定收養人的年齡，該收養協議應確認無效，且已被公證機關撤銷公證，第三人應將蔡嘉嘉送還其生父母。鑒于被告的經濟條件優于原告，蔡嘉嘉自出生以來一直由被告及被告的親屬照料，由被告撫養更有利于孩子的健康成長，故對原告要求對孩子行使監護權，由其撫養孩子的訴訟請求不予支持。該院根據《中華人民共和國民法通則》第十六條第一款、第五十八條規定，于1997年6月28日判決如下：
一、原告趙萍、被告蔡偉峰與第三人蔡偉東、馬艷紅訂立的收養協議無效，
第三人將被收養人蔡嘉嘉送還其生父母；
二、蔡嘉嘉隨被告生活，撫育費用由被告負擔。
趙萍對判決不服，向哈密地區中級人民法院提出上訴，二審法院經審理認為，趙萍與原審被告的經濟狀況較好，均有能力撫養孩子，但考慮到孩子年幼，且是女孩，隨母親生活更有利于孩子健康成長，原審認定部分事實不清，處理不當，予以糾正，根據《中華人民共和國婚姻法》第二十九條第三款和《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）項的規定，于1997年8月11日判決如下：
一、維持哈密市人民法院民事判決第一項。
二、撤銷原審判決第二項。
三、上訴人趙萍與被上訴人蔡偉峰婚生女兒蔡嘉嘉隨上訴人生活，撫養費由上訴人
負擔。
案情爭議焦點與法律適用
人才資源服務范文3
(一)人才資源與其他資源相比,具有一些鮮明的特征:
1、兩重性。是指人才資源既是物質財富的創造者,又是物質財富的消費者。創造物質是有條件的,消費物質財富是無條件的;即只有當人才資源與自然資源相結合的時候,才能創造物質財富。因此,人才資源的數量過?；蛘呷瞬刨Y源的質量結構與現存經濟結構以及社會需求相脫節,或現有的人才資源沒有被有效利用時,就造成了人才資源和物質資源的雙重浪費。
2、能動性。這是人才資源的一個主要特征,即人才資源在經濟活動中起著主導作用。一方面,人才資源活動總是處在經濟活動的中心位置上,總是處在發起、操縱、控制其他資源的位置上。另一方面,人才資源有自我開發和可激勵性。[工作成效E=工作能力(A)×作動機(N)]。因此,如何調動人的積極性和能動性是人才資源開發的一個重要課題。
3、持續性。物質資源一般只有一次開發、二次開發,形成最終產品使用之后,就不存在繼續開發的問題;而人才資源則不同,使用的過程也是開發的過程,而且這種開發過程具有持續性。
4、時效性。礦產品資源一般可以長期儲存,不開采時,品位不會降低,而人才資源則不同,儲而不用,則會荒廢、退化。因為作為人才資源的人能夠從事工作的自然時間是有限的,而且在人生的每一個時期(青年、壯年、老年),人的工作能力都有所不同。不開發、不使用,人才資源就失去了它固有的作用。
5、高增殖性。在國民經濟中,人才資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在社會經濟條件下,勞動力的市場價格不斷上升,人才資源投資收益率不斷上升,同時勞動者的可支配收入也不斷上升。
(二)人才資源管理的要素
1、人才資源數量.人才資源數量由人才資源絕對量和相對量兩個概念構成。就油田生產,人才資源絕對量更具有意義,它是指油田在冊的能正常工作的職工和即將被油田吸納工的對象來源。但是人才資源相對量對油田后勤服務來講是不能被忽視的。人才資源相對量的含義為人才資源絕對量與人口總數的比例關系。這個數值反映油田要擔負作為消費者的人的數量關系。
2、人才資源質量。人才資源質量是在一定社會生活條件下,能滿足響應生產經營活動的程度,是全面反映人才資源素質的特征。它包含身體、技能、文化、思想、道德等素質,目前就油田的人才資源質量而言,是一般勞動力有余,而專業技能勞動力不足;適應現實工作勞動力有余,滿足今后緊急發展的勞動力不足。勞動力資源總量富余與專業技術人員短缺現象并存。
3、人才資源總量。油田人才資源總量是其人才資源數量和質量的乘積。它表示在一定時期內油田所擁有的勞動能力總和,是油田自然力量與社會力量的一種體現。
二、石油企業人才資源現狀及存在問題
(一)用工總量過大,人浮于事
由于油田在上產時,調用和吸納大量員工以滿足油田上產需要。但隨著油田不斷開采,油氣產量逐年遞減,需求的員工也必然減少,這一方面東部老油田尤為明顯;同時加之每年安置的高校畢業生、部隊轉業人員、油田子女就業,導致油田職工總量過剩。而與世界各大石油公司的年人均產油量相比,我國的石油總公司年人均產油量遠低于其他國家,職工總數卻大大高于其他國家的石油公司。因此,無論從原油產量,還是從生產經營形勢分析,國內油田職工富余,人浮于事的現象十分嚴重。
(二)人員包袱過重
職工隊伍結構不合理、勞動效率低下,已經成為影響和制約企業提高經濟效益的重要因素之一。表現比較明顯的是員工結構不合理,一是油氣主業與非油產業、社會服務人員結構不合理,油氣主業人員比例小,在某些特殊崗位存在缺員;而非油產業、社會服務人員比例大(據統計達到50%),人員富?，F象嚴重。二是高學歷、高素質人員比例小,一般性操作人員多。三是由于近年基本未從社會招工,基本是過去員工從事油田業務工作,導致油田30歲以下人員少,年齡偏大人員多,普遍出現職工年齡老化和接替不上的問題。
三、對強化油田企業人才資源管理的建議
在油田實際工作中,通過人才資源管理,開發、鍛煉是一支能打硬仗的員工隊伍,配合建立有效激勵約束機制,是油田走出困境、實現可持續發展的決定性因素。
(一)增強對人才資源管理重要意義的認識
人才資源管理關系到油田油田能否振興的重要因素,油田各級黨委及領導要十分重視這一工作,要列入議事日程。人才資源開發工作要有計劃、有指導,有目的進行,要統籌全局,調動各個方面的積極性,使工作協調高效,在最佳狀態上運作。
(二)新增人員來源的控制
1、控制總量增長。首先保證原有高層次人才的接替和增長,實現技術與管理的進步,使油田生產的增長,效益的提高,轉移到主要依靠使用高新技術和科學管理的基礎上,其它方面的增長,凡與上述原則不相適應的應嚴格控制。
2、文化層次控制。要爭取大學本科生及以上學歷人員有較大增長,尤其是油田勘探開發等主要專業的比例逐步增大。
3、專業結構控制。應注意補充高層次的石油主干專業:如新興工程專業,經濟管理專業,還要適當補充文教、衛生高層次專業人才。對石油主干專業及經濟管理專業中專層次人員開發要適當控制,使專業層次之間比例協調。
(三)采用科學的人才開發人才資源
科學開發是把每個人從參加工作起,到基本成才,成為專門人才,縱向上看作一個整體,按人才成長規律,結合工作需要,有計劃、有目的、有指導、有監督、有考核的全面開發。要安排出幾個階段,每個階段有明確地開發目標,有具體開發內容、指導思想、考核標準與考核辦法,并有明確地獎勵辦法,為人才迅速成長創造一個十分有力的環境。它既調動了每個被開發者的積極性,也發揮了各級組織對人才全面開發的利用?？茖W開發比自然成長有以下幾方面的優越性。
把宏觀的人才開發與每個人的開發有機結合起來,從整體上滿足企業發展對人才的全面要求,同時使每個被開發者的開發計劃,納入總體的崗位職務培訓內繼續工程教育之中,使個人計劃落實,使每個人的才能得到充分發揮,開發工作得到最好的效益。
人才資源服務范文4
人才資源作為事業單位提升自身服務質量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關系到單位的公共服務職能實現和單位綜合發展水平的提升。就當前我國基層事業單位人才資源的開發和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責與權限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴重束縛了事業單位的良性運作。在這樣的情況下，要充分發揮培訓在人才資源開發中的重要價值，利用培訓的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。
關鍵詞：
培訓；人才資源；事業單位
一、培訓在人才資源開發中的重要性
對于事業單位尤其是基層事業單位來說，群眾對公共服務的要求正在逐步向個性化和精細化方向發展。在這樣的情況下，單位要通過經常性的培訓來提升單位和人員的綜合素質。培訓對基層事業單位人才資源開發的重要性主要表現在以下方面。1.培訓能準確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統思想的影響，當前的基層事業單位以及人員崗位職責分工并沒有明確的認識，導致在實際的工作過程中經常出現部門之間、人員之間的推諉現象，嚴重降低了事業單位公共服務的效率和效果。通過相關的培訓能強化人員對本單位、本部門和本崗位職責和權限的認識，使其明確個人在公共服務過程中的責任，優化單位的辦事效率。2.培訓能深入挖掘和發揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發展中不斷培養和挖掘。通過知識、技能、素質方面的培訓能提升單位對人才資源價值的發現，繼而通過合理的崗位安排來實現個人與組織發展的最大化。同時，通過參加相關的培訓能強化人才持續性學習的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進行新知識、新方法的學習和創新，最大限度地實現自身的才能。3.培訓能提升基層事業單位的綜合辦事能力。群眾是事業單位的重要服務對象，群眾的滿意度是衡量事業單位工作情況的重要標桿。在社會快速發展的情況下，通過對人民群眾最關心的利益事項的培訓和溝通能拉近基層事業單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發展根基。在國家對事業單位改革的政策指導下，基層事業單位的機構和人員正在逐步精簡，通過培訓可以在人員數量不斷減少的情況下保障事業單位服務質量和辦事效率的穩步提升，實現高效的辦公目標。
二、發揮培訓在事業單位人
才資源開發中重要性的方法既然培訓在人才資源開發中擁有獨特的意義和價值，那么就要結合基層事業單位的實際情況來創新培訓開展的方式和內容。1.注重培訓的精細化。事業單位在開展培訓之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準確把握的工作和內容，基于調查制訂針對性的培訓方案。同時，根據日常公共服務過程中群眾最關心的熱點、難點問題進行深入的調研，融合到培訓方案之中，真正提升培訓內容和方向的精細化。2.提升培訓的質量。以往基層事業單位培訓往往采用宣教式的方式開展，相關人員將一些培訓內容機械地進行宣讀，對培訓內容與平時工作中的具體結合與應用并沒有進行深入的考慮，導致培訓效果出現偏差，效果大打折扣。因此，事業單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關的內容傳遞到人員內心，使其能內化于心、外化于行，實現培訓質量的大幅提升。3.注重培訓結果的反饋。多數事業單位認為培訓以相關的培訓課程或者會議結束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓結束以后還要對培訓的結果及其培訓內容在實際工作中的應用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關人員的培訓反饋來吸取培訓活動中的一些經驗，作為接下來培訓活動開展的重要依據。
三、結語
隨著社會發展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業單位公共服務職能要求的提升和事業單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統一。面對這種矛盾，基層事業單位要不斷強化人員的公共服務意識和能力，提升群眾對事業單位的認可度和支持度，充分發揮培訓對于事業單位人才資源開發的重要促進作用，為基層事業單位職能的實現奠定良好的基礎。
參考文獻
[1]王曉玉.事業單位人力資源培訓問題研究[J].人力資源管理,2016(10).
人才資源服務范文5
關鍵詞：人才管理 創新 市場化
一、人才管理創新的基本條件
1．具有適才的體制和環境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發展的良好環境。人才管理的環境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎。只有建立了這個基礎，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權限，保證人才資源管理的有效實現。二是人才管理的規則。指在整個人才管理的各項活動中，相關管理部門依據什么原則和思想指導行動，人才資源是依據什么原則來指導行動，人才資源依據什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。
2．具有求才的基礎和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優錄用人才的方式；另一方面，對于優秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發展路線。
3．敢于大膽用才的膽識。對已經獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現求得到人才和留得住人才。
4．持續培養教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發以及培養，使人才適應社會發展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續教育。
二、創新人才管理方式
1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關部門，對非法人才中介服務機構進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區域性人才市場，全面發展專業人才市場，培育企業人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設，采取現代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。
2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網絡載體進一步拓展空間。當前網上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網絡人才市場的結合，依托網上信息和網上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內容，形成網絡和現實人才市場相得益彰的完善市場體系。
3．優化服務，展示人才市場。人才市場應以優質服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優質的信息服務。二是做好就業服務。要轉變經營理念，進一步增強服務意識，一方面應經常深入企事業單位開展人才狀況調查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發揮人才市場工作職能的優勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。
4．活化機制，規范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環節上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關職責和監督行為加以規范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發展。三是努力實現人才流動法制化。隨著各項事業的蓬勃發展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加。現行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調控權、單位的用人權、個人的擇業權以及人才市場調節人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。
參考文獻：
[1]馬林.干部素質與能力訓練[m].北京:中國人民大學出版社,2007
人才資源服務范文6
關鍵詞：企業人才資源工作滿意度
一、企業人才資源及其滿意度界定
究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學科以及不同的歷史發展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內，經過某種專業培訓、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業勞動的勞動力人口。就企業而言，人才資源是指在企業中那些具有較強的專業技術能力、創造三是薪酬不合理。在很多企業中，管理者沒有根據各個員工的業績開展績效管理，他們對企業員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時間為依據。這種方式忽視了員工對企業貢獻的大小。因為根據帕累托的“80／20原則”，我們可以發現，在一個企業中，80％的工作成果是由占20％數量的員工所創造的，而剩下的80％的員工只創造了20％的工作成果，這就是說占企業員工總人數20％的人才資源為企業創造出了80％的財富。因此，從這個角度看，企業只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業做出80％貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業中優秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業的滿意度，甚至對企業產生了離心力。
四是不公平晉升。目前，我國的一些企業，尤其是部分國有企業以及民營企業中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業甚至根本不存在晉升制度。在這些企業中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關注家族關系小范圍內輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業內部的人力資源的協調，影響企業人才資源滿意度的提高。
從上面的分析不難看出，人才資源對企業的貢獻不容忽視，企業要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業人才資源滿意度，讓他們為企業做出更大的貢獻。
三、提高企業人才資源工作滿意度的對策建議
針對上述問題，企業只有開展認真調查，切實提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們為企業創造更多的價值。
首先，進行系統化培訓。對人才資源的培訓是一個系統化的過程，企業要根據不同崗位、不同人才的實際需要進行有針對的培訓，切實重視培訓目的、內容、結果的一致性，以確保培訓質量。具體來說，在培訓前企業應當就不同人才的特點和目標，分別制定不同的培訓方案。在培訓過程中，及時改進傳統的教學方式，采用啟發式教學，加大案例教學分量，盡可能增加本行業前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對培訓內容從被動接受轉化到主動吸收。培訓結束后，對培訓進行整體評估，分析人才資源的反饋，使培訓越來越貼近實際，切實增強培訓效果，努力滿足人才資源的需要。
其次，注意適當分權。在企業中，管理者應該在企業總體利益不受損害的基礎上，允許適當的分權管理，尤其吸引不同專業、不同性格的人才資源積極參與到企業的各級管理之中，以便最大限度地調動所有人才資源的積極性，為企業創造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級，層層設置中低層管理者，使企業生產的各個方面都有專人負責，出現問題容易及時解決。這樣企業管理層人才的責任明晰，可以讓他們充分運用手中的權力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發揮才能。但要注意的是，分權的同時會使企業中各個層級的決策權都有所增加，要想使這些權力在企業中得到正確有效的運用，最關鍵的一點是要求管理人員的素質要相應的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業進行一系列相關培訓，這不但能夠為企業儲備人才資源，更能使員工的整體素質有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企業要完善現有薪酬分配制度，這就需要企業的管理者要能夠與國內外同行業進行比較，然后結合本企業的實際情況，對每一個崗位進行職位評價，最終制定出比較公平、切實可行的薪酬分配制度。對為企業做出特殊貢獻的人才資源要進行更為具體的評價，如管理者應該設管理津貼，專業技術人員應該有技能薪資，對于那些偶爾有突出貢獻的員工，也要設置相應的獎勵辦法等。除此還應該豐富企業員工的福利待遇，如為員工購買各類保險，并實行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實的保障，無后顧之憂，專心為企業服務。另外，結合現代企業制度以及外資企業的做法，可以讓一些優秀的人才資源適當控股，這樣企業的命運就與每一個人才資源都息息相關，可以使人才資源更加努力地工作。
最后，建立公平合理的晉升機制。人才資源不但渴望技術水平的提高，還希望在組織內部得到晉升。因為按照馬斯洛的觀點，當一個人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到滿足以后，還要有尊重和自我實現的需要。因此，企業應該根據不同人才資源的不同特點，建立合理的晉升體系和個人職業發展計劃。人才資源在企業中得到升遷，不僅意味著他們的能力得到承認，還意味著他們在企業中有更高的決策權。而且公平合理的晉升機制，使得員工對本企業更加信任，更有動力繼續為企業創造價值。
當前，隨著經濟全球化以及競爭國際化，企業尤其是企業人才資源之間的競爭越來越激烈。各國為了吸引人才、留住人才，已經開始了一場沒有硝煙的戰爭。古人曾說過‘得人心者得天下”，只有讓企業人才資源真正對該企業滿意，企業才會凝聚人才，避免人才資源的流失并使他們更好地為企業服務。而提高人才資源的工作滿意度，不是簡單的事情，要從每一個人才資源的需要出發，真正做到“以人為本”。能力、管理能力、研究能力以及掌握某項勞動技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業人力資源中比較優秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經過專業的教育與培訓，進而從事復雜性的專業勞動。另外還需要強調的是，企業人才資源不僅僅只界定在從事某種專業勞動層面上，還要在道德水準上加以約束，也就是說企業中的人才資源，其行為應該符合某種道德規范。因此，企業人才資源就不僅要求有較強的專業勞動技能，還要求有較高的道德素質。
由于人才資源擁有較好的專業技能和較為突出的道德素質，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會具有三個獨特的特點：一是工作的專業性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業特長，或者具有某種勞動技能。這樣，他們就能夠從事較為專業性的工作。同時他們還具有較強的學習能力，對自身專業技能的提高有著很強的學習欲望。二是工作成效難以評價。有些人才很快能夠為公司企業創造效益，有些人才資源需要經過長期的探索才能創造效益，而有些人才即使經過長期的探索也不一定能夠創造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對人才進行評價。另外，這種難以評價性還體現在企業人才所創造的勞動成果上，因為企業人才的成果有時會以某種思想、創意等形式出現，而這些形式就很難進行簡單的定量性的測量。三是企業人才資源聚合性。這就是說，企業人才資源會形成一個磁場效益，引導和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學習。這樣，既使得企業人才資源具有榜樣性特征，也使得整個企業形成了以人才為中心的發展戰略理念。
企業人才資源工作滿意度是指公司企業人才包括所有的員工對自身工作環境的積極或消極評價及感受。它是企業員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量企業員工對公司忠誠程度的指標之一，更是促進公司企業效益的重要方面。如果企業員工工作滿意度高，那么他們的生產積極I生就會增強，員工的缺勤率以及流動率就會低，員工就會更加努力工作，爭取為公司企業創造更大效益，從而促進企業效益的提高。反過來，當員工對工作不滿時，一些員工會把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動性與創造性；還有一些員工聽任事態發展，缺乏主人翁精神，認為企業不是自己的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣。凡此種種，必然導致企業自身效率的低下，給整個企業的持續發展造成障礙?？傮w上看，企業人才資源滿意度包括以下四個方面：
一是學習機會。企業人才資源認識到只有加強自身素質，才能在激烈的人才競爭中站穩腳跟，因此他們對學習的需要很強烈。中國航空工業第一集團公司在貴陽舉辦的一次普通的高級技能工人人才培訓班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計劃40多人的培訓班，在短短兩三天時間，就涌來了90多人?！@一事實表明，人才資源需要企業提供培訓及學習的機會，不斷豐富自己的知識框架，掌握本學科或專業的前沿發展動態，這樣才能不斷提高工作熱情及對企業的忠誠度，更好地為企業服務。
二是工作自主性。通過對企業人才資源出現工作倦怠的調查發現，有31．70％的人才資源認為自己在工作中缺乏自主性與獨立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業人才資源工作的專業性和特殊技能內在地決定了他們傾向于更為自主的工作環境，這樣可以減少來自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發揮個人技能，更有利于創造新的成果。
三是工作報酬。虧損企業照樣發高薪酬，在當今國內軟件行業已屢見不鮮。從事人力資源咨詢服務的臺灣莊周企管副總經理周鵬邦認為，“這是企業的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競爭力，很難留住人才資源”。工作報酬不但可以滿足人才資源的物質要求，還可以反映出企業對員工工作的認可程度。所以，企業不僅要保證人才資源的物質需求得到滿足，而且還應該從工作成就感和社會認知方面去考慮，使人才資源對工作感到滿意。
四是晉升機制。企業的晉升機制是否公平，無疑會影響到員工對企業的忠誠度和滿意度。對于企業人才資源來說，在企業中占據較高的層級不僅意味著企業對他們工作的承認，而且會使他們對企業的忠誠度提高，這有利于他們在自己的專業技術上更快進步。
二、當前企業人才資源工作滿意度現狀及分析
由于企業人才資源對公司企業工作滿意度是影響公司企業績效高低的關鍵性指標，我們應當高度重視公司企業員工尤其是企業人才工作滿意度問題。調查顯示，我國現階段企業人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(CareerBuilder)2003年底做的一份調查表明：有近25％的人對現有工作不滿意，這一結果比2001年增長了20％。另外，亞太地區最大的人才網站中國人才熱線對于員工的滿意度調查顯示，中外合資企業的員工滿意度最高，達25％；其次是股份企業員工，滿意度為20％；外商獨資企業員工滿意度為19％；國有企業和民營、私營企業員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產行業中高層人員滿意度遠遠低于中層人員，有27．3％高層處于不穩定狀態，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會導致人才資源的流失。據《中國國防報》報道，在我國西部地區國防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國外回國的‘海歸”派中，有20％的人不能適應當地條件，又去國外謀職。在美國硅谷，7000多家企業中有2000家是由華人創辦或管理的；而在我國的“中關村”，4500多家企業中，僅有8萬多名專業的技術人員。大批的人才資源如此流失，對我國企業無疑是極大的威脅。
由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴重影響了企業績效，如果這種不滿意持續下去，將使大批人才資源離開企業，造成企業不能正常生產工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認為主要存在以下四個方面的問題：
一是忽視培訓，不重視員工的學習。在一些企業特別是民營企業中，尚未真正樹立科學的人才觀，對人才培訓的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識。他們重眼前利益，輕長遠利益；重使用人才，輕培訓人才；重視中高層人才培訓而輕視對普通員工的繼續教育與培訓，往往把人才資源僅僅限定在少數人身上。另外人才培訓的針對性不強。在培訓課程設置上，基本依照統一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設立不同培訓內容，因而這樣的培訓無法滿足不同行業、不同專業人才的需求?！段膮R報》就‘1人才培訓現狀”做了一次調查。調查表明，七成企業不提供培訓費用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓費用。企業每年提供給個人培訓費1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數。民營企業中不提供培訓費用的比重較高，為77．91％，歐美獨資企業中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認為，公司為他們安排的培訓時間過少，明顯無法滿足員工的學習需求。
