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摘要：
在推進新農村建設的今天，農村對公共管理人才的需求與日俱增。加強農村公共管理人才資源開發，充分發揮人才資源優勢，為縮小城鄉差距、促進農村平穩快速發展提供智力支持。當前，農村公共管理人才開發過程中，存在人才引進困難、人才管理不科學及激勵機制不健全等問題，為此，文章從引入機制、激勵機制以及管理機制等方面展開分析，旨在為農村公共管理人才資源開發提供有益參考。
關鍵詞：
農村公共管理；人才資源；對策
一、引言
當今社會的競爭歸根結底就是人才競爭，即人才數量和人才素質。與人才數量相比，人才素質更為重要。在自然資源日漸匱乏的今天，人才競爭集中體現在人才資源的開發與利用方面。總之，人才資源是經濟社會發展的第一資源。毋庸諱言，推進新農村建設，需要各級政府的政策扶持，需要專業的技術支撐，需要多方資金投入，更需要人才資源做保障。事實證明，農村人才資源開發將有助于縮小城鄉之間差距，進而促進農村經濟社會平穩快速發展。在建設現代農業過程中，要重視人力資源開發，加大人力資源投入力度，充分發揮人力資源優勢，為推進新農村建設提供強大的智力支持。通俗地說，所謂農村公共管理人才，就是工作在農村基層中，從事公共管理事務的各類人才。實際上，農村公共管理類崗位總是存在于鄉、村的各類經濟、政治以及社會組織中，常見的如鄉鎮黨委政府、村黨支部組織、村委會、學校等，這些組織無不關系到農村地區的發展與穩定。從另一角度上分析，公共管理人才的綜合素質也關系到農村公共管理工作的開展，間接影響到新農村建設目標的實現。從宏觀角度來看，公共管理人才應當熟練掌握法律、經濟、政治等多種專業知識，能夠正確理解和執行黨和國家的各項方針政策，擁有一定的公共權力，這些對于農村經濟發展都是極為重要的。可以毫不夸張地說，農村公共管理人才的專業素質是衡量一個地區潛在發展力量的關鍵因素。在推進城鄉一體化的今天，要重點關注農村公共管理事業，就必須大批量培養和引進公共管理型人才。從微觀角度來看，農村公共管理人員因處于基層使得其所擁有的政治權力并不足夠大，但是其所擔任的角色卻是舉足輕重的。作為農村地區經濟發展與進步的核心骨干，農村公共管理人才能夠幫助落實政府策略，并協調各個方面之間的關系，而這些都直接關系到農村發展的整體方向。從某種意義上看，農村公共管理人才的綜合素質影響到國家政策制度的落實程度。
二、我國農村公共管理人才開發中存在的問題
近幾年，政府對三農的重視程度與投入力度不斷增加，農村公共事業發展成績突出，但人才資源匱乏的局面尚未得到根本改變。毋庸置疑，積極開發農村公共管理人才資源，已經成為當務之急。受多種因素影響，在農村公共管理人才開發過程中，難免會遇到各種問題，集中體現在如下幾個方面：
（一）農村公共管理人才引進較為困難
第一，農村物質待遇較差。近幾年，盡管國家各級政府針對農村地區發展投入大量物力、財力，有效改善了農村的交通、衛生、教育、經濟等各個方面，但與城市相比，農村物質基礎始終較為薄弱，在引進農村公共管理人才的過程中，難以提供與城市相當的待遇，導致不少人才根本不愿意到農村去。物質條件的低下從客觀上影響到難以提供施展才華的機會，嚴重制約了農村公共管理人才的自我價值實現，于是，人才流失情況嚴重。另外，農村的人際關系相對特殊，往往是基于親朋好友形成的“關系網”，這種以“自己人”為主的交往理念對于新來的公共管理人員來說會產生一種極大的排斥和抗拒，使得他們難以融入其中，最終不得不選擇離開。第二，農村缺乏必要的成長機會。一方面是缺乏學習和培訓機會。對于從事農村公共管理的人而言，因工作深入到基層，每天面臨的工作量極為瑣碎，這較大的工作量使得他們沒有精力去自我提升，另外，受經濟條件限制，農村公共管理人員所在的崗位領導也很難會組織他們進行學習與培訓，導致業務素質沒有得到有效提升。另一方面缺少晉升機會。農村公共管理類崗位職務范圍較廣，需要大批量的人員深入到走進基層，并扎根基層。在農村數量眾多的公共管理人員中，往往僅有幾個人能夠獲得職務晉升機會，實踐中，不少人在自己的崗位上兢兢業業、任勞任怨，但由于職位數量有限，使得他們即便符合既定條件也難以晉升。與此同時，相當一部分農村地區在晉升制度方面的規定比較籠統，不夠具體，讓一些人鉆了空子，這從客觀上削減了從事公共管理人員的工作熱情。
（二）農村公共管理人才激勵機制不夠健全
第一，物質性獎勵缺乏吸引力。從整體上看，當前農村公共管理人員的付出與回報是嚴重失衡的。換言之，他們在大量的付出并取得了一定的工作成績后，未能獲得應有的報酬。據對部分地區10個行業從業者收入狀況的調查顯示，以公務員為代表的公共管理人員的收入水平位次比較靠后，尤其是工作于農村基層的“村官”，其工資待遇還不如外出打工的農民，很顯然，這與日益增長的經濟發展水平是不一致的。對于一些經濟條件較好的農村地區來說，雖然會有專門針對公共管理人才的物質獎勵措施，但與城鎮地區相比畢竟數額有限，至于條件相對較差的地區，農村公共管理人才的薪資待遇要低得多，更別說是物質激勵了。近幾年，政府的確出臺相關政策，幾次提升基層公共管理人員的工資水平，但這種增長幅度與物價、房價相比是微不足道的，并未從根本上減輕他們的生活壓力。第二，考核機制不夠完善。與傳統意義上的公務員考核機制相比，當前公務員考核制度有了質的進步，不論是考核內容，還是考核形式，亦或者考核的程序與標準等方面，都得到了進一步細化與規范。另外，考核機制與公務員日后的晉升等存在一定關系。盡管現行公務員考核制度比較先進，但短時間內始終難以擺脫傳統人事考核的消極影響，尤其是對農村公共管理人員的考核，大多流于形式，導致考核失去了原本的意義?？陀^地看，當前針對農村公共管理人員的考核制度存在的問題集中體現在：考核內容太籠統，未能針對不同崗位特征制定專門的考核標準；考核標準不可靠，過于重視定性考核而忽視了定量考核；考核范圍不全面，主要針對內部考核，缺乏必要的外部評價等。
（三）農村公共管理人才管理不科學
農村當前的人才配置機制缺乏合理性，集中體現在兩個方面：第一，農村公共管理崗位有限，即便有人樂意走入基層，也常常因為專業不對口而產生人才資源浪費。以大學生村官為例，為了緩解大學生就業壓力，實現知識帶動農村發展，近幾年我國農村地區大量引進大學生，這一舉措的確從很大程度上彌補了基層公務員文化程度低的缺陷，但卻導致“專業不對口”現象頻頻暴露。不可否認，我國農村地區涉及地域范圍廣泛，不同地區狀況不一，對于人才的要求也不太一樣。唯有結合本地需求，才能在充分體現人才價值的同時，促進農村發展，但是不少地區在引進人才的時候，往往只看學歷不看專業，導致大量人才的隱形浪費。第二，農村公共管理崗位上人員流動性較差。毋庸置疑，崗位需求與對應薪酬之間的最佳平衡便是實現了人才最佳配置。對于農村公共管理崗位而言，隨著社會管理事業的不斷發展，原來的人才配置可能會出現一定程度的失衡，此時便需要根據具體情況進行人員調整，進而適應崗位的新要求。然而現階段，因農村公共管理人才流動制度有缺陷，未能形成有效機制，導致人才配置出現僵化。如此一來，很容易出現“混日子”的現象，大大削弱了公共管理人員的工作效率。除了人才配置不科學之外，大多數農村地區都缺乏對本土人才的開發與利用。實際上，本土人才擁有與外地引進人才無法比擬的優勢，他們從小生長在這里，對于當地風土人情更加了解，與當地群眾關系也極為密切，同時還擁有極為豐富的實踐經驗。另外，加上農村地區條件艱苦，難以吸引外地人才，而只有本土人才對于家鄉的熱愛往往會忽略掉那些物質條件限制?？梢哉f，本土人才的開發是發展農村經濟的重要途徑。受傳統思維定式的影響，農村地區對于人才的認定往往局限于文憑、學歷上，絲毫不考慮其必須具備的實踐能力；另外，一些人始終相信“外來和尚好念經”，盲目崇拜外來人才，殊不知本地也不乏“臥龍”的存在，正因為如此，才使得長期以來農村公共管理人才的開發極為緩慢，從另一角度上，也極大地傷害了本土人才的積極性。
三、我國農村公共管理人才開發的路徑
黨的十八屆三中全會《決定》指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。作為社會主義現代化建設的第一資源，人才資源開發的重要性越來越凸顯。針對前面所指出的問題，接下來將分別從引入機制、激勵機制以及管理機制等方面展開分析，旨在為農村公共管理人才資源開發提供有益參考。
（一）完善農村公共管理人才的引入機制
在引進農村公共管理人才過程中，不應當局限于某一個群體，除了要制定相關政策，鼓勵大學生之外，還應當重視軍隊轉業干部、企事業單位分流人員以及在外農民工積極參與到農村公共管理中去，唯有如此，才能不斷豐富農村公共管理人才的主體構成。同時，還應當遵循“寬入”、“嚴出”的基本原則。所謂寬入，既包括構成主體的多元化，主要有大專院校學生、軍隊轉業干部、企事業單位分流人員等；還包括選拔形式的多樣性，分為自薦與他薦。所謂嚴出，強調的是選拔程序及過程的嚴格性、規范性、公正性，嚴禁徇私舞弊、任人唯親等現象出現，最終的選拔結果要客觀、公正，并通過社會媒體進行公示。針對人才錯配現象，要在引入公共管理人才之前，結合崗位需求制定人員的數量以及專業要求，盡量避免專業不對口問題，唯有如此，才能在人盡其才的同時有效防止人員冗雜等多種弊端。為了更好地留住人才，還應當建立一套公平合理的收入分配機制。不可否認，要調動農村公共管理人才的工作熱情，最為有效的措施便是建立健全科學的收入分配機制。針對不同的公共管理崗位，給予對應人才相匹配的薪酬，并就工作態度、工作表現、工作成績等制定合理的獎勵制度，參考工作完成量、工作效率等多個指標，設置不同類別的績效工資。除了物質方面，還應當重視人才的價值體現，針對優秀人才可以提供晉升機會，以此來提升其工作積極性、創造性。要重視各種保障措施的積極作用，為給農村公共管理人才提供更好地發展環境，各地區可以為其辦理辦理養老保險、醫療、人身意外傷害商業保險等，其中，大部分費用由財政承擔，如此一來，才能從根本上解決公共管理人員的后顧之憂。另外，政府要從每年的財政預算中撥出部分資金，用于農村地區公共管理建設。舉例來說，為提升農村公共管理人才的整體素質，應當鼓勵其接受各種教育培訓課程，由此產生的費用可由政府承擔，當然，必要的時候，受益人也應當承擔一小部分。政府可以增加對農村公共管理的資金投入，聯合相關單位舉辦拓展訓練活動，以此來有效提升農村公共管理人才的專業能力。
（二）完善農村公共管理人才的激勵機制
一方面，根據農村地區的具體狀況，各級政府要通過制定政策來鼓勵包括高校畢業生在內的一切人才投身于農村公共管理事業中去。例如，大學生村官普遍面臨著工資低、待遇差、無編制的問題，他們不僅為前途擔憂，有的甚至連基本生活都勉強維持，針對這一狀況，建議政府制定相關優惠政策，鼓勵大學生村官在聘任期滿后繼續留任村干部、考取公務員等。除了政策支持之外，還應當積極健全人才評價體系，制定科學的評價標準，并規范評價流程，將評價結果與晉升等掛鉤，以此激發農村公共管理人才的工作熱情與積極性。當然，還應當重視相關配套制度的引入。例如，針對志愿投入農村公共管理崗位的人才，其子女入學應當取消戶口限制，必要的時候，可以在中考、高考時適當加分，其配偶應當享有同等條件下的優先就業前等等。另一方面，要盡快完善績效考核指標體系。具體來說：首先，要明確績效考核指標體系的基本原則?？茖W導向原則，即將科學發展觀的核心理念融入到農村公共管理人才績效考核體系建設中，根據全面、協調、可持續的客觀要求，盡可能使該體系更加科學、更加全面、更加貼近農村實際；職位分析原則，即結合不同崗位特征差異，來制定相關的考核標準、考核內容；系統動態原則，即不論是體系構建，還是人才考核，都應當視作是一個不斷變化的動態過程，這從客觀上要求我們應當重視不同考核要素之間、不同考核步驟之間的相互聯系。其次，要優化考核內容。具體來說，要實行崗位問責制，針對農村公共管理崗位，要在明確具體職責的前提下，深入地進行職位分析，找出職責要點所在，并根據工作環境制作崗位職責書，將其作為績效考核的重要參考；要借鑒現有的公務員考核體系，全面考慮多種因素，尤其要重視德、能、勤、績、廉等方面，在此基礎上集合每個具體崗位的差異來進行指標體系構建。
（三）科學管理使用農村公共管理人才
針對農村公共管理人才管理不到位問題，要積極做好人員配置工作。從宏觀角度分析，作為重要資源，農村公共管理人才配置需要引入市場競爭機制，還需要借助于政府職能作用，盡快改變以往人才市場由國家統管的局面，在緩解城市人才擁擠壓力的同時，解決農村人才緊缺問題。從微觀角度分析，現如今不少農村公共管理崗位出現人才的錯配、亂配現象，有的甚至不惜花費巨額資金引進高端人才，過分重視學歷而忽略專業、能力，導致人才價值難以體現，造成大量人才的隱性浪費。基于此，在開發農村公共管理工作的過程中，應當結合市場需求和當地經濟發展需求，充分發揮政府的財政政策、信息服務等功能。與此同時，還應當重視本土人才開發。如前文所述，本土人才擁有與外地引進人才無法比擬的優勢，他們對當地風土人情更加了解，與當地群眾關系也極為密切，同時還擁有極為豐富的實踐經驗。可以說，本土人才開發是發展農村經濟的重要途徑。因此，各級政府應當發揮職能作用，著重在政策體系上下功夫，結合農村實際制定人才開發的總體目標、方案措施等，必要的時候還可以由組織、人事部門牽頭，聯合教育、科技、農業等多個部門，成立專門的領導小組，并建立科學的培養管理機制。另外，考慮到農村公共管理人才經驗豐富、理論知識匱乏等現狀，應當定期或者不定期地組織學習和培訓，幫助農村公共管理人才更加深刻、透徹地理解相關政策，同時也要重視對本土主導產品或支柱產業相關知識的培訓。最后，應當熟悉并掌握農村公共管理崗位人才的綜合狀況，及時做好后期跟蹤服務，為后備人才的培養提供必要的參考。具體到人才資源的開發利用方面，要遵循分層管理的基本原則，正確引導人才進行登記，最終構建完備的農村人才信息庫。為充分調動人才的積極性、創造性，需要結合已有的農村人才信息，針對那些作出突出貢獻的農村人才進行評選活動，并對其先進事跡、成功經驗等在全社會范圍內進行廣泛宣傳，進而營造尊重、愛護、激勵農村人才的良好氛圍。
參考文獻
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作者:布雪琳 單位:新鄉學院 管理學院
