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人才資源市場范文1
關鍵詞：市場經濟 人才資源 工資 配置
一、人才資源配置分為外部配置和內部配置兩種
1、外部配置
外部配置（也可稱人才流動）是指根據實際需要在不同的地區、不同部門、單位之間進行的人才配置。
2、內部配置
內部配置是指根據本單位工作需要在單位內部各部門、各崗位進行的人才配置。
3、人才配置的目的
人才資源合理配置的目的是在現有人員條件基礎上，力求實現人、財、物最完美的結合，使人盡其才，物盡其用。
在計劃經濟體制下，人才配置實行統包統配的配置制度，這種制度在一定時期起到了一些積極作用，但過分講求社會主義優越性、強調低工資多就業，實現人人有工作的目標，導致出現了“3個人的活5個人干”吃大鍋飯的現象，造成工資分配上嚴重的平均主義，極大地影響了職工的積極性，導致難于根據實際需要對人才資源進行外部配置和內部配置，人才資源流動嚴重。
4、人才配置市場化
市場經濟最主要的特征是人才資源配置的市場化，即各類資源按價值規律的要求，在價格機制的作用下進行配置。
勞動力作為一種特殊的資源，在市場經濟條件下，任何一種生產要素都以商品形態存在，具有一定的價值，并以價格貨幣形態表現出來。勞動力是一種特殊的商品，工資是勞動力價值的貨幣表現形式，是勞動力的價格。工資作為一種特殊的價格形式，其作用必然反映市場經濟下價格作用的基本規律。
（1）工資必須真實反映勞動力價值。國家分配給勞動者的工資，雖不可能是其勞動的全部（因國家需從中扣除一部分作為擴大再生產基金、社會后備基金、公共事業基金等），但總體上均能體現勞動力的價值。
（2）在市場經濟條件下，商品價格雖由商品的價值所決定，但供求關系也影響著商品的價格。工資作為勞動力這一特殊商品的價格表現形式，必然要反映勞動力的供求關系。當一行業的資源（勞動力）供小于求時，價格上升，從而引致相當量的社會資源進入這一行業。當供大于求時，價格下降，部分資源就可能離開這一行業。通過這一作用過程，工資作為一種特殊的價格機制調節著人才資源在各行業之間的配置。由于這種配置方式以客觀經濟規律——價格規律為依據，真實反映了市場上人才資源流動的實際情況，因而比較科學合理，符合市場經濟發展的需要。
二、工資的價值導向是調節人才資源配置的基礎
所謂工資價值導向是指工資作為勞動力價格能否反映勞動力價值，決定著人才資源流動的方向。
1、工資價值導向
價值規律是市場經濟的基本規律，價值規律要求商品的價格必須反映商品的價值。勞動力是一種特殊的商品，其價格——工資同樣必須真實反映其價值。如果勞動力的價值得不到合理的價格反映，建立在基礎上的勞動關系不可能鞏固。勞動力適應價值規律的要求，必然向著能實現其自身價值的方向流動。市場經濟中人才流動是社會發展的必然結果，同時也受到工資福利、勞動條件、個人志趣、人際關系等勞動者自身條件的影響，這些因素中工資作為勞動力價格的貨幣表現形式，體現勞動者的物質利益，起著引導勞動者主觀流動的作用。
2、人才資源配置的基礎
人才資源合理配置的含義是將合適的人才安排到社會需要的崗位上。要實現這一目的，首先必須保證這些崗位能夠提供合理反映勞動力價值的價格—工資。只有在勞動力的價值能夠得到合理價格體現的情況下，人才資源才能按照價格機制的作用規律向這些崗位流動。如若不然，人才資源不僅不可能流向這些崗位，反而會在價格機制的作用下從這些崗位流失。
三、工資的供求導向是調節人才資源配置的基本手段
所謂工資的供求導向是指工資作為勞動力價格，反映著勞動力的供求關系，影響勞動力資源在不同行業、崗位之間的配置。
1、工資供求導向
在市場經濟條件下，商品總是向著能提供較高價格的方向流動。勞動力這一特殊商品也不例外。當某一行業，某一崗位的勞動力價格較高時，勞動力資源將會大量涌入這一行業和崗位；而當勞動力價格較低時，勞動力資源又會相繼離開這一行業和崗位?；诠べY價格形式在不同行業、不同崗位的不同數量表現，就為勞動者而言工作的選擇提供了特殊的價格信號。依據這一特殊的價格信號，人才資源按照社會發展的現實需要得以配置。
2、特殊地區工資人才資源配置
國家在邊遠地區設立艱苦地區津貼，對于苦、臟、累、險行業及崗位設立艱苦崗位津補貼，在工資上實行傾斜政策，通過工資的供求導向引導人才向這些地區和崗位流動，保持現有人員的穩定。
3、工資分配在人才資源配置上的作用
市場經濟規律在工資分配上最主要的體現就是工資必須能合理反映勞動力價值，即勞動者所提供勞動的質和量必須得到合理的工資體現。這就要求在工資分配中按勞動的數量和質量進行分配。根據這一原則，確定職工工資時，主要看他的勞動好壞、技術高低、貢獻大小。按勞分配不僅體現了多勞多得，少勞少得，不勞不得的基本精神，而且保證了勞動者的勞動力價值能得到合理體現，為人才資源在工資這種特殊價格機制的作用下進行合理配置。
四、案例
某單位利用工資的調節職能，穩定了人才隊伍。使企業充滿了活力。主要做法是：
1、堅持制度創新，轉變觀念，制定了《項目、創新、貢獻分配辦法》，從制度上保證了分配的公平性、公開性，公正性，得到了員工的認可和支持，勞動效率顯著提高。
2、調整分配重點，拉開分配差距。將原來的分配重點向苦、臟、累、險崗位傾斜，調整增加經營管理、技術等關鍵人才收入為主，突出管理、技術、知識的作用，分配上不搞平均主義，拉開分配差距，真正做到貢獻大收入高。
3、實施技術要素參與分配，極大地調動了技術人員的積極性，將他們的知識、技術轉化為生產力。增強了企業競爭能力。
五、結束語
通過合理的工資分配關系，促進人才資源合理配置、流動，使人才的開發、使用、配置以適應市場經濟發展需要。
參考文獻：
[1]逢錦聚.馬克思勞動價值理論的繼承與發展 經濟科學出版社，20058
人才資源市場范文2
[關鍵詞]采油廠 人力資源 管理
中圖分類號：F812 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）10-0109-01
人力資源是企業資源中最重要、最活躍的因素，現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源――人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。如何緊緊圍繞生產經營工作中心，改革傳統生產管理模式，對人力資源進行優化配置管理，以提升企業的核心競爭力，是擺在當代采油企業面前的一個重要課題。
一、我國采油廠人力資源管理現存的問題
在任何企業都可以發現，各種管理名詞或管理技術的條目越來越多。這反映了企業對管理認識已經發生了深刻的變化，人本管理與綜合化管理達到了一個新的水平。但也不可否認，當前我國有相當一部分采油廠在人力資源管理中仍然存在著不少的制約因素。
1、思想觀念落后
目前我國有相當一部分采油企業人力資源管理的觀念還比較落后，采取的還是過去人事管理的方法。傳統的人事管理與現代人力資源管理最主要的區別是前者將人當作成本，后者將人當作資源。既然是成本，根據企業“成本最小化，利潤最大化”的經營目標，必定要想方設法降低成本，表現在勞動力上就是低工資和很少提供培訓機會。將人當成資源，并且是凌駕于物質資源以上的第一資源，就會設法對人力資源進行投資，從而使其增值，提供回報。兩種不同的觀念，導致不同的行為。前者，對員工實行低工資，結果是人才流走了，低素質的人留下了，留下的人無法給企業創造利潤，只能導致企業破產；而后者高薪聘請高素質員工，員工創造高額利潤，企業在發放高工資的同時，也獲得了高利潤。
2、未建立適應市場的現代企業管理制度
調查顯示，一些采油廠仍然存在著國有企業不可避免的管理體制缺陷，權力分解不到位，激勵措施不完善，權利、責任和利益不對等，對管理者的激勵與約束不足同時存在，導致賞罰不分明，嚴重挫傷了員工的工作積極性。同時，管理還不完全是“市場拉動”式，更多的體現為“上級行政命令拉動”式，應付上級的現象還沒有消除，管理工作還沒有成為市場經濟中的自覺行動。因此，管理制度應有盡有，結果是：規章形式化，管理詞匯化，理論復雜化，執行高難化，可操作性差。在管理者管什么、員工怎么做方面，存在很多模糊之處，給管理的溝通協調造成極大的障礙。
3、人力資源管理的基礎工作薄弱，還沒有形成系統化
一些采油廠人力資源管理部門的統計資料準確性較差，計量工作、標準化工作、勞動定額工作沒有真正受到重視，績效考核參考依據隨意性大。在實施管理的過程中，一方面考慮管理因素不夠全面，另一方面存在管理盲點。管理制度零散化，銜接不夠，整體效益不高，部門利益充當主角，甚至出現管理制度沖突，員工成為沖突的犧牲品這樣的問題。
4、經驗主義代替了管理科學，隨意管理還比較普遍
如組織機構設計脫離企業目標、人事任用脫離崗位內容、領導藝術和溝通協調技術還不夠人性化、人治大于制度等等。組織機構設置的不合理性，人員配置的科學根據不強，成為管理的桎梏?！叭硕嗫梢曰ハ嘀圃烀Α保疫@種忙對企業效率是沒有貢獻的，并會起反作用。
二、解決我國采油廠人力資源優化管理現存問題的策略
1、轉變管理觀念，提高對人力資源優化管理的認同度
人力資源管理工作大致可分為兩種，一種是行政性的，另一種是戰略性的。所謂行政性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等作業性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。因此，優化當前采油廠的人力資源管理就要改變傳統人事管理的思想，樹立戰略的思想，從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源優化管理上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變?，F代人力資源優化管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到提升員工素質上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。
2、按市場要求建立動態的一元化的人力資源管理模式
人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發展、更新是快速的、絕非靜態的，因而注定人力資源管理模式的發展也要是動態的，發展變化著的。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系。因此，企業應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。這一點很重要。人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共現價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。
3、加強人力資源管理系統建設，優化人力資源的結構
就目前我國采油企業的人力資源管理現狀來看，主要應解決以下核心人力資源技術問題，方可形成一個真正激活人力資源的制度系統：根據不同時期的生產建設實際、各個層面人員的需求情況，制定合理的人力資源引入計劃，引進高素質管理和專業技術人才，引進高技能專業化骨干操作人才；推進管理人員崗位競爭機制，加大民主推薦和民主監督力度，提高各級管理人員崗位公開競聘工作的制度化、科學化、規范化、民主化水平；建立和完善管理人員內部交流機制，使各部門之間、基層各單位之間以及機關與基層管理人員之間的流動渠道暢通；建立科學的績效管理、完善和規范激勵方案，認真做好生產與工作數據的收集與整理，為考評提供客觀依據；把先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統。
參考文獻
[1] 蔣秀青.人力資源管理與企業核心競爭力的提升研究[J].生產力研究，2010（3）.
人才資源市場范文3
【關鍵詞】人才資源 有效配置 制度
人才資源有效配置是指一個國家的社會經濟中的人才資源在不同部門、不同行業、不同地區、不同單位之間的合理分配及使用，它對一個國家的社會經濟發展和綜合競爭力有深刻的影響。
一、人才資源配置的兩種制度比較
人才資源配置合理與否以及配置效率的高低主要取決于配置制度的選擇。從經濟體制的角度分析，資源配置主要有計劃配置和市場配置。
計劃配置方式下，人才資源主要通過政府的行政權力、行政手段和行政機制自上而下地實現配置，這在很大程度上反映了政府的偏好。在市場經濟體制下這種配置有著明顯的缺陷：首先，計劃配置忽視人才資源特有的規律，漠視人才自身特點和主觀要求，使得人才的主觀能動性不能很好地發揮，造成了資源配置的低效率。其次，計劃配置無法科學準確地反映和調節人才經濟活動，客觀上造成了人才資源配置的主觀隨意性以及人才資源配置的非優化。第三，計劃配置對社會經濟生活中的各種信息接收不靈、反饋不快，無法反映和適應市場經濟發展的快速變化，目前存在的人才管理制度的刻板和人才流動難等問題正是這種方式的現實反映。
市場配置方式下，人才資源主要通過市場機制實現配置，通過市場供求關系的變動所引起的人才市場價格波動而自發地實現配置資源。市場機制在人才資源配置方面的優點有：第一，市場經濟的效益原則激勵了經濟主體提高人才的使用效率“在市場經濟體制中，追求效益最大化是各類經濟主體（如企業）的最終目標”。因此，經濟主體將考慮各自的實際情況，通過人才的數量、結構等諸多因素的比較而計算人才資源的成本收益，進行切合實際的選擇，以確定人才資源的有效組合，從而有效配置、合理使用人才資源。第二，市場經濟的競爭原則促進了人才的合理流動、有效配置。市場機制對人才資源配置的實現，是通過經濟主體之間的競爭來實現的。在激烈的市場競爭中，優勝劣汰是其市場法則，而這種競爭所帶來的直接結果就是稀缺的人才資源流向高效率、富有競爭力的行業、地區和部門，保證這些行業、地區和部門有權支配較多的資源，最終促成人才的自由流動、有效配置。第三，市場經濟的信息靈敏性提高了人才資源配置的準確性和及時性?？v橫結合、錯綜復雜的市場信息是市場經濟體制的基本特征之一。它在人才資源的配置中起到了很重要的作用，各經濟主體及人才自身可通過對市場信息的接收、處理，及時做出反饋并調整配置的流向和趨勢，使人才資源有可能做到流動自由，配置高效。
因此，市場配置方式是一種促使人才資源實現有效配置的配置方式，是社會主義市場經濟體條件下的必然選擇。
二、人才資源市場化配置需要的制度環境
1、人力資本個人所有的產權制度
這是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。人力資本產權是人力資本的所有關系、占有關系、支配關系、利得關系及處置關系，即存在于人體之內、具有經濟價值的知識、智力、技能乃至健康水平的所有權。界定人才勞動力產權對有效配置人才資源更具有重要的現實意義。在人才資源市場化配置中，人力資本的個人所有的制度安排在于界定人們的權益、權限和責任，建立長期的利益激勵機制，它不僅能保護人力資本所有者的權益，而且可以保持其在交易過程中形成穩定的收益預期，因而可以促使人力資本所有者著眼于長遠、著眼于未來。只有完成人力資本所有制由國家所有、國家占用向人力資本個人所有、社會化使用的方向轉變，人才資源才能成為人才資源市場上的決策主體、行動主體、收益主體和風險主體。
2、人才資源市場化配置法制保障體系
完善的法制保障體系是人才資源市場化配置制度環境的手段和依據。人才資源市場化配置要求人才資源的配置活動必須按照市場經濟的規律和要求來運作，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，建立完善的市場經濟法制。這樣一方面可賦予人才資源配置主體有效使用稀缺資源的動機，即具有事前資源配置的功能；另一方面可對人才資源的扭曲化配置結果進行診斷和修正，即具有事后資源配置的功能。隨著現代經濟社會分工、協作和交易的迅速發展，人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間的競爭合作關系迫切需要法律制度給人們提供一個有效的裁定機關和裁定規則，從而使沖突及競爭能以雙方都可接受的方式解決，使人才資源重組和整合成為可能。
3、統一、開放、競爭、有效的勞動力市場體系
這是人才資源市場化配置的主要載體，是我國人才資源市場化配置制度改革的方向。人才資源只有在運動中才能實現自我、實現增值與擴張。但是，目前從整體來看我國的勞動力市場尚處于發展的起步階段，勞動力市場運行受到舊體制的約束，缺乏有效的宏觀調控，還未形成全國統一、競爭、有序的勞動力市場。
4、多層次、廣覆蓋的社會保障制度
這是人才資源市場化配置的制度環境建設中不可或缺的重要內容，其涉及面廣、影響力大。社會保障是國家通過立法，采取強制手段對國民收入進行分配和再分配形成社會消費基金，對基本生活困難的社會成員給予物質上的幫助，以保證勞動力再生產和社會安定的一系列有組織的措施、制度和事業的總和。完善的社會保障制度可以調節社會主義的市場競爭機制、效率機制、動力機制與社會公平機制、均衡機制、穩定機制之間的種種矛盾。如果這些矛盾不加以妥善解決，以市場為導向的人才資源合理配置也無從實現。只有建立起覆蓋全社會的多層次的社會保障體系，徹底打破福利、保障與就業三位一體的剛性結構，變“安全就業”為“安全失業”，才能在人才資源重組、人才資源整合以及人才資源擴張中保持社會穩定，從而減少人才資源配置的阻力，為人才資源的自由流動解除后顧之憂。
三、制度創新優化我國人才資源市場化配置
目前，我國人才資源配置不合理主要表現在以下三個方面：一是人才資源層次配置不平衡，各層次人才配置比例不協調；二是人才資源配置結構不合理，人才相對集中在機關和事業單位，直接從事技術應用和生產的人才較少；三是市場機制在人才資源配置過程中沒有充分發揮作用。歸根結底，阻礙我國人力資源市場化配置的深層次原因是體制和機制上出了問題。直接表現就是人力資本個人所有制不建立，使得人力資源市場化配置失去微觀基礎；法律法規制度不健全，使得人力資源配置以扭曲的方式張揚；勞動力市場體系發育不全，使得人力資源市場化配置失去載體；社會保障制度不完善，使得國企下崗職工不愿轉換職業、國企人力資源不愿流動。制度創新就是指能夠使創新者獲得追加利益的現存經濟體制及其運行機制的變革。因此，優化人才資源市場化配置，使人才資源得以最有效配置關鍵是要進行制度創新。
1、建立人力資本個人所有制的產權制度
主要應從三個層面上來考慮：首先，人才資源作為生命存在所應享有的人權；其次，人才資源使用其擁有的人力資本產權時享有的經濟權利；再次，人力資本天然只能屬于個人和只可“激勵”而無法“壓榨”的獨特產權特征。因此，人力資本產權至少應包括勞動者的基本生存權和發展權、維持勞動者再生產的權利、勞動力自主支配權以及一部分剩余索取權。這就是說，人力資本產權的經濟收益表現為工資和一部分企業剩余。
2、建立健全人才資源配置法制框架
人才資源市場化配置意味著人才資源必須有章可循、有法可依。如果沒有對雙方權利義務的法律規定，就可能使人才資源配置扭曲，影響人才資源的配置效率。因此，實現人才資源的有效配置首先要加強人才市場法律制度的供給，人才市場是人才資源有效配置的基礎，沒有完善的人才市場機制，人才資源有效配置也就無從談起。其次，必須加強人才資源流動法律制度的供給，因為人才的自由流動是人才資源有效配置的前提;再次加強人才資源保護與保障法律制度的供給，充分保護人才和用人單位的合法權益，充分調動人才供需主體參與市場的積極性，這是人才資源有效配置的實質。
3、建立健全勞動力市場化就業制度
首先，要打破城鄉戶籍壁壘、身份界限及所有制界限，實行勞動力自由流動，勞動者自主擇業。其次，真正全面推行勞動合同制管理，企業自主用工，職工競爭上崗，逐步實行國家指導下的市場工資制度。第三，建立準確及時的勞動就業信息系統、規范有序的勞動就業培訓和服務體系，建立有效的勞動就業法律監督制度，為市場化就業制度提供機構和制度方面的保證，使勞動力市場健康運行，保護企業和勞動者雙方的合法權益。
4、建立新的社會保障制度
我國當前的社會保障制度首先必須解決以下三個問題：一是不同所有制單位的覆蓋問題，這不僅是企業公平競爭的需要，更是消除國有企業下崗職工流動的后顧之憂的需要，關系著再就業工程的效率；二是個人帳戶流動性問題，必須盡快解決職工在變換工作單位甚至地理區域的情況下，如何實現社會保險個人帳戶的轉移以及累計問題；三是如何對下崗職工在計劃體制下積累的社會保障權益進行補償的問題，它是國企人才資源能否合理流動、市場化配置的關鍵所在。此外，要不斷將人才社會保障制度覆蓋面擴展到各個行業、各個地區，并在人才社會保障方式上要實現人才社會保障由國家“全部包攬”向“國家、單位、個人”三方負擔轉變，由“現金收付”向“部分積累”轉變，逐步與國際社會保障制度接軌。
（注：本文系湖北省教育廳基金項目（2006y185）（D20071900
7）。）
【參考文獻】
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[2] 彭德琳：新制度經濟學[M].武漢:湖北人民出版社，2002.
人才資源市場范文4
一、政府人力資源市場化配置的價值分析
1.政府人力資源的市場化配置是解決人才流動現實困境的時代呼喚。由于受到計劃經濟體制的影響，在公務員人才資源配置上主要是由黨的各級組織通過各種行政手段和組織措施進行分配和調劑的。這種單一配置方式導致的弊端主要表現在：公務員隊伍的管理方法僵化，人員能進不能出、能上不能下、嫉賢妒能、求全責備、裙帶關系、論資排輩、濫竽充數等現象嚴重，人才機制缺乏動力與活力，限制過多，比如受身份、地域、戶籍限制，職稱評定等缺乏競爭機制，人才資源的總量嚴重不足，教育結構不合理，專業針對性差，冗員過多，素質偏低，高、精、尖的復合型人才嚴重短缺，人才資源的布局不合理……這些都明顯滯后于經濟領域的市場化改革進程，愈來愈成為制約我國經濟全球化和社會發展的一大瓶頸。因此，在我國政府人力資源配置上必須尋求和建立一種高效、動態的配置機制，來代替計劃經濟體制僵硬的統包統配機制，以最大限度地發揮公務員的工作積極性，充分利用國內國際的各種資源，推動經濟建設持續、快速、健康發展。
2.政府人力資源的市場化配置是實現政府人才資源優化配置的需要。在人才資源的配置過程中，政府面對數以億計的人才資源和數以百萬計的用人單位，要達到對人力資源的全面、合理、有效的配置，是一項極其龐大復雜的社會工程。歷史上有不少國家企圖以高度集權的管理體制來完成這項工程，但效果并不理想。事實證明，市場機制是一種最為節約、最為有效的人才資源配置方式。這種以供求雙方為主體、以人力資源市場中的價格機制、競爭機制和供求機制為調節手段的人才資源配置方式對于政府人才的優化配置具有相當重要的意義。一方面，它有利于擴大政府選拔人才的范圍，行政系統可以通過市場獲得豐富的人力資源以滿足政府職位對人才的多樣性需求。另一方面，它可以給予公務員充分的擇業自由，有效調動公務員的積極性、主動性和創造性，發揮人才的最大效用。
3.政府人力資源的市場化配置是回應公務員個人價值實現的需要。公務員作為政府部門的工作人員，除了其有作為組織“政治人”的集體價值追求外，他還有作為“自我實現的人”的個人價值追求。傳統的行政配置人才的剛性管理往往只強調“集體價值”而忽略“個人價值”，結果在相當程度上挫傷了公務員的主動性和積極性，影響了政府集體價值的實現。尤其是在新時期，社會價值觀念產生了極大變遷，公務員個人價值實現的傾向也日益增加。從這個意義上講，要克服和消除由于“個人價值”與“集體價值”沖突而造成的內耗，要回應公務員正當個人價值實現的需要，把自由的市場競爭精神引入公務員系統，用市場配置資源的方式來回應公務員通過個人自由流動實現自我價值的意愿也就成為政府必然的選擇。
4.政府人力資源的市場化配置是適應現代科技迅速發展的迫切需要。當代科學技術的發展呈指數增長的趨勢?？萍贾R與社會化生產和管理工作的結合越來越緊密。社會的經濟結構、產業結構、產品結構、技術結構轉換加快，人員的結構性變動、轉崗培訓再就業就成為經常性的事情。在國家政府機關中，公務員作為整個國家政策的制定和執行者，是整個社會發展的關鍵，社會上經濟結構的變動同樣要求公務員結構的調整。加上在管理工作中日益引進現代化管理手段，公務員的精簡、流動也勢在必行。只要我們稍稍留意把握一下現實生活中科技進步的這根“脈搏”，我們就能強烈地感受到政府人才資源的市場化配置是迫切的現實需要。
二、政府人力資源市場化配置存在的困境
當前，我國形成了一個初步的公務員流動配置的管理機制。十余年公務員制度的實施推進，雖然在一定程度上改變了公務員“單位人”的超穩定性，但審視這一時期公務員的配置與流動，由于缺乏完善的市場機制，其仍然問題重重。
1.政府人力資源的市場配置化率低下。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出“一般只要有10%～15%的不同層次的人處于流動狀態，就可以達到一切實際目的”。發達國家的公務員人才流動都超過10%，美國達到20%左右，而我國從1996年至2003年之間，辭退的公務員人數不足2萬人。按照全國近500萬公務員計算，公務員年辭退率約0.05%。粗略估算，公務員的流動率在1.25%左右，這是一個遠低于其他行業的數字。
2.政府人力資源配置暗箱操作時有發生。由于我國的監督和制約機制還不十分健全和完善，一些領導往往利用自己手中的特權操縱人才流動，將自己的子女和親戚朋友通過“交流”的方式調入行政部門，以避開考試任用的程序和過程。更有甚者，一些心胸狹隘的人正好借交流的機會將那些平時“不甚聽話”或對其不夠“尊重”的公務員“趕出”本單位。有法不依、執法不嚴的現象嚴重地干擾了公務員正常的流動，這樣的人才流動既不利于我國公務員整體素質和能力的提高，更容易形成“利益網”，給我國的政府機構改革帶來很大的困難。
3.政府人力資源市場配置的信息系統不完善。人力資本市場必須建立發達高效的信息網絡，通過信息網絡是政府人力資本供給者和需求者能夠全面掌握人力資本的稀缺度，以最低成本實現交易。我國人力資本市場服務體系建設落后，服務水平不高，服務功能不完善。而且我國人力資本市場信息化建設相當落后，信息在我國人力資本供求機制中還沒有充分發揮導向性作用，全國人力資本市場信息聯網還沒有充分實現。
4.政府人力資源市場化配置法規不健全。有效的政府人力資本市場需要一系列完善的法律法規，以保障人力資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯，創造一個市場公平、公開、公正的競爭環境，實現市場的規范有效運作。在我國，政府人力資本市場的法律和輿論監督力度還不夠，用人不公，用人不當的問題仍屢屢存在。雖然我國現在也已經制定出臺了《公務員法》等對公務員流動進行了相關規定，但是，我國關于公務員流動的安全保障、市場管理、爭議仲裁等都方面的法律法規還有待進一步建立和完善。并且，我國缺乏明確的政府人力資源市場化配置機制，對相應的人才產權、社會保障等都沒有法律可以遵循。
5.政府人力資源市場化配置的保障不配套。隨著公務員制度的推進，社會保障體制成為關系全局的“瓶頸”之一，并且遠遠地超出經濟的范疇。只有加快公務員社會保障體制改蘋的步伐，使公務員的保障體制與社會、與市場順利對接逐步實現市場化、社會化、規范化才能最終形成一個既能吸引優秀人才走進公務員隊伍，又能讓已經不符合公務員崗位要求的人心甘情愿、無后顧之憂地走出去的機制。當前，影響我國政府人才流動的戶籍管理制度、工資福利制度、人事檔案制度等帶有明顯的計劃經濟時代特征，是控制型、管理型而非指導型、服務型的制度，不適應知識經濟、市場經濟的要求，已經成為推進政府人力資源市場化配置的重大障礙。
三、我國政府人力資源市場化配置的完善途徑
政府人力資源的市場化配置，基本功能是要追求政府人力資源的公開配置、公平配置、競爭配置和高效配置。當前存在的各種不利情形和黨管干部的原則與市場化之間的關系不明，政府人力資源市場化配置的人才市場平臺需要進一步搭建，政府人力資源市場化配置機制需要進一步完善等有密切關系。隨著我國經濟體制改革的深化及社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我們必須在實行政府宏觀調控人才資源配置的政策措施的同時，加強市場化配置，讓競爭擇優的市場化機制在公務員人才資源配置中發揮基礎性的作用。筆者認為，我們應重點采取以下幾項措施。
1.確定黨管人才與市場化配置的關系，破除政府人力資源配置的陳舊觀念。市場化配置與黨管人才的原則是不相沖突的。推行政府人力資源的市場化配置是在黨的統一領導下對黨管人才具體方式方法的完善和改進，因此，市場化配置不僅不是對黨管人才原則的挑戰和弱化，而且是在新的歷史條件下對黨管人才原則的更好堅持。為此，我們應當認清形勢，堅定信念，大膽創新，深化改革。一是認真研究和正確處理黨管人才原則與市場化配置之間的相互關系；二是在配置方法上實現陽光操作，采取公開空缺崗位、公開任職條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進競爭；三是完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使群眾在政府人力資源配置的各個環節都擁有相應的民利。
2.逐步完善公務員人才流動制度，建立開放、競爭、有序、規范的人才市場體系。公務員人才資源必須在國家的宏觀調控下借助于完善的人才市場才能實現合理而有序的流動，這樣才有助于政府機關形成合理的智力結構。因此，必須加快建立一個開放、競爭、有序、規范的人才市場體系，推進人才資源市場化配置進程。當前人才市場建設一是要突出信息化，重點發展無形市場。使人才市場逐步由純集市型向集市與網絡信息型轉變，增強人才市場的輻射功能和服務功能。二是引導人才市場包括人才交流、人事、人才培訓、人才派遣等走專業化、規范化、品牌化的經營發展道路。三是加強對人才市場的宏觀調控和監督管理，規范人才市場秩序，創建公平競爭的市場環境，最大程度地滿足政府各部門在不同發展階段對人才資源的實際需要，確保公務員人才資源配置在空間和時間上有序化、合理化和高效率。
3.建立政府人力資源市場化配置機制，破除政府人力資源有效配置的體制障礙。政府人力資源實行市場化配置，是一個不可逆轉的發展趨勢，但同時，實現從組織配置到市場化配置的根本轉變，又是一個非常艱難的過程。我們只有從機制、體制、環境、方法等諸多層面革故鼎新，才能積極有效地推進政府人才資源的市場化配置。
一是機制創新。制度管人、程序管事是政府人力資源市場化配置的基本要求。當前，我們要參照國際慣例，結合具體國情，加快立法進度，加大執法力度，完善配套政策法規體系。必須遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，建立干部選拔任用的競爭機制，通過不斷深化人事制度改革，擴大公開選拔范圍，全面推行競爭上崗，健全和完善干部辭職和降免職制度，加大對優秀年輕干部的選拔力度，加大對不勝任、不稱職干部的處置力度，使競爭公正、有序地進行，使人才能上能下、能進能出，使干部的升遷調整成為公平競爭的必然結果。
二是體制創新。干部人才的競爭擇優必須依賴于一個開放有序的政策體制。推行政府人才資源的市場化配置，首先，要消除制度壁壘，取消地區、部門間的行政割據，取消行政、企業、事業干部之間的身份差異，改革創新干部的檔案、工資、考核等答理制度，實現干部人才的國民待遇。其次，要健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能級對應、績效優先原則的人才激勵政策。
人才資源市場范文5
首先，實施人事行政體制創新是適應經濟全球化發展的必然要求。經濟全球化的發展使得全球各地的經濟緊密相連，國家與國家之間的相互合作成為應對各種全球性問題的必要條件，為此，實現各國人事行政體制的對接變得尤為重要，這就要求各個國家創新本國的人事行政體制，建立符合國際規則的人事行政管理模式。對我國來說要想不斷提高自身在國際市場上的綜合競爭力，維護人才的基本權利就必須創新人事行政體制。其次，社會人才資源配置的經濟要求使得我國必須進行人事行政體制創新。社會經濟發展帶動了社會經濟結構、人力、物力、科學技術等資源在不同地區的分配，對人力資源配置來說，受到經濟結構調整的影響，存在一個增量、存量的調整過程，加之產業結構的變化使得很多部門對人才的需求也發生了一定的變化，市場經濟的快速發展，讓企業和個人對人才資源的定位認識不清，為此，政府部門有必要對全社會的人才資源配置進行適當的調查和研究，以減少由于不完全的市場配置資源造成的各種經濟損失，推進人事行政體制創新可以讓人事部門的職能發生根本性的變化，增強其對人力資源的綜合協調能力。
二、借助體制創新實施人才戰略的途徑
（一）進一步加強對人才市場的管理工作
在進行人事行政體制創新的過程中，實施人才戰略的還必須加強人才市場的管理工作。首先，做好人才服務部門的定位工作。當下的人才服務部門是我國政府職能逐漸轉變的產物，這也是我國政治體制變革的結果，就當前中國的發展來看，這種人才服務機構在很大程度上需要政府的大力支持，只有進一步加大各種財力投入，才能確保我國的人力資源市場向著更加完善的方向發展。此外，政府部門還應該注意實施人力資源服務職能與人才資源管理職能的逐步分離，不斷弱化行政推動作用，使得我國的人事行政體制逐步走向市場化的獨立運作。其次，發現人才市場管理中遇到的新情況和新問題，及時采用新對策以解決問題。新時期的人才市場發展方向正向著社會化和市場化的方向發展，人才市場的服務功能也向著綜合性方向轉變，對此，國家人事部門已指出，未來中國人才市場的發展應該逐漸建立開放有序的人才大市場，以適應新時期人才市場的變化。最后，注重人才市場的開拓發展。現階段依托政府職能實施人才市場建設是為了讓人才市場向著更加獨立的方向發展，以達到強化人才資源競爭能力，開拓人才市場的目的。此外，要想實現人事行政體制的創新，使得人才服務機構向著更高層次發展，就必須處理好改革與創新的關系，使其共同促進管理，實現用人機制與分配機制的和諧，并利用改革與創新去激發人才市場的內在發展動力。在強化人才市場開拓時要注意以下兩方面問題。一方面，做好檔案管理工作，完善人才中介服務、人事咨詢、人才測評等工作，采取各種有效措施不斷提高人才的科技含量，最終實現人才手段的現代化。另一方面，明確人事的對象，對如何實現非國有企業向國有企事業單位擴展等問題進行詳細規定。通過對這些問題的有效處理使人事成為人才市場發展過程中的新的經濟和社會效益增長點。
（二）創新人才管理體制
首先，建設職業發展機制。隨著社會經濟的快速發展，大多數人對自己的職業發展都有了更高層次的要求，更加注重對自我價值的實現，為此，各政府應該指導員工積極做好職業發展規劃，幫助每個人才都能夠制定出適合自身長期發展的職業目標，并沿著這一目標不斷發展進取。其次，完善人才評價機制，要想充分發揮人才對社會的促進作用，除了要為其提供寬松的工作環境和生活環境之外，還應該制定一套客觀、工作的人才評價機制，讓每個人都能夠得到公開、公平的評價，并將這一評價標準作為每個人職位升降、獎懲、培訓的標準。最后，逐步完善人才流動機制。為人才市場配置覆蓋城鄉、服務完善的市場服務體系，以確保人才資源的合理流動感，與此同時，加強政府對人才流動的宏觀調控職能，使得人才資源市場向著更加規范的方向發展。
三、結語
人才資源市場范文6
一、人才資源是最重要的戰略資源
時展已經使人才資源成為最重要的戰略資源，人才的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。能否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍，事關一個國家在國際競爭中的興衰成敗?！叭肆Y源是第一資源”的論斷，是對人才在經濟發展和社會進步中的基礎性、決定性作用的科學概括，具有重要的理論意義和實踐意義。
首先，人才資源具有其他資源和生產要素所沒有的能動性。人是萬物之靈。只有人類能夠進行有意識、有目的的高級思維活動，具有主觀能動性。一切其他物質資料和資源，包括工具、設備、儀器、原材料等各種生產資料，在生產過程中，只能被動地適應人類的需要，不能自動地轉化為生產力，不能直接創造價值。物力和信息資源只有被人所掌握、所應用，才能發揮作用，才能產生價值。人的能動性賦予了物力資源以價值，人力資源開發是一切其他資源開發和利用的前提和基礎。
其次，人才資源具有其他資源和生產要素所沒有的創造性。人才資源不僅具有普通人力資源所具有的主觀能動性，還具有進行創造性活動的能力。創造性是人才的基本特征。人才的創造性決定了社會發展的方向、速度、深度和規模。農業文明、工業革命和信息社會的產生都是人類發明創造的結果，人才的創造性活動為人類帶來了生產力突飛猛進的發展?？茖又平M織模式、流水線作業、現代會計處理方法帶來工業社會的繁榮；學習型組織、扁平化結構、國際化經營，又催生了新經濟的來臨。
第三，人才資源具有其他資源和生產要素所沒有的自主性。當今時代，科學技術的發展，使得人才作用發揮的條件和方式與以往大不相同。人的知識正在取代土地、資本和原材料而成為直接的生產要素，并直接產生價值。人才價值創造過程中所面臨的物質障礙和外部制約因素越來越少，物質資料對價值創造的中介作用大大減弱，相對于以往對物質條件的依賴，人才的自主性越來越強。
第四，人才資源具有其他資源和生產要素所沒有的潛能開發的無限性。上個世紀80年代以來，信息技術、生命科學的發展，帶動了以知識為基礎的新經濟的發展，使人們認識到開發人類自身潛能的極端重要性。與物質資源的有限性相比，人類潛能的開發有著無可限量的前途。在地球物質資源日見其少的情況下，開發人類自身的智力資源，顯得尤為重要。正如美國著名發展經濟學家舒爾茨指出的：人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。
第五，人才資源具有其他資源和生產要素所沒有的社會性。人才資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。人才資源開發還提高了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進了人的自由和全面發展。在人才資源開發過程中，人和人的才能不僅是被開發和利用的對象，而且是包括物力資源開發在內的一切資源開發的目的和終極價值的體現。隨著人才資源開發深度和廣度的不斷擴展，人類自身的福利和生活質量也在不斷提高，人才資源開發的水平成為社會文明進步的重要標志。
二、當前我國人才資源開發面臨的形勢和挑戰
隨著改革開放和社會主義現代化建設事業的發展，“科學技術是第一生產力”，“人力資源是第一資源”的觀念在我國日益深入人心，我國的人才資源開發取得了前所未有的重大進步。但隨著我國加入世界貿易組織，國際人才競爭日趨激烈，我國人才隊伍的規模、素質和結構與經濟發展要求還有相當的差距，人才資源開發面臨著新的挑戰。
第一，我國面臨的人才競爭更加激烈。為了適應新形勢下經濟和社會發展的需要，世界上許多國家在依靠教育加速培養人才的同時，采取各種措施吸引人才，積極參與國際人才爭奪。一些國家紛紛效仿美國和加拿大，實行選擇性移民政策，對特殊人才和技術人才敞開大門。發達國家對人才的爭奪加劇了國際人才競爭的態勢。發展水平的差距使發展中國家在國際人才市場上處境尷尬。我國的人才資源開發必須正視國際人才競爭的巨大挑戰。
第二，我國的人才隊伍狀況還不能完全適應科技進步和經濟發展的新要求。主要表現在三個方面：一是我國人才隊伍總量相對不足。根據**000年第五次人口普查數據，我國接受過高等教育的人口僅占1**歲以上勞動人口（1**歲?64歲）的**．**％，而199**?1997年，這一比例美國是46．**％，加拿大是46．9％。中國與發達國家差距明顯。二是我國人才隊伍的素質仍有待提高。中國人力資源豐富，但由于教育發展仍較落后，勞動者的能力和素質還不能適應經濟發展的需要。越是在高素質人才資源層面，與發達國家的差距越大。這是中國經濟和社會發展在人力資源方面需要解決的一個帶根本性的問題。三是我國人才隊伍的結構與國民經濟結構戰略調整的要求還不相適應。如人才在不同所有制單位間分布不合理。全國專門人才總量的74％集中在國有單位，導致了人才緊缺與浪費并存的現象；人才的專業結構不夠合理，教育、衛生、經濟、會計等四類專業技術人員，占全國專業技術人員總數的70％，而新材料、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等工程技術類專業人員短缺；人才隊伍產學研脫節嚴重。我國企業擁有的研究與開發人才不足**0％，企業每萬人中擁有的研究與開發人才不足3人，而日本是49人、德國是3**人、加拿大和英國是****人；人才素質結構不合理，擁有高級專業技術職稱的人才年齡偏高，比例偏低，僅占總數的**．7％，創新型、復合型、外向型人才較為短缺，專業技術人員中具有本科及以上學歷的僅占17．**％。
第三，我國人才資源管理水平有待進一步提高。目前我們面臨的最大挑戰是人才資源的配置和管理不適應經濟和科技發展的要求。一是人才資源市場化配置的體制尚未從根本上消除。受傳統的經濟管理體制、所有制結構、身份制度以及城鄉二元分割的影響，中國人才和勞動力配置的市場化程度仍然有待提高，與資金、技術、生產資料等其他生產要素的市場化水平相比，中國的人才市場配置機制還不成熟。二是人才評價和激勵制度尚需完善，符合市場經濟要求的人才激勵機制尚未根本形成，論資排輩、平均主義現象仍很嚴重，信息、知識、技術、管理等生產要素的價值在分配中還不能得到普遍的尊重和體現；在人才選拔上，長官意志、任人唯親的現象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影響了人才創新發展的積極性，這是我國科技創新能力不足、競爭能力不強的重要原因。三是人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。長期以來，我國人才資源管理主要以內部規章、文件為調整依據，在人才培養、使用、評價、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環節，缺乏穩定、系統的法制保障，導致人才市場信用關系不健全，人才市場主體特別是人才個人權益得不到有效的保護。加強人才資源管理的法制化建設，提高管理的法制化、規范化和民主化程度是今后人才資源開發管理的重要任務。
三、將人才資源開發作為新時期人才人事工作的首要任務
樹立人才資源是第一資源的觀念，充分調動人才的積極性、創造性，發揮好每個人才的作用，要求我們必須以“三個代表”重要思想為指導，高度重視人才資源開發工作，充分認識做好人才資源開發工作的重要性和緊迫性，增強人事人才工作的大局意識、責任意識和服務意識，把人才資源開發作為人才人事工作的首要任務，切實抓緊抓好。
第一，要更新觀念，高度重視人才資源開發工作。國以人興，政以才治。人才資源開發是一項關系到我國現代化建設事業大局和未來發展的大事，是一項艱巨復雜的系統工程。在人才管理工作中，要克服“見物不見人”和“重使用，輕培養”的傾向，應針對專業技術人才的成長和工作特點，努力營造一種尊重個性、鼓勵創新、信任理解的良好環境，激勵他們充分發揮聰明才智；要通過輿論引導、政策指導和利益誘導，促進形成“成才、用才、重才、愛才”的社會氛圍，營造出一個有利于培養、吸引、留住和用好人才的科學機制；要克服平均主義、論資排輩等傳統觀念，形成競爭擇優、獎勤罰懶的社會風尚；要破除吃“皇糧”觀念、“官本位”觀念，鼓勵人才自主創業、發明創新；要弘揚寬容精神，尊重個性，反對盲從；要反對人情至上，樹立契約觀念和信用觀念，為人才成長創造條件。
第二，要以經濟建設為中心，認真實施人才強國戰略。實施人才戰略，是我國經濟社會發展的客觀要求。今后五到十年，是我國經濟和社會發展的重要時期，是進行經濟結構戰略性調整的重要時期，也是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期。加快國民經濟和社會發展，以信息化帶動工業化、現代化，要求大量培養高新技術人才，提供有效的人才智力保證；進行經濟結構戰略性調整，必須相應調整人才結構，以人才結構調整促進產業優化升級。我們要根據《**00**?**00**年全國人才隊伍建設規劃綱要》的要求，緊緊圍繞國家“十五”計劃綱要確立的經濟社會發展目標，積極應對知識經濟和經濟全球化對人才隊伍的挑戰，以實施人才戰略為總攬，以能力建設為重點，增加人才總量，提高人才素質，調整隊伍結構，創新工作思路，加快人才隊伍建設步伐，在國際人才競爭中取得主動。
第三，加快干部人事制度改革，推進人才資源管理的制度創新。政策是人才資源開發的有力杠桿。通過改革，可以最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍中的潛力。隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，在我國已出現社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式的多樣化。我們要充分認識和把握這些特點，大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制，保持人才人事工作的生機與活力，使人才資源開發更加適應社會主義市場經濟體制的需要。
