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人才資源戰略范文1
1978 年，松下電器進入中國，成為來中國投資的第一家外企[1]，也開啟了外企在中國的發展之路。1988年，寶潔在中國成立了第一家合資企業:廣州寶潔有限公司，廣東的跨國企業也如雨后春筍般涌現。30 多年的改革開放歷程，中國經濟的突飛猛進，市場獲得了極大的繁榮，跨國企業所面臨的市場環境也發生了巨大的變化，隨著中國加入 WTO，這一變化來得更為徹底，賣方市場逐漸轉變為買方市場，跨國企業不再是在中國設立并開始運營就能獲得盈利，跨國企業的繁榮和本土企業對于人才的競爭，使得人力資源部門的職責也在不斷地發展變化，人力資源部門從原先的只負責人才招聘，發展到關注員工關系管理、薪酬福利設計、培訓，再發展到員工發展計劃、企業人才計劃等戰略性工作。
從企業開始關注人力資源戰略起，人力資源戰略便與企業戰略密不可分了，企業戰略旨在對不確定的環境做出預測和估計，保證企業在未來的發展中取得一定的競爭優勢，而人力資源戰略則是組織未來發展過程中一個重要因素：人，來做的戰略性的規劃與管理。
二、廣東跨國企業的人力資源管理現狀
跨國企業進入廣東的初期，受到改革開放前沿陣地的政策和環境吸引，紛紛做嘗試性的投資，這時國內的國營經濟和集體經濟還沒有完全轉型，外企在國內招募和使用的本土人才，對于母國公司而言，有著巨大的成本優勢，加上跨國公司自身先進的管理模式和資金優勢，跨國企業飛速發展。這時在跨國企業就職的本土員工，基本都是從事相對較低技術崗位的工作，中高層管理人員還是由總部派駐的外籍人員擔任。
經過幾十年的發展，政策環境逐漸成熟，競爭日益激烈，優秀的本土企業不斷涌現，和跨國公司展開人才競爭，高級人才在跨國企業發展的瓶頸也使得優秀人才流向本土企業，跨國企業開始調整在中國的政策，高層次的技術職位和管理職位開始向本土人才開放，具有中國文化背景和人脈關系的高級技術人員和管理人員，給跨國企業在中國的發展帶來了新的活力。
經濟的發展，帶動了勞動力市場的繁榮，也給跨國企業在中國的發展提出了挑戰：最低工資標準不斷地提高，企業從業人員的待遇也在持續提升，讓跨國企業的人力資源成本節節攀升；勞動者素質的提高和對自身發展關注度的提升，需要跨國企業對員工的福利待遇作出更合理的設計與安排；《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等法律法規的實施，讓不熟悉中國政策環境的跨國企業花費更多時間和精力來適應本土的規章制度；跨國企業在提高本土化水平的過程中，在企業文化建設和員工歸屬感方面，對人力資源管理提出了更高的要求。
三、 廣 東 跨 國 企 業 人 力 資 源 戰 略 的SWOT 分析
（一）跨國企業與人力資源戰略
人力資源戰略，最簡單的解釋就是為了實現其戰略目標在人力資源管理方面的舉動。為了實現企業戰略目標，需要人力資源政策和管理措施，促進員工勝任力的形成并激勵員工行為[2]。
在國內的跨國企業發展的早期，人力資源管理遠離于企業戰略，為了保證企業發展的長期性與延續性，企業戰略的重心放在市場與環境等外部因素方面，無論是從業務戰略到職能戰略，還是從競爭戰略到經營戰略，人力資源都只是負責支持性的工作，企業戰略對企業內部因素的關注也僅限于企業文化方面。
人力資源部門承擔的戰略角色經歷了從戰略執行到戰略制定的階段，人力資源戰略關注的方面有：企業組織架構、人員的數量、員工的基本素質與能力、員工激勵與績效考核、企業文化與價值觀、員工福利與發展計劃、人才開發與養成計劃等。
（二）廣東地區人力資源優勢
1. 人才市場供求旺盛
從改革開放至今，廣東的市場環境和就業環境吸引了全國的經營者和求職者來到廣州，造就了廣州繁榮的人力資源市場，無論是跨國企業辦事處所需要的高層次技術和管理人才，還是跨國企業在廣東的工廠所需的熟練工人，廣東的人力資源市場都能提供讓跨國公司滿意的從業人員。中國的出國留學人員回國的勢頭處于高漲態勢，2002 年有 17945人回國，比 2001 年增長 30%，2005 年回國人數達到 3.5 萬人，比上年增長了 39.4%[3]，“海歸”人才為跨國企業提供了很好的人才來源。
2. 交流方便
廣東毗鄰國際化大都市香港，加上廣東文化的包容性，給跨國公司的跨文化管理減小了不少阻力?？鐕臼且粋€母國公司文化和本土文化碰撞和融合的地方，具有包容性的本土文化，可以加快東西方文化融合的過程和提供文化交流溝通時的和諧性。不論是日化巨頭寶潔還是飲料巨頭可口可樂，都把進入中國的第一站定在了廣東，與廣東的地域文化是有一定聯系的。
跨國公司大部分有著悠久的歷史和豐富的管理經驗，對于人力資源管理的重視程度高，會投入相當可觀的資金和資源來改善、提高人力資源管理水平?？鐕敬蟛糠侄加型暾娜肆Y源架構和先進的人力資源管理體系，公司高層對于人力資源管理的重視，可以使人力資源部門有更多的話語權，在人力資源戰略的制定中從更高的層面來考慮公司發展。
3. 公司開放更多高層職位
跨國公司根據企業在中國的發展，逐步加大本土化程度，給予本土人才更多晉升和發揮的空間，連一向強調中高層管理人員必須為本國人的日本公司，也開始提供更多中高層崗位給本土人才。如三菱商事、伊藤忠商事等歷史悠久的日企，都在中國提高本土化程度，部長級別的中高層管理人員已經開始可以由中方雇員來擔任。
（三）廣東跨國企業人力資源管理的威脅
1. 本土企業對于人才的競爭
本土企業的迅速發展，對于人才的需求量非常大，本土企業的國際化程度逐漸提高，跨國企業先進的管理模式被本土企業學習借鑒，年輕活力的企業氛圍、良好的發展前景和不亞于跨國企業的待遇，本土企業給跨國企業帶來不少人才流失方面的壓力。
2. 經濟形勢影響企業發展
全球經濟環境的變化，引起跨國企業的全球戰略調整，2008 年的經濟蕭條，引發了不少世界500 強企業的全球裁員計劃，GE 面臨破產重組，eBay 宣布將裁減 1600 左右的職位，占員工總數的 10%，預計將有 1000 名全職雇員受到影響；已經裁員 2500 名員工、Nortel 裁員 2100 人、惠普收購 Electronic Data Systems 后裁員近 25000 人、谷歌收購 Double Click 后壓縮 300 職位；雅虎也宣布因為金融危機影響，今年底前將裁員 10%；Intel 也在全球范圍裁員 這些跨國企業有的一蹶不振，有的開始慢慢恢復，但是全球經濟環境無疑對其發展有深刻影響。企業面臨破產倒閉或者全球范圍裁員，都對跨國公司在中國的人力資源管理帶來困難。
跨國公司的優勢已經不是非常明顯，全球范圍內的縮減成本使得跨國公司在中國的發展受到更多的限制，公司在全球范圍內的經營業績不佳也會給公司形象造成一定影響，讓此類跨國企業在中國與其他企業的人才競爭中處于不利地位。
四、廣東跨國企業人力資源戰略出路分析
（一）提高跨國企業的本土化水平
跨國公司的高速發展，對人才有迫切的需求，依靠總部的外派人員難以達到快速增長的人才需要，總部外派人員需要相對較高的薪資成本和為了適應本土文化所花費的培訓成本，本土化相對低廉的人力資源成本是跨國企業的優先選擇。來自總部的高級管理人員因為對中國政策的了解不夠深入，以及對中國文化不夠了解，使得企業在發展過程中難以取得政策和環境優勢。因此，在重要職位上招募本土人才，他們對于本國的市場、政策走向和消費者心理都有更深刻的了解，在企業文化的建設中，本土人才也能更好地讓企業文化與地域文化協調發展，減少母國公司文化帶來的沖突。亞洲經濟的迅速發展和跨國企業的全球化戰略，使得不少跨國公司把亞太地區作為公司發展的重中之重，招募本土人才從事高層管理工作，有助于該企業在亞洲地區的進一步發展和擴大，避免外派人員的頻繁調動影響跨國企業的長期發展戰略。
（二）將人力資源戰略與企業發展戰略密切聯系
企業的發展戰略，如擴張戰略、收縮戰略或保持戰略，對人力資源的規模需求會產生影響。如果企業在市場經營過程中要實施成本領先、差異化或者集中戰略，對人才的需求是非常有針對性的，人力資源戰略與企業戰略一致才能發揮人力資源管理的最大效用
（三）將人力資源的部分職能外包
企業制定人力資源戰略的前提是對內外部環境的了解與分析，企業對內部環境較為了解，也比較容易應對內部人力資源管理所面臨的挑戰，但是對于外部環境的分析，企業的分析能力就不及在外部環境中生長起來的人力資源服務商[4]。由于中國市場內的政策不確定性和多變性，需求助于經驗豐富的人力資源外包商，可以讓企業從困擾的工作中脫離出來，更多地專注于人力資源管理的其他重要層面；對于人力資源管理中低端的、耗時巨大的、卻帶來甚微收效的工作，以外包的形式交給人力資源服務商完成，人力資源部只要定時監控完成的質量即可。人力資源戰略有時需要對企業內部做變革性的調整，僅憑借人力資源部門，很難完成單獨完成變革所需要的大量內部和外部工作，人力資源外包商可以成為企業的戰略合作伙伴和變革的推動者。
（四）人力資源戰略，最核心的內容是人
人才的競爭是跨國企業與其他企業競爭的一個重要方面，短期來看，企業需要設置有競爭力的薪酬結構和福利政策，保證薪酬福利對員工有足夠的激勵性，競爭對手的相關信息可以從已有的行業數據或者第三方公司的調研報告獲得，長期來看，企業需要為員工制定個人發展規劃，建立逐步遞進的培訓體系，可以讓員工看到在企業內的發展和進步空間。
（五）案例分析
人才資源戰略范文2
——荀子《勸學》
《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：商業社會外部資源整合的精髓，被荀子《勸學》中的這句名言，一語道盡。商業社會所有的成功，最后都可以歸結到資源整合的成功。從企業營銷再造的角度，企業人才戰略，建立企業的組織智慧體系，第一步就是整合外部人力資源到企業團隊中來的能力。
媒體是這樣描述聯想團隊的：聯想的接班人問題還是解決得比較好，先有楊元慶、郭為，后有朱立南、陳國棟、趙令歡，他們的背后又還有一批能人，這樣整個聯想大家庭的人才隊伍就非常有厚度，把聯想辦成百年老店的事業就有了比較好的保證。百年盛世咨詢給大家的溫馨提示是：楊元慶、郭為，朱立南、陳國棟、趙令歡以及他們背后的能人，組建聯想階梯團隊的前提是，必須首先要進入聯想這家企業。
從企業營銷再造的角度，整合外部人力資源到企業團隊中來，首先必須打破陳舊的人力資源觀念。中國已經全面進入商業社會，但我們大多數企業的人力資源觀念，還停留在農業社會。百年盛世咨詢再次溫薪提示大家，媒體描述聯想為“整個聯想大家庭”，百年盛世咨詢強調的是“進入聯想這家企業”?！镀髽I營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：傳統陳舊的企業人力資源觀念，總是有意無意的，把企業當作一個家庭對待，我們的企業家總是以家長自居，這就是企業人力資源觀念還停留在農業社會的真實寫照。
在百年盛世咨詢的商業邏輯里，要真正的整合外部資源，就必須拋棄農業社會的家庭觀念，因為在商業社會，家庭本身已經必須敞開家門了，何況企業？我有一個潮汕的朋友，地域觀念非常重，一直不停的叮囑兒子，將來娶老婆，一定要找一個潮汕的女孩子，否則就不讓他進門。結果兒子出國留學了，帶回來一個美國的媳婦，我的朋友是這樣說的：兒子，我不再要求你一定娶潮汕的女孩子了，只要是中國的黃皮膚，黑眼睛，講中國話的就行！結果怎樣呢？結果就是他只能敞開家門迎接美國的兒媳婦?，F在能不讓他們進門嗎？不要說家門，國門他都可以說不回就不回了！
回想一下我們落后的人力資源系統都做了些什麼吧？招工：某某省份不招；非熟手勿擾；招聘某崗位：必須是女性；本科以上學歷。每個省份的人真的如此相象嗎？你知道四川省有多少人？有那麼多現成的熟手給你選擇嗎？即使有也基本都是競爭對手淘汰的！世界上真的有一份工作是女人可以做男人不能干的嗎？男人都可以生孩子了你知道嗎？本科和?？频降子惺颤N區別？百年盛世營銷管理咨詢有限公司和北京師范大學出版社，2009年聯手推出《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企業：一個人走上工作崗位10年以后，專科和本科已經沒有任何實際價值了，可惜的是，大多數企業的人力資源部門都不相信。先不要說這些行為是否違反勞動法的問題，這些行為展示給我們的現實是：大多數企業的人力資源體系，仍然停留在農業社會。
在百年盛世咨詢的商業邏輯里，企業對社會人力資源敞開胸懷，其實僅僅是整合外部資源的心態，還必須有融合的思維，敞開的胸懷如果沒有融合的思維，受傷的還是企業。中國有兩所大學是學子的首選：北大和清華。是北大厲害還是清華厲害，大家說：那要看他們誰的學生厲害。那是北大的學生厲害，還是清華的學生厲害，大家說：不相上下，各有所長。
那麼有沒有一個辦法使兩家學校的學生更厲害呢？是北大和清華都各自去提高自己的教學質量嗎？不但北大和清華是這樣想的，我們的企業更是這樣干的！但這樣真的有效嗎？《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：其實這個問題有最簡單的解決辦法，讓北大畢業的本科再去讀清華的碩士，讓清華的碩士，去讀北大的博士！這樣做的結果，也許就不會有什麼北大系和清華系了，但整個商業社會卻獲得了一批真正的精英。
百年盛世咨詢在開玩笑嗎？不可能嗎？也許在學歷教育上是很難實現的，但在職業團隊的塑造上，是最可運用的捷徑。相對學歷教育，職業生涯給每個人和企業，都預留了足夠的整合空間。但目前幾乎所有企業對于“善假于物”的理解都是狹隘的，大家都盯著行業內幾家領頭企業的人才去挖墻角。這其實仍然是農業社會的狹隘思維，還沒有進入融合的思維。
百年盛世營銷管理咨詢有限公司和北京師范大學出版社，2009年聯手推出《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企業：從職業教育的角度去看，每個企業其實都是一所大學，目前業界公認的營銷人員訓練名校前三甲是：寶潔；聯合利華和吉列。對于中國，商業經濟最大的特點就是各個行業之間的發展不均衡，每個行業都可以找到自己發展的標桿行業，你只有從標桿行業去招募人才，而不是挖本行業的墻角，你的企業在可以迅速在本行業壯大。
《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：目前中國快速消費品行業，其實已經聚集和培養了大量的營銷隊伍，這個資源你不用，還談什麼資源整合。無論北大還是清華，只要能夠把對方的碩士生，都吸納到自己這里來讀博士，很快兩家院校就可以拉開檔次，這就是融合的力量，在院校之間也許這只是一個設想，但在企業營銷領域，融合的思維力量巨大。百年盛世咨詢的溫馨提示是：信不信由你！
如果你認為，企業只要敞開胸懷，具備融合思維，就可以整合外部資源了，那你就又錯了，《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：敞開胸懷和融合思維，還僅僅是想法，要想真正的整合外部資源，企業還缺一個指引行動的標準，企業團隊人才戰略選擇的標準。
在百年盛世的營銷詞典里面，營銷的第一智慧就是選擇的智慧，在迅速整合團隊環節，更是如此。團隊是組織的智慧，但所有的團隊都是由個人構成的，所以組織智慧在整合外部資源上最佳的實踐，就是從一開始就盡量選擇，適合這個團隊的人力資源進入企業。百年盛世營銷管理咨詢有限公司和北京師范大學出版社，2009年聯手推出《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企業：組織智慧的集中體現，就是企業團隊人才選擇的標準，沒有這個標準的企業，永遠也沒有辦法整合外部資源，而且每個企業，不同的戰略階段，這個標準肯定不一樣。
百年盛世咨詢的一個客戶，做農資行業，5年就從零做到了6個億，他選擇團隊人才的不傳之密就是三不要：不是農村長大的不要；面貌超過中等的不要；家庭條件好的不要。各位千萬不要小瞧了這三不要，大家用心思考一下，就會有更多的感悟。實際上已經比那些“某某省的不要”“男的不要”“?？撇灰钡钠髽I，已經根本不在一個境界了！
在百年盛世咨詢的商業邏輯里，企業人才戰略的整合外部資源環節，每個企業都必須有這樣的，適合本行業和本企業的團隊人才選擇標準，如果你的企業還沒有這樣的標準，那就什麼也別說，不用贊揚也無須批判，盡快去建立你自己的標準吧！在百年盛世咨詢的幫助下，我們的客戶2009年又調整了他的選擇標準，他企業目前的人才定位是：突破本行業發展瓶頸，用賣快速消費品的方式去賣農資。所以今年他招的新人，有以前賣過電腦的，賣過牛奶的，賣過方便面的，賣過啤酒的，就是沒有以前賣過農資產品的。
《企業營銷再造—搶在競爭對手前面知道的秘密》一書明確指出：對于那些已經有了標準的企業，任何人都沒有資格討論這個標準好不好，你自己企業的團隊現狀，就是最好的答案。如果團隊現狀不能適應企業發展需要，就必須不斷改進標準，其實就這麼簡單。真正不簡單的，是去改進那些已經有了成果的標準。
人才資源戰略范文3
把人才強國戰略確立為強國第一戰略，那就意味著在強國道路上，要始終把人才放在第一位。在實踐中，需要把人才優先發展戰略的“四個優先”即“人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新”發展為“人才資源首先開發，人才結構首先調整，人才投資首先保證，人才制度首先創新”。由“優先”到“首先”，雖只一字之差，但認識上更加到位，實踐上也將更加有力。
人才資源要首先開發。2014年6月9日，在講話中指出：“我們要把人才資源開發放在科技創新最優先的位置，改革人才培養、引進、使用等機制，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才?！笨倳浀恼撌雒鞔_強調，要把人才資源開發放在最優先的位置，因為人才是創新的根基，是創新的核心要素，創新驅動實質上是人才驅動。
人才結構要首先調整。社會主義現代化建設，實際上是經濟結構、社會結構不斷調整、不斷優化、不斷高級化、不斷現代化的過程。在這一過程中，人才結構要首先調整，首先優化，首先高級化，首先F代化。因為，在現代經濟社會發展中，人才不僅具有支撐作用，高端人才還具有開拓創新、引領發展的作用。只有首先調整人才結構、優化人才結構，使人才結構不斷高級化、現代化，才能促使經濟社會結構的調整和優化，促進經濟社會結構的高級化和現代化。當然，人才結構既包括人才宏觀結構，也包括人才的中觀結構和微觀結構。人才的宏觀結構是國家在特定時期各級各類人才的比例，人才的中觀結構是國家在某一地區或某一行業領域人才的比例，人才的微觀結構是人才的內在素質和品格。在重視人才的宏觀和中觀結構優化的同時，必須高度重視人才的微觀結構優化和現代化。正如美國現代化問題理論家英格爾斯指出的那樣：“一個國家，只有當它的人民是現代人，它的國民從心理和行為上都轉變為現代的人格，它的現代政治、經濟和文化管理機構中的工作人員都獲得了某種與現代化發展相適應的現代性，這樣的國家才可真正稱之為現代化的國家?！?/p>
人才投資要首先保證。中國社會主義現代化建設需要數以億計的人才。指出：“實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好?！迸囵B和造就這樣一大批素質優良的人才隊伍，就必須加大人才投資。過去，在很長一段時間里，我國人才投資水平比較低，教育經費占GDP的比重直到2012年才達到4%，此后，我國教育經費占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但與國際比較仍然不高。2012年，經濟合作與發展組織成員國平均教育經費與支出占GDP的比重為4.7%，其中挪威達到6.5%。因此，加大人才資源開發力度，培養大批高質量的創新型人才，必須繼續加大人才投資，并要首先得到保證。
人才制度要首先創新。充分發揮人才資源作用，必須在全面深化改革中，首先改革和創新人才資源管理體制。過去，在計劃經濟時代形成的人才資源管理體制，有的禁錮了人才的頭腦，有的綁住了人才的手腳，使人才的潛力和作用難以得到充分發揮。落實人才強國戰略這一強國第一戰略，必須以充分發揮人才作用為核心，以創造人才充分發揮作用的良好環境為重點，深化人才體制機制改革，“加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所，盡展其長?！?/p>
人才資源戰略范文4
［關鍵詞］人才 社會 資源
［中圖分類號］C96 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）07－0021－01
縱觀人類歷史的發展途徑，作為支撐社會發展的主要動力——人才，起著不可估量的作用。人才興則民族興，人才強則國家強。這是經過歷史的發展事實證明的。在知識和技術成為經濟社會發展的決定性因素的今天，作為生產力的第一要素——人，人才更是科學發展的第一資源和第一動力。人才資源已成為推動經濟社會發展的主導力量和根本動力。當今世界正邁進新一輪科技革命的戰場，我國要搶占未來發展的制高點，就必須貫徹人才是科學發展第一資源的理念，并更好地把這一理念轉變為現實的生產力。
一、從世界歷史發展的經驗來看，人才是推動社會向前發展的主要動力
如今西方發達國家的經濟迅猛發展，動力源于歐洲的文藝復興和科學技術革命，其中杰出人才的出現，才是推動社會經濟迅猛發展、社會快速進步的最終動力。奠定了工業時代開始的瓦特；奠定了電器時代航標的法拉第；奠定了微觀世界和原子時代方向的愛因斯坦……自二戰以來，一些國家實現了經濟復蘇，成為世界經濟強國，究其原因，主要是國家把人才資源開發作為經濟發展的主要動力。人才就是推動社會向前發展的動力所在。
二、從國際的競爭形勢來看，人才的競爭已形成全球化的競爭格局，在這一大格局下，人才爭奪戰的成敗將最終決定著一個國家經濟發展的深度和廣度以及經濟發展的速度
近年來，在經濟全球化的背景下，各個國家都在為搶占未來經濟發展戰略的制高點而精心備戰，謀求長期發展優勢，這就要靠制定和實施人才戰略來得以實現。我國也必須把人才發展作為一項重要的戰略來實施，只有這樣，我們才能在國際競爭中占據主動，搶占新一輪科技革命的先機，才能處于產業鏈的高端位置，承擔主流的角色。
三、從我國自身的發展態勢來看，我國的經濟社會發展方式急需轉變、科學發展觀有待落實，這一切都要依靠人才的開發得以實施
自我國改革開放以來，經濟發展在很大程度上都依靠廉價資源、人口紅利和低成本勞動力來拉動，但這些要素都不能支撐一個國家長期、可持續性的發展。我國的經濟要持續快速發展，就要轉變經濟發展方式，而經濟的轉變要靠人才資源的開發，最根本的是要依靠科技的力量，以科技創新為主要驅動力，帶動經濟來實現快速發展。這些轉變的實現要以人才轉型發展作為支撐，走人才強國的道路。
生產力的發展是經濟發展中最根本的因素，人是生產力要素中的主導因素，也是推動科學發展的內在要素，尤其是創新型人才，更是一個國家和地區的核心競爭力。大量人才的涌現是社會快速發展的前提，特別是創新型人才的培養和引進，是科學得以持久發展的內在動力。人才的發展是科學穩步快速發展的前提條件。只有擁有大量人才并分配好、用好人才資源，才能搶占科技發展的先機，才能促進科技的進步和創新，從而推動經濟社會又好又快地發展。
我國的基本國情是人口眾多，各種資源相對匱乏。唯有人力資源，是各種資源中最豐富、最可利用、最有潛力的資源。人力資源也是我國最具有潛力、最應依靠、最可持續的優勢力量。開發和利用好人力資源，就可以使其他資源發揮最好的效益，并使其具有最大的應用和升值空間，從而為經濟的發展提供最好的物質供應和智力支持。
我們要努力把人力資源轉化為科學發展的優勢，積極開發人才資源，并努力把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，發揮人才資源的優勢。再把人才資源優勢轉化為科學發展優勢，切實提高社會經濟和生產力的發展。改革開放以來，我國的人才資源總量在不斷增加，人才的素質得到了明顯提升，進一步優化了人才結構，人才的使用效能也得到了顯著的提高。通過大量的實踐，也證明了以人才資源作為支撐來發展經濟，是一條可行的發展路線。我們要積極貫徹人才是科學發展的第一資源理念，在社會工作和競爭中，一視同仁，平等競爭，努力把人力資源轉化為人才資源?？茖W的管理和運用人才資源，統籌和處理好“發展”與“人才”——這“第一要務”與“第一資源”的關系，并全面圍繞人才發展為走向，處理好發展經濟與人才發展的關系，使我們在激烈的社會競爭與國際競爭中搶占先機，打勝人才大戰，促進經濟更好更快地發展。
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人才資源戰略范文5
關鍵詞：高層次人才；戰略模式；競爭力；山東省
從新世紀開始，中國進入全面建設小康社會、加強推進社會主義現代化的新的發展階段。適應國內外形勢的變化，提高黨的領導水平和執政能力，牢牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。2002年以來，世界面臨金融危機、經濟蕭條，人才對世界各國都顯得尤為重要，也是各國爭相爭奪的對象。面對全球知識經濟的變化、人才的激烈競爭和復雜領域的挑戰，研究高層次人才的戰略模式對于我國高層次人才戰略的制定及人才的管理有很好的啟示。
一、 高層次人才戰略模式的內涵
高層次人才是一個高度抽象的概念。從內涵上講，高層次人才主要指對經濟、科技產生重大影響、做出重要貢獻的人；從外延上講，高層次人才主要是那些從事知識創新的拔尖人才、從事技術創新的專業人才和管理人才、從事知識傳播的教育人才和中介服務人才以及從事知識和技術應用型人才。可以說，高層次人才是一個相對動態的概念，不同地區之間、同一地區不同時期會有不同的內涵和外延。
人才管理集中關注組織中那些依據能力和績效排在前面的人，他們是當前或未來組織的領導者，也是組織核心競爭優勢的關鍵所在。人才戰略是關于人才資源發展的總體謀劃、總體思路。一個組織的人才戰略，就是識別對實現組織持續競爭優勢有益的關鍵崗位、建立實現這些關鍵崗位的高績效人才庫并通過一種差異化策略將人才填補到關鍵崗位上的活動和過程?？茖W的高層次人才戰略要從國家長遠利益和全局利益出發，根據所處的層次、類別，確定與自身資源、能力狀況相一致的戰略。
二、 高層次人才戰略模式的特征
1. 整體性。高層次人才戰略模式的制定，要考察政治、經濟、科技、文化、教育等各個方面的因素，考慮各個階段的發展需要及應對策略，因此是全局性、整體性的。高層次人才戰略模式的整體性，主要體現在兩個方面，一是時間上，高層次人才戰略模式的制定應該考慮到未來10年～20年的人才需求和發展狀況，應對策略應貫穿于人才戰略實施的各個階段和全過程；二是空間上，高層次人才戰略模式的制定應該考慮到世界、國家和地區的人才供給，考慮高層次人才在各個地區的需求狀況，制定的策略也應該針對整體范圍和全局態勢的。
2. 競爭性。資源因其稀缺性而顯得珍貴，對于高層次人才資源來說更是如此。相對于經濟發展、科技進步人才在數量上是稀缺的。高層次人才的成長需要一個過程，且存在很大的不確定性。從事知識生產和利用的高層次人才除了專業知識以外，還要在能力、素養等方面具備優良品質。此外，企業、高等院校、科科研院所等需要大量在研發、學術、應用、管理等方面的高層次人才，而現實中的高層次人才數量相對社會需求往往存在不足性?？恳M人才的國家政策往往沒有考慮到流失人才國家的影響，更沒有考慮其他引進人才國家的影響。
3. 預見性。知識經濟帶來了全新的經濟增長模式及價值表現形式，極大的提升了人才的經濟地位，賦予其戰略資源的評價。高層次人才處于人才資源金字塔頂端的人才，其管理受到工作環境、經濟狀況等諸多因素的影響，他們所具有的專業知識和技能是他們從事創新活動的基礎。高層次人才戰略模式是對一定時期內高層次人才獲取、培養、保持和管理的計劃及實施方案，是在分析自身資源狀況、能力以及競爭優勢等基礎上，在分析全球經濟、政治、教育、文化、科技等因素的基礎上，全面、科學預測人才需求和供給變化，并提出針對性的方案。
4. 創新性。創新主要包含以下幾個方面，首先是技術創新，如設計一種新的實驗方案，提出一套新的實驗裝置或工業化裝置等；其次是原理創新，如提出、推廣或改進一個原理或模型，給出證明或推到的過程，提出某個概念并給出嚴密的定義，提出一個觀點加以論證等；第三是思想創新，包括戰略規劃、構想，創建新學科，提出新的思想和理論等，從創新的角度看，這一層次的創新是最復雜、最高層次的；第四是理論、技術的推廣應用創新，一般是將某些理論應用到某個領域，解決某個方面的問題。高層次人才戰略模式的本質內容是戰略規劃及實施方案，所研究的內容和面對的問題是前所未有的。此外，一個國家或地區的高層次人才戰略模式，需要考慮自身狀況，不可能照抄照搬別的國家或地區的戰略模式。因此，高層次人才戰略模式具有創新性特征。
三、 高層次人才戰略基本模式
全球人才的爭奪戰不僅在發達國家欠發達國家之間、發達地區與欠發達地區之間進行，而且發達國家和地區之間也相互攫取高層次人才。按照獲取競爭優勢的來源和人才戰略的目標，將基于發展階段的人才戰略分為三種不同的模式類型：科研導向型、產業導向型以及混合型。
1. 科研導向型高層次人才戰略模式。知識經濟和社會是一種以“科技為第一生產力”，以創新活動為創造社會財富和福利的主導手段的經濟和社會，這種經濟和社會要求開展創新型國家建設，要求必須開展服務于創新型國家的新型政府建設。
人才資源戰略范文6
關鍵詞：人才資源 區域經濟 關系
一、人才對促進區域經濟發展的重要作用
“人”作為實現經濟發展的一種重要資源，很早就成為眾多經濟學家關注的焦點。早在1676年古典經濟學家就曾提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。從二戰后世界各國經濟發展的歷程，可以得出一個基本結論：物質資源的短缺，并不能從根本上阻止一個國家從落后向發達的躍進，然而，一個國家人力資源特別是人才資源儲量不足，則雖有豐富的物質資源也不可能在世界經濟舞臺中崛起，這充分體現了人在財富創造中的重要性。而作為“人”這種資源中的一部分，人才因其具有高素質、強競爭力等特質，對引導經濟的良性、迅速發展更是起到了重要作用。因此，分析人才因素，探討人才與區域經濟發展的關系，對于實現區域經濟的快速、高效發展具有舉足輕重的意義。
（一）人才可以促進區域經濟的迅速增長，聯合國教科文組織的研究成果顯示，勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關，與文盲相比，小學畢業可提高生產率43 % ，初中畢業提高108 % ，大學畢業可提高300 %。人才的知識屬性決定了他們必定是高素質的生產者，人才對于某一專業領域有著熟練的技術程度，在其他生產條件都不變的情況下，能夠吸收更多的勞動資料，從而提高勞動生產率。另一方面，人才具有強烈的主觀能動性，在參與生產實踐的過程中，能主動的改進生產技術，并直接作用于生產資料和勞動對象，從而迅速的產生經濟效益，促進經濟增長。
（二）人才還可以促進區域經濟內部結構的良性發展，區域經濟內部產業結構的優化也是區域經濟發展的一種表現。人才的知識屬性突出的表現為他們對知識的擁有、追求和鍥而不舍的精神，因此人才對于新知識的追求、對新事物的敏感決定了他們善于采用新的觀念和技術，淘汰舊的技術，從而促使整個企業乃至行業的優勝劣汰，實現產業結構變革，使其能更好的與經濟發展水平相適應。
二、區域經濟的良性發展能吸引和留住人才
良好的區域經濟可以為人才提供滿意的薪酬。付出勞動自然希望能得到價值相當的回報，人才也是經濟的動物，對于薪酬也有一定的期望值。作為一種刺激的手段，付給滿意的薪酬才能吸引和留住人才。區域經濟的良性發展為較高的薪酬水平提供了基礎，也為其提供了保障，因此對于人才具有一定的吸引力。良好的區域經濟可以為人才的自身發展提供更多的機會人才不僅對知識有著強烈的追求，對于自身的發展也有著強烈的渴求。人才如果不會自我學習、自我更新，則不能稱之為人才了。海納百川，有容乃大，一個良性發展的經濟區域必然包含著難以數計的經濟要素、經濟實體，這為人才的自身發展提供了很多的機會。良好的區域經濟為人才生存和成長提供了良好的外部環境。蛟龍需在深海游，才能一顯其所長，人才也需要有一個與之相適應的外部環境才能發揮其最大的作用。優越先進的工作環境、寬松和諧的生活環境、學術前衛的知識環境都成為了吸引人才的重要因素。
三、 不發達地區人才資源開發對策
（一）不發達地區人才開發很大程度上受觀念滯后的影響，人口素質不是很高，所以必須走出認識上的誤區，確立新的人才觀。首先，要提高認識，轉變觀念，通過各種媒體加強宣傳教育，使政策、觀念深入廣大地區，增加人們對外部世界的了解與認識，從而樹立加強學習、接受教育的觀念，為引進、吸收和消化先進的科學技術、管理方法創造條件。其次，要提高各級領導干部對開發人才資源的認識。充分認識人才資源開發在區域經濟、社會發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，樹立全局觀念。最后，做好宣傳思想、輿論引導工作，形成全社會人人參與人才工作的態勢，充分認識人才資源的重要性，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍。
（二）加強培訓教育，增加教育投入，提高人口素質。人才培養是一項系統的、長期的工程，培育和建設一支高素質的人才隊伍，是實施人才強區戰略的首要任務。一要利用區域內現有的教育培訓資源，加大對各類人才的培訓。依托區域內的高等院校、科研院所和中專技校，充分發揮他們在教育培訓中的師資和設備優勢，創辦各類人才教育培訓基地，加大對現有區域人才資源進修和繼續教育的力度，使他們不斷地更新知識，增長才干。二是要加大對各種技能型人才的培訓，滿足駐區的國有大中型企業和民營等非公有制企業對技能型人才的需求，提高企業的創新能力。定期組織黨政領導干部、專業技術人員和企業經營管理人員到發達國家、先進地區深造、進修和培訓，使他們進一步掌握先進的管理經驗和前沿的科學技術，提高技術水平和駕馭市場經濟的能力。為提高該地區經濟的整體素質服務。
