前言：中文期刊網精心挑選了企業文化推行方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業文化推行方案范文1
一、 制定激勵機制實施計劃
新的激勵方案的實施要分步驟、定計劃穩步持續進行，除薪酬激勵外的其他激勵方案的實施均不是一朝一夕就能完成的，即便完成了也還要不斷地持續刺激，持續改進。以往的激勵方案不系統隨意性強是主要缺點，因此要想使新激勵方案有效的推行，制定激勵計劃是必要的，也是有效的。制定激勵計劃的主要作用有：
1.使激勵活動成體系 制定激勵計劃可以充分的考慮到公司整體、部門配合已及個體不同時期的不同目標、不同需要，采取科學的手段，采取有步驟、有系統的行動實現激勵目標。只有認真科學地制定激勵計劃，才能系統地、有效地實施激勵活動，才能發揮團體合力，才能獲得較高層面的綜合最優效果，才能有效的培養團隊精神，開展有效地實施團隊激勵方案以及企業文化激勵方案。
2.避免激勵活動的隨意性 激勵的隨意性是就激勵體制的主要弊病，隨意的激勵往往產生負的激勵效果，特別是對團隊的影響就更為惡劣，同時，隨意激勵是破壞激勵原則的最主要源泉之一，其不利影響已經被過去的管理活動所證實。只有有計劃才能避免隨意性與盲目性，因此，我們必須制定激勵計劃。
3.有效地運用激勵資源 制定計劃的同時能讓我們開展科學的分析并明確目標，以便用最小的成本獲取最大的激勵效果實現激勵資源的高效利用。
4.使激勵活動具有前瞻性 制定激勵計劃可以充分的根據個體特點，切實貫徹以員工的需要為激勵基礎的激勵原則，設定符合企業戰略規劃發展的激勵目標，選用恰當的激勵手段、激勵要素，科學有前瞻性地開展激勵活動。
二、建立人員激勵檔案
為了能更好的實施激勵方案，有必要建立人員激勵檔案。建立激勵工作開展的信息庫。通過建立信息庫可以掌握每個員工的激勵相關記錄，切實把握員工的真實需要，充分利用激勵要素的功效，杜絕一刀切的盲目激勵；可以跟蹤員工激勵活動，獲取激勵手段使用的第一手數據，有利于爭取更好地激勵效果，同時為激勵他人提供方向上的指導；可以建立激勵歷史資料，便于新的領導和激勵工作人員接手工作；可以人員潛力的有組織、有方向的持續挖掘，真正地實現人力資本的開發；可以對事業激勵方案推行起到極有成效的支持作用；而且還能促進直線經理更加了解下屬，有利于增進領導和下屬的關系，有利于加強團隊建設，有利于經理的領導力提升；人員激勵檔案同時也是對員工的一種考核記錄，公司要建設積極向上的企業文化，首先要選擇正確的員工，通過員工激勵檔案的建立，就能更好地跟蹤員工的行為、觀念的變化，根據檔案情況，將適合企業文化的員工作為公司的骨干培養，而對企業文化有出入的員工要重點做好引導，對與企業文化格格不入的員工予以辭退。通過這種方式，將打造鐵一般的團隊。真正地通過激勵檔案的建立與團隊的打造掛鉤，充分發揮激勵檔案地價值與作用。
三、做好激勵輔助工作
充分做好各種激勵輔助工作，對人員進行有針對性地激勵，營造積極的激勵氛圍，使激勵措施收到事半功倍的效果。
1. 加強員工對激勵活動正確認識。首先，幫助員工對獎勵公平性地認識。員工對努力工作得到的報酬是否滿意，不僅取決于報酬的絕對值，而更要受到報酬相對值的影響。只有產生分配上的公平感員工才會努力工作。其次，員工對獎勵效價的認識。員工在預期他們的行為將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。對員工來說，調動他的積極性的動力有多大，即激勵力量有多大，取決于期望值和效價的乘積。另外，要搞好宣傳工作，營造積極激勵氣氛。加強正面和負面榜樣的樹立，加強宣傳工作，加強環境布置營造積極的激勵氣氛，配合新激勵方案的推行。
2.提倡團隊協作精神。增強員工對團隊的歸屬感是一種競爭合作，也可以說是個性的團結協作。只有在公司內部始終保持一定的競爭壓力，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上，才能讓優秀人才脫穎而出。因此，讓員工經常能在團隊群體中工作，從而了解自己在整個團隊中的位置；讓他們有發揮自我設計、自我創造、自我優化、自我組織的自由，但要受到任務大背景的制約；讓他們不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。
3.重視部門管理的力量。將部門管理水平列為對各部門經理的考核指標之一，公司要求各部門員工團結協作、相互幫助、共同進步；公司將部門的工作效率提高量、部門分工合作程度及合理性、部門的基礎建設等等納入公司的績效考核范圍，同時，將獎金與部門的計劃完成量及對部門的考核指標掛鉤，獎金的下發形式也是到各部門而不是直接到個人，分配權下放到部門經理；而對部門的運作情況考核結果與部門經理的獎金多少則是直接相關，這就極大地調動了各部門經理的積極性同時也賦予了部門經理相應的權利，這對部門的激勵作用將產生積極的影響。
四、實施激勵預算
沒有財力的支持，新激勵方案只能是無本之木，因此將激勵預算單獨列支，除薪酬及福利制度改革之外，增設用于團隊建設使用的團隊建設費、為減輕直線經理工作任務以彌補其用于激勵工作的工作時間而批準增設副部長崗位薪金預算，增加培訓經費和企業文化建設費用的預算，設立了激勵經費專屬帳戶，專戶專用，選舉專戶使用監督人等都是保障有充足激勵經費的好辦法。
五、開展激勵方法培訓
企業文化推行方案范文2
關鍵詞：中小民營企業 績效考核 設計 實施
近年來，中國民營企業發展迅速，已經成為中國經濟不可或缺的經濟組織。隨著中小民營企業發展越來越快，企業越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業績效考核，是擺在民營企業發展中的一個重點。
一、中小民營企業實施績效考核的必要性分析
1.中小民營企業的發展已進入一個更新階段的要求。經過改革開放30多年的發展，中小民營企業的發展目前已經進入了一個更新的階段。首先是規模上越來越大；其次是都面臨著二次創業的問題；第三，有的民營企業即將進行第一代與第二代之間的資產傳承，只有加強企業管理，理清關系，才可以實現新老一代對資產管理的順利過渡。
2.績效考核是促進中小民營企業提升管理的主要內容。為了做好企業的績效考核，民營企業必須要對組織結構進行科學化的調整、對企業的目標進行梳理、將企業的財務管理進行加強。而且只有這些工作做好了，企業才可以推行績效考核。所以，績效考核是促進民營企業加強管理的主要內容。
3.績效考核是加強民營企業人力資源管理的主要途徑。隨著企業規模的不斷發展，人員越來越多，單純地靠經驗管理已經是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業的績效考核方案。制定科學的績效考核方案，必須有專業人員做工作：一是靠專業人員來制定方案，二是要靠專業人員來執行方案，三是靠專業人員修改方案完善方案。
二、中小民營企業有效實施績效考核的必要條件
中小民營企業有效推行績效考核是有前提條件的，只有這些條件滿足，才有可能有效進行績效考核體系的建立與推廣。
1.企業經營狀況穩定，市場狀況穩定。企業只有有了足夠的經營利潤支持才可以推行績效考核，否則無法從根本上實施績效考核方案，實施績效考核也達不到績效考核的目的。單純地從“企業政治”角度調動員工積極性，給員工畫餅充饑，無法推行績效考核。
2.企業必須擁有完備的、科學的組織結構。中小民營企業有效實施績效考核，要求企業必須有健全的組織架構?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ话愣际且粤己玫慕M織結構為基礎的，如果結構混亂，績效考核方案就無法制定。
3.財務管理健全，是落實績效考核方案的保證。民營企業在創業初期往往由于業務簡單而沒有配備專業的、高水平的財務人員，到了一定階段才發現管不過來了，而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業財務管理混亂，沒有專業水準的財務管理人員將直接影響中小民營企業推行績效考核方案的實施。
4.人力資源部自身建設健全。企業的績效考核方案要隨著外部環境的變化及時調整。制定的考核方案不可能百分之百地適應企業的實際，這就要求企業有專業的人員及時根據企業的內外部環境變化與企業實際情況，在新的績效考核方案實施過程中進行微調。
三、中小民營企業實施績效考核面臨的主要難點
1.企業所有者對實施績效考核認識的誤區。想實施績效考核，調動員工積極性，又怕公司亂了，以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關鍵人員穩定的時候，還是優柔寡斷，不敢強制推行新的辦法。看重眼前利益是老板不積極推進新的科學的績效考核方案的根本原因。
2.企業文化對實施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創新的文化，中高級職業經理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實績效考核對員工也好，對公司也好都是有利的，是一個雙贏的方案，但是實踐中總是有那么一些人，尤其是一些關鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。
3.企業戰略或者企業經營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業最大的優點是經營靈活，企業戰略要隨著企業外部環境的變化適時進行調整。企業發展戰略是隨著外部環境變化影響比較大的，比如企業突然遇到了資金困難，或者遇到了市場疲軟，由于中小民營企業抗風險能力比較差，新的績效考核方案的執行絕對會受到直接的沖擊。在企業發生戰略轉變時必須要對績效考核方案進行調整。
4.缺少專業績效考核設計人員是企業無法很好實施績效考核方案的主要原因。由于企業高級專業人力資源人員的缺乏，很多企業聘用外腦幫助企業設計方案，但是方案的制定與實施是一個漸進的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要隨著企業的發展進行不斷地調整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細節，所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應企業的實際情況。
四、績效考核體系設計的原則
1.考核體系是員工努力的依據?？己梭w系制定出來后，要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎么做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達到什么樣的目標，績效考核體系的設計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設計。
2.考核體系要保持相對的穩定性。因公司經常變動考核方案，一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方面經常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關鍵目標的實現。
3.考核體系要體現靈活性。薪酬體系保持一定的穩定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當降低銷售員工的提成基數，在形勢不好的情況下，適當增加這個基數。要基本保持員工收入的穩定。對于一些庫存商品，可以季節性地制定激勵辦法，促進庫存產品的銷售，以降低企業庫存。
4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業用工很嚴格，在企業的薪酬方案設計時一定要考慮法律的影響。比如在設計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制；考慮勞動法對新員工試用期的規定。
5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據人力資源市場工資水平以及企業本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業務的公司，公司內部有很多部門。薪酬體系的設計不要一刀切，要根據各個公司的業務，各個公司業務的市場薪酬、利潤狀況來確定。
6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區別。高級員工的考核體系要與企業整體效益結合起來，將平時收入與年末收入結合起來，平時不要把總經理們喂飽，要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。
7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細致，很復雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務部的工作量非常大，這樣是不利于薪酬體系的推廣與應用的。
8.績效考核方案的設計要圍繞公司的核心業務。績效考核方案的制定就是為了促進企業效益的提高，因此考核方案的設計前一定要搞清楚企業的核心業務是什么，實現核心業務目標的步驟是什么，只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。
以上8個原則不是相對孤立的，在設計考核方案時要全面考慮，不要顧此失彼。
五、中小民營企業實施績效考核操作的十大要點
1.對公司組織結構進行必要的調整。很多公司雖然盈利點比較好，業務利潤率也很高，但是結構混亂，責任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結構就更加復雜。組織結構問題解決不了，績效考核體系就無法建立，即使建立也無法持久運行。
2.解決老的薪酬辦法與新的科學的績效考核方案之間交圈的問題?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄅc實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不科學。在公司全面推行績效考核方案前的設計階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學的成分。
3.完善必要的人力資源專業人員與財務人員問題。與公司績效考核方案執行最為關鍵的兩個部門是人力資源部與財務部。新的績效考核方案制定好后，要在實踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做?？冃Э己朔桨敢话愣家载攧諗祿榛A，比如計劃的數據、結果的數據，收入的歷史資料，利潤的行業水平等，都需要專業的財務人員來做。
4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業務工作，嘴上注重績效考核方案的實施，但是態度不明朗。或者老板也支持開展績效考核，但由于知識的局限性，對公司的績效考核總是提出一些不專業并且不利于績效考核的觀點，阻礙績效考核在企業的推行。
5.公司發展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執行績效考核方案問題，因為他們多數覺得自己功勞最大。有的公司在創業階段給了公司所謂的股份，發展起來后，利潤很高了，老板就覺得按照原來的股份給他們繼續發獎金拿得太多了。
6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前，一定要先行在公司內部廣為宣傳實施績效考核的重要性，重點是中高層要達成共識。其次進行試算。所謂的試算就是拿過去的業績套新的績效考核方案，看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結果過高或者過低都是不正常的，需要對新的方案進行調整。
7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核，要自上而下的進行。也就是說首先要確定總經理的績效考核方案?？偨浝淼目己酥笜嗣鞔_了，我們再將這些目標分解到各個職能部門，制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。
8.績效考核方案每年都要做適當的微調。績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到。
9.績效考核要以優秀的企業文化為支撐?？冃Э己说闹贫ㄅc實施一定要以企業優秀的企業文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優秀的企業文化是非常重要的。
10.績效考核KPI的設計要隨著企業的發展或戰略調整而更新。在一個公司管理比較落后階段，KPI最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業可持續發展相關的指標，再將利潤等關鍵指標的考核權重下降。
六、績效考核方案實施的三大步驟
1.先引進。每個企業都有執行了很多年的所謂的考核方案，所以對一個公司根深蒂固的東西進行改革會沖擊該公司某些人的利益，甚至是心理。為了在公司推行科學的方案，一定要將原有方案套到我們的方案里面，那怕之前的東西不科學，不太好，但已經深入人心。這樣確保了公司的業務不因為績效考核新方案執行造成的動蕩。
2.再優化。對于引進的方案隨著時間的推移逐步深入人心后，要一點一點地對原來方案不科學、不合理的地方優化。首先優化的是企業利益最核心的部位，比如銷售、生產，最后才是行政、財務，以及一些管理崗位。當然這個優化過程是一個漸進的過程，也許是兩年，也許是三年，或者更長的時間。
企業文化推行方案范文3
企業文化是企業的靈魂，先進的企業文化是先進生產力的載體和先進文化的象征。為了全面推進福建電力企業文化建設，特制定本實施方案。
一、目標以三個代表重要思想為指導，以服務福建電力發展戰略為宗旨，以培育員工社會公德、職業道德、家庭美德，提高企業知名度、文明度、美譽度，增強企業凝聚力、競爭力、生產力為目的，實施工作區、住宅小區、家庭三位一體文化建設，弘揚企業精神、實踐企業價值觀，實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念高度和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，為福建電力的改革發展提供強大的文化支撐和精神動力。二、內容
（一）精神文化：上下同欲同舟共濟培育和弘揚學習、創新、務實、誠信的企業精神；解放思想、實事求是的核心精神；敢為人先的探索，不甘落后的拼搏，永無止境的追求的創一流精神；實干、實踐、實現的務實精神；接受任務不講條件，完成任務不打折扣的拼搏精神；積極主動，盡心盡力的敬業精神。三嚴一表率。勤政、廉政、善政。注重身教、言教和宣教，使企業精神成為員工的共同追求和自覺行為。做到一位領導就是一個標桿，一名黨員就是一面旗幟，一個組織就是一個堡壘，使員工隊伍成為上下同欲、同舟共濟的團隊。
（2）人本文化：人企合一人盡其才人是第一資源，是企業最寶貴的資產。員工的智慧和才能是推動企業發展的力量源泉。享主人權、做主人事、盡主人責。關心人、理解人、尊重人。員工有所呼，企業有所應，增強企業向心力、親和力。推行全員競聘上崗、全員績效評價、全員終身培訓，鼓勵員工進行職業生涯設計，提高員工素質，激發員工創造力，促進員工全面發展。建立上崗靠競爭、收入憑貢獻的核心機制，倡導培訓是最大的福利、工作是最大的幸福的理念。深化民主化管理、廠務公開，從群眾中來到群眾中去，全心全意依靠全體員工辦企業。堅持對上負責與對下負責、對內負責與對外負責、對企業負責與對員工負責的高度一致性，培育企業共同的價值觀，把員工的個人追求與企業發展目標融為一體，以企業發展帶動員工發展，以員工進步推動企業進步，實現企業與員工的雙贏。
（三）歷史文化：奉獻社會推陳出新繼承和發揚福建電力員工的優良傳統：人民電業為人民。燃燒自己，照亮別人。光明使者，不辱使命，誠信為本，無私奉獻。艱苦奮斗，能打硬仗。只要任務明確，就能一往無前、務期必成。以史為鑒，教育后代。紀律嚴明，腳踏實地，推陳出新，與時俱進。肩負新世紀福建電力雙滿意、創一流、兩轉變三大歷史使命，實施兩化兩出，國際一流的發展戰略，實現跨越式發展。
（四）經營文化：成本最低資產最優推行全面計劃管理和全面預算管理，追求綜合效益最大化。競爭性生存，可持續發展。一手抓市場，一手抓發展。從戰略、規劃、計劃、預算到項目閉環控制、偏差管理、無縫對接。用錢進盤子，花錢憑預算。集中資金辦大事，握緊拳頭保重點。花最少的錢，辦最多的事，提高電網、信息化、人才三大核心競爭力，實現企業、員工、社會三大效益。
（五）營銷文化：效益在我心中市場在我手中立足營銷革命，創造客戶需求。電一度一度地賣，市場一步一個腳印地開拓。比一比，算一算，還是用電最合算，讓電力是安全、經濟、環保、潔凈、高效的綠色能源的觀念深入人心，提高電能在終端能源中的比重。推行走出去戰略，面向市場、面向世界，瞄準省內外、國內外市場制高點、利潤增長點。把潛在客戶變成現實客戶，把現實客戶變成滿意客戶。向市場要效益，做大Q·P。
企業文化推行方案范文4
[關鍵詞】預算控制；企業文化；科層制；非正式規則。
一、引言。
現代企業導人預算控制管理系統，是企業做強做大的理性選擇。然而，在企業管理控制活動的實踐中，預算控制系統的收效卻總是不盡如人意，往往背離管理者的初衷。④因此說，預算是一把雙刃劍，運用得好能夠控制企業經營活動的各個環節，保證企業戰略目標的實現；運用得不好則會流于形式，產生預算“打埋伏”現象，徒增企業的管理成本。要想遏制住預算不利的一面，企業除了設計科學的預算編制、預算執行、預算調整、預算分析及預算考評體系之外，還要有一個良好的預算控制環境，預算控制環境的好壞直接決定預算控制系統能否得到順利推行，而企業文化的塑造恰恰是預算控制環境建設的重要內容，其作為一種“軟控制”機制會對預算“硬控制”機制產生協同效應，潛移默化地影響到企業預算控制的效果。
文化是根植于歷史之中的，不同的民族文化對人們的價值觀、思想意識和行為方式會產生不同的影響，進而會影響到企業的管理思維和管理方式，最終在企業文化中體現出來。中國兩千多年的封建歷史以及儒家文化在歷史文化體系中的主導地位，使得中國的民族文化呈現“講究等級”、“注重人情”、“重視集體主義”、“主張中庸之道”等特征，其必將滲透到中國現代企業的管理中，并在企業文化中體現出來。②現實中，我國大多數企業實施自上而下的等級式控制，預算任務往往是由上級強行分配的，強調預算指標的逐年遞增，很少考慮到企業外部客觀環境的變化以及預算執行部門的實際能力，這種企業文化氛圍勢必導致預算控制環境的弱化。在這種預算控制環境下，構建再完美的預算控制系統也無法落實到位，預算控制也就淪為企業的一種擺設。筆者正是出于這一考慮，從企業文化的視角探索企業預算控制，本文認為，適宜的企業文化氛圍能夠潛移默化地影響企業管理者及員工的思維和行為，使得企業上下都樹立起預算控制意識，從而高度重視預算控制系統的構建、完善以及推行。只有締造出卓越的企業文化，企業預算控制系統才能真正發揮作用，從而有效監控企業的經營管理活動不偏離戰略規劃的軌道，最終實現企業的戰略目標。
各具特色的企業文化主要通過意識觀念的滲透和同化，內在地影響利益相關者的行為方式，它會被認為是“這就是做事的方式”而被自動執行，從而對企業各項目標的實現產生影響，其中自然包括企業預算控制的目標。①可見，企業文化能夠有效地搭建企業戰略目標與預算控制之間的橋梁，確保預算控制實施的順暢通行，從企業文化視角探索企業的預算控制模式具有重要的現實意義。
二、企業文化與預算控制的同質性.
作為企業戰略實現的有效工具，企業文化與企業預算控制具有一些相同的屬性(簡稱同質性)。企業文化具有導向性、控制性、激勵性、輻射性、凝聚性等功能，可以極大地影響企業上上下下的意識和行為，最終服務于企業目標的實現。預算控制過程離不開人的參與，最終也是為了控制企業的實際經營活動不偏離企業預先設定的軌道，從而實現企業的戰略規劃。企業文化和預算控制之間聯系緊密，二者主要交集于管理者和員工的行為以及最終服務的目標，呈現出一些同質性的特征。
(一)企業文化和預算控制均是企業戰略實施的工具.
企業文化與預算控制統一于企業戰略目標的實現，二者均是企業戰略實施的工具。從本質上講，企業文化是將企業戰略落實到每位員工思維和行為上的有效工具。企業文化為企業的生存和發展提供了行為指南，確定了員工共同遵循的行為準則，致力于打造企業自身的核心競爭力，是企業戰略在企業運轉過程中的具體體現。通過企業文化的建設，企業可以塑造一種良好的氛圍，在這種氛圍中，員工可以保持士氣盎然、交流暢通、步調一致的精神行為狀態，從而更好地服務于企業戰略。企業文化是以一種無形的強有力的力量滲透在企業的方方面面，無論是戰略規劃、制度安排還是執行力層面，優秀的企業文化能夠讓員工激情澎湃，主動認同和接受企業愿景，有利于企業戰略規劃高效率、高質量地得以推行，并形成一套行之有效的制度安排。保證持續有效的執行力。企業文化對企業戰略的作用見圖1。
預算是戰略計劃的數字表現形式，是對企業未來計劃的量化，關乎企業的生死存亡。預算控制正是將預算和控制有機地結合在一起，通過預算實施控制，通過預算的方式量化企業的戰略目標，是落實企業戰略的切實有效的管理工具。沒有企業戰略，預算控制就會失去方向，失去存在的價值；沒有預算控制，企業戰略就無法落地，無法生根。戰略導向的預算控制是現代企業管理系統的核心，是企業獲得長遠發展和經營制勝的法寶，是企業由普通通往卓越的重要路徑，它能夠讓員工深刻了解企業的戰略意圖，并轉化為步調一致的高效卓越的執行力，最終為實現企業的戰略目標而服務。企業戰略導向的企業預算控制流程見圖2。
(二)企業文化和預算控制都強調“以人為本”.
無論是企業文化的塑造還是預算控制的實施都離不開“人”的參與，“人”的因素是決定二者是否成功的關鍵所在。因此，二者都應強調“以人為本”，只有做到了x,--J"人的重視，企業才能真正立于不敗之地。企業文化是企業的“靈魂”，而“人”又是企業文化的核心。企業文化通過對人的思維和行為的影響發揮作用，優秀的企業文化能夠將企業所倡導的積極進取的企業精神和高標準的道德規范內化為群體意識和行為。調動員工的主動性，激發員工的工作熱情，使其產生強大的使命感和歸屬感，提高企業的經營效率。預算控制的整個過程都離不開實施主體——“人”。“人”在預算控制體系的構建中發揮著重大的作用。
如果沒有良好的團隊，再好的預算也將付之東流，達不到企業設定的目標，預算只有落實到具體的部門和人，才能保證預算控制的效果。為了保證預算控制的執行力，預算編制的主體一般是預算實施者和管理者。預算執行更是強{|亂“全員參與”，需要各部門和各成員之間不斷地溝通和協調，及時發現和分析預算控制過程中的問題，進而對預算加以反饋調整；預算考評歸根到底也是對“人”的業績進行考核評價，其根據各責任中心及成員完成預算指標的情況制定科學合理的薪酬計劃，兌現企業先前對員工的承諾，這將極大地調動員工的積極性，產生良性循環，從而保證預算控制的良好效果，保證企業不斷做大做強，立于不敗之地。總之，在預算控制體系的各個環節中，都要注重群策群力，一方面企業可以通過會議、培訓等手段讓員工充分理解什么是預算，如何通過預算控制為企業管理服務，如何通過預算控制公平、公正地考核員工；另一方面，管理層應當多聽取員工的意見，然后再制定預算方案，使其得到管理人員和企業員工的共同認可，保證預算控制實施的暢通無阻。
(三)企業文化和預算控制都具有控制功能.
企業文化作為一種“軟控制”，是以一種無形的力量約束著員工的行為，告訴員工“應該做什么”，控制著員工的價值觀和行為不偏離企業目標設定的軌道。當員工個人信奉的信念、價值觀與企業倡導的精神、行為準則相矛盾時，員工個人的表現將和整個企業的文化氛圍格格不入，勢必受到輿論的譴責，促使員工按照企業文化要求的內容約束自我行為，從而引導個人目標和企業目標達成一致。企業文化的控制功能并非“強制性的”，而是深刻地體現在員工的“自覺控制”、“自我控制”方面，通過企業信念的培育、文化氛圍的營造、心理契約的達成等啟發員工內在的自覺意識和主動性，以實現員工的主動控制，最終發揮企業文化的控制功能。
預算控制則是一種“硬控制”，它是以一系列強制性的措施約束著員工的行為，告訴員工“不應該做什么”，告訴員工如果違反要求，將要“面臨什么樣的懲罰”。①預算控制的實施往往需要通過預算責任的落實，獎懲機制的確立，薪酬計劃的制定等一系列的制度安排來配合，表現出很大的“強制性”，預算方案一旦形成，就要形成制度條文，通過這種強制性的指標分配保證預算控制強大高效的執行力。
(四)企業文化和預算控制都與企業生命周期相關.
企業的生命周期一般分為四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期。在企業發展的不同階段中，企業文化和企業預算控制均呈現出不同的特點，二者與企業的生命周期具有很強的相關性。在初創期，由于企業剛剛起步，人財物等資源有限，這時候企業需要投入的地方很多，比如，興建廠房、購買設備等。因此，投資預算是這個階段的重點內容。在成長期，企業主攻市場開發，促進銷售，致力于提高產品的市場占有率，強調企業的成長能力，銷售預算是這個階段的重點內容。目前，我國很多民營企業處于這個階段，因而對銷售預算的編制顯得尤為重要。在成熟期，企業發展穩定，步入穩定發展的軌道，產品的市場占有率高，這時候最重要的任務就是進一步降低成本，提高質量，開發新的產品，滿足不同層次的顧客的多樣化要求，以尋找新的發展空間，這又被稱為二次創業，成本預算是這個階段的重點內容。在衰退期，企業發展倒退，盈利能力逐漸消失，企業面臨破產倒閉的風險，造成企業發展衰退的主要癥結在于現金流枯竭，因此在這個階段現金預算最為重要，企業要爭取把有限的現金用在刀刃上，以使企業度過難關，起死回生。企業預算控制與企業生命周期的相關性見表1。
從企業文化的角度看，當企業處于初創期時，員工比較崇拜創始人的個人魅力，創始人的價值觀、行為準則會對企業文化的形成產生很大的影響，企業文化建設處于不斷探索過程中。當企業處于成長期時，企業文化的作用越來越重要，企業上下逐漸意識到企業文化是企業核心競爭力的強有力的體現，是企業個性的象征，需要根據市場環境和自身的優勢打造別具一格的企業文化特色；管理者需要營造特定的企業文化氛圍，塑造卓越的企業文化并被員工接受和認可，從而轉化為員工統一協調的行動力。當企業發展到了成熟期時，企業所取得輝煌成就會讓員工產生極大的自豪感和自信感，此時容易形成一種文化定勢，并深入到全體員工的頭腦和內心，這種文化定勢很難被改變。在企業衰退期時，企業文化已經成為企業發展的絆腳石，不適應企業發展的需要，給企業帶來負面的效應，往往表現為內部管理混亂，員工戰斗力不強，人心渙散，缺乏共同的信念。在這一階段，企業管理者迫切需要進行文化變革，振奮企業精神。企業文化與企業生命周期的相關性見表2。
三、企業文化與預算控制的異質性.
作為兩種不同的管理控制方式，企業文化與企業預算控制也具有一些不同的屬性(簡稱異質性)。企業文化是企業組織在其長期發展過程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，而預算控制是采用預算手段實施的管理控制，由于二者畢竟是不同的事物，相互之間還存在著較多異質性的特征。
(一)企業文化與預算控制的屬性不同.
預算控制內生于經濟，是經濟發展的產物，經濟水平越高，預算控制越重要。隨著我國市場經濟的發展，企業作為自主經營、自負盈虧的獨立實體，要想在競爭的市場經濟中求得生存和發展，必須進行自我約束，建立起健全完善的預算控制系統。同時，現代企業的經營規模越來越大，下屬的分公司或事業部越來越多，如何合理高效地進行資源配置顯得尤為重要，預算控制能夠更好地解決這一問題，它將企業的資源以預算的形式分配給各個部l'-J，達到資源的有效配置，提高生產效率。與預算控制不同，企業文化則具有較強的社會屬性和文化屬性，社會倡導的道德行為規范賦予企業相應的社會責任感，這種責任感正是體現在企業文化的內涵中。企業文化是民族文化的縮影，企業文化的個性往往由民族文化的特色所決定。
(二)企業文化與預算控制的表現形式不同.
企業文化是無形的，摸不著、看不見，但它可以營造出獨特的可以被感知的精神氛圍，員工身處其中，將會潛移默化地受到這種無形力量的影響，這種力量滲透在企業的方方面面，其功能是不可估量的，可以轉化為高效統一的執行力。預算控制則是通過有形的規章、指標、標準和機制等形式表現出來的，實實在在以條文的形式規范下來的，其強調有章可循，用有形的制度條文達到控制的目的，任何部門、任何各人的行為都要嚴格按照制度接受考評和獎懲，以保證強勁的預算執行力。
(三)企業文化與預算控制的作用方式不同.
預算控制是企業管理控制體系的核心，其通過一系列激勵約束性機制產生作用。預算控制的效果是以任務分配、制度約束以及獎懲措施作為保證的，其作用方式偏向強制性。企業文化是企業精神的體現，其通過員工信奉的價值觀、道德規范、企業個性的定位、企業形象設計以及產品包裝的特色等產生作用。企業文化著重“告訴員工應該做什么”，其效果是以核心價值觀的滲透作為保證的，作用方式則偏向于非強制性，目的在于最大限度地激發員工的內在動力，達到員工自我控制的效果。
(四)企業文化與預算控制的穩定性不同.
企業文化是企業在漫長的發展歷程中形成的，是企業長期積累下來的精神財富，是企業核心競爭力的有力體現。企業文化的穩定性強，其一旦形成，將使全體員工達成共識，形成一種文化定勢，具有持久性。除非企業的發展發生了質的飛躍，現有的文化定勢已無法滿足新的發展階段的要求，文化變革才會發生，即便如此，先前企業文化中積累下來的特色也會被維持下來。世界500強企業之所以能夠獲得如此大的成功，關鍵原因在于他們不斷探索具有自身特色的優秀的企業文化，并且能夠不斷秉承和完善這種企業文化價值觀。
預算控制的穩定性則要比企業文化弱，雖然預算方案一旦形成，不能經常變更，要保持預算控制目標的持續性，但是預算控制更易受市場環境波動的影響，要時常保持活力，與市場相匹配，要充分考慮企業的發展動態，變更預算控制的方案。另外，在預算控制實施過程中，還要不斷地根據預算總結會議和差異分析報告等進行相應的反饋和調整。
四、企業文化和預算控制耦合的路徑.
企業的管理者要清醒地認識到我國企業文化中普遍存在的不足，并下大力氣進行改進和完善，摒棄對企業發展不利的共有的企業文化特征，這主要是源于民族文化中的瑕疵。如，我國文化體系中過于追求穩定，缺乏創新力；過于講究人情，不夠理性；政治干預過多等負面特征。優秀的企業管理者應該充分發揮企業文化與預算控制之間的協同效應，將優秀的企業文化特色融合到企業預算控制體系的構建中，從而提高現代企業預算控制的實踐與應用價值。
(一)基于企業文化建設的預算管理戰略設定.
預算管理戰略對企業預算控制體系的構建能夠起到切實有效的導向性作用，其指導企業的預算組織、預算編制、預算執行、預算調整與反饋、預算報告、預算考評等各個環節的具體設計，促使企業上下各層級共同為預算目標而努力，是確保企業預算控制有效性的重要前提。①因此，企業在設定預算管理戰略時，應當結合動態環境的變化，分析戰略導向、業務流程的設計以及企業文化的變革對于預算控制體系構建的影響，從企業戰略的高度和業績管理整體的角度對預算控制體系進行規劃設計，從而構筑一套與企業自身戰略與文化相適應的“剛柔并濟”的預算控制體系，以指引著預算參與者的行為方向。
(二)充分利用企業文化和預算控制的同質性，相輔相成.
既然預算控制與企業文化之間存在如此多的同質性，那么企業管理者應充分利用二者的同質性，相輔相成、相互促進。企業文化是預算控制的基礎，一個健全的預算控制體系要有優秀的企業文化作支撐，預算控制是在特定的企業文化觀念的指導下確立的，脫離了企業文化基礎的預算控制是沒有生命力的，也是無法達到預期效果的。試想，如果預算控制不能贏得企業員工在文化價值觀上的認同，那么如何能夠調動起員工內在的積極性?又如何保證強勁的預算執行力?預算控制目標又何以實現呢!可見，設計得再完美、再強有力的預算控制系統如果沒有優秀的企業文化作基礎，也只能流于形式而難以發揮應有的作用。
反過來，預算控制則是企業文化的保證，再優秀的企業文化也要落實到具體的規章制度上來，否則猶如空中樓閣，毫無價值。預算控制作為一種量化的控制機制，將進一步強化企業文化觀念，約束著企業員工的行為不偏離本企業的文化精神，更具剛性特征。所以，有效的預算控制可以將企業的戰略規劃落地生根，使企業文化落實到經營管理的實踐中，促進各部門的合理分工，確保企業規章、制度的貫徹執行，引導企業上下齊心協力，創造一種積極向上的卓越的文化氛圍。
企業文化推行方案范文5
某某礦在推廣某某文化的過程中，無論從人員的安排、氛圍的營造到制度的制定、推廣的力度，都顯示了某某礦在推行某某文化中具有組織周密、措施得力、工作有序的特點?？偨Y三個月來的工作，我們主要做了以下幾方面的工作：
一、黨政領導高度重視某某文化的推廣，努力完善推廣某某文化的各項機制
9月2日，山西某某公司召開某某文化建設推進會議，我礦在當天下午就召開了礦推廣某某文化動員大會，全礦100多名礦科級干部參加了大會，礦黨委副書記作了推廣某某文化的動員報告。隨后成立了以礦長、黨委書記為組長的某某礦推廣某某文化領導組，領導組下設某某礦推廣某某企業文化辦公室，將推廣某某企業文化辦公室設在宣傳部，指導全礦某某企業文化的推廣工作。按照某某企業文化實施綱要的要求，我礦開始在全礦范圍進行推廣某某文化實施活動。
我礦認真組織企業文化推進辦的同志學習了山西某某集團公司[2006]50號《關于下發<山西某某文化手冊>和<山西某某視覺識別（ⅵ）手冊>以及強化理念價值觀滲透和推進視覺識別建設的安排意見》和某某公司黨發[2006]63號《關于下發<某某煤電股份公司實施山西某某文化建設方案>的通知》文件精神。為使推廣活動真正落實到基層，我礦制定下發了《關于加強<山西某某文化手冊>學習的通知》，并將《山西某某企業文化手冊》300本手冊下發到各區（科）、隊，要求廣大職工進行討論、學習。在經過廣泛、深入的調查和研究后，我礦又相繼出臺了《某某礦企業禮儀首推項目》、《某某礦員工使用文明用語基本要求》、《某某礦員工日常行為禁忌》、《某某礦實施山西某某文化建設方案》、《某某礦企業文化管理考核標準》、《某某礦企業文化建設結構圖》等一系列文件，以確保某某文化的推廣落實。
二、以學習某某企業文化帶動某某礦亞文化的建設，在全礦形成人人知理念，人人用理念的良好氛圍
某某礦在推廣某某文化的過程中礦黨政領導首先帶頭學習，礦黨委中心組成員學習了由中國企業文化理事會常務副理事長孟凡馳教授主講的《企業文化建設與現代企業管理講座》、由余世雄教授主講的《企業變革與文化》講座，觀看了《山西某某集團公司視覺識別ⅵ手冊》光盤。
10月22日，我礦利用雙休日時間，由企業文化推廣辦牽頭，組織各科室主要負責同志參加，舉辦了某某文化培訓班。通過看錄像、談體會等形式增強了中層干部對企業文化的理解。各基層隊組根據企業文化建設的要求，認真學習企業文化手冊，理解某某理念。以區（科）、隊為單位組織學習《山西某某文化手冊》，講意義、談感想、說打算，引起全體員工對《山西某某文化手冊》足夠的認識理解。對新分配到崗就職的30名員工，由某某企業文化推廣辦公室組織進行學習《山西某某文化手冊》，以使新工人在上崗前就能了解某某文化理念。我礦還在班前班后會和其它例會上，組織員工誦讀理念，開展形式多樣的討論。并組織了3次不同層面的考試考核，以檢查每個員工對山西某某戰略目標的了解程度和理念滲透的效果。下一步，根據礦領導安排，我們還準備邀請著名教授來礦講解企業文化建設的意義。
三、創造濃郁的宣傳氛圍，為推廣某某文化提供良好的外部條件
為使廣大干部職工了解某某文化理念，迅速在全礦范圍內營造出良好的學習推廣某某文化氛圍，礦宣傳部利用廣播、電視、黑板報、宣傳欄等宣傳載體大力宣傳某某文化。9月17日，我礦在辦公樓兩側展出了以宣傳某某文化理念為內容的宣傳牌板16塊，在福利樓前舉辦了兩期以某某企業文化為內容的黑板報展，宣傳某某理念、企業核心價值觀、企業精神等內容，并分別評選出一、二、三等獎。為方便廣大干部和職工查閱某某文化的相關資料，更好地參與到此次某某文化推廣活動中來，礦宣傳部還將某某視覺識別ⅵ手冊光盤內容上了礦內局域網。開辦了以企業文化建設為主要內容的《某某論壇》刊物，為推廣某某文化活動中又多了一個渠道。9月15日，礦統一將原有的礦旗更換為某某企業旗幟，并率先從某某公司錄制回《山西某某之歌》的錄音帶。10月1日，全礦又組織干部在辦公樓前舉行了升國旗、某某企業旗，奏放山西某某之歌活動。11月4日我礦又開展了推進企業文化建設“感動某某”候選人物先進事跡報告會活動，將長期以來在基層默默工作、無私奉獻的典型，長期以來刻苦鉆研業務的先進典型，通過演講等形式宣傳出去，提高職工對某某文化的認同。將三首山西某某之歌配上我礦的圖片畫面，制作成vcd光盤，下發到各隊組進行學唱，使之成為具有某某特色的企業禮儀的一部分。
9月18日，公司在我礦召開了地面質量標準化現場會，我礦以會召開為契機，對主要街道的標語墻的20條標語進行了刷白，全部印上了某某徽和某某理念，在礦主要地方懸掛以某某企業文化為內容的標語16條。
我礦在礦井質量標準化建設中，按照某某企業文化的要求，及時將原礦徽、企業精神等與某某文化相駁的內容及時更換，目前井下更換、增加牌板近三百塊，達到了與某某文化的統一。
四、依托礦區文化，不斷提升具有某某特色的某某文化
我礦在認真學習某某文化的基礎上，制定了《某某礦推廣某某文化的實施方案》，增加了具有某某特色的“口號文化”和“團隊文化”，以文件的形式將某某文化的各項內容進行了細化，并明確了具體的實施責任部門。在推進企業文化建設中提出了“集重志、重管理、興科技、創第一”的團隊精神，總結了“然諾為德”以誠信建設為主要內容得的礦訓，并結合某某文化和某某礦的實際制定了出了員工誓詞，在全礦范圍內準備實行了準軍事化管理，提高全員的執行力。
“廉政文化”是企業文化中的一項重要內容，我礦以廉政文化建設為突破口，在這方面提出了以“勤政清廉，樂于律已”為主要內容的理念，以廉政文化建設為契機，編訂印刷出版了《某某礦廉政格言》一書，征集有關廉政方面的格言共計186條，有效的推進行廉政文化建設。版權所有
五、關于“全煤系統企業文化示范礦”申報工作的準備情況
根據公司宣傳部的安排和某某礦的實際情況，我礦決定申報“全煤系統企業文化示范礦”，礦黨政領導多次就申報工作提出要求，企業文化辦公室也多次召開會議研究申報工作，根據中煤政研會關于申報工作的文件要求，我礦針對十二條申報條件進行了細化，按照申報工作的十項要求，不斷完善礦井企業文化建設。
企業文化推行方案范文6
一
我公司創建于1960年，承擔著為岳陽市安全優質供水的重任。目前有員工800余人，供水能力40萬立方米/日，年供水量7000萬立方米。近幾年，我們公司黨委十分重視加強和改進思想政治工作，打造企業特色文化，取得了顯著成效。企業先后多次被評為省市集中式供水優秀企業、岳陽市文明單位、企業思想政治工作優秀單位，全國供水企業文化建設先進單位。但是，我們公司在實施企業文化建設之初，面臨著兩大難題：一是員工對實施企業文化建設認識不夠，思想認識上存在片面性；二是員工對實施企業文化建設目的不明確，有的認為與自己無關，搞企業文化沒什么作用。供水企業是壟斷型企業，不搞文化建設照樣發展；對經濟效益不會產生直接影響；還有的認為企業文化建設就是搞活動，認為企業文化建設就是多搞員工文體活動，唱唱歌，跳跳舞，比比賽，沒什么多大意思。為了改變這種狀況，為此，公司領導班子統一思想，把創建企業文化作為一項長期的系統工程來抓，并確定了明確的目標，制定了長遠規劃。在此基礎上，公司黨委一是抓好宣傳發動。公司先后開展了有獎征集企業文化建設宣傳語、請員工投票選擇公司的形象標志，動員員工積極參與企業文化建設等活動?；顒又?，公司收到300多條關于企業精神、企業目標、核心價值觀等方面的宣傳語創意，60%以上的員工通過活動深化了對企業文化內涵的理解。二是利用公司內刊、各種會議推介文化概念，提高認識，統一思想。三是組建企業文化建設領導小組，落實制訂具體的企業文化建設方案。四是爭取市委宣傳部領導的支持，組織公司有關部門的人員專程到泰格林紙集團，參觀考察，學企業文化建設方面的經驗，積極推進企業文化建設。
二
要打造企業特色文化，就必須從基礎工作入手，注重精細管理，構建誠信體系，提升員工素質整體，推動服務能級躍上臺階，在管理水平創新進步，企業環境和諧健康，三個文明建設方面做到同步發展。
（一）精心設計以共同價值觀為導向的理念文化
好的企業文化，能正確引導企業員工的理想、信念和目標，會成為企業發展的強大推動力。文化理念應當及時總結和明確，使之成為員工共同的思想和行為規范。我公司總結40多年發展經驗，歸納出具有行業鮮明特色的文化理念，在員工中產生了較為深刻的影響，對企業發展產生了較好的推動作用。這些理念包括：規范有序，精細高效，人文和諧，持續發展的企業愿景。保障供水，服務用戶，提升效益的企業宗旨。創一流企業的企業目標。忠誠、奉獻、創新、超越的企業精神。誠信優質服務，嚴格精細管理，學習思考創新，自強奮發求為的核心價值觀。重視人才，致力水業，適應市場，科學發展的發展戰略，最低成本，最高效率，最優效益，最好業績的經營方針，言必行、行必果的工作作風，依法依規，誠信守責，首問負責，有錯必糾的員工職業道德規范。在此基礎上，我公司還制訂了員工守則十條，文明公約“十八不”，編印了一套《員工手冊》，讓全司員工學有指南，行有標準。我們還通過設計企業獨特的形象視覺識別系統，提出“水潤千家，情融萬戶”的企業形象展示語，并在公司機關和水廠進門處安裝企業標志圖案和核心理念文字，增強員工對企業的認同感和自豪感，增強社會和廣大用戶對企業的認識、理解和支持。
（二）建立嚴格精細管理為核心的制度文化
管理的基石是制度。制度文化是企業文化的重要組成部分。一方面，企業應著手建立精細的工作程序。設置合理機構，科學配備員工，減少管理環節，創新工作流程，盡力堵塞管理漏洞。另一方面，企業應建立和完善適應發展要求的工作制度，以公開公平、公正透明為原則，立足以人為本，強化考核機制，努力推行廠務、司務公開制度，把企業和員工的責任和利益緊緊聯系在一起，讓集體和個體共同成長。機構設置上實行事業部制管理模式，嚴格要求司屬各部室依制定規，按規辦事。公司所有正常工作事務的辦理，均嚴格按照工作流程，逐級審批，程序到位。并逐步理順工作中的薄弱環節，堵塞管理漏洞，進一步從嚴控制各種費用。此外，該公司強化考核機制，進一步整肅司風司紀。先后制訂出臺了10多項管理制度，頒布了《干部職工有錯與無為問責辦法》、《關于員工違規違紀的暫行規定》，區分了管理人員和一般員工的有錯與無為行為，明確了處置程序和處理等級。同時，公司逐步推行司務公開制度，由紀檢監察部門負責，對公司各項費用開支、各部門財務、經濟、工程項目建設實施情況開展定期不定期審計，并審計公告。嚴格精細的管理制度既保證了企業的安全正常運行，又加速了企業良性發展的步伐。
（三）構建以優質誠信為主題的服務文化
城市供水企業的根本職責是保證城市安全用水需求，所有工作的落腳點是服務社會，服務城市，服務市民。因此，服務是供水企業的工作特性，為社會建設、城市發展和市民生活提供誠信優質的服務，是城市供水企業生存和發展的關鍵。我們公司從四個方面著力構建誠信體系，成效顯著。一是創建多向服務平臺，建立信息快速傳遞通道。設立了24小時熱線和短信服務平臺，開通了城市供水網。二是推行限期辦結驗收、表戶對應的快速立戶安裝服務方式，自主研發的立戶報裝系統在實際應用中已升級為綜合業務系統，為快捷服務提供了較好的軟硬件條件。三是著力推行反應敏捷、處理及時的快速搶修服務方式，出臺了社會服務承諾制，制訂了管網搶修等各類供水事故應急處置預案。四是著力推行便捷的抄表收費服務方式，開通了郵政代收水費業務，用水戶在居住區范圍內最近的任何郵政代收點，隨時可以繳納水費，既省時又方便。
（四）營造以發展進步為目標的和諧文化
