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集團人事管理辦法范文1
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
集團人事管理辦法范文2
一、20XX年人力資源工作總述。
20XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流XX年—2010年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
集團人事管理辦法范文3
行政部2021年個人工作總結
回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工最大的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
一、培訓工作的開展狀況
截至到20xx年x月x日，本年度共舉行培訓xx余場次，參與人數達xx人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達xx元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
二、培訓課程概括主要分為以下幾大類
1、新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社?；A知識培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
2、專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
3、在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比最大的一部分，月均培訓次數xx場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
4、部門內部培訓：新員工入職培訓結束后，將新員工安排至新的崗位，由部門根據實際狀況安排各種實際性培訓，這類培訓，主要是更具部門工作的需要來進行安排組織的培訓。
三、培訓工作分析
1、取得的成績：
a：順利完成了度認證需要的培訓方面的支持工作。
b：順利完成了索法酮新藥項目檢查需要的培訓方面的支持工作。
C：基本順利的完成了年度培訓計劃里面的相關培訓。
2、存在的不足：
a：自身對專業培訓方面了解的不夠，導致在培訓需求規劃、培訓課程設計、培訓執行等方面做的遠遠不夠。
b：培訓執行方面，大部分員工對培訓工作還是比較支持的，但少數部門領導及員工對培訓認識不夠，覺得培訓耽誤工作時間，可有可無，對培訓支持力度不夠。
C：培訓講師的職責心不高，部分培訓存在一個問題，就是講師在上面講自己的，不管參訓著是否理解或者聽懂，對著培訓資料照本宣科，忽略了培訓互動的原則。
d：原則性不強或者說沒有相應培訓獎懲制度，不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
e：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程潛力有所欠缺，所以，需要改善并進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
F：按照相關資料對培訓的要求，一個完整的培訓，務必要包含的資料之一就是培訓現場的圖片或視頻，從而督促培訓工作落到實處，切實貼合實際的執行下去。
根據過去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我將會主要從以下幾個方面入手，逐步的對培訓工作進行優化，并合理化的執行：
1：從各種渠道去了解，學習培訓專業知識，并根據實際狀況去解讀分析，將自身專業水平提高，從而成為一個合格的培訓人員乃至講師。
2：切實了解，分析員工對于培訓的實際需求，真正做到培訓為員工而做。
3：加強與各部門的溝通交流，使培訓工作得到各方面的充分理解和支持。
4：培訓以年度計劃為方向，每月監督執行，完成后務必帶給相關的資料包括現場視頻或者圖片，讓培訓落到實處，員工切實受益，不再僅僅成為各項檢查的附庸。
整個年度我都在從事著培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業的了解，同時更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門領導及同事在工作中的指導，專業領域方面的滲透，能讓自己了解到該行業廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關工作的同時，我會努力的學習專業方面的知識，增進同行以及同事之間的溝通交流，取長補短，促使自己在新的一年當中能有長足的進步。
行政部2021年個人工作總結
新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時現將的工作做如下簡要總結。行政部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
1、根據各市場部人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點市場xx、xx、xx、xx、xx等地招聘員工共計xx余人，已轉正員工xx多人。
2、較好完成各市場部人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并即時上報集團公司人力資源部;
3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
4、強化內部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個員工建立了員工績效考核管理檔案;
5、崗位職責：對各崗位職責進行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自我的崗位職責;
6、與集團總部溝通，確定員工勞動合同簽定及社保辦理事宜。
二、行政工作方面
1、成功組織營銷中心開業慶典：根據工作情景的需要，營銷中心擬訂將于xx月底開業。行政部打好提前戰，打掃新辦公區衛生，開通新辦公區的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使營銷中心順利開業。
2、證照辦理工作：集團公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展;并與各市場部溝通協調，各市場的證照辦理工作正在進行。
3、和相關職能機關如工商做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。
4、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情景，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。
5、嚴格控制各項辦公費用開支，以節儉降低成本為第一原則。
6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、食宿安排等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。
三、公司管理運作方面
1、根據市場發展情景及結合集團公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理供給了制度保證。行政部出臺了《行政部管理手冊》，內含《固定資產管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛生輪值制》等多項規章制度，經過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、逐步完善公司監督機制，加強了對員工的監督管理力度。
3、充分引導員工勇于承擔職責。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔職責。
4、加強對全國各市場部的管理：統一實施各項制度管理制度，統一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報有關統計數據。
工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合管理部門，在對各市場部的管理、協調方面還有很多的欠缺，對各市場部工作情景、人員紀律的檢查力度還不夠;
2、對公司內部的監督、管理(如環境、衛生的檢查等)不力;
3、缺乏對公司企業文化及工作氛圍的建設;
4、員工培訓機制有待完善和加強;
5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。，行政部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：
1、繼續完善公司制度建設。異常是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各市場部負責人，需根據實際情景制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各市場工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境
4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重加強檔案現代化管理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案管理電子化;強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。
5、加強勞動人事管理工作：勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。
集團人事管理辦法范文4
一、指導思想
以科學發展觀為指導，充分發揮農戶的積極性、主動性，以農機入股、按股分紅、利益共享、風險共擔、自負盈虧的股份制組建農機合作社，實現農業機械現代化，促進社會主義新農村建設。
二、*農場農機現狀
自20*年，各種大型機械及配套農機具轉賣給農戶，經過幾年的經營，各種機械農具老舊、破損，現已基本變賣換成小型機械。小型農機具成本高、作業質量差、整地深度不夠、犁底層已上移，根本無法實現作業標準化、更談不上區域化種植、規?；洜I。這種農機狀況制約了香蘭農場農業生產的發展。
三、建設項目及投資
擬購進紐荷蘭T7040型拖拉機一臺，需資金75萬元；904型拖拉機一臺，需投資13萬元；購玉米收割機二臺，需投資51萬元。以及配套農機具6項需投資41萬元（其中：中耕追肥機一臺13萬元、保護性耕作整地機一臺9萬元、牽引式風幕噴霧機一臺5萬元、9壟氣吸式播種機一臺6萬元、偏執耙一臺5萬元、滅茬機一臺3萬元）。
總投資180萬元，其中：國家投資40萬元、監獄企業集團投資40萬元、農場匹配資金20萬元、農戶自籌80萬元。
四、建設標準
本著“因地制宜、合理布局、科學規劃、經濟實用”的原則，利用原有機務隊的“三庫一場”進行改建，擬建高標準的農機“三庫一場一棚”。設立機車庫、農具棚、辦公室、休息室、修理間、零件庫、油庫和各種圖版。配置建設項目辦公室負責人及管理人員。駕駛操作人員將在技術水平高和經驗豐富的原機務人員中競聘。新購置的機車、農具都是經多方考察論證，適于本區作業條件的機型，具有馬力大、作業效率高等特點。
五、管理及使用辦法
1、對選聘人員進行嚴格的技術培訓，熟練掌握操作技能及機車、農具的保養和維修。
2、農機合作社管理實行企業化管理制度，嚴格執行《*省農機合作社財務管理辦法》，建立財務專賬、專人管理、專款專用，嚴格履行項目資金使用手續和專項資金管理辦法，建立生產管理、機務管理、人事管理等項規章制度。
3、農機合作社實現自主經營、獨自核算、自負盈虧的合作制經濟管理模式。組織結構設立理事會和監事會，其組成及職權按法律規定辦理。
4、建立嚴格的農機保養維護制度，并建立車輛檔案，對正常使用的農業機型實行定期檢修與保養，保證機車處于最佳的運行狀態。
5、建設農機合作社將實現區域化種植、規模化經營。對建立農機合作社單位的耕地，將進行合理統一的輪作，根據農戶種植的作物，實行區域連片種植，以利于大型機械進行整地、播種、田間管理及收獲作業。
集團人事管理辦法范文5
1.1人力管理意識淡薄，部門人才效能難以發揮
行政命令的上傳下達等傳統人事管理辦法仍是現今大部分國企人力資源開發與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊?。孩俸雎匀说闹黧w作用，導致時有發生不遵循市場規律的行為。②過于老化的人才機制，人事調動往往不考慮人員專業能力，而是裙帶關系勝于一切的錯誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。
1.2管理制度不科學，績效考核管理機制乏力
①過度主觀化的績效考核，上級領導決定員工績效的做法助長了一定的唯上作風。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發揮。③考核同實際不相連，員工的薪酬工資與績效考評的最終結果關系不大，對員工的工作積極性是一種極大的挫傷。
1.3人員配置不合理，人力資本浪費現象嚴重
人員配置不合理是致使國企人才外流和人力資本浪費現象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關系疏遠為重要參考的關系配置。②以學歷高低為主、輕能力重學歷的學歷配置。③不看重個人貢獻能力，關注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國企人力資源開發與管理工作難以提升和發展的重要阻礙。
1.4激勵體系不完善，團隊協作能力有待提高
國企激勵體系的不完善主要突出于：①經營者激勵不足，國企經營者為企業的改革進步付出了極大的努力和奉獻，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經濟收入，這就使得企業經營者的經營積極性有所下降，對企業的長期發展而言無疑是不利的。②普通員工激勵不到位，現行國企薪酬分配方案的基礎多為職務、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵的最主要特色，嚴重的影響和削弱了員工的創造能力和積極性。③團隊協作能力較差，不少國企并不注重對員工的繼續教育和技能培養，使得員工工作期間難以開展團隊合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業長期戰略發展目標的實施。
2國企非人力資源部門人力管理工作優化措施
2.1堅持以人為本原則，樹立正確人力管理意識
①重視對人才的潛力挖掘和技能培養，人是企業發展和進步的最初動力，以人為本的管理理念要求企業應將人的發展置于首要位置，注重對人才的培養和開發，這樣才能夠最大限度發揮企業人才效用，促進企業取得更為可喜的成績。②鼓勵員工共享企業利潤，參與企業日常決策管理，人本思想要求企業的長期發展規劃應與員工的長期目標相結合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業的發展獻計出力。③建立公平公正的競爭體系，根據市場需要合理配置人力資源，真正實現用人自主。這樣才能夠建立科學合理的現代企業人力管理體系，更好促進企業各部門業務水平和職工能力素質的提升。
2.2完善人力管理制度，增強員工績效考核科學性
①建立合理的職工培訓計劃，以促進企業的長期發展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強對員工專業能力和素質的培養，提高員工的職業勝任能力。②激勵員工主動進修，采取更為合理的員工培訓辦法，改變傳統單一落后的人才開發戰略，變被動的員工培訓為員工主動地完善自身，以此創造最大化的員工培訓利益。③增強員工績效考核科學性，完善職工貢獻、業績、能力以及素質等多種內容的考核管理體系，實現員工自身價值的精準定位，并將員工績效考核結果同薪酬工資相聯系，以此提高員工的工作積極性。
2.3改進部門人員配置，合理使用部門人力資本
當今正處于知識經濟年代，智力資源的競爭已成為影響企業市場地位的關鍵因素。對國企而言，其若要長久保持競爭優勢，就有必要建立能夠滿足市場經濟發展的人力資源開發與管理體系。各非人力資源經理都要注重對本部門人員進行合理配置，人盡其才物盡其用，根據每個員工不同的專業技能和學習能力合理進行各工作崗位的分配，同時還要大力促進計算機技術和網絡技術的應用與普及，提高部門日常工作效率，進而控制企業人力資源消耗。除此之外，國企各非人力資源經理還應堅持充分吸收、合理使用的人才戰略，重視對人才的吸收和培養，不斷提升部門職員的專業技能，這樣才能在部門內部實現各崗位人才的最優配制，實現企業市場競爭力的長久保持。
2.4建立多重激勵機制，提高人力資源工作成效
多重激勵機制的建立主要包括以下幾個方面：①要改革分配制度，形成人才價格機制，在分配過程中考慮員工的人力資本價值因素，堅持以員工為本的指導思想。②要對員工的心理需求進行研究和滿足，通過優化工作環境、增進工友感情以及發展職工事業等措施，創造相對比較穩定的事業發展環境。③將工作業績同職工收入相關聯，利用收入刺激的方式鼓勵員工為企業貢獻更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵機制，既有利于社會人才的穩定吸收，也能夠將員工的創造能力和積極性進行充分調動，從根本上提高國企各非人力資源經理的人力管理工作成效，為企業創造更大的經濟和社會效益。
3結語
集團人事管理辦法范文6
關鍵詞：集團 人力資源 改革
一、集團人力資源管理現狀
1.改革的簡要歷程
長沙水業人力資源管理的發展經歷了從無序的人事管理到傳統的人事管理，再到經驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據公司整體發展戰略，為建立與現代企業制度要求相適應的現代人力資源管理與開發體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業都處于先進水平。
2.存在的不足
盡管目前處于行業先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現:一是科學的人力資源規劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓與開發缺失。六是員工流動管理未得到重視。
3.存在不足的原因
一是對現代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經驗化的人力資源管理向現代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務行業屬性的影響，我們對現代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統工程，雖然對于改進人力資源現狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。
二、集團人力資源優化的原則要求
1.尊重歷史與著眼未來相結合
一方面，人力資源改革應當在尊重現實狀況，不損害現有員工原有合理利益的基礎上，優化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優化變革工作中；另一方面，更應該著眼未來，人力資源管理制度建設應適當超前，預見公司長遠發展戰略變化，逐步摸索完善與公司戰略協同的制度體系，始終使公司在未來的發展中占得先機。
2.系統思考與先易后難相結合
在設計方案時，一方面要系統思考，全面改進公司人力資源的各項內容、各個環節、各種層級；另一方面，又要按照優化改革的難易程度，分階段逐步優化人力資源管理的各項工作。
3.整體推進與注重主次相結合
在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優先抓住主要矛盾、關鍵環節攻克，這樣其他矛盾和環節才會更加順利攻克。
4.因地制宜與借鑒引進相結合
制定人力資源優化措施一方面應當按照公司當前人力資源管理的現實基礎條件，適合企業自身和水務行業的特點，對癥下藥，不能過于追求創新；另一方面又要推廣運用現代人力資源管理的管理理論和技術工具，大膽地借鑒引進這些現代化的經驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。
三、集團人力資源優化整體解決措施
1.建立專門機構統領集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規劃方針
(1)設立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構來統領集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構必須體現高層級、專業化、跨部門三個特征。因此，建議設立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關鍵問題。
(2)制定人力資源規劃并指導實施。人力資源管理委員會應制定符合集團發展的人力資源戰略規劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業長遠發展的戰略伙伴、企業變革的推動者、企業的人事管理專家、企業員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業實現基業長青、永續發展的重要戰略。在科學規劃環節，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業務發展、梯隊建設方面的人才儲備問題。
2.積極搞好員工流入工作，充分發揮員工流動管理的作用
(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統一使用長沙水業名稱、標識，在社會上樹立企業良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業結構多樣化，堅持地區結構多元化，堅持內部培養與外部引進相結合，管理團隊自己培養，技術、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從?？萍夹g院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務派遣和業務外包制度，有效控制員工的數量。在一些不需要長期培訓的技能崗位或者季節性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務派遣的方式解決用工需求。在一些業務比較簡單、與公司主營業務關聯性不強的工作上，可以實行業務外包。
(2)充分發揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養。二是重視運用晉升、降職、調動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。
3.重點抓住關鍵問題，將“開展崗位設置與評價、實行薪酬制度改革、實現全員績效考核”三項工作同步進行
(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現有薪酬等級的基礎上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數體系。與職能部門扁平化管理模式相適應，建立崗位系數工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續兩年考核結果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據不同崗位的類別、等級、性質等，調整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓，幫助規劃個人職業生涯，提供更多的職業發展空間，讓其充分實現自我價值。第三，在技術、技能崗位上實行企業年功薪酬與崗位年功薪酬相結合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導基層員工崗位成才。
(2)實現崗位、薪酬與考核的關聯管理。首先根據工作職能科學設計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統、穩定的崗位等級和檔次，以此為基礎來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業技術人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。
4.建立健全科學的培訓開發體系，積極引導員工職業生涯管理
(1)建立分層次分類別的培訓體系。第一，根據公司的整體發展規劃制定公司教育培訓中長期規劃和實施綱要，并根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門、單位提出的培訓計劃，分析培訓需求，統籌安排制定年度培訓計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓；在職員工必須參加輪崗培訓，人力資源部根據員工興趣、特長、績效考核情況和職業生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學歷滿1年）后，必須參加公司職業技能鑒定站的崗位職業技能鑒定，并取得職業技能資格持證上崗；不定期組織開展水業大講堂，對高層管理人員進行企業戰略管理、公司治理培訓，對中層管理人員進行企業管理理論培訓。第三，建立培訓的全面、長效機制，創建培訓資料庫，從員工入職培訓開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學歷專業、興趣特長、性格特征、培訓經歷及計劃。促進員工的自我提升，根據企業發展現狀，培養、儲備企業發展所需的復合型人才。第四，為保證培訓與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓取得的職稱、證書等，必須在相應的崗位上才具有相應的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現）。
(2)積極引導員工職業生涯管理。第一，建立公司職業生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業生涯規劃卡》，登記員工的學歷專業、興趣特長、職業發展意向、培訓及成長經歷等。第二，建立企業導師制，暫設立技術與管理兩個發展方向。選聘公司內部在管理或技術方面的資深專家為企業導師，在職業生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業導師的面對面指導，為公司的戰略發展儲備復合型人才。第三，職業生涯管理與流動管理相結合。員工職業生涯發展的各個階段，實質上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業生涯規劃發展，達到個人對自身的職業規劃管理與公司對員工的職業規劃管理最大限度地相一致。
5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現集團人力資源管理的制度化、規范化、程序化
