前言：中文期刊網精心挑選了事業單位人事管理方針范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
事業單位人事管理方針范文1
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1 事業單位在人事管理中的問題
1.1 對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2 沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2 事業單位人事管理走出困境的對策
2.1 明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2 完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3 建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4 人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3 總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.
事業單位人事管理方針范文2
由各部門按照這次事業單位人事制度改革確定的指導思想和原則，結合各自的實際提出有針對性和指導性、體現各自特點的指導思想和原則。
二、實施范圍
我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。
三、主要內容
全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。
實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。
四、總體安排
根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。
我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：
第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。
第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。
第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。
第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。
五、相關政策
由各部門按照省市區事業單位人事制度改革的有關政策，結合自己的實際情況自行確定的政策措施。
事業單位人事管理方針范文3
1人力資源管理隊伍素質良莠不齊
由于事業單位的特殊性，其人力資源管理隊伍當中大多都是在事業單位工作時間久的老資歷職工，在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件，資歷越老的管理人員越有發言權。他們對待新興的社會信息化產物會有一種本能的排斥感，在他們看來，新興的社會信息化產物都是形式化存在而實際上無用的，只有經驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想，很大程度上阻礙了事業單位對具有先進思想和專業人力資源管理技術年輕人的引進力度，使事業單位的人力資源管理機制形同虛設。
2提高事業單位人力資源管理機制的有效措施
2.1樹立“以人為本”的管理理念
“以人為本”是人力資源管理工作當中的重要前提，其需要營造出和諧、進取、敬業的合作氛圍，建立起團結、信任、親密的人際關系。傳統的人事管理工作中等級制度森嚴，大多是以委派和命令的方式來進行的，使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性，這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿，進而引發矛盾，無法對人力資源進行有效的優化。想要做好人力資源管理工作，人力資源部門就應該充分認識到自身工作任務的根本是為職工而服務的，將傳統的管理思想從腦海中抹去，尊重職工的主體意識，站在職工的角度上去為他們考慮。根據他們的工作和生活需要，去解決他們所關心的問題，真正落實“以人為本”的工作指導方針，通過有效的手段來調動起職工工作的積極性和主動性，從而使其更好地去服務。
2.2建立完善的激勵考核制度
有人認為“獎懲制度”是一把雙刃劍，利用好了能夠對人起到激勵和約束的作用，利用不好則會出現逆反心理和自滿心理，容易讓人產生工作惰性，甚至會出現“破罐子破摔”的情況。事實確實如此，為了避免此種情況的發生，人力資源管理部門應對其進行有效的把握，通過與激勵機制的有效結合，讓“獎懲制度”成為加強人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機制不僅包括物質層面的激勵，更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門，應對傳統的均攤機制進行改革，通過所建立起的激勵機制，推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度，促進職工對自我價值和能力的提升和實現，來將職工的最大潛能發揮出來，實現事業單位內部和諧而有序的競爭。
2.3提高人力資源管理隊伍的素質
事業單位人力資源管理水平的好壞，很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質優劣。先進的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學、心理學在內的專業知識有充分的掌握，更要具有一定的人才引進、培養和配置的專業水平。良好的職業道德素養是人力資源管理隊伍所必不可少的素質之一，人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心，樹立起全面的服務意識，從事業單位的實際角度出發，建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外，事業單位的人力資源管理部門應具有超強的團隊協作精神及合作意識，提高隊伍的外部溝通能力和內部協調能力，通過人力資源管理部門的結合與溝通，使單位的各個部門有效地結合在一起，實現單位內部的團結協作工作方針。
3結語
事業單位人事管理方針范文4
一、處理好分類指導與同宗共源的關系，避免大裂變
現有事業單位規模龐大、門類繁雜，情況千差萬別，功能各有不同。這次改革，中央明確要求按照社會功能，將現有事業單位劃分為主要承擔行政職能、主要從事生產經營活動和主要從事公益服務“三大類”，并提出根據不同類別事業單位的特點，區分不同情況，實施不同的改革和管理辦法。對“行政類”單位，將行政職能收歸行政機關或逐步轉為行政機構；對“經營類”單位，逐步轉為企業，進入市場；對“公益類”單位，創新體制機制，加強監督管理，強化公益屬性。這些要求，有利于根據各類事業單位的實際情況，制定不同的改革配套政策，探索不同的改革路徑，對于防止改革工作“一刀切”具有重要意義。但在具體操作過程中，根據以上政策要求，類型劃分后，部分事業單位將轉變為行政機構，意味著在目前國情下，這部分人員將由“鐵飯碗”變成“金飯碗”；而另一部分事業單位將轉制為企業，參與市場競爭，這部分人員將由“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，并且享受的社保政策與原來有較大差距。這就意味著，原來同屬事業單位的工作人員，因為這次改革，造成事實上的兩極分化，勢必給推進改革帶來阻力。因此，在堅持分類指導方針的同時，必須充分認識到現有事業單位同宗共源的歷史現狀，把改革的力度與事業單位人員的承受度有機結合起來，既要堅定不移推進改革，又要尊重歷史，正視現實，避免大震動、硬著陸。一是分類時嚴格控制“兩頭”，即從嚴確定承擔行政職能類和從事生產經營類事業單位的數量；二是操作中，遵循“老人老辦法、新人新辦法”的思路，最大限度地保障現有人員的權益不受侵害，使改革的成本不能完全由參與改革者承擔；三是盡快統一企事業單位的社會保障政策，今后，事業單位新進人員應與企業相應人員執行相同的社保政策，避免人為造成兩極分化。
二、處理好分業推進與左右兼顧的關系，避免多重調
目前，教育、科技、衛生、文化等很多行業已經出臺中長期規劃和體制改革政策，多數行業體制改革包括事業單位改革的內容。在啟動此次分類推進事業單位改革工作時，中央和省里提出，對已經部署的教育、科技、文化、衛生等行業體制改革，按現行的領導協調機制繼續向前推進。事業單位改革領導小組辦公室主要負責綜合協調、政策研究、信息交流和督促檢查，不替代行業體制改革辦公室的工作，不替代各部門的改革職責?！胺謽I推進”便于各行業根據各自特點，采取相應的措施和辦法，推進各自領域的改革。但在具體操作中也容易出現“一家一把號，各吹各的調”的矛盾，尤其在人員安置、社保政策等方面產生不平衡，相互攀比、水長船高，增加改革成本。因此，在堅持分業推進方針的同時，必須左右兼顧、相互銜接、齊抓共管、形成合力。一是抽強人、強抽人，建立高效、精干、專業的事業單位領導小組辦公室，辦公室下設綜合、督查、科、教、文、衛等小組，切實加大與行業體制改革辦公室的協調力度；二是建立編制、組織、紀檢、人社、財政、審計等改革相關部門參加的聯席會議制度，定期召開聯席會議，統一思想、相互配合、形成合力，及時協調解決改革工作中遇到的各類問題；三是在綜合平衡的基礎上，由事業單位改革辦公室統一組織制定各行業改革的系列政策，統籌兼顧、相互配套，體現整體效應，營造推進改革的大氛圍。
三、處理好分級負責與上下協調的關系，避免夾生飯
中央要求，按照統一領導、分級管理的體制，各級黨委、政府對本地區分類推進事業單位改革負總責。在改革的具體要求、方法和步驟上分級組織實施，有利于探索經驗、減少風險，也有利于從實際出發，因地制宜，開拓創新。但我國是一個傳統的中央集權制國家，上行下效是一貫的工作措施，也符合廣大人民群眾的心理?？磕骋坏胤絾畏矫嫱七M改革，在改革力度的把握、改革時機的掌控上容易出現偏差，也很難使當地群眾接受，這就增大了改革成本和風險。因此，在堅持“分級負責”的同時，必須處理好上下級協調關系，避免單兵突進，做成夾生飯。具體操作中，中央、省、市、縣四級要分級負責，自上而下，壓茬進行。中央、省必須超前謀劃，先行一步，做出表率。市、縣要未雨綢繆，搶抓機遇，好風接力，及時跟進，降低改革風險，提高改革成功率。
四、處理好分步實施與積極能動的關系，避免等靠要
事業單位人事管理方針范文5
一、指導思想和目標任務
指導思想：堅持以黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神為指導，認真貫徹黨的干部路線、方針、政策，從改革、發展、穩定的大局出發，正確處理改革與穩定的關系，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的激勵機制，調動事業單位干部職工的工作積極性和創造性，促進各項工作健康發展。
目標任務：按照社會主義市場經濟體制要求，實行全員聘用制，引入競爭機制，變身份管理為崗位管理，做到單位自主用人、人員自主擇業，堅持任人唯賢，注重實際，公開、公正、競爭、擇優的原則，完善用人配套措施，不拘一格選拔人才。形成人才結構合理，充滿生機與活力的人事管理新機制。
二、機構和崗位的設置
按照《青島市事業單位人員聘用暫行辦法實施細則》（青人辦發〔2003〕300號）的要求，全面推行崗位聘任制，科學制定內設機構的職責，合理設置崗位，激活內部用人機制。
（一）內設機構的設置
各事業單位的內設機構數量按照市編委確定的編制執行。
（二）崗位設置
按照“精簡、高效、協調、科學”的原則，在市編委核定的人員編制數額內合理設置崗位，因事設崗。要確定管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的職務名稱，明確各個崗位的職責、聘用條件、考核指標和薪酬標準。
青島市婦女兒童活動中心、青島市再就業信息指導中心、金鑰匙幼兒園、青島市新聞小記者學校各類崗位的設置：行政管理人員職位設置比例控制在總人數的10%—18%之間，專業技術崗位按照市人事局規定的技術崗位設置，不能突破人事局批準的限額指標，技術工人高、中、低級崗位和工勤人員崗位的設置，由單位根據實際情況自行確定。
三、各類人員聘用辦法
（一）各事業單位負責人的聘用，按照干部管理權限由干部任免部門根據單位的實際情況確定委任、直接聘任、選舉聘任和招標聘任等方式。
（二）中層管理干部崗位按照市編委規定的職數采用競爭上崗方式聘用，高、中級職稱專業技術人員崗位按照市人事局批準的專業技術職務崗位數量采用競爭上崗方式聘用。
（三）一般管理人員、專業技術人員、技術工人、工勤人員采取雙向選擇或競爭上崗方式聘用。
（四）中層管理干部崗位，高、中級職稱專業技術人員崗位，一般管理人員、專業技術人員、技術工人、工勤人員崗位，具體競爭上崗及聘用方式由各事業單位自行確定。各類人員的聘用及競爭上崗工作，要嚴格按照青人辦發〔2003〕300號、301號文件規定的程序進行。
四、分配制度改革
分配制度改革，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。堅持效率優先，兼顧公平的原則；堅持分類管理，放權搞活的原則。不同的事業單位可實行不同的分配辦法，擴大事業單位分配自。
（一）全額撥款事業單位分配制度改革辦法
青島市婦女兒童活動中心、再就業信息指導中心屬全額撥款事業單位，應逐步將各類津補貼、獎金和工資構成中活的部分從統發中剝離出來，不再進行統發，由單位根據工作人員的績效自主確定分配辦法。
（二）自收自支事業單位分配制度改革辦法
金鑰匙幼兒園、青島市新聞小記者學校屬自收自支事業單位，在合理設置崗位，明確崗位職責，不突破工資總額的基礎上，積極穩妥地推進以崗位工資為主的分配辦法。允許單位自主決定分配結構和方式，既可實行事業單位分配辦法，也可實行企業分配辦法。實行以崗位工資為主的分配辦法，要突出崗位要素對職工薪酬的影響權重，崗位工資應根據責任大小、技術含量、難易程度和勞動強度等因素加以確定?？蓪⒏黝惤蜓a貼、獎金和工資構成中活的部分捆綁使用，在不突破政策規定和工資總額的前提下，可進行自主分配。
（三）實行崗位工資后，各單位要認真建立檔案工資管理制度。檔案要如實記載職工所享有的國家和省、市規定的基本工資，職工調動和退休時，按本人檔案記載的基本工資轉介工資關系和計發退休費。其中，受聘人員退休時退休費的計發，按青人辦發〔2003〕302號文件有關的規定執行。
五、實行全員聘用合同制
根據職位設置，堅持“一級聘一級”的原則，按照《青島市事業單位人員聘用暫行辦法》規定，在平等自愿、協商一致的原則下，確立雙方的聘用關系，明確各自的責任、權利和義務，逐級簽定聘用合同。
（一）實行全員聘用合同制。破除干部身份終身制，引入競爭機制，全面建立和推行聘用制度（包括原有的國家干部、聘用制干部、正式工人、勞動合同制工人和新進人員）。
（二）聘用合同的訂立和履行：對于競爭上崗或雙向選擇上崗的工作人員，要與單位簽定聘用合同。聘用合同期限，分為有固定期限和無固定期限和以完成一定的工作為期限的合同，有固定期限合同一般為3-5年，最低不低于1年。在編在冊人員應簽訂有固定期限和無固定期限合同。工作滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。聘用合同的簽定、管理、變更、終止、解除和爭議處理按照國家有關規定和市委辦公廳、市政府辦公廳青辦〔2003〕11號文件執行。
（三）在實行全員聘用合同制時，對未簽或拒簽聘用合同人員，給予三個月的待聘期，到期仍不簽訂聘用合同的，單位不再給予繳納各類社會保險，作自動離職處理，按失業保險的有關規定辦理失業登記和檔案轉遞手續。
（四）事業單位制定的全員聘用制方案，要交職代會或全體職工討論通過，報市婦聯黨組審定后方可實施。
六、關于未聘人員安置問題
實行全員聘用制后，對未聘人員可采取退養、創業、停薪留保、待崗和辭職等形式，予以妥善安置，具體安置辦法按青島市人事局青人辦發〔2003〕300號文件執行。
七、加強組織領導，保證改革順利進行
事業單位人事管理方針范文6
【關鍵詞】醫院 人力資源管理 思想政治教育 改革
思想政治工作是現代人力資源管理中必不可少的重要管理手段，它通過說服教育、啟發引導、培養和使用等方式，最大限度地激發和調動干部職工的積極性和創造性。隨著醫療衛生體制改革的持續深入和人們對醫療需求的不斷提高，醫院思想政治工作面臨許多新的課題。思想政治工作怎樣在服務大局中前進、在繼承中創新，呈現鮮明的時代特色，使醫院思想政治工作保持生機和活力，是擺在我們面前的一項重大事務。結合人事管理各項工作，用思想政治工作去
引導，促使各項人事管理工作積極穩妥、全面推進。通過多年的醫院工作實踐，我體會到在新的歷史時期，醫院應當堅持以人為本，從點滴做起。
1.對人事人員進行心理健康教育
各單位都進行實施定編定崗定員聘用工作。人事制度的應用成為人員聘用制度的補充，是單位生存和發展的需要，是職工隊伍的新生力量。由于人事人員的工作相對不固定，部分人員遠離家鄉或家庭，因為身份的不同，遇到困難和挫折會產生壓抑和苦悶的情緒，因此對人事人員要理解他們的心理，關心他們的工作和生活，幫助他們克服各種困難，開展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦慮，增強自身調適能力。在繼續教育、學位學歷深造、職稱晉升等方面，人事人員與編制內人員一樣，擁有同樣的機會，消除了心理不平衡，促進專業技術隊伍的建設。
2.在醫院聘用制改革中通過思想政治教育讓員工改變傳統觀念
在事業單位試行聘用制度，是改革開放以來事業單位用人制度的第一次改革，改什么，職工不明白，因此產生一些擔心和模糊的認識，是可以理解的，這需要我們人事干部因勢利導地去做宣傳和解釋工作，幫助職工弄明白聘用制改革改什么的問題。我們主要采用了四種工作方法，一是以科室為主組織職工學習國家、省、市關于聘用制改革的文件，讓每個職工了解聘用制改革的方針政策，理解改革的重大意義；二是在此基礎上，由黨委召開職工大會，明確改革必須進行，改革 是要職工下崗，以此營造穩定的改革環境；三是發揮黨支部
用和黨員的先鋒模范作用，以影響和號召群眾；四是組成調研組深入群眾調查研究，了解職工對聘用制改革不明白的問題，并對具體的問題進行具體的分析，對照文件為群眾解惑釋疑，宣傳和鼓動群眾參與改革。
傳統的用人制度在事業單位執行了幾十年，在職工的思想觀念上對固定用人身合同用人的轉變，存在一個從接受到適應的過程。簽訂聘片合同，實現用人制度的過渡，是試行人員聘用制度的基本落腳點，此階段的各項改革工作特別強調按制訂的方案和辦法有序的進行，切忌隨意和不按章辦事。人事干部應及時了解和掌握職工對簽訂合同的思想反映和動態變化，注意發現特殊問題，特殊矛盾，防止過激行為發生。
3.應用思想政治教育安撫醫院中層干部競聘上崗落選者
競爭上崗是醫院深化干部人事制度改革的一項重要舉措，作為醫院中層干部選拔任用制度的一項有效方法，在推行過程中，競爭的成敗者及群眾出現一些思想問題是不可避免的，尤其是競爭上崗的落選者，其思想問題的復雜性、突出性可想而知，如何做好落選者的思想工作，不僅關系到落選者的身心健康和近期的工作狀況，更會影響今后中層干部競爭上崗的開展，甚至影響人事制度改革能否繼續貫徹與推進。
落選者的思想工作實行院領導（書記）分管、人事干部負責的工作模式，將此項工作列為重點工作之一，進行專項管理。將思想政治工作貫穿競爭上崗的全過程，從審查合格名單公布時開始，進行競爭上崗前談話，重點是激勵與指導，同時要求參與者做“兩手”準備（不論成功與否都當作一次鍛煉自己的機會）。在最終分數公示時即產生“落選者”，根據其反應開展思想工作，重點是認識與評估自己的不足，明確今后努力的方向，結束于干部任命工作1個月之后，再進行一次“回訪”，重點是鼓勵今后努力和目前做好日常工作。
4.做好員工思想工作，順利實施醫院績效工資改革
職工往往對績效工資改革的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
為順利進行績效工資改革，應統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
隨著改革的不斷深入，利益調整、體制轉換、觀念更新都在更深的層次上進行，各種利益的沖突在所難免，這就要求醫院思想政治工作者都要秉著“求實、服務、提高、創新”的精神認真調查研究，積極主動思考，不斷改革和加強思想政治工作。思想政治工作作為醫院工作的重要組成部分，在醫院人事制度改革中能起到穩壓器、催化劑和定心丸作用，是構建“和諧醫院”的重要基礎。只有用強有力的思想政治工作來做推動，才能使醫院人事制度改革平穩順利地推行，達到改革的目的。
參考文獻：
[1]吳白蘭.醫院人事改革中思想政治工作方法初探[J].企業家天地，2005，（06）：123—124
[2]李春耕，孫新.過期變革中存在的問題及其思想工作[J].思想政治工作研究，2010，（02）：20—23
[3]黃偉，劉國明，芮永軍.青年醫務人員思想政治工作創新探索[J].江蘇衛生事業管理，2002，20（1）：82
