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勞動力需求分析范文1
關鍵詞:重慶市;職業教育;崗位培訓;勞動力;需求差異
一、重慶市崗位培訓職業教育現狀
(一)主要職業教育培訓基地和院校的發展情況
截至2009年底,重慶市有25所高等職業學院,302所中等職業學校,開設機械、電子、汽車、化工、農業、旅游、財經、醫藥、輕紡等20余個大類共200多個專業,基本涵蓋了國家職業大典列舉的職業,形成了遍布全市城鄉的職業培訓資源。這些職業學院每年向社會輸出各類人才15萬左右,橫跨多個行業和領域,并能針對特定的工作崗位培訓,從而使學生能適應社會發展的需求。重慶市職業院校培養的學生,大部分去沿海制造企業或本地工業企業工作。
重慶市職業學校已建成實訓基地348個,各類實訓基地設備總值3.7億元,這些實訓基礎大部分本校學生的培訓,使學生在除了理論課堂知識外,能夠在實訓基地動手操作,從而可以使畢業生可以更好地適應社會需求,培養動手能力和工作適應能力適合企業需要的學生。近年以來,也接收農民工培訓,可以為農民工提供實訓工位8.35萬個。
重慶市本科院校則承擔了大部分在職人員的培訓任務,如專升本、在職研究生、企業員工培訓、崗位培訓、領導干部和管理人員培訓等,這些培訓為重慶市各單位企業提供了更高學歷和素質的員工,為全市經濟發展起著重要作用。
隨著大量的生產制造企業在重慶基地的建立,各類人才的需求總體在上升,為重慶市職業教育發展提供了良好的機遇,向社會培養高技能高素質人才是培訓院校的首要任務。
(二)參與培訓的主要群體分析
從參與崗位職業培訓的人群中,如果我們按培訓人員是否在職,可以分為兩大類:一類是非在職人員,如各大院校學生,在學校接受職前培訓,或是來自社會其他地方的勞動力,如農民工、用工單位職前培訓等,這類培訓人員的主要特點就是以前從未從事過此類職業,需要的培訓任務是從零開始直到能夠勝任工作為止;另一類是在職員工,如各企事業單位、社會部分行業組織的培訓,這類培訓活動一般而言要獲得比目前已經從事的職業有更高的技能或能力的學習為主。
從工作性質上來分,則可以分為以下幾類:一是管理類人員的培訓,這類培訓如黨政干部培訓、企業管理人員培訓、事業單位領導培訓等,主要針對的是管理層的管理知識和技能培訓,從目前情況來看,大部分機關單位都有很多的管理培訓機會,從而提高了黨政機關和事業單位領導干部的管理能力和綜合素質;二是技術能力培訓,這類培訓主要針對技術人員,主要任務是對技術人員的知識水平的提高和專業技能的提升培訓,這類培訓的參與人員一般具備良好的行業知識的技能,所以相當于業務技能的升級培訓;三是業務能力培訓,這類培訓主要是企業或單位組織,為提升員工的業務能力而開展的培訓工作,如企業從學校里招收的新人,需要花時間培訓他們的業務熟悉能力和行業知識,對工作任務和工作流程進行培訓等活動,從而使這些人員能夠勝任或者是比以前對業務技能有更大的長進。
二、不同群體對崗位培訓職業教育的需求差異性分析
(一)工作性質對崗位培訓職業教育需求的差異性
首先從黨政干部和管理層的培訓情況來看,近年來,重慶市在領導干部培訓方面做了很多工作。2008年3月始,包括各區縣黨政官員、市級部門官員和部分市屬國有重點企業負責人在內,重慶1000多名黨政干部和企業負責人都接受了這一培訓。培訓包括傳統的專家講座方式:邀請中國社科院、國家發改委宏觀經濟研究院、中國深圳綜合開發研究院、浙江大學、對外經濟貿易大學等研究機構和高等院校的專家學者做專題報告,也有中央黨校的遠程教學錄像。將包括每年舉辦一次市管黨政主要領導干部現代經濟知識強化培訓班,每年選派200名黨政領導干部和企業經營管理人員到美國、新加坡、香港等發達國家和地區的高校進行現代經濟研修,每年選送100名優秀副廳級干部及正處級干部參加在渝高校經濟管理類的學歷教育,每年分行業、分領域舉辦以擴大開放、科學發展為主要內容的系列專題培訓班等。重慶還計劃用1年時間對全市招商引資人才進行一次全面輪訓,5年內選送10000名35歲以下、未取得國民教育大專以上學歷的干部,到市內高等院校接受帶薪脫產學歷教育。從總體上來說,這類培訓是由黨政機關組織,對干部和管理人員進行的培訓工作,對這類培訓工作的需求,則來自于社會經濟的發展和環境的變化,黨政干部和企業負責人都要適應新環境和形勢,因此進行此類培訓是對現代知識和技能的提升培訓。
其次從工作性質培訓的需求來看,一部分需求來自于社會發展形勢對從事者有了更高的要求,崗位或職業培訓可以完成知識或業務技能的升級換代;另一部分來自于從業人員自身發展的需要,為了提高自身的競爭力和綜合素質,而進行知識或能力方面的學習。
(二)不同年齡階段對崗位培訓職業教育的需求分析
首先是青年團體,這部分包括學生、剛剛走向工作崗位的青年員工等。由于這類團體很多都是剛剛離開學校,在些在學校里已經學習了本專業的知識和技能,為適應工作環境和業務流程而參加的崗位職業培訓;另一類情況是工作與專業不對口,這種現象現在非常多,隨著擴招和大量學生的畢業,很多學生都從事著非本專業的工作,用人單位就進行組織培訓,專業針對所招收的員工進行培訓工作;其余的一些情況則是畢業后的學生自修計劃,常見的有專升本,本科讀研究生或繼續深造博士等,這類自修的教育和培訓,對于青年員工來講,主要是為了獲得新的機會,對自身發展和薪酬待遇方面有更高的期望而自發進行的進修或培訓。所以青年員工的崗位培訓需求來講,一部分是以知識技能和學歷教育為主;另一部分則是為了在本行業有更大發展。
其次是中年階段,處于這一階段的主要是已經離開學校教育有一段時間,在本行業從事工作有一定年限,已經積累了較多的工作經驗,有些已經成為本行業的業務骨干或者精英。從這部分人的培訓需求來看,一是對于自身提高的培訓,如從事學歷教育培訓,或者參加行業培訓活動,以提升自身的綜合素質和業務知識;二是非專業知識類的培訓,如一些企業內的技能骨干提升為管理者,而參加的管理類知識的培訓;三是一些自主創業者對自身素質提高而自發進行培訓,如學習行業知識、掌握管理營銷或商業知識等方面而對自身的培訓。
再次是老年人階段的培訓活動,從整體上來講,為了適應現代變化和形勢,老年人積極學習新的知識和技能。作為老年人團體,對于培訓和崗位教育的需求主要是新的知識和行業領域的掌握。由于知識更新的速度加快,作為老年人為了掌握行業新的變化和了解最新的技術,則需要參加崗位培訓或行業知識培訓。對于處于管理層的老年人來說,大部分則要對經濟形勢、行業動態、發展趨勢要有較準確的把握,所以考察和學習行業內的優秀經驗、方法、技術,對提高管理效果有很大的幫助。
(三)不同勞動力性質對于崗位培訓需求的差異表現
從勞動力性質上來看,可以分為在崗人員的崗位培訓、新生勞動力和農村勞動力轉移培訓等方面。
對于在崗人員的培訓,目前主要是以行業或單位組織的崗位培訓為主,如重慶市公交、衛生、教育、通信等行業每年都有類似的培訓機會,在崗培訓的主要目的是使員工掌握新的技能或知識,以適應新的要求。如行業產品更新或升級,要求員工必須掌握新的操作技能才可以勝任,另一方面是對新員工進行的培訓,新員工進入工作單位之后,通過培訓的方式讓其掌握一定的知識和技能。
新生勞動力和農村勞動力轉移等方面的培訓,面對的是剛進入行業的新人。每年重慶市有近十萬大學生畢業,對于這些學生走向工作崗位的培訓,屬于新生勞動力培訓的內容,目前主要是重慶市各實訓基地和職業培訓學校完成這些工作,對于新生勞動力這一群體,在職業培訓方面的需求就是能夠快速掌握一定的技能,為從事新職業提供方便。除了培訓學校、培訓基地之外,各大工廠、商家和用人單位也組織類似的培訓,以方便新員工迅速入行。在農村勞動力轉移方面,重慶市各區縣政府組織了大量的農民工培訓工作,慶市武隆縣委、縣政府從統籌城鄉發展,改變“二元”結構,解決“三農”問題的高度,將農村勞動力轉移培訓工作做為優化農村產業結構、就業結構、收入結構,促進農民跨越式增收的戰略舉措,在全縣叫響“要想富,出勞務”的口號。通過跨區轉移、就地轉產轉業兩種主渠道,全面做大做強農村勞務經濟產業。又如重慶建工集團在2009年底舉辦的農民工培訓課堂。據介紹,重慶建工集團有1.2萬名正式職工,常年使用農民工10萬人。從2007年以來,建工集團累計培訓農民工10萬多人,其中取得合格證的有12000多人。通過建立農民工培訓體系這個平臺,提升了農民工技能素質和綜合素質。
三、崗位培訓職業教育對勞動力素質提高方面的意義
(一)崗位培訓職業教育對勞動力文化水平與技能方面的意義
在崗位培訓職業教育中,提高最明顯的是對勞動力的文化水平的提高和技能提高。在各類培訓學院中,首先是對知識的培訓,使勞動者掌握一定水平的文化知識,以專業學習和以后深造打下基礎。重慶市現有高等職業院校25所,全日制普通高職在校生近15萬人。直轄以來,重慶高等職業教育迅猛發展,規模明顯擴大,教育教學改革取得了新的突破,打造出了一批具有地方特色的高等職業院校和品牌專業,高等職業教育的辦學理念得到了社會廣泛認同,服務地方經濟建設的能力進一步增強,為重慶市大力實施“科教興渝”、“人才強市”戰略提供了重要的人才支撐。各類職業院校為重慶市培訓了大量具有一定文化素質和操作技能的技術型人才。
(二)崗位培訓職業教育對農村勞動力素質提高的意義
在在農村勞動力培訓中,首先明顯提升的是勞動力文化素質與修養。如2009年3月份重慶市巴南區啟動了農民工綜合素質培訓服務。強調用科學發展觀指導項目實踐,主要開展對農民工就業技能以外的文化、心理和社會交際素質的培訓和服務。關注生產、生活兩方面條件變化對農民工提出的新挑戰,以及農民工加入城市社會對城市文明建設的影響和新要求,旨在幫助農民工提高融入城市生活的綜合人文素養。
其次是對農村勞動力技能的提高,通過各類培訓計劃,明顯地提升了農村勞動力適應新工種或工作的能力。2009年3月,重慶市將實施農民工特別培訓計劃,針對返鄉農民工的不同意愿,分別開展轉移培訓、崗前培訓、創業培訓和種養殖業技術培訓,提高培訓的針對性和實用性。政府將對與用人單位簽訂了1年以上期限勞動合同(勞務協議)但未正式上崗的重慶籍農民工開展崗前培訓,給予最高每人600元的補貼;在農民工創業培訓方面,政府將農民工納入創業培訓補貼范圍,給予創業農民工每人1000元-1500元的補貼;2009年起,對就讀中等職業學校的返校農民工給予每人每年2000元的學費和生活補貼,促進返鄉農民工通過就讀中等職業學校,實現穩定就業,并且2009年全市中等職業學校市內將招生18萬人以上;為減輕農民工的經濟負擔,對其實行免費職業技能鑒定和專項職業能力考核,對初次參加職業技能鑒定和專項職業能力的農民工,鑒定費和考核費財政補貼標準由50%提高到80%,職業技能鑒定機構減收20%。在以上的措施中,都圍繞著對農民工技能和素質提高而開展的培訓,對提高重慶市勞動力素質有著重大意義。
參考文獻:
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勞動力需求分析范文2
論文關鍵詞：廣西北部灣；農村人力資源培訓體系；農村人力資源能力
廣西北部灣地區農村人口所占比重超過總人口的60％，廣西北部灣經濟發展離不開農村人力資源的支持。增強農村人力資源對社會經濟貢獻的一個有效手段就是培訓農民，提升其素質與能力，促進其有效地向第二產業、第三產業轉移。因此，構建科學的廣西北部灣農村人力資源培訓體系顯得格外迫切和重要。科學有效的培訓體系應以培訓需求分析為基礎。本文對廣西北部灣農村人力資源培訓需求的分析，以農村人力資源能力結構為尺度，進行差距分析，確立培訓內容，并針對培訓內容提出的構建廣西北部灣農村人力資源培訓體系提出建議。
一、解讀廣西北部灣農村人力資源培訓需求
目前較成熟的培訓需求分析模型主要有五種：Goldstein模型、培訓需求差距分析模型、勝任特征模型、前瞻性培訓需求分析模型、績效咨詢模型。根據現實情況，在廣西北部灣農村人力資源培訓需求分析中將采用Goldstein模型與培訓需求差距分析模型結合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世紀80年代研究構建，從組織分析、任務分析和人員分析三方面進行培訓需求分析。培訓需求差距分析模型，是由美國學者湯姆·W·戈特提出，通過尋找“理想技能水平”和“現有技能水平”之間的“缺口”來確認培訓需求。Goldstein模型可對農村人力資源培訓現狀進行分析，培訓需求差距分析模型可尋找差距以確定培訓內容。文中組織分析即對廣西北部灣的發展戰略目標、發展環境與資源等認識；任務分析即對廣西北部灣地區經濟發展所需知識、技能等分辨；人員分析即對廣西北部灣農村人力資源現狀的剖析。
(一)組織分析
首先，《廣西北部灣經濟區發展規劃》明確指出農業發展目標為“堅持把發展現代農業，繁榮農村經濟作為社會主義新農村建設的首要任務”?，F代農業的發展離不開農村人力資源的開發，因此，廣西北部灣也確立了相應的農村人才發展戰略，即造就一大批有文化、懂技術、善管理的新型基層干部群眾隊伍。除了在區域戰略規劃上的重視，農村人力資源開發環境也得到改善，資源得到豐富。廣西對農村勞動力就業培訓日益重視，出臺相關文件政策，配有專項資金，實施了“綠色證書”培訓計劃、勞動力轉移培訓陽光計劃。2006—2010年，對全區200萬農村勞動者進行非農技能培訓，年均培訓40萬人。2010年廣西區財政投入3000萬元農村勞動力轉移就業職業技能培訓。
(二)任務分析
北部灣經濟區產業結構調整對人力資源結構提出新需求。到2015年，北部灣地區從業人員在三大產業中的分布要轉變為12.55：44.09：43.36。加強農村人力資源培訓，促進其向第二和第三產業轉變的任務依然很艱巨。同時，農村經濟的發展對人力資源素質水平提出更高的要求。加快發展農村教育、農業技能培訓和農村文化事業，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民，在農村經濟各個行業、領域培養一大批具有一定管理能力、專業技術和技能的新型農村實用人才，這既是北部灣經濟區農村人力資源開發的總體要求，也是農村經濟發展的保證。此外，加快農村城鎮化建設對人力資源的要求也大大提升。
(三)人員分析
廣西北部灣農村人力資源數量大，2008年末農村人口為2978萬人，占全區人口的61.84％。整體素質低，2007年平均每百個農村勞動力中，初中及以下文化程度的勞動力人數為84.32。職業技能水平也較低，2006年末，每萬人農村勞動力中約有35名農村技術人員，初級、中級、高級農業技術人員所占比重分別為71.94％、22.60％、5.46％。從業結構不合理，2008年鄉(鎮)村從業人員在三大產業分布比重為66.55：18.52：14.93。同時，大多數農民缺乏“培訓提高自身”的認識，缺乏提升個人素質的進取心與自信心，缺乏多樣化的謀生技能。
二、農村人力資源能力結構解析培訓需求
培訓需求差距分析模型需要“理想技能水平”作為標準尺度，這樣才能使“現有技能水平”有比較的依據。農村人力資源能力結構是對現代農民的素質能力要求，以此作為標準尺度進行衡量，解析培訓具體內容，以此為依據的培訓體系，它有利于農村人力資源的開發，促進農村人力資源能力建設。
(一)農村人力資源能力結構
有關研究認為，一個人的能力由體能、技能與智能三者組成。人的體能、技能、智能為社會所創造的財富與價值則為1：10：100。三種能力的人，對社會的貢獻(創造財富與價值)，為一列等比級數1：10：100(即體能：技能：智能)。不同類型的“人”，對社會貢獻不同。因此，越來越多的學者關注農村人力資源能力建設。希望政府通過采取有效的對策，大力提高農村人力資源的文化素質和技能，使之實現從體能型向技能型的轉變，并最終實現從技能型向智能型的轉變，以滿足社會發展與進步的需要。
國內也有不少學者對我國農村人力資源能力的結構進行了研究。周學馨(2005)圍繞“雙菱形”目標體系模型，提出我國農村人力資源能力建設旨在提高農民的競爭能力。其中競爭能力包括人文能力、創新能力和適應能力。路艷嬌(2005)認為現代農民素質能力構成包括素質與能力兩大類：一是素質，包括基本素質、文化科技素質、專業素質。二是能力，包括一般能力、專項能力、發展能力。陳華寧(2006)認為農民素質本質上包括做事、做人兩種能力，具體是指：技術素質，即農民從事農業生產、農產品加工的能力；經營管理素質，即農民從事農產品營銷、管理農村社會的能力；思想道德修養素質，即農民的思想文化水平和道德修養能力?，F有的研究成果都證實，對農村人力資源能力的開發不應僅限于技能性的培訓，更應著眼于整體素質能力的提高。
路艷嬌提出的農民素質能力是在美國學者英克爾斯的現代人標準基礎之上。結合我國沿海省份確定的農村現代化指標體系，并提出現代農民的界定：適應農村現代化建設的需要，具有現代思想觀念和現代科學知識技能，是能夠生存就業、自我發展、不斷提高生活質量的新型農民。這種結構更符合農村人力資源能力建設的目標，有利于培訓農民，促進其從體能型向技能型、智能型的轉變。
(二)培訓需求分析結果
從組織、任務、人員分析可知，廣西北部灣農村人力資源培訓需求為：一是激發農民參與培訓的積 極性，加強其接受培訓的內在動力；二是提高農村人力資源的文化素質；三是提升農村人力資源的科技素質，提高農民技能水平；四是培訓農村經濟經營隊伍，提高經營能力。結合路艷嬌的農村人力資源能力結構來看，在廣西北部灣農村人力資源培訓中應在以下三個方面開發農民的素質與能力：
1. 激發農民參與培訓積極性的培訓需求，反映了當前農民的發展能力和心理素質水平較低。發展能力，即滿足個體發展與提高生活質量需要的各種能力，其中包括終身學習能力。心理素質，是指有強烈的求知欲和開拓創新、拼搏進取精神，善于接受新知識、新技術、新經驗，勇于在生產實踐中大膽嘗試。善于與他人合作，在市場機遇面前機智靈活、善于決策。
2. 提高農村人力資源文化素質和科技素質的培訓需求，反映了文化科技素質不高。文化科技素質，即有較高的文化教育水平，有基本的科學素養和科技知識，能運用先進的科技成果進行生產實踐。適應現代生產、生活所應具備的一般能力，包括語言文字表達能力、簡單外語交流能力、計算機操作能力、社交能力、常規生產機械及家用電器維護能力等。
3. 提高農民經營能力的培訓需求，反映了專業素質和專項能力上的劣勢。專業素質，即，有農業產、供、銷等各個環節必需的專業基礎知識和技術常識；有農業、非農業生產、經營、管理等業務范圍必備的專業知識和技術。專項能力，即創業或擇業所需的農業專項技能或非農職業崗位技能，包括生產、經營預測、決策能力，協作能力，獲取信息能力等。
三、構建農村人力資源培訓體系的建議
依據培訓需求解析，培訓內容可分為素質與能力兩方面：素質包括文化科技素質、心理素質、專業素質；能力包括一般能力、專項能力、發展能力。構建合理科學的農村人力資源培訓體系，有利于提升人力資源能力，促進農民向技能型、智能型轉變。筆者認為，構建制度化、多層次、多方式的培訓體系才能提升農民的素質與能力，才能確保農村人力資源能力建設。
(一)制度化的農村人力資源培訓體系
制度化的農村人力資源培訓體系才能可持續發展。制度化的培訓體系應包含三個方面：一是明確的法律法規保證培訓的進行。在許多發達國家都出臺了相應的法律來規范農民的培訓教育，如法國于1960年頒布了《農業教育指導法案》、韓國于2002年制定了《人力資源開發基本法》。二是穩定的資金投入制度保證培訓的持續發展。如日本的農協有自己的金融金庫，除了為會員提供存取信貸等業務，還可為農民培訓等工作的進行提供必需的財政支持。三是培訓效果評估制度化確保農民培訓質量。確保培訓質量應該加強對培訓機構、培訓資金使用等方面的監督。
要實現廣西北部灣農村人力資源能力的提升，首要任務是構建制度化的農村人力資源培訓體系，出臺法律法規來規范農民培訓，開辟培訓資金渠道，做好培訓效果評估工作。這樣才能確保人力資源開發的持續性。
(二)多層次的農村人力資源培訓體系
從廣西北部灣農村人力資源培訓需求結果來看，培訓內容具有層次性，這就要求培訓體系針對不同素質與能力的農民進行相應的開發。素質上的培訓次序應從文化科技素質到心理素質，再到專業素質；能力的提升應遵循一般能力到專項能力，再到發展能力的順序。建立農民培訓檔案是多層次農村人力資源培訓體系建立的依據，同時這也可以加強農民職業生涯管理。因此，多層次的農村人力資源培訓體系是以農民職業生涯規劃為導向的培訓體系，更符合農村人力資源能力建設的目標。針對培訓內容可設計以下三個培訓層次：
1. 進一步加強基礎教育。目前，廣西北部灣農村人力資源的受教育水平還較低，基礎教育是長期穩定地提高農村人力資源的文化素質水平的保證，同時也為其科技素質乃至專業素質的提升打下堅實基礎。
2. 建立農村成人教育體系。農村成人教育體系應以進一步提高農民文化素質水平和心理素質、提升農民科學素養和科技知識、培養農民適應現代生產與生活所應具備的一般能力、開發農民的專業素質與專業能力、挖掘農民的發展能力為目標。要實現這一目標，必須形成一個從村鎮級到社會教育的、層次由低到高的農村教育體系。應充分利用現有的農村職業教育機構，在村鎮開設一般文化科技知識培訓和職業技術教育，同時集中在中心城鎮開設針對農民的經營管理能力和自我發展等方面的課程。
3. 推行現代遠程教育體系。發展農業廣播學校和衛星電視教育等現代遠程教育模式，有利于農民培訓與學習的普及?，F代遠程教育應以村鎮培訓機構無法開設的課程為主要內容，避免重復性的內容過多。同時，也可以與產業相結合，按照區域產業布局、產業結構變動趨勢進行前瞻性培訓，從而形成產業發展、農民增收的良性培訓機制。
除了上述各層次的培訓，還應營造良好的農村學習氛圍，樹立素質能力提升才有好的發展的觀念，這更有利于增強農民對培訓教育的渴望。
(三)多方式的農村人力資源培訓體系
培訓方式的不同，培訓效果也會有所不同。不同的培訓內容，應采用不同的培訓形式。陳華寧(2006)對河北農民培訓調查時，指出目前農民培訓方式有現場面授、課堂面授和實驗結合、觀看教學片、課堂面授、課堂面授與教學片結合等。從培訓方式的選擇來看，農民最喜歡的培訓方式是現場面授，其次是課堂面授與實踐結合。調查表明，依據培訓內容，選擇符合農民作息時間與需求的培訓方式，更能提高培訓效率。采取靈活多樣的方式，才能滿足農民各方面的需求和較高層次的培訓要求。
勞動力需求分析范文3
關鍵詞：勞動力結構 勞動力資源 競爭機制
在經濟全球化大環境的背景之下，我國的醫藥企業同樣也會面臨國際與國內日益激烈的競爭。如何在風雨變幻的市場經濟浪潮中處于不敗之地，作為關系到人類生命健康的醫藥企業來說，最重要的是認識到企業內部勞動力的組成的重要性。在市場競爭中，只要運用好自身的人力優勢，才能為企業的長遠發展打下良好的基礎。
一、我國醫藥企業發展的現狀
1．人員學歷水平不齊
我國現在的醫藥企業當中，從事科研工作的研究生和本科生的比例一直不高，其中大部分企業讓具有本科生學歷的人員來從事企業管理，營銷等工作。在科研方面沒有能讓一些基礎較好，功底較深的相關專業本科畢業生參與到研究上，這就導致從事新藥研制，開發工作的人員嚴重缺乏。這種情況不但在國營企業出現，近些年來非國營企業也出現這種情況。
2．人才價值觀落后
長期以來，大多數醫藥企業在人員控制和使用時，出現一些誤區，他們往往將人視為管理的對象，而缺乏對人才的開發和培養，在培訓和投入資金上大幅度減少，參加培訓的人數占從業人員的比例呈下降趨勢。這樣就導致人力資源浪費這一現象，同時也會影響到企業長遠的發展。
3．傳統的勞動力分配制度的缺陷
對于醫藥企業來說，資源分配不合理，勞動力結構不科學，人才資源沒有發揮到極致等，這些都是長期存在的弊端。這主要體現在內、外兩個方面，首先是內部環境有失公平和公正。即員工的收入無法體現個人的真實能力，所在的崗位，
和對企業貢獻的大小，企業內部人員的收入差距無法反映勞動的差距，企業中的優秀員工在相對收入上與本企業其他員工相比并未體現其價值，其次就是外部的不公平、不公正，即企業員工同其他行業或企業相比，在付出同等勞動量的情況下，物質待遇偏低。
4．缺乏良好的工作氣氛和環境
由于日益競爭激烈的市場，所導致的企業內部出現人員流失嚴重，工作壓力倍增，人際交往生疏，個人自我發展空問狹小等情況，所以營造一個良好的企業文化氛圍，調整內部人員結構，創造一個適合員工發展的環境對企業的發展十分重要。
二、優化醫藥氽業內部勞動力結構的意義
1．優化企業勞動力結構，可以提高勞動力自身素質。企業調整內部結構主要是解決資源利用最大化的問題，也就是在保持資源總量不變的情況下，安排產品的數量、質量，實現醫藥企業經濟效益最大化，其中最重要的問題是按照項目的要求把產品的數量、質量和原材料與勞動力進行合理分配，保持他們之問的合理比例?？傊?，調整企業內部勞動力結構能夠刺激勞動力資源，并能夠整體提升勞動力資源。
2．有利于提高勞動力資源的利用效率，并建立公平有序的勞動力競爭機制。隨著現代經濟的迅猛發展，社會對勞動力水平的要求日益提高，對勞動力數量的要求也逐漸減少，這樣就促使新的勞動力組合出現，同時也促進組織內部勞動力競爭上崗機制，這樣就能夠帶動整個企業勞動力良性循環發展。
3．適度的調整勞動力結構有利于促進企業健康快速的發展，并有利于企業實施科學管理。科學管理可以影響到企業的經濟效益，管理的主要對象是人，即發揮每個勞動者的潛力和創造力，只有發揮了勞動者的潛力和創造力才能更加合理的分配和優化勞動力結構。
三、優化企業勞動力結構的對策
基于以上幾種現階段出現的狀況，在企業內部我們可以通過一些手段和方法，來解決企業所面對的發展問題。
1．突破傳統模式，創新結構調整觀念
自我國加入世界貿易組織后，醫藥企業受到強有力的沖擊，尤其是在企業內部管理模式上有一定的啟發。對于我國醫藥企業面對激烈的競爭時使自己處于不敗之地的有效方法是增強現代管理意識，調整現有結構。
首先，在觀念上必須改變將勞動力視為一種工具、一種成本的傳統觀念，而要將其視為一種資源，一種稀缺資源。企業一旦擁有了豐富的和高質量的勞動力資源，就擁有了成功的成本；其次，在調整勞動力結構時，我們應該考慮到對事物的管理與勞動力的管理緊密結合起來，在不斷提高勞動力資源綜合素質的基礎上，使人員結構和制度規范適應勞動力的發展。最后，要做到調整勞動力結構來適應新的企業規劃和發展，而不是用現有的勞動力結構來配合今后企業的變化。
2．積極實施勞動力儲備戰略
醫藥企業想在新的國際競爭領域中占得先機，并長期維持已獲得的競爭優勢，必須從戰略的高度來對勞動力進行儲備。這就要求企業在確定儲備勞動力戰略時，首先明確企業遠景規劃和近期的發展目標，并將勞動力儲備戰略與其緊密結合起來，使所儲備的優秀人才發揮其作用。而不是單純的儲備人才，和盲目的亂用人才，從而導致浪費人力資源和阻礙企業發展的后果。
3．通過有效的招聘和培訓制度，提高企業勞動力結構
為了保證企業利益的最大化，企業通過招聘和培訓的方式來選拔有能力和適用于工作崗位的人才，為了使人才選聘更為有效，企業應著眼于最適合的人才，而不是最佳的人才。因為“大材小用”往往會導致人才的流失。因此，醫藥企業在挑選人才時要把持三個原則：錄用員工的價值觀念、行事態度要與企業所倡導的文化價值相互契合；雇員對企業規范和獎勵在價值判斷和預期上能夠接受，且個人具備相應的資格、能力：選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質量。
勞動力需求分析范文4
關鍵詞：職業教育；質量；歐盟
作者簡介：陳悅（1986-），女，浙江麗水人，浙江金融職業學院教師；董婧怡（1992-），女，浙江杭州人，浙江工業大學經貿管理學院學生。
中圖分類號：G719.5 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）28-0085-03
質量是職業教育的生命，各國都非常重視提高職業教育的質量。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出：提高職業教育質量是我國職業教育改革與發展的核心[1]。分析歐盟各國提升職業教育質量的舉措對于探討我國提升職業教育質量的對策具有借鑒意義。
一、開展職業教育需求分析和相關研究
歐盟一些國家通過設立專門機構，制定相關政策等方式來進行有效的職業教育市場需求調研。例如，芬蘭教育委員會制定了“Mitenna模型”來預測職業教育與培訓的技能需求。2005年政府成立了技能需求預測機構，成員包括各部委和總理辦公室的代表。該機構的目標是組織協調各部開展預測活動，并確保預測結果到達決策部門。該機構與研究機構保持聯系，并發表報告，同時通過每年舉辦職業技能論壇，為各部門、地方政府、勞動力市場創造溝通和討論的機會[2]。“Mitenna模型”和技能需求預測機構的目的都在于為職業教育和培訓機構提供可靠的數據信息，開展區域預測和對話，從而對學生進行有針對性的就業指導。在愛爾蘭，成立于1997年的未來技能需求專家小組（Expert Group on Future Skills Needs，簡稱EGFSN）從國家培訓基金獲取需求預測經費，并向政府提出決策參考意見。自成立以來，未來技能需求專家小組已出版了一系列有關教育、培訓和資格需求的出版物，其中2007年初出版的題為《明天的技巧：國家技能戰略》的出版物影響深遠[3]。
教育研究對于職業教育的發展發揮著越來越重要的作用，許多國家已開展終身學習、就業以及社會融合的研究。職業教育的主要研究領域包括：公立和私立合作伙伴的關系；職業教育的教師教育以及教學方法；職業教育的評估和考核，包括非正式評估；質量管理、發展和保證；以職業訓練為導向的指導和咨詢；雇主對職業教育的滿意度等。可靠的預測可以對當前和未來勞動力市場的需求做出準確的判斷，從而發展職業標準，開發有利于學習者知識、技能和能力發展的課程。建立相關制度，開展職業教育調研，獲得關于勞動力市場未來需求的更多信息，成為很多國家的重要關注點，其目標是提高政策立法的有效性，確保職業教育質量，使職業教育與培訓體系為勞動力市場培養出更適切的勞動力。依靠有效的調研結果、政策和立法的出臺有充分的數據支持，因而具有較強的針對性。同時，對政策的評估和反饋也使得政策本身得到及時有效的調整。
在我國，多數職業院校在專業設置和課程設計上還沒有完全擺脫傳統的計劃經濟辦學模式，專業結構與行業、產業對人才的需求結構不協調。由于職業院校的專業和課程設置與市場嚴重脫節，一些早已與實際生產脫節的專業還在招生，導致學生畢業后難以就業。還有些院校設置專業不考慮自身實際，盲目跟風，單純追求社會熱點，結果導致院校間專業趨同，缺乏辦學特色。這些問題的存在主要是由于缺乏對職業教育的需求分析和調研，從而導致市場對職業技能和人才的需求難以及時反饋到職業院校。因此，職業院校應提升對勞動力市場培訓需求的分析和預測能力，并根據市場需求變化及時調整專業和課程設置。
二、建立開放并具有連貫性的職業教育與培訓體系
通過發展并認證公民的知識、技能和能力，職業教育與培訓在促進個人發展、提升競爭力、就業能力和社會凝聚力方面發揮著重要作用。因此，歐盟委員會提出，應改進對個人獲得的正規、非正規和非正式學習成果進行轉換、認證和累積的工作。然而，不同的教育提供者和國家之間的復雜性以及缺乏合作等因素削弱了歐盟政策的影響力。這些障礙很難讓公民個體在不同的學習背景中同時或相繼接受職業教育和培訓，阻礙公民在歐洲各國職業教育領域和勞動力市場自由流動。初始職業教育是終身教育的重要組成部分，歐盟國家試圖通過改革，實現初始職業教育的現代化，運用學分系統，完善資格證書框架，承認非正式和非正規學習，使資格更加開放并具有連貫性，最終為工人和學習者在職業教育領域建立一個無國界的終身學習環境[4]。
在歐洲職業教育學分體系中，學習者的學習成果以各國通用的學分體現。學分以共同的歐洲公約為基礎，體現在資格證書和單元學習成果證書里，用以促進學分的轉換和累積。學習者所獲得的任何一個學分都體現了其所取得的學習成果的有效性。學習成果通過評估和驗證之后，學分便可以從職業教育領域的一種學歷資格證書體系轉換到另一種學歷資格證書體系。歐洲職業教育與培訓學分體系的目的并不僅僅是為了達到職業教育領域學歷資格的統一，而是為了在此領域實現更好的可比性和相容性。該體系主張靈活的個體學習途徑，學習者可在不同國家，以不同的學習模式累積各個單元的學業成績并獲取學歷資格。這極大增強了職業教育的開放性和靈活性，使得不同國家以及不同學習路徑學生的資格證書得到承認和互通。
在過去的10到15年中，歐洲國家對國家資格框架的興趣越來越大。這主要出于以下幾方面原因：增強國家資格制度的一致性；有效整合各部門，使整個教育體系對所服務的用戶更加透明；提供一個框架，使個人的學習能夠得到認可，從而增強學習、培訓和就業的流動性。在歐洲范圍內，各國的資格框架雖然在認證的方式和功能上有所差別，但普遍致力于滿足如下需要：在個人層面，以一種相當嚴格或正式的方式對其文憑或證書進行檢測，包括更廣泛的對非正式和非正規學習的認證，目標是提高個體就業能力，增加獲得正式資格的機會，促進流動性；在雇主層面，更好地理解社會所提供的不同類型的能力、知識和技能，以促進人力資源管理；在歐盟和國家體系層面，增強國家教育體系不同部分間的透明性[5]。歐洲各國開發國家資格框架的具體方法也有所不同，但其共同點是把所有的相關利益群體都聚集在一起，以使資格框架能夠反映他們各自的需要和關注點。各國努力把不同類型的證書和資格納入到一個連貫的體系中，以使通過不同方式進行的學習都能得到認可，并明確不同類型證書、資格與勞動力市場進入之間的聯系。
歐盟國家近年來還致力于建立對非正規和非正式學習進行認可的機制。對先前學習和經驗進行認證被視為增加成人學習機會和獲得資格的一個主要途徑。從個體終身學習路徑建立的視角來看，非正式和非正規學習對教育與培訓體系的意義是重大且深遠的。北歐國家采取了一系列不同的措施，增加成人獲得學習和資格的機會。挪威引進了一個能力本位的培訓體系，為建立對先前學習的認可制度奠定了基礎。如果一個想獲得行業證書的成人已經具有5年工作經驗，就能獲得對其經驗的正式認可。丹麥與相關利益群體合作，發展了一項記錄先前技能的計劃，作為其先前學習認可制度的一部分。還有一些國家發展了對先前學習進行認證的系統方法。如葡萄牙建立了一個國家制度，對先前非正規和非正式學習及工作經驗進行認可。比利時建立了21個能力中心，對先前學習及其他培訓和指導活動進行認證，并為6個職業設立了能力證書，提供給那些有豐富職業經驗但沒有相關證書證明的公民。接受認證者主要通過面試或實踐測試展示他們的技能。西班牙根據國家職業資格分類，設計了一種對工作經驗和非正式學習進行評估、認可和認證的方法[5]。
當前，我國職業教育的管理體制尚未健全，教育部門、勞動部門及相關行業都可創辦職業院校，而這些部門的規章制度和管理措施又不盡相同，致使整個職業教育缺乏統一的辦學標準，各級各類職業教育之間缺乏銜接性和貫通性。此外，我國的職業資格證書體系存在認證主體模糊、認證標準不一致、證書的流通性差、證書過多過濫等問題。因此，我國有必要建立開放而連貫的職業教育與培訓體系，實行嚴格的國家職業資格證書制度，統一資格標準，提高職業資格證書的權威性和社會認可度。
三、促進利益相關者參與職業教育與培訓
歐洲各國發展職業教育與培訓有一個共同特點，就是重視利益相關者的參與。初始職業教育是正規教育系統的重要組成部分，因此，在很大程度上，初始職業教育由政府教育和勞動部門直接管理。在歐盟國家，目前有一種理順中央結構和程序，以下放更多權利給職業教育機構的趨勢。政府對初始職業教育的管理主要集中在戰略規劃、職業教育機構資格認證、質量保證、設計共同標準和核心課程等方面。
行業協會是政策和實踐的連接點，它們的作用在于在決策者和職業教育機構之間架起一座橋梁，方便二者進行雙向溝通，將實踐層面上的需求告訴決策者，同時，將政策措施傳達給職業教育機構?，F在，越來越多的中間機構負責監測和評價職業教育質量。這些機構也在眾多利益相關者之間發揮協調作用，在改革中具有催化劑的作用。一些國家已經為行業企業參與職業教育與培訓建立了比較完善的制度。如在法國，有一些行業委員會負責技術和職業資格的更新，這些新的證書強調多種技能、適應性和自主性。瑞典的一些特殊行業委員會，如職業教育機構自2004年以來，把企業、行業協會、行業組織、培訓機構和政府機構代表召集在一起，在教育與工作生活領域發展合作伙伴關系。在歐盟10個新的成員國中，也有一些國家通過成立行業團體和機構加強職業教育同其他相關利益群體間的聯系。如羅馬尼亞通過簽署三方協議建立了一個長期的行業委員會，主要負責職業資格的鑒定；愛沙尼亞增強了社會合作伙伴對各層次職業教育與培訓的參與；立陶宛建立了行業領導機構[6]。
在歐盟所有成員國的初始職業教育中都保留了學徒制的學習方式，因而，企業在管理和組織方面扮演了重要角色。例如立法改革、戰略規劃、技能需求預測、標準和課程設置、學習評估、資格認證等。實踐證明，企業的參與程度越高，基于工作的學習就越正式、越廣泛，初始職業教育的質量也就越高。有證據表明：高質量并與勞動力市場緊密聯系的學徒培養路徑是吸引年輕人的關鍵。歐盟國家在把市場經濟主體引入初始職業教育方面做出了種種努力：在比利時，職業教育和培訓學校與企業簽訂合作協議，重點是開發新的學習領域，使學校對勞動力市場需求作出更有針對性的回應。同時，企業為學生提供工作場所培訓，為學校提供經費支持，同時為教師提供在職培訓；芬蘭把崗位培訓納入到中等層次職業教育與培訓中，使學生至少可以在企業接受20周的實踐鍛煉，目標是促進學生從學校到工作的過渡；瑞典基于與企業的密切合作，引入了一種中等后層次的職業教育與培訓——高級職業教育，其中有1/3的時間是在企業里進行的[7]。
職業教育是與社會經濟發展聯系最為緊密的教育類型，職業教育應該為社會發展和經濟建設做出自己應有的貢獻，這是人們的共識。但職業教育發展需要社會各方面的支持與參與，既需要從心理上接受，輿論上支持，更需要對職業教育的管理、投資有一定的扶持和參與。職業教育高成本的分擔既要依靠國家，也離不開社會。整合社會職教資源，促進產學合作，需要從以下方面著手：首先，加大政府對職業教育的投入。作為產學合作的一方，一所合格的職業院校只有具備相應的實力和條件，才能滿足企業的要求，這是雙方合作、謀求共贏的基礎。因此，作為主辦者，政府要改變教育投入的理念，真正把職業教育和基礎教育、普通高等教育放在同等重要的地位，發揮政府公共財政投入的主導作用，建立發展職業教育的資金投入機制。第二，健全和完善法律政策的激勵機制，保障各方參與者的切身利益。應盡快制定鼓勵企業參與職業教育的政策法規，建立校企之間的人才流動制度，建立完善的利益補償機制。第三，改革職業教育管理體制，為職業院校“松綁”。由于地方行政部門所考慮的利益不同，職業院校在籌資、設施建設、招聘、聯合辦學和教職工福利待遇等方面往往受到較多行政干預。這在一定程度上導致了許多公辦職業院校的非教學人員比例過大、機構臃腫、辦學成本過高。因此，引入市場競爭機制，進一步深化職業教育管理體制改革，理順和完善地方行政部門對職業教育的管理與協調機制，賦予職業院校充分的辦學自，對促進職業教育資源整合，保障職業教育穩步健康發展是非常必要的。
參考文獻：
[1]中華人民共和國教育部.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）[EB/OL].http：///edoas/website18/level3.jsp？tablename=1221633528798724&infoid=1280446539090830，2010.7.29.
勞動力需求分析范文5
一、河北省農村剩余勞動力轉移培訓現狀與問題
河北省是農業大省，勞動力資源豐富。農村剩余勞動力的有效轉移，關系到社會主義新農村建設以及農村城鎮化和河北省區域經濟發展。因此，依托公共財政支持的職業教育培訓對農村勞動力進行專業培訓，并促進農村勞動力就業，是構建服務型政府的基本職能，也是公共服務均等化的具體體現。河北省農村人口多，非農就業壓力大，農村剩余勞動力轉移培訓任務重。近年來，教育、財政、人力資源與社會保障等部門通力合作，開展了大量工作，取得了顯著成績。目前，河北省形成了職業教育、技能培訓相結合，覆蓋農村新增勞動力和原有勞動力的多層次、多形式和多途徑的培訓體系。通過發展職業教育，河北省實現了面向農村學生的中等職業教育的全免費，高職教育的改革通過自主招生，招收有到高職就學愿望的城鄉高中畢業生。自“陽光工程”實施以來，河北省在農村剩余勞動力轉移培訓上做了大量工作。前期培訓主要以示范性培訓、創業性培訓、引導性培訓和農村科技培訓為主，每年大約有80萬人接受培訓。從2012年起，河北省農村剩余勞動力培訓適應城鎮化發展目標，在原來基礎上增加就近轉移培訓，2012年和2013年試點50個縣（市），培訓勞動力達2萬人。然而，相對河北省1700多萬農村剩余勞動力和不斷增長的新增就業人口數量，這樣的規模是遠遠不夠的。河北省農村剩余勞動力專業培訓中還存在一些問題。
（一）基層工作效率較低
雖然政策的頂層設計好，但基層工作積極性不高，政府培訓工作效率不高，造成農村剩余勞動力轉移培訓供給方面的低效率。主要表現在：（1）培訓內容簡單，形式單一，培訓時間短。以“陽光工程”為例，一般培訓內容為簡單的縫紉、電焊、美發，為期15天左右，培訓形式理論多而實踐少。培訓層次低，形式單一，難以提高面向區域產業發展的技能水平，也造成了農村剩余勞動力專業培訓的低效率供給和農民工對高層次技能需求之間的矛盾。（2）缺乏基礎服務平臺，難以實現與農村剩余勞動力的有效溝通。調查顯示，農民工對培訓積極性不高，大多對轉移培訓持消極態度，除農民工自身素質和接受教育水平較低外，還因為基層宣傳引導不到位，缺乏和農民的有效溝通。（3）缺乏統一的公共性職業教育培訓體系，職業教育和技能培訓分離，培訓和技能鑒定分離等造成了公共性職業教育培訓投入的低效率。
（二）培訓投入不足
轉移培訓需要投入大量的人力、物力、財力，目前，在農村勞動力轉移培訓過程中公共投入較低，加上承擔培訓的機構有一定的利益訴求，造成了轉移培訓資源缺乏，不能滿足農村勞動力轉移培訓的需求。具體表現在師資力量較弱、教學手段單一、教學資源和設備匱乏，難以取得應有的培訓效果。在培訓經費方面，盡管河北省各級政府對農村勞動力轉移培訓有資金投入，但遠不能滿足教育培訓的支出需求。以“陽光工程”為例，平均每人一期培訓費用需要千元以上，國家補貼300元，農民還需要支付大量的費用，這就影響了農民參加培訓的積極性。
（三）轉移培訓效果不理想
農村剩余勞動力轉移培訓內容層次較低，培訓質量不高，難以適應企業對技能型人才的需要，加之培訓制度和職業技能鑒定體系脫節，農民很難拿到職業證書，影響了勞動力的就業。接受調查的農民工大部分反映，在找工作時，培訓后跟培訓前的難易程度差不多，區別不明顯。
（四）缺乏合作辦學互利機制
國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》指出，深化職業教育辦學體制改革，要形成政府主導、依靠企業、充分發揮行業作用、社會力量積極參與的多元辦學格局，實行學歷教育與職業培訓相結合［1］。合作互利辦學機制應該是企業、第三方機構（培訓公司或人力資源機構）和教育機構作為職業教育培訓主體合作辦學，共同承擔培訓任務。目前，多數企業參與農村剩余勞動力轉移培訓的積極性不高；第三方培訓機構積極性高，但是過度追求經濟利益，加之難以得到政策上的支持，提供的培訓難以適合社會的需求；在學校教育中，職業培訓工作被邊緣化，學校的積極性不高。合作互利辦學機制不完善影響了農村剩余勞動力轉移培訓的供給效率，造成了勞動力轉移培訓有效供給不足。
二、農村剩余勞動力轉移培訓的有效供給分析
在農村剩余勞動力轉移過程中，政府的重視和積極參與起關鍵作用。美國從20世紀50年代中期開始，制定多項計劃，出臺了系列法律，為農村勞動力轉移和培訓工作提供保障，例如，1964年的《就業機會法》提出了包括為農村青年和婦女提供訓練和受教育的計劃，1998年的《勞動投資法》強調對職業轉型農村勞動力提供免費培訓。英國于20世紀80年代頒布《農業培訓局法》，通過相關法規和培訓計劃的制定，并設置專門機構，支持和開展農村勞動力培訓，對農村勞動力培訓給予一定資助［2］。這些表明，農村剩余勞動力轉移培訓具有公共性的特點，“終身學習”“終身教育”等先進的教育思想要求職業培訓與學校教育相融合。農村剩余勞動力轉移培訓是公共性職業教育培訓的重要組成部分，從農村剩余勞動力轉移培訓的供求框架來看，轉移培訓的供求矛盾主要體現在公共性職業教育培訓的有效供給不足。
（一）農村剩余勞動力轉移培訓相對數量不足和結構性矛盾
近年來，國家對于公共性職業教育培訓的資金投入較大，農村勞動力轉移培訓取得明顯效果。然而，我國開展的公共性職業教育培訓仍然不能從根本上滿足個人就業對于職業技能的需要以及企業、社會對于技能型人才的供給數量需求。這主要是因為，我國勞動人口眾多，勞動力供大于求的基本格局和巨大的就業壓力將長期存在；勞動人口的文化素質和技能水平偏低，不能滿足企業的用人需求，因而，就業中的結構性矛盾也變得更為復雜和突出。受訓者并不會因為享受國家補貼而參加培訓，他們關心的是能否通過培訓而掌握一技之長，能否順利畢業。因此，培訓質量直接影響其參加培訓的積極性。一些地方的轉移培訓對應性不強，適用性不高，有效性缺失，農民寧可自己出資參加一些技校的培訓也不參加公共性的職業教育培訓，造成供給和需求的結構性矛盾。
（二）農村剩余勞動力轉移培訓供給結構不合理
當前的教育體系中，同普通教育相比，職業教育所占比例偏低，承載終身學習思想的繼續教育體系不完善，缺乏就業后的職業教育和培訓，這導致了勞動力職業生涯的不可持續發展。尤其是涉及農村勞動力轉移培訓的項目，層次較低，多為簡單的入門培訓，就業面向低層次的勞動密集型行業。這些培訓不能滿足市場對高技能人才的需求。近些年我國出現的民工荒實際上就是“技工荒”，是勞動力供求結構的失衡。
（三）公共職業教育培訓的公平性缺失
與下崗失業人員再就業服務備受關注不同，農村剩余勞動力轉移服務和培訓尚缺乏系統的政策支持和足夠的資金投入。農村勞動力轉移就業服務工作薄弱，在資金、信息、資源缺乏的情況下，公共就業服務全覆蓋的管理難度較大。由于經濟發展的不平衡，農村剩余勞動力轉移培訓的供給存在明顯的地區差異。
（四）農村剩余勞動力轉移培訓的供給效率低
公共職業教育培訓缺乏統一的協調機制，規劃、實施、評估、監控很難落實到位，嚴重影響公共性職業教育培訓供給效率的提高。農村剩余勞動力轉移的公共培訓項目中，“陽光工程”是農村剩余勞動力轉移培訓，“雨露計劃”“春風行動”等也是培訓農村青壯年或農村婦女，都屬于農村剩余勞動力轉移培訓范疇。而這些項目的主管部門不同，涉及勞動保障、農業、教育、科技、建設、財政、婦聯、工會等，這些培訓的管理重疊和管理真空并存，嚴重影響培訓供給效率的提高，各部門之間原本可以共享的職業教育培訓資源缺乏強有力的整合，造成原本有限的職業教育培訓資源的浪費。由于激勵措施不到位，影響了培訓機構和用人單位的積極性，進而導致供給效率低下。例如，在“陽光工程”中，政府補助資金只有農民受益，沒有對培訓單位基本建設、培訓條件建設和技能鑒定等方面的資金扶持，職業教育培訓機構在開展農村剩余勞動力轉移培訓時收益較低，因而在一定程度上影響著職業教育培訓機構的積極性。另外，對用工單位缺乏有效的制度規范，用人單位缺乏進行職業培訓的積極性。還有，受訓者個人仍需承擔較大的教育成本，一定程度上降低了他們參與的積極性。在就業準入制度、資格證書制度等尚未真正建立起來的情況下，不少中小企業大量錄用未經培訓、沒有資格證書的勞動力，導致是否進行職業培訓，是否擁有資格證書對于工資待遇和就業條件并無顯著差異。這些無疑嚴重影響了受訓者參與職業教育培訓的積極性，也大大降低了農村剩余勞動力轉移培訓的供給效率［3］。
三、河北省農村剩余勞動力轉移培訓與就業促進對策
（一）提高公共管理和公共服務水平，建立現代轉移培訓體系
1．建立和完善農村剩余勞動力轉移培訓和就業服務的法律法規，明確政府各部門職責，把培訓和就業服務工作結合起來，建立完善的轉移培訓和就業促進體系關于農村剩余勞動力轉移培訓和就業促進工作，我國沒有專門的法律，相關內容多是通過政策性文件體現的，這就使相關工作無法可依。因此，在修改基礎性法律時（例如農業法、職業教育法、勞動法等），應加入農村剩余勞動力轉移培訓的相關條款，各地區根據這些法律條款，制定農村勞動力轉移培訓工作相關的法規或條例，確保農村勞動力轉移培訓工作的規范化和法制化，使得農村勞動力轉移培訓工作有法可依，有規可循。針對農村勞動力轉移培訓工作存在的“多頭管理”現象，要明確各部門職責，分工合作，通過建立農村勞動力轉移培訓領導小組來協調各部門工作。2．建立農村就業服務工作體系，將農村剩余勞動力轉移培訓和就業促進工作下移，打造并完善基礎服務平臺把轉移培訓和就業促進工作的重心由市縣下移至鄉鎮一級，以鄉鎮勞動保障所、社區勞動保障站和村級勞動保障協管員為載體建立基礎服務平臺。服務平臺的主要工作包括就業信息和勞動力信息的收集、轉移培訓的安排與協調、勞動力社會保障、農民工依法維權和公共服務等五個方面內容。基層服務平臺的構建由政府組織，通過市場引導和勞動者參與，形成一個完整的運行體系，促進農村剩余勞動力有技能、有組織、有保障地進行轉移。
（二）建立一個培訓供給參與主體多元化，培訓內容涵蓋多個群體、不同行業和不同層次，教育結果
認證的多樣化可互換的全新農村剩余勞動力轉移培訓模式［4］公共性農村剩余勞動力轉移培訓需要一種“準市場”機制。培訓的相關參與者涉及中央和地方各級政府及其相應的職能部門以及用人企業、培訓機構、非營利性機構等。政府部門應該在宏觀指導、經費支持、質量控制等方面發揮作用，行業協會和非營利機構在市場調查、需求分析、課程開發、效果評價等方面發揮作用。同時鼓勵各類非營利機構通過各種途徑籌募公益資金，資助或者提供各類公共性就業轉移培訓，在企業、培訓機構、受訓者之間架構起一種積極的互動關系。農村剩余勞動力轉移培訓應該是覆蓋不同群體、不同行業、不同層次的三維結構，培訓內容要適度先行，滿足產業發展對技能型人才的需要。培訓內容要體現公共服務均等化思想，兼顧各類群體，關注農村弱勢群體，幫助他們從不利地位中走出來。農村剩余勞動力轉移培訓應著眼于“終身學習”的思想。要逐步建立社會化與開放化的學習網絡和靈活多樣的學習制度，教育體系、培訓體系和勞動培訓認證體系結合起來，職業培訓、中等職業教育、高等職業教育、普通高等教育的課程設置進行改革，實行模塊化課程和學分制，實現不同類型、不同層次、不同地域教育培訓之間的銜接和轉換，并依據學歷證書、資格證書、技術等級證書等多樣化的認證方式確立勞動力市場準入制度。
（三）強化農村剩余勞動力轉移培訓的激勵、管理和監督機制
建立評估機制對培訓效果進行檢驗，獎懲分明，對于弄虛作假，套取國家補貼的行為堅決予以嚴懲。政府采用招標、發放培訓券、向市場購買培訓成果、依據效果補貼培訓等方式，對培訓機構和用人企業的行為給予獎勵。通過訂單培訓、勞動力市場準入制度，強化培訓與勞動力市場就業的聯系，調動個人參與培訓的積極性。加大對農村剩余勞動力轉移就業的監管，對用人單位、培訓機構、職業中介等進行勞動準入、勞動保障、法律法規等方面的監察。
（四）構建農村剩余勞動力轉移培訓與就業的信息服務體系
通過農村剩余勞動力就業服務基礎平臺（鄉鎮村一級）的工作，收集勞動力資源信息，同時通過勞動力市場收集就業需求信息，將信息庫與就業信息平臺共享，形成一個全省聯網的信息共享平臺。為農村剩余勞動力轉移培訓提供包括培訓人數、勞動力受教育情況、企業需求情況等資料，為培訓內容、培訓時間、培訓費用、培訓層次等提供第一手資料。
四、結語
勞動力需求分析范文6
一、河南省農民教育培訓需求分析
（一）農村勞動力資源較為富裕，但整體文化素質偏低
河南省地處中原，人口較為密集，農村勞動力較為富裕。據《河南統計年鑒2014》提供的數據：截至2013年底，全省人口總數為9316.3萬人，其中：農業人口7466.4萬人，鄉村勞動力資源數為5334萬人，占全省農業人口數的71.4%，勞力資源較為富裕。據河南省統計局2013年抽樣調查：全省農村勞動力中，小學及以下文化程度占21.3%，初中文化占61.5%，高中文化占13.5%，大專及以上僅占3.6%，說明全省農村勞動力整體文化素質偏低。對農村勞動力受培訓狀況調查：全省農村勞動力中從事第一產業的勞動力，受過專業培訓的人數僅占2.8%，而從事第二產業和第三產業勞動力中受過專業培訓的人數所占的比重分別達到25.2%和49.6%。因此，加強基礎教育，擴大職業教育，開展技能培訓，提高全省農村從業者特別是從事第一產業從業者的整體文化素質，任重而道遠。
（二）農村勞動力大量外出，青壯勞動力短缺，后繼乏人
隨著農村勞動力大量向二、三產業轉移，在廣大農村出現了嚴重的勞動力“萎縮”現象。據《河南統計年鑒2014》提供的資料：全省2013年底鄉村從業人員總數為4851.41萬人，其中：從事第一產業人數為2540.74萬人，占從業人員總數的40.1%，較5年前2008年的48.8%下降了8.7個百分點。全省2012年轉移農村勞動力總數為1843萬人，其中：跨地域轉移人數為1047.5萬人，占農村轉移勞動力總數的56.8%；在本地轉移安置795.5萬人，占農村轉移勞動力總數的43.2%。而真正轉移到第一產業的農村勞動力僅有6.1萬人，占農村轉移勞動力總數的0.3%。在向外轉移的農村勞動力中，有文化、有技術、有能力、體力強的青壯年勞動力占了大多數，目前真正在農村從事第一產業的幾乎全是走不了的老弱病殘幼及有哺育孩子任務的留守婦女，即人們戲稱的“386190部隊”。據省地調隊2012年調查：第一產業勞動力中，51歲以上的人數高達42.8%，60歲以上人數占到14.0%，分別比第二產業高33.2個百分點和13.6個百分點，比第三產業高36.7個百分點和10.2個百分點。在從事第一產業的勞動力中，女性勞動力的人數占到60.9%。因此，加強農業教育培訓，盡快培育一批懂技術、善管理、會經營的新型職業農民，已迫在眉睫。
二、對河南農民教育培訓工作的建議
（一）建立農民教育培訓資金投入長效機制
由于歷史的原因，各地對提高農業從業者素質的重要性認識不足，多數地方政府沒有將農民教育培訓經費納入財政預算。雖然國家已開始實施新型職業農民培育工程，但全省每年不到6萬人的培訓數量，與龐大的農業從業者總數相比，仍然是杯水車薪。為此，建議通過立法程序，制定《農民教育培訓條例》，將農民教育培訓經費列入年度財政預算，使農民科技教育投入規范化、制度化。
（二）加強政策引導，促進合理分流
對于農村富余勞動力的流動，各級政府要采取適當措施及時給予疏導，促進合理分流。要保障進城農民工及其隨遷家屬平等享受城鎮基本公共服務，擴大城鎮社會保險對農民工的覆蓋面，完善隨遷子女在當地接受義務教育和參加中高考相關政策，探索農民工享受城鎮保障性住房的具體辦法。讓進城農民“進得來、有活干、穩得住”，使他們有效地轉移到二、三產業中去，安心在城鎮定居。同時，對具有初、高中以上文化程度的青年農民或返鄉創業者，政府可以出臺一些激勵政策，在教育培訓、土地流轉、項目資金、銀行貸款等方面直接給以支持，解除他們的后顧之憂，使他們能安心創業。
（三）強化教育培訓，提高職業技能
認真貫徹落實2015年中央1號文件精神，按照不同群體的實際情況，因地制宜分階段開展科技教育培訓。在培訓方式上，應靈活多樣。對愿意務農的中青年勞動者以及初、高中畢業未能升學具有一定文化基礎的兩后生，可采用個人申請、國家扶持的方式，開展全脫產、半脫產農業職業教育，通過2~3年連續的職業教育，使他們系統掌握現代農業發展必須的生產技術和管理技能，為農村經濟發展提供人才儲備。對目前已在一線從事農業生產的專業戶、生產能手、科技帶頭人，可根據其文化基礎、技能狀況，采取半脫產、不脫產的形式，查遺補缺開展職業技能培訓，通過1~2年較為系統的學習、實踐，使他們基本掌握現代農業生產技術，增強勞動生產技能，提高科學種田水平，逐步將他們培育成為懂技術、善管理、會經營的新型職業農民，使之成為新時期農業生產的主力軍。對年齡偏大、文化基礎較差的農業從業者，根據農時季節，開展針對性的短期技術培訓，使其通過多次技術培訓、指導，培養科技意識、增強勞動技能，發展農業生產，增加經濟收入。
三、結語
