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人事管理基本要素范文1
人才是企業或組織或組織的最寶貴的財富。企業或組織或組織間的的競爭，關鍵是人才的競爭。人力資源是企業或組織或組織的核心資源，反應其核心競爭力。在激烈的市場競爭中，人力資源管理需要的科學定位和有效的開發，促進企業或組織或組織核心競爭力的增長?！叭肆Y源管理”之前被稱之為“人事管理”。“人力資源管理”在中國是近幾十年才逐漸普及并得到重視。那么，人力資源管理的本質是什么？人力資源管理的基本要素是什么？人力資源管理是否有可資借鑒的模式？對于從事人力資源管理的人員來說，是一個基本的、重要的且值得探討的問題。
二、人力資源管理的發展歷程
人力資源管理誕生于上世紀七十年代末期，是一門相對新興的學科，它的發展時間較短。上世紀七十年代人力資源管理誕生以前，人事管理在企業或組織管理中一直占據主導地位。人事管理時期又可以分為三個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。科學管理階段以弗里德里克·泰勒為代表，在上世紀初提出并建立的，他并出版了《科學管理原理》一書，書中提出了“計時工資制”和“計件工資制”兩種工資結算方法，對人事管理的發展和創新起到了極大地推動作用，弗里德里克·泰勒也因此也被西方管理學界授予了“科學管理之父”的稱號。工業心理學階段是在科學管理后不久開始萌芽的，它的標志是1913年出版的《心理學與工業效率》，這本著作的作者是德國的心理學家雨果·芒思特伯格。工業心理學顧名思義是以工人的心理狀況為基礎而進行的人事管理，它的產生極大的推動了人事管理工作科學化、時代化的進程。第三個階段是人際關系管理階段。1929年，美國哈弗大學的教授梅奧在經過九年的實驗（在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行）上，提出了人際管理的概念，由此進入了人際關系管理階段，為人力資源管理階段的誕生拉開序幕。
“人力資源”一詞早在1954年就已被提出，后來經過認可和不斷地實踐、發展、成熟，最終被企業或組織所接受，并逐漸取代了人事管理的主導地位。20世紀90年代以后，人力資源管理理念逐漸走向成熟。人力資源是指所有能夠創造財富并為社會提供勞動和服務的人以及他所具有的能力。從字面上理解，人力資源包括人的體質、人的才干、人的智力、人的意識觀念狀態和人的道德準則五個方面。體質和智力是人與生俱來的，但是隨著后期的鍛煉和培養可以得到加強和提高。意識觀念、道德標準和才干是需要自身不斷學習修煉而形成的。因此，對人力資源的管理需要管理者充分理解其內涵，對其進行合理的分配、有效的利用，才能發揮其最大的效率。
三、人力資源管理的“三要素”
了解人力資源的發展及其內涵，不難發現，人力資源管理的三個核心要素無非是：企業或組織、人、事。從整體上來看就是人在企業或組織中做事，企業或組織包含所有的人和事，而人主導著企業或組織的發展和事情的運作，事情的發展又對企業或組織起到積極或消極的影響，企業或組織的好壞影響著人的發展和行為。因此，三者是密不可分的。在這三者中，以人為基本核心，畢竟人是能動的，而企業或組織和事是被動的。從每個要素來說，企業或組織是一個整體的組織，它追求的是利益的最大化；企業或組織中的人是一個個具有鮮活生命和思想感情的動物，是具有極大可變性的。同時，每個人是存在個體差異的，包括體質、智力等各方面，人的也是追求個體利益和個人發展的。事是企業或組織中客觀存在的一種實現價值的方式和價值載體，是由企業或組織和人共同推動發展的。總的來說，是人促進企業或組織發展，企業或組織推動事的進行，有了人才有了企業或組織，有了企業或組織才有了事。在人力資源管理中，合理的將這三要素進行組合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，將三個要素合而為一，根據不同的實際情況來分配不同的組合模式，對人力資源的進行最優化管理，以此來實現資源的最大化利用，實現企業或組織的持續和良性發展。
四、人力資源管理“三要素”的組合模式
人力資源管理“三要素”的組合模式有很多，具體分為以下六種不同的管理組合模式，其區別在于以什么為主導地位，每種模式都有其的優點和不足，在實際情況中，我們應根據具體情況來合理運用加以分配，使人力資源的分配達到最優化。
1. “企業或組織-事-人”模式和“企業或組織-人-事”模式
在人力資源的三個要素中，企業或組織作為一個主體，這兩種組合模式是以企業或組織為根本來進行人力資源管理的。“企業或組織-事-人”模式是由弗里德里克·泰勒的科學管理理論里最先提出的，強調企業或組織主導，事在先，人在后的思想。事由人做，即通過對事對工作確立一個統一的執行標準來提高人的工作效率，實現企業或組織生產的規范化，這種標準不僅在工業經濟時代風靡全球企業，在現代化社會中仍然有很多企業或組織實行。而“企業或組織-人-事”的組合管理模式則主張在企業或組織的主導地位下，以人為前提做事，事實上就是人服務于事，對人進行標準化和規范化來進行人力資源管理。
2.“人-企業或組織-事”模式和“人-事-企業或組織”模式
人為本，是這兩種思想的體現，是工業時代后期和現代較為流行的人本主義管理模式?！叭?企業或組織-事”是人為根本，企業或組織為主體，事為載體的一種模式，人作為企業或組織的管理者和支配者，以事為載體進行對企業或組織的整體操控；而“人-事-企業或組織”則是以人為根本，企業或組織為載體，進行對事的操作，它與“人-企業或組織-事”的模式沒有太大的區別，只是更偏好于對事而非企業或組織的操控?？傊@兩種模式都是人為本，企業或組織和事為輔的管理模式，人是作為企業或組織經營和創造價值的主體。
3.“事-企業或組織-人”模式和“事-人-企業或組織”模式
這兩種模式強調以事為主，把事作為根本，人和企業或組織為次要，但是從一定層面上來看的話，這種模式是不成立的，因為事是死的，它并不占有主動地位。有一種可能是一個人或者企業或組織發現了一個商機、機會（事），然后，采取措施和手段把握了這個機會，從而從中獲利。但是，這種情況是極少數的，并且它不是企業或組織真正所追求的目標。所以這兩種模式只是理論上的一種組合，一般不會被采用。
五、堅持以人為本的人資源管理
人力資源管理是企業或組織管理的重中之重。如何合理確定管理的理念和模式至關重要。作為一個真正的優秀卓越的大型企業或組織來說，必須要確立以人為本的思想。值得一提的是，“以人為本”與“人本”是兩個不同的概念，“人本”只強調企業或組織中人的主體地位，而“以人為本”是從哲學和人文層面上闡述人作為企業或組織主人翁的意義所在，在西方國家的先進企業或組織中，很早就已經提倡“以人為本”的管理理念了。
所謂人本管理，是將人放在企業或組織經營活動中的首要位置，優先考慮人的需求，當企業或組織滿足了人的需求比如薪金、工作環境、尊重等的時候，人才會有更高的積極性和熱情來完成工作，企業或組織生產和管理效率才會得到提升，并且隨著人的才能、專業技術等的提升，他所創造的價值和他本身具有的潛在價值也會提升。因此，人不僅是作為企業或組織的資源，也是企業或組織的資本。以人為本，應該更注重人的需求，滿足人的需要，建立科學合理的激勵體制，做到人性化管理。在用人方面，應做到選想做事的人、用會做事的人并且教人怎么做事，真正做到人盡其才，合適的人做合適的事，逐漸將人改造成企業或組織真正的主人。
六、結束語
隨著經濟的全球化，新經濟時代已經對企業或組織的人力資源管理提出了挑戰，加劇了企業或組織對人才的爭奪，人力資源的管理與開發被企業或組織越來越重視，因為，人將成為企業或組織成敗的關鍵。在人力資源管理的三個要素中，人的主體地位愈來愈明顯，21世紀最缺的是什么——人才。總之，在人力資源管理中，應從人為本，平衡好“三要素”的關系，取優去劣，用權變的思維方式，控制好人力資源管理的核心要素，從而達到企業或組織健康、可持續發展的目的。
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作者簡介：
人事管理基本要素范文2
企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，油田企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。
一、油田企業人事勞資管理工作的現狀
第一，圍繞油田企業發展戰略的人事勞資工作指導方針不夠完善。
我國油田企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
第二，工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合。
油田企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
二、加強油田企業勞資管理工作的對策
第一，確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境。
確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
第二，規范工作流程，加強部門間的配合與協調。
首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。
第三，開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量。
使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動油田企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。
四、結論
人事管理基本要素范文3
20世紀90年代以后，全球化進程明顯加快，已成為當代世界經濟最突出的特征，傳統的行政觀念已無法適應“市場化”時代的變化，政府在行政觀念上要作出適應新的“時代”調整，即由傳統的行政向學習性管理觀念進行轉變。政府在面對“全球性”市場時所應作出的調整，應是用管理中的學習理念來改造傳統的行政理念。重要的是依據政府活動環境的變化不斷調整政府的行為，提高政府的運行效率。簡言之，就是政府官員要實現從“官僚理念”向“學習理念”、“經營理念”、“責任理念”的轉變，即改變原來那種只強調政策的執行而忽視大量資源投入后所產生的實際結果的狀況。如今，在世界各國政府對市場經濟產生認同的情況下，對建立學習型政府的必要性也形成了一種廣泛共識。“全球性市場”時代要求對官僚體制的政府在結構上作出重大改革，以適應社會的動態發展變化。社會生活節奏的緩慢是官僚體制得以生存和發展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統的權威和功能使大規模的復雜任務得以有效完成。但進入80年代后期以后，全球信息、知識以無與倫比的速度擴展開來，社會生活的需求也日益多樣化，而傳統的官僚政府體制嚴格的層次架構使之無法對社會的動態變化作出靈活的快速反應。官僚政府體制的滯呆性主要體現在兩個方面：一是決策的時宜性差。這是因為官僚體制的政府在對大量信息進行處理的流程經常出現阻塞，從而使決策層不能作出及時決策，影響了對各種社會問題的及時處理。二是官僚體制的政府在提供社會服務方面不能實現資源的優化配置。由于資源使用的決策權與資源使用的執行權呈現分離狀況，因此就出現了有資源配置決策權的卻不了解社會需求的動態變化，而決策的執行者雖了解社會的動態需求變化卻又沒有資源配置的決策權。出于解決上述兩方面的問題，增強政府對社會需求變化的敏感度，對官僚體制政府進行改革、建立學習型政府的必要性顯得日益突出。中國加入WTO后要求建立學習型政府組織
中國入世，首先是政府入世，是公務員的觀念、素質和能力要入世。入世對我國最大的挑戰，是對政府職能、行政體制和管理方式的挑戰。我國入世后，中央政府和地方政府將主要承擔三大職責：第一，我國政府必須保證WTO規則在全國范圍內的統一實施。第二，我國政府必須保證管理經濟行為的公開、透明。第三，我國政府必須保證公民、法人和其他組織對其實施的管理經濟的行為有向法院提起司法審查的權利。為了保證我國政府入世后能全面履行上述三大職責和相關承諾，我們必須轉變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進依法行政，建設法治政府，建立學習型政府。首先，要建立有限權力政府，從而在權力的源頭上最大限度地控制行政權的惟我獨尊，切斷行政權的無處不在，限制行政權的無所不管，轉化行政權的無所不能。其次，要建立遵循正當程序政府，具體表現為必須遵循以下三個原則：平等原則、公開原則和公正原則。再次，要建立責任政府。責任是法律的生命，政府責任是法律責任的主導方面。沒有政府責任，行政權的運行就沒有制約，公民權的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進。我國入世以后在發展市場經濟的過程中，必須實現公民從義務本位向權利本位、政府從權力本位向責任本位的深刻轉變，保證政府始終對人民負責，對人民制定的法律負責，建立社會主義的新型責任政府。最后，要真正認識到建立學習型政府是實現以上目標的根本途徑。建立學習型政府組織的基本要素
在學習組織中，組織學習的內容不僅包括而且遠遠超過學校教育的內容，在建立學習組織的過程中，應注重如下基本要素。
1、結構化的培訓過程：結構化的學習在發展初期是非常重要的，應該同工作緊密結合起來，培訓應該與改進小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態變化做出快速響應。
2、結構化的信息過程：事實上，用結構化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內部變化信息的基礎之上進行，這也是開發組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學到的知識應用于實踐之中，才能體現出知識的價值，過程管理的實踐遠遠超過任何培訓，引入具有交叉功能的過程管理的內容是十分必要的，如若不具有關于過程的全面知識，改進組織是不可能的。
4、改進小組：團隊是連續改進和連續學習的核心，由此引起的比、學、趕、幫、超的學習熱情將是組織實現最終目標的關鍵，因此，改進小組是教育過程中的基本要素。在結構化的連續學習過程中，改進小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進總離不開改進小組的貢獻和支持。
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[關鍵詞]圖書館；人力資源；創新途徑；管理
圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學習的效率。而高效的現代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。
1.圖書館人力資源結構的分析
圖書館是現實世界知識結構的載體，隨著知識經濟的發展，圖書館對其內部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結構體，因此，分析圖書館人力資源結構是十分必要的。
1.1圖書館人力資源的個體結構
圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業道德操守。圖書館員工要有敬業愛崗、勤業廉潔、積極奉獻的精神，要有職業理想、高尚的職業道德、強烈的事業心和責任感。識——是指圖書館人才的知識、學識。圖書館人才要有深厚的基礎學科知識和廣博的學科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質、強健的體魄是人才的基礎。才——是指人認識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內在創造力。綜合來說，圖書館人員的素質要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統籌管理、組織協調的能力。
1.2圖書館人力資源的群體結構
圖書館人力資源的群體結構是指構成人才隊伍的諸因素及其相互關系。它具有群體感應互補控制功能，決定著圖書館的管理質量和效能。圖書館人力資源群體結構是一個動態的綜合體，它具備多要素、多層次的網絡結構。
1.2.1專業知識結構，即專業技術人員的構成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業技術人才，這些不同層次人員組成動態平衡的有機體。結構合理、比例適當的群體結構能有效促進圖書館全面發展。
1.2.2智能結構。圖書館人員的基本知識能力和創造能力配備不同優勢的人才是圖書館發展的基本條件。
1.2.3年齡結構。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構成的不斷更新發展的動態平衡的綜合體。
2.圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題
2.1圖書館人力資源現狀分析
長期以來，由于各種主客觀因素的制約導致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業單位留存下來的垢病對人的業績評估存在不公正；缺乏科學合理的激勵機制，導致了當前賢能之士逐年流失，專業骨干“外遇”不斷的怪相。在現行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經嚴重影響了其從業人員的工作穩定性。
2.1.1人才難養。世界邁人知識經濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統服務方式已無力應對人們“網絡二生活”的共同認知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業知識或單一的現代化技術手段無以應對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發和培訓的經費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發，已是制約圖書館事業與時俱進的強大阻力。
2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。
2.2圖書館人力資源管理存在的問題
2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領導轉，只是領導交代事情的執行者，上情下達的傳聲筒，缺少主動開發人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認識到人力資源部門和傳統人事部門的區別，其思想觀念和管理方式沒有根本變化。
2.2.2不重視人力資源的層次結構。不重視圖書館人力資源層次結構造成的現實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作?！皥D書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統觀念已經逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現圖書館片面追求高學歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當前的管理決策者重視。
2.2.3對人力資源管理認識存在誤區。在圖書館界，傳統的認識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負責人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負責人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負有最直接的責任。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負責人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負責政策性、原則性工作。而具體的、事務性職責由各部門負責人負責。因此，圖書館須重視和發揮各部門負責人在人力資源管理中的作用，并對他們進行相關培訓。
2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質。在當前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進行引進、培養、組織與協調，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進行有效地管理，不能有效地提高、調控和培育員工的道德品質與職業技能。
2.2.5人力資源的流動性差。在研究組織壽命時，管理學家得出結論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進人配合默契、效能最佳狀態，但五年之后，又會產生新的不協調，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結論應了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩定，有意無意地反對員工的流動。
3.圖書館人力資源管理創新的途徑
3.1倡導以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化
傳統圖書館組織比較死板，只能按規定進行作業，按規定完成任務，人的自由度很小，人才發揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴格控制、指揮管理模式，但是，當今的圖書館已經邁進在網絡時代，圖書館信息服務的本質要求人員對服務的過程和服務的質量負責，并且根據其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規定的管理人員的基本任務是設法創造良好的組織環境、利用“未開發”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻；強調職工參與管理；強調激勵員工的主動精神，使員工的目標與圖書館的總體目標融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設置任務，采用目標管理方法；采用因人制宜的權變領導；工作輪換；成員之間以及成員與領導之間溝通和協調；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務而奮斗的不息的組織文化。
3.2采用“能本管理”方法
以往在我們的管理思想中，人是成本負擔。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現管理的飛躍，從而促進組織的發展。正確運用能級對應原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區分，根據能力層級把人才安排到相應的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發現人才。從而確保人力資源管理工作在動態的發展過程中實現公平、合理、平衡，以發揮出最佳的管理效能。
3.3建立科學的競爭機制、激勵機制
競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經濟對人才選用的最本質的要求；科學的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。從其內容上講，激勵可以分為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據是馬斯洛關于“人的需求理論”的論述。物質激勵能滿足人們現實生活的基本物質需要，因此圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環境，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。
3.4引人職業生涯規劃管理
職業生涯規劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標實現又能促進個人成長和發展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發展，職業生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統人事管理方式的挑戰。傳統的人事管理基本上是以靜態的觀點把館員看作一個普通的系統要素；職業生涯管理則在動態的圖書館目標和組織結構觀的指導下，從人的角度出發考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業生涯來進行該員工的人力資源開發設計，并為促進該職業生涯計劃的實現，提供信息、咨詢、培訓、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調動館員的積極性。
4.結語
總之，圖書館的人力資源管理是一項系統工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創新、與時俱進、大力培養出一批適合于知識經濟時代需要的高素質人才，才能推動圖書館事業的蓬勃發展。
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[3]遲偉凡.論高校圖書館激勵機制的建立與完善印.圖書館學刊，2001（4）.
人事管理基本要素范文5
面試技巧，邀約技巧。擴展招聘渠道，內部推薦等多項工作都屬于招聘的內容，當然還不局限于此，比如提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，如何完成每個月招聘指標等。下面是小編整理的《招聘工作計劃總結》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!
招聘工作計劃總結
自兩年前進入公司上班，被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵、嚴格考勤制度責任的落實。
⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20__年工作計劃
根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
招聘工作計劃總結
時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標。現將我的工作做以下總結：
7月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員 工藝技術員 ) 銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。
7月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1，向我們部門的同事和領導學習,2，和同行業人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
8月份工作在7月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：一，我將側重于深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業文化(了解同行業內的產品、管理、規模、企業文化等知識。二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解) 三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。四，拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內側重于提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領導和同事學習，每天不斷總結自己，業余查找辦公軟件操作知識)
招聘工作計劃總結
時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、 部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、 需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。
人事管理基本要素范文6
一、高校教師綜合檔案的管理與利用現狀分析
1.高校教師綜合檔案的管理與利用現狀盡管在知識化、信息化、網絡化的環境下，高校的人事管理、教學管理、科研管理等領域的數字化、信息系統化都已經成為現實，學生的選課、各類人員對教師的評價、學生課程考試成績的錄入與查詢等過程都是在網上直接完成，教師的授課計劃、科研成果的統計等都要求上交的是電子版。但是，高校的人事、教學、科研等各個管理部門的信息系統基本都是相對獨立，彼此互不兼容。結果就是，教師的各類檔案數據是分別存于不同的系統中，對利用與保管都存在不方便之處。即使對教師的同類檔案來說，也基本處于多級分散的保管模式。高校的教學、科研工作是多部門多級的分散管理體制，從而在相關檔案的收集與保管方式上也形成了多級多部門的分散管理模式。一般情況下，高校的教學與科研檔案，一部分由院（系或科室）級的教學與科研秘書處分別收集、整理、鑒定、保管，如教師的授課課程檔案、教師每年的科研成果等數據；一部分則由相關職能部門（即教學部門、科研部門等）在其職能活動過程中直接收集形成。若干年后或每年，院（系或科室）級單位會將相關檔案上交主管部門或學校檔案館，各主管部門（即教學部門、科研部門等）若干年后也會再轉交學校檔案館。在利用方面，基本上只是在考核或評定職稱等過程時才有利用活動產生，而且各部門的檔案，只是對部分管理級的用戶開放；檔案館盡管對學校用戶全面開放，但是有所限制，比如有的要收費，有的有時間限制，而且其收錄的檔案本身不太齊全，尤其是科研檔案，多數根本就沒有建。所以，每到考核或評定職稱時，上到相關職能部門，下到教師個人，都分別忙于重新組織、查找相關資料，而相關的信息系統，比如教學檔案、科研檔案、檔案館等系統都無法提供全面、準確、完整的相關材料。本人曾對熟悉的幾所高校做過一些調研，對教師的檔案管理模式基本類似上述的分散與多級保管方式，在其利用方面基本沒有主動的作為。2.高校教師綜合檔案管理與利用中存在的問題（1）沒有形成對教師的所有檔案數據統一歸檔與專門管理的制度，沒有一個統一的信息管理平臺。由于沒有形成對教師所有業務活動過程的文檔進行統一歸檔專門保管的制度，也就沒有一個統一的高校教師檔案信息管理平臺，使得高校教師檔案的統一管理與開發利用極為不便?，F實中，高校檔案館很少真正有綜合的教師檔案這一類。對高校教師的教學檔案、科研檔案、人事檔案采取的是分部門且多級的管理模式。即使在信息化程度比較高的教學檔案管理這一塊，也是多級的分散保管，而且也基本沒有做到電子文檔的一體化管理。（2）分散多級保管模式造成資源浪費嚴重。因為各部門之間數據管理模式不同，數據結構不一致，移交檔案館的過程中有個格式轉換問題，格式轉換本身就是資源浪費，同時還有可能造成數據丟失。（3）分散多級的保管模式導致高校教師檔案的利用率較低。高校有關人事、教學、科研等部門及其二級管理部門的信息保管主要為本部門的管理活動服務，一般不對外，而檔案館的檔案收集又有時滯而且不全。所以，用戶使用教師檔案信息很不方便，教師檔案的利用率一直比較低。（4）分散多級的保管模式不利于高校教師檔案知識資源價值的整體發揮?，F行的分散多級保管模式導致對高校教師檔案資源的整體構建與管理進行的研究也很少，盡管找出幾篇有關資源整合與一體化管理方面論文，但都只是研究教學檔案或人事檔案的文檔一體化管理，而教師的業務檔案是包括多方面的。分散保管的教師檔案是不便于對檔案中隱性知識的挖掘，即對檔案的深入整序的，同時也不利于對人才的整體評估與認識。因為只有集中統一保管的教師檔案才能體現出個人或某部門甚至學校的教學、科研的整體水平與進展過程。總之，高校教師檔案的分散多級管理模式不利于高校組織內知識的融合、共享、創新與傳播，不利于其知識資源價值的充分發揮。
二、高校教師綜合一體化管理
1．高校教師綜合檔案一體化管理的基本內涵如前所述，高校教師綜合檔案分散多級的保管現狀，存在諸多問題。改進的基本思路應該是充分利用現代信息管理技術，尤其是數字化與計算機網絡技術，實現高校教師綜合檔案數據的一體化管理與利用。一體化的基本內涵包括三個方面：其一，教師個人各類文檔數據的一體化管理，即通過制定標準、統一的建檔與歸檔制度，將教師個人的人事、教學、科研等方面文檔數據集中統一保管，以方便利用；其二，教師各類業務文件的制作、形成到歸檔過程的一體化管理。主要是指依托校園網及相關信息管理技術，對教師的各類業務檔案文件的形成過程實施全程控制，然后直接經網絡鑒定、上傳、歸檔、入庫，實現教師業務檔案的全程電子化管理，做到從各類文件的初級制作（包括教師個人或各級管理部門）到審批、傳達、實施、歸檔等過程的文檔一體化管理，以減少中間過程的重復勞動及數據的丟失；其三，教師個人綜合檔案數據在一定范圍內公開、共享與利用的一體化管理。主要指依托校園網及相關技術與制度，實現在高校內部的某些范圍內對高校教師個人檔案數據的共享與開發利用。實現途徑應該是開發出能一體化管理教師個人基本信息及各類業務檔案數據的綜合檔案管理信息系統，系統的用戶應涵蓋形成檔案并可能利用檔案的一般教師、學生、各級職能管理部門與各級研究部門等，但共享與利用的權限或范圍可依用戶身份不同而專門制定。2．高校教師綜合檔案一體化管理的實現方略實現并達到上述三個一體化管理的目標，既要有行政管理制度方面的保障，也要有具體技術方案的支持，還要有高校各個職能部門及其管理人員與教師個人的積極配合。但最主要的還是要構建一個統一、相對規范的信息管理平臺與管理制度。其實施要點包括：首先，要制定對高校教師所有業務活動過程統一建檔、系統保管的專門檔案管理制度，這是實現高校教師綜合檔案一體化管理的第一步。其次，綜合運用數據庫系統技術、系統集成技術、網絡技術等現代信息技術，組織專門機構、專職人員，開發高校教師綜合文檔管理信息系統。從現實層面上來說，高校教師的各類檔案應該分別保存在不同的已有信息系統中，其自動化、信息化程度應該還比較高，比如教學信息有教務管理信息系統，人事檔案有人事檔案管理信息系統等等。所以，實施高校教師綜合檔案一體化管理的關鍵措施是要在各子系統（如教務管理信息系統、人事信息管理系統、科研信息管理系統等）的基礎上，應用系統集成技術，構建一個統一的信息管理平臺，即能一體化管理高校教師個人及其各類業務文檔的綜合文檔管理信息系統。這一過程可由高校指定相關管理部門（如高校檔案館或圖書館）與有軟件開發能力的信息公司合作完成，開發的關鍵技術是系統集成技術與數據庫系統技術。系統的開發過程必須在文檔一體化管理理論、電子文件生命周期理論的指導下，運用數據庫系統技術、信息系統集成技術等現代信息技術，針對高校教師業務檔案的數據構成（包括教師個人的人事、教學、科研等方面數據）及各類文檔的形成過程，分析并規劃系統的整體構成及功能結構，包括各子系統的構成與功能結構，進而建構系統統一的數據庫數據模型并實現系統的統一規劃，最終完成系統的集成及其相關軟件的開發、調試、實現等。該系統應該具備：利用分布式數據庫管理系統原理統一保管教師個人基本信息及其所有業務活動過程的各類檔案數據的功能；有完備的檔案檢索功能，既包括對個人各類檔案數據的分別檢索功能，也包括對某教師所有檔案數據的綜合檢索功能，還包括對某個時段某類檔案或某部門某類檔案等的統計檢索功能（可以針對考核或人才評估等的具體要求設定）等；有嚴格的用戶類型及其權限管理措施。最后，在考慮檔案數據的特定保護需求的情況下，在數據庫的設計階段，充分運用數據庫保護技術與原理，設計并規劃系統各類文檔數據的全程控制以及數據的安全保密與數據共享的平衡控制機制。數據庫系統的安全保護措施包括許多方面，此處主要是指：一是通過數據模型設計階段的數據結構、數據操作、數據完整性約束等三個基本要素的統一設計，實現對整個數據庫的數據進行統一控制的機制，最終實施對各類教師業務文檔的全稱控制；二是通過對系統各類用戶及其權限的統一規劃、管理，形成對系統檔案數據的安全與完整性的統一控制，最終實現系統檔案數據保管的保密要求與共享利用的平衡。其中第一方面的控制，主要由軟件開發者與數據庫管理員共同設計完成，相關內容的論述將在后續文章中完成，此處重點談談第二方面的控制。第一，針對各類教師業務檔案的形成過程，明確各類參與建檔、保管甚至利用檔案的系統用戶類型（包括教師本人，各院的教學與科研秘書，各職能部門的相關檔案管理人員等）；第二，明確各類用戶在系統運行過程中的職責與任務，包括要完成的相關數據的上傳、鑒定、歸檔等過程任務等；第三，運用數據庫的安全保護措施，對各類用戶進行統一的權限控制與管理。包括對系統用戶的名稱與密碼的統一管理，對系統運行過程中各類系統用戶的身份識別（以保證系統用戶的合法性），對進入系統的所有合法用戶的審計與跟蹤（以保證合法用戶對系統數據的合理使用）等；第四，在上述措施下，還要制定針對檔案保管、查詢、借閱等過程的具體限定措施，以實現系統內各類用戶對權限范圍內相關數據的共享與利用。
單位：熊志云單位：湖北大學
