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人事管理相關制度范文1
人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段，主要是將認識檔案進行收集、整理、統計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業績及業務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄，它主要是企事業單位在培養和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業單位招聘錄用過程中，或者是部門員工提干、轉業、加薪、福利、公費醫療離退休等，人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征，關系到員工的切身利益，甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑，很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。
二、人事制度改革對人事檔案管理的影響
在以前很長的一段時間以來，人事制度還沒有進行改革，還是沿用以前的傳統管理方式的情況下，一般都是個人走到哪里，自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創新，人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴，顯得越來越靈活。
（一）人事制度改革，導致人事檔案的作用日益弱化
隨著我國政府各部門以及企事業單位內部人事制度的不斷變革，導致人事檔案的地位日益受到動搖，人事檔案的作用日益弱化。主要表現在以下幾個方面：一是國有企業實施改革以后，打破了傳統意義上“鐵飯碗”的概念，下崗職工可以沒有檔案，也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下，下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作，對自身的生存依然不會有任何實質性的影響?，F在社會上的很多正規公司的正式工作，對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業的工作過程中形成的人事檔案，公司都可以予以辦理員工的正式入職，因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。
（二）人事制度改革，導致人事檔案的管理形式更加靈活
隨著非國有企業在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發展，無形當中給社會提供了很多不同的就業機會。由于企業經濟的快速發展，人事的招聘也要能夠適應企業的發展，因此給企業創造了全新的用人機制，致使企業在實際的招聘過程中，不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息，包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業的名稱等外在的形式化的東西，轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理，雙方簽訂用人協議和合同等，員工只要能履行合同或者協議上的相應條款，認真努力地開展工作，那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系，員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此，人事制度的改革，在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創新和靈活。
（三）人事制度改革，促進人事檔案管理的科學性和合理性
以往的公職部門和用人單位，都過分關注人事檔案里面記錄的信息，而忽略了對員工自身能力的重視，導致人才選拔過程中的有失公平的現象的發生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假，更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等，由于具有一定的虛假性，因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事檔案信息，而是給每個人平等、公平的競爭機會，即便是以前沒有人事檔案的無業游民或者農民，只要能滿足人才選拔的要求，順利通過國家統一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善，促進了人事檔案管理的科學性和合理性。
三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革
人事管理相關制度范文2
1.建立國家補償制度的必要性
我國刑事訴訟法第77條規定：“被害人由于被告人的犯罪行為而遭受物質損失的，在刑事訴訟過程中，有權提起附帶民事訴訟。”但在刑事訴訟中，常常遇到犯罪者的經濟能力無力賠償其犯罪行為給被害人造成的物質損失的情況。有些被害人因治療傷病花費大、被致殘喪失獨立生活能力等情況而造成生活極度艱難。目前世界上已有數十個國家建立了國家補償制度，即在犯罪者無力賠償被害人損失時，由國家出資補償被害人，以幫助被害人擺脫犯罪給其造成的悲慘境況。1963年，新西蘭第一個制定了被害人損害補償的法律，其后為許多國家所確認。
在我國尚沒有建立國家補償制度。實踐中，對遭受犯罪分子侵害的被害人因犯罪人無力賠償其損失而生活特別困難的，由當地民政部門給一些社會救濟。但因無章可循，被害人很難得到救濟。筆者認為，雖然我國目前經濟尚不發達，由國家財政拿出一部分資金補償被害人還相當困難，但為慰藉被害人，使其中生活特別困難的人能擺脫困境，還是應該建立國家補償制度。當然在剛起步時，補償的范圍、數額可量力而行。
2.建立國家補償制度的理論根據
對被害人予以國家補償的理論依據是什么呢？目前，理論界主要有三種觀點：
（1）國家責任說，
即認為國家對其國民負有防止犯罪發生的責任，由于被害是犯罪的結果，因此，國家應當對被害人所遭受的損失給予適當補償。
（2）社會福利說，即認為國家對被害人予以補償，是社會增進人民福利的一項重要任務。從社會來看，國家要通過社會政策來改善和關心每個社會成員的生活，這是整個社會的一種責任。如果某個社會成員因犯罪人之被害而傷殘、貧困，社會應當給予其適當援助。
（3）被期待說，即認為國家對被害人補償制度之所以被建立，就在于它本身被期待。第一，被害者生活貧困的實際狀態，是使這種制度成為必要的社會背景之一。第二，民事上的損害賠償制度在對犯罪被害方面的機能是不充分的，因為事實上，被害者及其家屬中，不能恢復由于犯罪人之害造成的損失很多。
筆者認為，以社會福利說作為我國對被害人國家補償立法的理論依據較為合適。因為按照國家責任說的觀點，在已發生的犯罪中，國家就成了違反抑制犯罪的義務的主體，這是不合適的。從廣義講，國家有責任保護被害人免受犯罪侵害，但被害人的被損害畢竟不是國家直接造成的，所以有人提出被害者遭受的損失國家沒有責任，只有國家給公民造成損害的，才能由國家賠償。如果把國家補償看作是一種社會福利，則不存在國家該不該賠償的問題。加之我國已有對特別困難的被害人予以社會救濟的做法，所以應確立社會福利說為國家補償制度的理論依據。至于被期待說，它主要是從建立國家補償制度的客觀需要的角度講的，與社會福利說并不矛盾。
3.補償的條件
這涉及兩個問題，一是哪些被害人可以成為補償的對象，二是引起損害的犯罪的性質。關于補償的對象，各國在立法上的規定不盡相同。多數國家把補償的對象限定在暴力犯罪所引起的對人的生命、健康的損害。新西蘭實行在極為廣泛的范圍內，對被害者實行原則補償的制度。對被害者的補償，是只以故意犯罪引起的被害為限，還是也包括過失犯罪引起的被害？有的國家明確規定只限于故意犯罪引起的被害。但有的國家，如法國，無論是故意犯罪還是過失犯罪引起的被害均給予補償。
筆者認為，借鑒國外的立法經驗，結合我國的實際情況，我國未來的國家補償立法確定的補償對象不應問加害人的犯罪行為是故意還是過失，也不應問被害人是身體損害還是財產損害，而應以被害人及依靠其生活的人陷入生活困境為條件。具有下列情況之一的被害人，可以向國家申請取得補償金（在犯罪者無力賠償或少量賠償的前提下）：
（1）被害人被致傷殘花費數額較大的醫療費用， 生活處于惡劣的物質條件下。
（2）被害人被致傷殘，喪失勞動能力，生活沒有著落。
（3）主要家庭財產遭受犯罪分子侵害滅失，比如罪犯放火燒毀被害人全部或大部家產等，被害人的生活陷入困境。
（4）被害人死亡，使依靠其生活的人生活無著。
（5）因犯罪造成其他情況，致使被害人生活極端困難的。
4.補償的形式
對被害人的補償，是采取現金形式，還是實物形式？還是現金與實物形式并用？采用現金形式，是一次性的，還是按年金方式支付？國外一般采取現金補償的單一形式，補償金的支付是一次性的，而不采用年金的方式支付。有人認為，我國的賠償制度具有社會保障制度的性質，主要是為了使被害人擺脫生活困境。根據我國目前經濟尚不發達的國情以及以往社會救濟的方式，可以采取現金和實物單獨或并用的形式。筆者認為，因實物補償有一個是否合乎被害人需要的問題，實際操作中，被害人與發放機關會出現規模、樣式、價值等意見不一致的情況，還是采用現金形式為宜。補償金應一次性支付。
5.補償的數量
筆者認為，對被害人補償時，其金額應考慮以下因素：
（1）被害人被害性質、受損害程度和自救能力。被害性質、損害程度嚴重和自救能力差的應多補，反之，可少補或不補。
（2）被害人在被害過程中有無過錯，有過錯的可少補或不補。
（3）被害人是否通過其它法律程序得到賠償， 已獲得損害賠償的不補或少補。
關于補償金的數額，各國的規定也不一致。有的規定最高限額。如英國規定，最高限額原則上不超過被害發生時工資的兩倍。新西蘭立法規定，金錢上之損失及費用開支的補償，不得超過1000英磅。有的根據法令規定的基礎額的倍數計算。如日本規定〔1〕：支付給被害人本人的，以被害者在被害前通常收入額的80％為基礎額，根據身體傷害的程度，最高級傷害的補償倍數為1340倍，最低級傷害的補償倍數為1050倍；支付給被害者家屬的，妻子、60歲以上的丈夫、父母、祖父母、兄弟姐妹、不滿18歲的子女或孫子女，及國家公安委員會規則規定的殘疾病人，以1300倍補償，此外的人以1000倍補償。我國應如何確定補償數額呢？筆者認為，可規定最高限額由確定補償金額的機關視情況來決定。對被害人傷殘的補償可以《道路交通事故處理辦法》規定的傷殘補償費標準為參考，但不能超過補償金最高限額規定的數額。
6.提出補償的期間
關于提出補償的期間，國外有不同的規定。在日本，對犯罪被害者的補償，是由被害者或其家屬在知道犯罪被害時起兩年內或者從被害發生時起七年以內提出。而《法國刑事訴訟法典》〔2〕第706條規定，補償金的請求應當自犯罪之日起一年內提出，逾期喪失請求權；提起追究刑事責任時，一年期間應予延長自法庭對刑事訴訟作出確定裁判時算起。但逾期提出請求的人證明自己有正當理由時，委員會應當接受其請求。筆者認為，我國關于提起補償請求的期間，可與附帶民事訴訟的提起相一致，即在刑事訴訟過程中。這樣，可以結合附帶民事訴訟已給被害人及其家屬的賠償與否、賠償多少等情況，確定國家補償的數額。
7.補償的裁定機構和程序
對補償的裁定機構，在日本是都、道、府、縣的公安委員會。在法國，補償金應由每一上訴法院管轄區組成的委員會決定。這一委員會具有民事法庭的性質，作出的決定既是初次的，也是最后的。關于委員會的訴訟程序，由行政法院的政令予以規定。委員會每年由上訴法院第一院長指定上訴法院所在地三名法官組成。筆者認為，在我國，關于補償的裁定權可由人民法院行使。被害人被侵害的犯罪案件在哪一個法院審理就由哪一個法院裁定，并且由審理該犯罪案件的審判組織裁定。裁判后，允許申請人提出上訴或檢察院抗訴。審判機關行使補償金的裁定權，比公安機關、民政機關或專門成立的機關等單位裁定補償金有其優勢。表現在：（1）法院是刑事案件的最終裁判機關，它使案件有了最終結果，已確定了被害人。案件在公、檢機關時，因它沒有最后結果，被害人的構成尚未定論。（2）法院審判人員熟悉案情便于確定補償的數量。（3）審判機關有審級設置，可采取兩裁終局制。 這樣也有利于對裁定的監督。
補償金裁定可實行以下程序：
（1）被害人及其家屬以及其生前撫養的人在刑事訴訟中向公安、檢察機關或法院提出申請。
（2）法院合議庭對下列情況進行審查：
-被害人的性別、年齡、有無職業及職業種類，月固定收入，有無扶養家屬。
-被害性質、被害程度、有無后遺癥及種類、治療費數額，被害人與被告人的關系，被害人有無過錯及程度。
-被害后的影響：由該犯罪侵害所引起的被害者的職業變化、收入變化、家屬生活變化等。
-損害賠償情況：被告人是否予以賠償，賠償金的數額，是否獲取人身保險金等賠償及保險賠償的數額。
（3）法院合議庭作出裁定。裁定的主要內容包括是否補償、
補償的數量。如果被害人或法定可獲得補償的人不服裁定可以向上一級法院提出上訴，同級檢察院可以向上一級法院提出抗訴。上訴或抗訴的期限為十日。
（4）二審法院裁定。二審法院合議庭經審查，
可作出以下處理：（1）維持一審裁定；（2）撤銷一審裁定，直接作出新的裁定；（3 ）發還原裁定法院重新裁定。
補償案件與原來相聯系的刑事案件是兩個案件，可分開處理。補償案件被二審法院發還的，不影響原刑事案件裁判的效力。
8.補償金的來源及發放機關
補償金應由國庫負擔。法律可規定每個法院每年裁定補償金的總額，明令不得超過該總額。
補償金的發放可規定由最初裁定補償金的法院執行。
9.補償金的返還
被害人在補償金給付后，又以任何名義獲得一筆具體的補償金或賠償金時，原裁定補償金的法院有權命令被害人或其他領取補償金的人返還全部或部分補償金。這樣可以避免被害人獲得雙重補償。
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【關鍵詞】 領導作用員工參與員工忠誠度
1 引言
ISO9001質量管理體系標準是一套系統科學的管理方法,企業通過實施質量管理體系,可以提高滿足顧客要求的能力,提供適合企業成員發展的平臺,并通過持續改進不斷提高企業績效和社會的正面印象[1]。但在中小企業的發展中,由于企業自身能力的限制,在吸引人才和留住人才方面缺乏優勢,員工的忠誠度較低,這樣勢必增加人員置換成本和制約企業的發展[2]。通過質量管理體系的有效運行,能否提高員工對企業的忠誠度,這是企業管理者關心的問題。
在質量管理體系運行中,人的因素是影響質量管理體系有效運行的主要因素,而質量管理體系運行過程中人的方面主要為體現為領導作用和員工參與。領導作用、員工參與能否對員工忠誠度產生影響以及如何影響,是一個值得探討的問題。
2 基本概念及理論假設
2.1 員工忠誠度
Hisckman(1970)認為,忠誠作為一種離職和表達意見之間起協調作用的一種關系,具有延長或緩解員工離職現象的等作用[3]。謝玉華、劉曉東、潘曉麗(2010)認為員工忠誠是基于道德的行為忠誠和態度忠誠的統一表現,分為情感忠誠、持續忠誠和規范忠誠三個方面[4]。因此本文從員工在工作中的表現,結合中小企業管理現狀認為,員工因從內心認同企業方針和目標而愿意與企業共同發展,是一種并非建立在利益基礎上的情感忠誠;由于企業良好的運營而形成的一種社會影響,員工受到這種影響所產生一種義務和責任的規范忠誠;對在企業工作多年積累的待遇和職位所表現的一種持續忠誠。
2.2 領導作用
領導作用是指“領導者確立組織統一的宗旨及方向,他們應當創造并保持員工充分參與實施組織目標的內部環境”[5]。學者們主要從愿景激勵、德行垂范、個性化關懷和領導魅力四個方面界定領導作用[6]。因此本文從領導作用的內涵出發,了解在企業中領導行為如何影響員工產生忠誠的,并驗證領導作用的四個對員工忠誠度的影響程度。
2.3 員工參與
員工參與是指“各級人員是組織之本,只有他們的充分參與,才能使他們的才干為組織帶來收益”[7]。員工參與管理對培養員工主人翁意識有著重要意義,影響員工參與管理的主要因素表現為三個方面:1、個人層面;2、企業層面;3、領導層面[8]。學者們主要是從信息共享、建立采納、參與決策三個方面界定員工參與[4]。因此從員工參與管理的角度,認為員工參與管理可以提高體系文件的執行力度,它是強調企業通過定期公布管理信息,使員工可以了解企業運行現狀,以參與決策的方式得到相應的授權與職責,在過程中提出合理化建議得到采納。在這個過程中,員工可以得到尊重、信任和自我實現。
2.4 員工忠誠度影響因素及其研究基本假設
前人的研究表明,領導對工作的認同和獨立的工作方式是影響員工忠誠的主要因素,而個人能力的發揮、成長及發展空間、學習培訓的機會、企業公平性也影響員工產生忠誠[4]。
同時,根據研究設計,本文先對部分領導層人員進行訪談,歸納總結得出一個新的元素,即探討“質量體系支持作用”對員工忠誠度的影響。最終形成了本次研究的基本假設:
假設H1:領導作用對員工忠誠度的影響。
假設H2:員工參與對員工忠誠度的影響。
假設H3:領導作用對員工參與的影響。
假設H4:質量體系支持作用對員工忠誠度的影響。
3 研究方法
本文將采用定性研究與定量研究相結合的方式,首先對企業管理層人員進行訪談,總結歸納并對問卷進行補充,然后通過問卷調查,得出變量之間的關系。對于回收問卷,本研究使用統計分析軟件對數據分析,采用回歸分析法對假設進行驗證。
本文設計問卷的初稿,參考以往學者的量表,結合企業訪談的基本情況,設計出各研究變量的初始量表,最后形成問卷的初稿。研究問卷分為四個部分,一是被調查人員的基本情況;二是領導作用量表,內部一致性為0.970;第三部分:員工參與量表,內部一致性為0.950;第四部分:員工忠誠度量表,內部一致性為0.968;第二、三、四部分均采用李科特五點量表法。本研究的抽樣對象是已通過QMS認證的中小制造類企業員工,本次調查分預試和正式兩個步驟,預試問卷發出40份,回收有效問卷38份,并進行信度檢驗,三個量表的Cronbach’s α系數值均在0.7以上,信度良好。正式問卷共發放348份,回收有效問卷312份,有效回收率為89.6%。
4 數據分析
本文采用統計分析軟件,利用回歸分析對假設進行驗證。數據分析表明:
領導作用對員工忠誠度影響的數據為β=0.777,R2=0.604,F=473.609,p=0.000***,表示領導作用對員工忠誠度有顯著的正向影響效果,假設H1獲得支持。領導作用與員工忠誠度各維度之表現,個性化關懷對員工忠誠的影響最顯著,愿景激勵對情感忠誠、領導魅力對情感忠誠和規范忠誠影響不顯著,其它各維度均產生正向顯著影響。
員工參與對員工忠誠度影響的數據為β=0.817,R2=0.668, F=623.005,p=0.000***,表示員工參與對員工忠誠度有顯著的正向影響效果,假設H2獲得支持。員工參與與員工忠誠度各維度之間均產生正向顯著影響。
領導作用對員工參與影響的數據為β=0.875,R2=0.766,F=1014.342,p=0.000***,表示領導作用對員工參與有顯著的正向影響效果,因此假設H3獲得支持。
質量體系支持作用對員工忠誠度影響的數據為,β=0.731,R2=0.534,F=355.608,p=0.000***,表示質量體系支持作用對員工忠誠度有顯著的正向影響效果。
綜上所述,我們可以得出四個假設中,H1部分成立而H2、H3、H4則完全成立。
5 研究結論與建議
5.1 研究結論及其探討
領導作用的發揮對員工忠誠有積極的影響,這與李超平、時勘(2005)[8]的結論略有不同。說明領導的榜樣作用潛移默化的影響員工的態度和行為,經過有效溝通促進彼此之間的感情升華,給予員工個性化關懷,可使員工相信企業的發展對自己有利,并愿意為共同的目標努力工作。但愿景激勵和領導魅力對員工忠誠度的影響不大。
員工參與對員工忠誠度的各維度都有顯著影響,這與唐躍軍(2008)[9]的結論相一致。說明給予員工參與管理的機會,可以使員工感受到尊重,起到激勵的作用,進而提高員工對企業的忠誠。
領導作用對員工參與的影響顯著,印證了李志(2007)[10]提出的理論。說明領導作用的有效發揮,可以創造出適合員工參與管理的工作環境,并通過以身作則的工作作風,得以員工的信任和認同,并愿意積極的參與到企業的經營管理當中。
質量體系支持作用對員工忠誠的各維度均有正向顯著影響,說明員工感知到質量體系對他們工作上的支持,看到質量體系的有效運行可以保障工作過程的公平與合理,并以其在社會上良好的口碑吸引員工,使員工愿意在這種利于自我實現的環境中工作,從而形成一種從態度到行為上的忠誠。
5.2 管理建議
5.2.1 完善質量管理體系中員工參與制度,并落實到位
用領導以身作則的行為,引導員工認真執行體系文件的規定,定期分享企業經營管理和顧客反饋信息,以使員工了解企業的經營現狀和工作改進的方向,認真執行企業的溝通制度,有效開展內審與管理評審,為員工參與決策和提出建議創造方便條件,從而實現決策過程的公平性。
5.2.2 在質量管理體系的基礎上完善人力資源管理制度
研究結果表明,員工忠誠三個維度與質量體系支持作用有顯著關系。因此,要想提高員工忠誠度,在質量管理體系的基礎上,完善人力資源管理制度,合理分配職責,做到人崗匹配,提供公平、合理的學習機會;建立質量方面的激勵政策,建立、健全培訓和個人晉升機制,以提升員工的工作水平,激發員工的質量意識,看到自己的努力方向和發展機會,從而使員工愿意為企業的發展努力工作,并對企業產生忠誠。
參考文獻:
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[6]李超平,時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報,2005,37(6):803-811.
[7]國家標準化管理委員會.GB/T19000-2008質量管理體系基礎和術語[S].北京市:中國標準出版社,2009.
[8]李超平,時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報,2005,37(6):803-811.
人事管理相關制度范文4
關鍵詞：法制視角下；學校人事管理；現狀分析；對策探究
一、當代社會法治視角下，學校人事管理法治化的內涵
所謂的當代社會學校人事管理項目法制化轉變，其實指的就是學校在遵循國家法律制度的基礎上，依照相關法律條款進行相關人事監督與管理體系制度的合理構建與正式實施，以此為基礎進行日常人事行為的規范與約束，已達到實際管理結果有效性的根本建設性目標。整個法制化項目開展的核心要素在于，嚴格要求當代社會學校能有效進行人事管理相關理念的綜合性改變，幫助學校領導者針對人事管理相關制度發展的必要性作用進行進一步了解與掌握，借此通過科學化手段不斷優化并健全內部人事管理制度，全面提升學習人力資源管理的綜合能力。
二、當代法治視角下學校人事管理的現狀問題分析
（一）學校人事管理整體重視度不足截止目前為止，我國當代社會絕大多數學校中的人事管理，基本上都是由校內的正副校長監管，并由學校相關人事辦公場所進行相對應日常人事管理活動工作的正常開展，例如最為常見的便是：人事管理部門人員的調動（調出與調入）、人事組織部門成員的日?？冃Э己?、人事招聘相關事宜、崗位價值評估活動、相關人事崗位懲處制度制定以及人事檔案建設與員工離職手續簽辦等一系列在職崗位工作，整個系統化的工作編排和進度中都沒有為此設立針對性的部門實行統一性操作和管理。所以，久而久之學校忽略管理人力資源有關的工作問題現象，直接影響了人事管理日常工作的順利開展，對校園師資團隊、人力資源的合理運用都造成一定的影響。
（二）學校人事管理相關干部法律素質有待提升當前很多學校的人力資源管理出不具有完善的法律思維，學校人事管理工作的負責人通常都沒有受過系統性的學習人力資源專業，都是從事過有關教育工作或者培訓機構，他們的工作思維往往還停留在只執行政策以及工作指示開展工作，缺少人力資源相關的法律知識，同時法律意識淡薄，沒有認識到法律對于許學校的重要性，特別是缺少了法治化管理思維。人事干部法律素養偏低，也會直接阻礙學校人事管理實施法治化的建設。
三、當代法治視角下學校人事管理相關對策分析
（一）以科學化手段，為學校創設專門的人事管理部門“以有效教學為發展核心，全面培養學生自主學習創造能力”是作為學校日常教學過程中最為重要的任務組成部分之一，在整個校園發展環節中其重要性不言而喻，但是倘若將所有的發展建設資源都投入在教學項目中，而忽視了其他方面例如行政與人事管理，顯然也是欠缺一定合理性的。對于學校而言，教職工人員都是維護校園長久穩定發展和建設的重心資源架構，也可以說缺少高素養以及品質的校內職工人員，不管有再優秀的教學設備的硬件與軟件都是徒然?；谝陨媳尘埃鳛榉ㄖ我暯窍碌漠敶鐣W校，要足夠重視“人文”這一社會影響因素，重視校園的日常人事管理項目工作，通過科學化手段創設專門的校內人事管理崗位部門，來進行日常人力資源的調配與監管，維持學校未來社會效益與社會影響力的穩定發展。
（二）幫助學校全面提升內部人事干部的基礎法律綜合素養作為學校認識管理者一定要做到嚴格依法、根據規則辦事，同時對法律保持著敬畏之心，絕不觸碰法律紅線，不去做違法違規的事項，人事職員在做出有關教職工利益行為時候，要第一時間通知教職人員，聽取教職工的解釋與闡述，才能有助于維護他們的合法權益。與此同時，人事干部在提高自身法律素養的同時，還要組織全體職共學習相關的法律知識以及學校中的人事管理制度，才能充分保障校職工的知情權，通過加強教職工的法制理念，提高學校的人事管理效率以及法治化水平。
四、結語
本文基于以上背景，針對當代法治視角下，社會學校內部人事管理相關概念進行詳細分析與探討，將學校人事管理相關理念內涵、發展現狀以及有效優化與解決措施展開有效論述，期望能為未來社會學校人事管理項目發展過程提供有效幫助。
參考資料：
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人事管理相關制度范文5
關鍵詞：事業單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
參考文獻：
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[2] 竺向陽.從事業單位改革看事業單位人事管理制度.中外企業家，2013（1）
[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）
人事管理相關制度范文6
關鍵詞：公立醫院；人事管理；對策
1引言
公立醫院是我國醫療服務機構的核心，主要營業目的不是為了獲得利益建設的，最原本的建設理念是為了維護社會群體健康的重要基礎。對公立醫院進行改革，最終希望能夠更好的為人民群眾服務。同時推進醫療事業改革是我國近年來實施的重要舉措，而人事管理作為醫療改革的重要環節，當然要做到人事管理效率的提高，才能更好的為醫院服務、為人民群眾服務。人事管理效率的提高在一定層面上可以促進工作人員的積極性，增強醫療水平，進而促進醫院整體服務水平的提升，實現醫院的長遠、穩定發展。
2醫院人力資源管理的概念及內涵
2.1人事管理的概念
人事管理在經濟學角度上主要是指，管理者通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式除組織以外的相關人員進行有效人事管理工作，達到組織上的工作需求或者是未來發展需求，一系列相關的活動就稱為人事管理。在現代管理角度上講，人事管理包括了人力、信息、物質、財力管理多個方面，其中最重要的就是人力資源管理，是這幾項管理中最活躍的因素。人事管理在廣義上是指對組織的一種管理方式。狹義上是指能夠促進國民經濟的發展，是人智力與體力的結合，主要表現在數量與質量兩個方面[1]。
2.2醫院人事管理的簡要概述
對于醫院的人事管理是需要用到相關的文化知識、技術職稱或者具備一定的專業知識的相關人員。在平常的需求中主要是由組織結構、體制、任務、職能以及現代建設構建的一個為人民群眾服務的職業稱謂。而醫院的人事管理醫衛人員主要分為技術人員、工程技術人員、政工和行政人員以及工勤人員。
2.3醫院人事管理的內涵
所謂的醫院人事管理主要是指通過現代科學管理方法，結合醫院的人力進行專業性的培訓和調整，讓整個醫院人力、物力、財力之間有一個很好的分配比例。醫院人事福管理分配合理可以為醫院以及醫院的工作人員發揮充分的優勢，以至于能夠達到醫院的戰略目標。醫院的人事管理主要包括了選人、育人、用人這些方面，相互之間相互促進、彼此聯系，是一個環環相扣的過程，循環性強，所以醫院人事管理是醫院發展比較重要的部分[2]。
3公立醫院人事管理存在的問題
3.1對人事管理的重要性認識不足
以整體的角度來看，醫院都是比較具有特殊性的，在實際的情況當中，醫院大多數人事管理人員是來自于臨床一線的，這樣的情況在全國的范圍內是存在比較多的現象，在人事管理方面的專業的工作人員在醫院任職的數據非常的少。雖然醫院的醫生在醫療技術方面是沒有問題的，可是對于管理方面，沒有相關知識的支撐，容易產生一系列棘手的問題，這將最終難以達到預期績效水準。其主要的原因是由于公立醫院管理層對于人事管理這方面的忽視，未起到高度重視，而且對于人力資本增值和管理意識不強，以至于人事管理分配不到專業的管理人員。還有一個方面的問題就是，我國目前有些公立醫院對于人事管理還是單純的人事管理，在行政方面的色彩比較濃烈，沒有意識到人事管理的多面性。認為在人事管理上花費太多的心思獲得的利益需要長時間來補回，所以就忽略了人事管理的重要性。
3.2醫院人事管理模式滯后，影響現代人事管理工作效率
以現在的實際情況來看，我國公立醫院受到計劃經濟的影響，仍在實行傳統人事管理。而傳統的人事管理存在很多不足之處，同時也不能夠適應新醫改環境下，對醫院整體水平也沒有實際的意義。因為醫院的人事管理職位設置主要目的就是為醫院的各個科室進行合理的分匹配，促進工作效率，進而提高醫院整體水平。而傳統的人事管理模式對于合理分配這方面是達不到高效率成果的。遇到一些問題可能會出現無從下手，長時間發展就會導致工作人員的工作積極性，進而影響醫院的管理效率[3]。
3.3醫院人事管理部門和各科室之間配合有待提高
醫院的人事管理部門平常的工作任務就是針對醫院的整體醫護人員，這些醫護人員是醫院的主體組成部門，保證在醫院運行中，能夠起到基礎作用。醫護人員平常的工作整體都是比較比較忙的，如果人事部門和醫院各個科室配合程度不高的話就容易造成出現許多的問題需要處理，在一定程度上還會形成浪費時間的現象。同時也會讓人事部門的一些管理措施容易產生延誤現象或者遺漏現象，從而導致人事部門對于醫院基礎工作的數據不能同步更新，從而影響醫院人事管理的準確性，這些因素都是導致醫院人事管理中，人事工作的運行效率低下。
4提升公立醫院人事管理效率的措施
4.1樹立正確的人事管理理念
人事管理是組織機構中重要的組成部分，是能夠促進組織機構的長遠發展。在公立醫院亦是如此。公立醫院建設的主要目標是為了人民群眾的健康著想才建立，其出發點就于其他醫院有所不同。但是公立醫院想要在醫療行業中長遠發展并且還具有一定的社會地位，就要引進大量的醫學人才以及專業的人事管理人員，既保證醫療技術一流又讓醫院服務全部到位，這樣才能夠促進醫院的未來發展前景。同時醫院的管理層面應該認識到人事管理的重要性，發揮醫院的資源對外招聘一些專業的管理人才，對內要加強相關人員對人事管理的正確認識。對于醫務管理者來說，樹立正確的人事管理理念，才能夠發揮其本身的作用性，促進管理方面的積極性[4]。
4.2加強醫院人事管理現代化模式，提升工作效率
將傳統的人事管理模式進行改革，讓公立醫院的人事管理得到更新型的管理模式，讓新的管理模式能夠更好的為人民服務，為醫院服務。況且現我國正處于新醫改的背景下，公立醫院就應該趁著這個優勢，對其實施改革，也讓人事管理在進行改革之后能夠發揮積極作用，從而促進公立醫院的發展。當然在實施管理工作當中要開展公正、公開、公平、擇優的制度，保證人才運用的高水平性，為公立醫院管理工作做貢獻。也要建立公平合理的效績考核制度，在實際操作中每個部門所負責的工作是不相同的，所以對應的考核制度也應該是要合理設置，要符合實際情況，要與所對應的職位相匹配，匹配程度高才能發揮員工的積極性，提高工作效率。
4.3加強各部門交流，提高各科室的配合效率
在一個整體組織中，部門與部門之間的聯系是比較重要的，可以增進部門間的工作效率的提升。在新醫改環境下，為了能夠符合醫院的實際要求以及人民群眾的需求，我國的公立醫院應該進一步提高人事管理效率。所以醫院的各部門之間應增強聯系，為人事管理效率提高做基礎準備。通過交流是可以了解到各個科室的實際情況和需求，對此好讓人事管理人員對科室人員工作的合理分配，還可以總結不同部門工作人員對人事管理工作的意見和建議，從而對自身的不好之處進行整改，最終達到人事管理的促進作用。增進人事管理工作能夠獲得各部門的支持和配合，真正發揮人事管理的重要作用，增強醫院內部凝聚力，促進醫院綜合管理工作的全面優化。對此，這樣的改革措施也是為了醫院人事管理工作能夠進入到一個新的階段，從而促進公立醫院在醫療行業的長遠發展[5]。
5結束語
綜上所述，在醫療事業改革的背景下，公立醫院的人事管理變革是醫療事業發展的必要成果，而且在公立醫院中人事管理是直接影響到醫院未來的發展路徑。目前我國隨著醫療改革的深入推廣，醫院人事管理部門是連接醫院的管理人員與醫護人員之間關系的橋梁，是整個醫院的調和劑。合理的人事管理制度是能夠保證醫院平穩運行的重要舉措，也是改革成效的表現形式。當然也要注意完善醫院效績考核制度，增進醫院各科室的合理分配，讓雙方之間的配合程度能夠提高工作效率，讓人事管理工作在醫院運行中發揮積極作用，促進公立醫院的長遠發展。
參考文獻
[1]黃軼.公立醫院人事檔案規范化管理的實踐與探索[J].辦公室業務，2017（24）：169.
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[3]趙大仁，何思長，孫渤星，等.新醫改背景下混合所有制醫院相關問題探討[J].衛生經濟研究，2016（03）：3-5.
