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國企人事管理制度范文1
一 當前國有企業人事管理體制存在的問題
第一，機構人員設置不合理。合理的機構設置是高效率工作的關鍵，目前，國內部分國有企業仍沿用計劃經濟體制下的人員結構，由總部對員工崗位統一管理，統一分配，“因人設崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業發展。
第二，職位晉級層級嚴格。計劃體制下的人事管理制度注重規章管理，缺乏靈活性，因此，導致部分國有企業在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴重?，F如今，國有企業“論資排輩”現象依然存在，員工的晉升要經過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發展空間；另一方面則磨滅了企業員工的工作積極性和工作熱情。
第三，人員招聘制度不合理。計劃經濟體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現象的存在正是計劃經濟體制下的“內招”制度在現有市場經濟體制下的再現。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優秀人才的引進。這樣的招聘制度最終導致企業人力資源不足、員工知識結構陳舊、高層次人才斷層等問題。
第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業員工不存在失業風險，因此，使國有企業員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風險意識和危機意識薄弱等問題。
第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統內部調動。目前，國有企業系統內部調動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進不來”的人才流動困境。一些員工想調動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調動人員過來。
二 改善國有企業現有人事管理制度現狀的途徑
（一）解放思想，開拓思路，增強人才意識。
當今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業管理層要解放思想，開拓思路，增強人才意識，注重人才培養和在培訓，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。
（二）提供公平的競爭平臺，促進高層次人才的引進。
除了管理層思想的解放，我們還應該為所有員工提供一個公平競爭和發展的平臺，一切以企業的發展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當前國有企業人事管理中存在的情大于法的現象，創造一個公開、公平、公正的企業環境、促進員工間的正當公平的競爭。這樣有助于促進更多的高層次人才的引進，從而改變當前國有企業人才斷層的局面。
（三）完善人力資源激勵機制，多種方法留人
建立和完善現有的人事管理制度，形成規范的員工激勵機制，是建立和完善企業制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。企業管理者應該根據員工所處的層次采取不同的激勵措施。
第一，不斷提升員工生活水平，促進“待遇留人”。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優厚和穩定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創造良好的生活環境。豐富本單位員工業余生活，提供多方面的設施，不斷提升員工的生活質量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當給予精神和物質獎勵。
第二，增強團隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創建優秀的企業文化；其次，通過開展多種活動，如團隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進各部門間的默契度；最后，關心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。
第三，完善人事管理制度，實現“政策留人”。首先，改變當前國有企業用人機制僵化的局面，開拓渠道，促進人員晉升。受“學而優則仕”傳統觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業內行政職位有限，為滿足員工的需求，企業可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術類等，從不同角度設置相應的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應增加。
除此以外，政府也應該制定相關的法律法規來促進國有企業人事管理制度的完善，改善企業外部發展環境，確保國有企業人事管理制度改革平穩發展。
參考文獻
[1]唐元田，劉天道.《關于建立現代石油企業的人事管理制度的初探》.t探索與研究
[2]關亮，李曉玲.《面對人事制度改革的思考》[J].中國衛生事業管理.2001（15）
[3]夏自然.《我國人力資源開發與管理現狀研究及對策探討》[D].華中師范大學.2004
[4]王鑫，《我國國有企業人事管理文化的研究》[D].東北師范大學.2011
國企人事管理制度范文2
關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
一、人事管理在國有企業中的現狀分析
（一）傳統的人事管理概念，限制國有企業發展
國有企業人事管理人員，由于受傳統人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認識與理解人力資源在國有企業可持續發展戰略的重要作用，使大部分國有企業人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業中的領導沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業領導沒有充分的重視人事管理工作，大部分領導依然受著官僚主義影響，使領導錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理，忽視了人員管理，導致大部分在國有企業工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業工作人員在實際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價討好單位領導，形成不良的企業風氣。長此以往，國有企業工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當做安排工作的重要部門，失去了國有企業人事管理的價值。在國有企業中，人事管理部門，不是為員工服務于員工，而是針對員工進行科學有效的管理，人事管理部門在國有企業中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業中沒有發揮積極的作用，那勢必會影響企業員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業的發展。
（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業發展
在國有企業中，經調查發現，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權，但是由于人事任免的過程缺乏相關依據，增長了不良之風，在國有企業進行人才選拔中，常常會發生營私舞弊、假公濟私的現象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現人事管理的積極作用，用人權難以得到有效保障，導致出現人才進不來的尷尬局面，難以推動國有企業發展。由于國有企業沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業人事管理內部牽涉利益錯綜復雜，影響了國有企業自身的發展，不利于用人制度的建立。
（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業發展
在國有企業中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進行單位選擇或崗位選擇時，受到自主權的影響，難以對人才進行優化配置，進而阻礙了人才的發展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制，導致國有企業內部工作人員缺少競爭壓力和動力，而對于工作態度勤勤懇懇、做事認真負責的優秀員工，沒有完善的獎勵機制，對于員工升職加薪沒有明確的管理制度，使人事管理工作進程發展緩慢，難以體現人事管理的價值。由于國有企業人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發企業內部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內化，導致國有企業人才流失現狀日益嚴重，對國有企業發展造成不利的影響。
二、國有企業人事管理的戰略轉變分析
（一）國有企業管理人員加強重視人事管理
現階段，現代企業之間的競爭，就是企業人力資源之間的競爭。在國有企業中，國有企業管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅持以企業人力資源管理為出發點，進而運用科學的、系統的管理觀念看待企業人力資源的相關問題，當成企業發展的首要問題看待，推動國有企業快速變革。在國有企業核心價值觀的背景下，將國有企業中人力資源與企業結構組織、企業文化相統一，進而為國有企業帶來經濟利益的增長，促進國有企業穩定發展，實現國有企業戰略目標的轉變。
（二）建立健全的人才競爭管理制度
國有企業在實施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎，以崗位交流為主要形式，進而落實人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據企業的實際需求，進而結合人才的自身優勢，實現企業與人才共同發展的目標。值得注意的是，國有企業在建立人才競爭管理制度時，要明確國有企業崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制，實現人人權責統一。在國有企業通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發工作人員的工作創新精神，提高工作人員的競爭意識與責任意識。
（三）完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系
由于國企企業受傳統的人事管理觀念影響，導致工作人員的薪酬標準都處在統一水平，很難激發工作人員的工作積極性。因此國有企業必須結合企業建設的實際特點，以績效工作為薪酬制度的標準，完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，才能激發國有企業員工的工作積極性，發揮績效薪酬的積極作用，最大化發揮國有企業工作人員的作用。在國有企業中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進行進一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業員工貢獻比值掛鉤，并且根據員工的績效進行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時，將績效比值，納入考量的依據，從而避免出現不公平的現象發生，促進國有企業揚正氣之風。除此之外，國有企業人事管理中，還需要建立科學完善的績效考核制度，可以根據國有企業工作人員的工作能力，工作態度與工作績效三個方面進行考核，提高績效水平，進而保證了國有企業人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業與工作人員緊密結合，才能促進國有企業和諧穩定的發展，帶動國有企業經濟增長。
（四）運用信息化的人事管理方式
隨著科學技術不斷創新，信息技術被廣泛的應用于各個行業之中，因此國有企業人事管理中，應該積極運用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術管理中過渡發展，使信息技術成為重要的國有企業人力資源管理工具?，F階段，國有企業人事管理部門，不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉變，同時也要積極轉變管理方式，在轉變傳統的管理觀念中，也要積極運用信息技術，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時間在戰略中實施轉型，提高人事管理的工作質量。這就要求國有企業人事管理工作人員應該掌握信息技術，合理有效地將信息技術融入人事管理工作中，發揮信息技術的價值，加速國有企業人事管理戰略轉型，促進國有企業發展。
三、結語
綜上所述，隨著國有企業人事管理的戰略轉型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強對人事管理，從而選拔優秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業管理人員加強重視人事管理，建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，從根本上激發工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運用信息化的人事管理方式，實現國有企業人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進而加速國有企業人事管理戰略轉型，根據國有企業發展戰略為指導方向，從而提高國有企業高層對人力資源管理戰略的認識，加大對企業人事管理的支持力度，才能發揮人才的最強優勢，使國有企業從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進國有企業穩定和諧發展，帶動我國經濟水平增長，為人們創建和諧社會。
參考文獻：
[1]王偉.國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變[J].現代企業文化,2018(14).
[2]伍念.淺談國有企業人事管理存在的問題及對策[J].中外交流,2017(41).
國企人事管理制度范文3
關鍵詞：企業人力資源管理 人力資源危機 應對措施
一、企業人力資源管理中現存的主要問題
人力資源是經濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經濟的發展，我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：
（一）管理理念的落后與創新理念的滯后性
就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
（二）人力資源管理制度的制定和實施具有強制性
我國很多企事業單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設法執行實施。但是從所制定的管理制度的內容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發員工的深層積極性和創造性，以主導心態的方式來達到規范員工的效果，以促進企業的發展和奮斗目標的實現。
（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學有效的激勵機制
我國企業中對于人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，不僅存在人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，而且崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有清晰完整的職務說明書。另外，值得一提的是在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據著企業的要職[2]。
（四）人事管理制度危機
在企業人力資源管理中，人事制度起著至關重要的作用，它可以使企業在進行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現一些不必要的錯誤。在管理中如果出現問題，也能根據制度及時地進行處理，企業無人事管理制度或者人事管理制度出現錯誤，都會給企業帶來一定的危機。
二、企業人力資源管理現存危機的對策與措施
綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
（一）創新企業人力資源觀念
首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策[3]。另一方面要積極加強員工的培訓，重視員工的個體成才 。
（二）建立健全企業的人事制度
伴隨著時代不斷發展，競爭環境不斷變遷，企業的規模不斷壯大，企業只有適時的調整人事制度，才能滿足員工對企業的要求，對外，企業要及時了解并掌握各國各地勞動法規、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環境的最新動態；對內，要根據需求調整公司各項人事管理制度[4]，另一方面應該從根本上改變人事制度實施過程中硬性的強制性成分，提升制度實施的柔軟性，讓員工真實參與企業人事制度制定過程中來，從而創造出良好的企業人事氛圍。
（三）從企業文化著手，營造科學的激勵氛圍。
企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對于企業來說，硬性地去改變或者調整現行的分配方式，可能會造成員工的“水土不服”，本文認為，企業的人力資源分配制度可以從企業文化角度出發。首先，在企業中貫徹公平、公開、公正的思想，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在員工培訓上重視對員工按勞分配，多勞多得意識的強化，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用。
企業變革中人力資源管理不當，會出現各種各樣的危機，給企業帶來一定的損失，因此企業必須高度重視。企業變革人力資源管理危機的類型及應對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷地改進。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發光。
參考文獻：
[1]吳章權，楊力.經濟危機對人力資源管理的影響及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版），2009.1
[2]曹亞飛.試論經濟危機背景下企業的人力資源管理[J].淮南職業技術學院學報，2009.1
國企人事管理制度范文4
關鍵詞：傳統人事 人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1 觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3 重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1] 劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[j].華章,2009,(22).
[2] 劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[j].商業文化(學術版),2009,(05).
國企人事管理制度范文5
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
國企人事管理制度范文6
關鍵詞：人力資源；管理制度；問題；激勵
1引言
隨著全球經濟一體化的日益加劇，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。
2我國的人力資源管理制度存在的問題
2.1人力資源管理制度仍相當落后
沒有科學合理的人力資源管理制度,不僅不能夠使優秀人才脫穎而出,而且難以充分發揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現在用人制度僵化,人和事不匹配。在現行體制下,對勞動力的歧視仍然存在,如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長、排斥優秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人的能力和潛力的發揮。
2.2收入分配機制不合理,人的積極性未能充分發揮
我國幾千年來深受儒家思想的影響,儒家文化重視人與人關系的和諧、社會分配的平均等。依照儒家思想,在人際交往中良好的人際關系被認為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開放以來,企業的收入分配制度得以改革,但離真正體現勞動力價值的分配制度還有很大的距離。隨著生產力水平的提高,現代科學技術在生產中的運用越來越廣泛,商品生產中的科技含量也不斷增加。
3國企與外企的人力資源管理體系差異
通過比較我們可以看到外資企業與國有企業在人力資源管理方面主要存在著以下幾個方面的差異。
3.1外資企業比國有企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合
外資企業的人力資源管理已從輔助職能轉變為企業的戰略經營伙伴。20世紀90年代以來，外資企業的人力資源管理職能發生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，并且成為許多外資企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。從員工招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發展工作營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，使員工更有效地進行工作，幫助企業、公司等部門成功地達到企業戰略目標。
國有企業現有人事管理，大多數還是延用計劃經濟體制那套人事管理模式這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置的機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
3.2外資企業有著完善科學的人力資源管理體系
外資企業人力資源管理的規章制度非常完整健全，對個人素質和技術要求工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發性問題處理的過程和政策都有具體的規章可循。職務分工極為細膩是外資企業在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等提供了科學的依據。
3.3外資企業比我國企業更重視人力資源的開發與員工素質的培養
人力資源開發是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。在外資企業，企業對員工的培訓并不僅僅是象我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰略，通過培訓的手段，培訓高素質高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級管理人員成長
3.4外資企業人事部門比國有企業人事部門更注重努力營造員工的良好工作環境，構建企業發展所需的企業文化
外資企業的人事管理部門具有溝通員工與企業關系的職能。其工作人員常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業的員工調查，傾聽員工對企業和人事管理的意見，引導員工了解企業的發展目標，參與企業管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門的人員還向各管理層反映員工所關心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境。我國國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。
3.5外資企業比國有企業更注重不斷地完善符合企業激勵員工、留住人才的激勵機制
在外資企業，公司的薪酬體系既保證了外部競爭力又保證了內部公平性。每年參與市場評估，以了解市場定位，調整薪資結構以保證市場的競爭力。同時，對內部的制度進行即時的修改，保證內部整體的平衡性。在人員激勵方面，除了在物質激勵上將員工的業績與報酬緊密結合外，還努力營造一個利于人才發展的工作空間。國有企業在薪酬體系和激勵機制方面缺乏激勵性。只要企業有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，形成了“大鍋飯”現象。
4對我國企業的政策建議
4.1意識方面
提升人力資源管理在企業中的戰略定位，充分重視人的因素對于企業戰略的價值。這并非體現在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號上，應實實在在表現在企業高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內心里重視人力資源管理，行為上大張旗鼓地進行宣傳，組織上以核心價值觀和企業文化建設來加以強化。同時將人力資源戰略的制定與企業總體的發展戰略相結合，以遠景規劃所規定的目標為方向。
4.2建立起人才回報與激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。
4.3要重視企業文化建設
企業文化作為一種價值觀、行為準則和組織氛圍，如同企業的“場”，既是一種物質存在，又看不見、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發人方面，作為無形的力量發揮著強大效力。企業文化積淀于企業的系統、結構，養成于企業的人力資源管理。
參考文獻
［1］西蒙·多倫.人力資源管理［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2000.
［2］王先玉,王建業,鄧少華.現代企業人力資源管理學［M］.北京:經濟科學出版社，2002.
