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培訓課程設計案例范文1
[關鍵詞]審計;培訓課程;設計;職業教育
完整的審計干部培訓過程包括制訂培訓計劃、設計培訓課程、培訓實施、教學評估以及根據評估結果對前幾個環節進行調整，其中，培訓計劃階段確定培訓班的類型，并明確各培訓班的培訓目標和培訓對象。課程設計則是針對培訓對象進行培訓需求與課程的研究，在此基礎上安排課程、配備師資、選擇培訓的方式方法等，以期達到培訓目標。課程設計影響甚至決定著培訓目標能否順利實現。
一、當前審計干部培訓課程設計存在的問題
筆者曾從事審計工作多年，期間多次作為被培訓者接受培訓，近年來從事審計教研和審計教學工作，角色轉換為培訓者與執教者。從培訓者與被培訓者雙重視角，根據多年實踐與觀察，認為當前審計干部培訓課程設計主要存在以下問題：一是缺少先進的教育培訓理念作為指引和支撐。拼湊幾門課程開辦培訓班是容易的，在先進的教育培訓理念指引下進行嚴謹的課程設計是不易的。二是缺少對培訓需求的深入分析和清晰認知。培訓需求不僅包括審計干部個體需求、審計機關組織需求、審計事業發展需求，同時還涉及三者間的關系、當前需求與可持續發展需求的關系問題。三是教學方法對教育培訓理念的踐行不夠，有些培訓班教學方法單一，基本以講授式、“滿堂灌”為主，有些將本應創造性靈活運用的教學方法教條化。
二、課程設計應以先進教育培訓理念為引領
“理念”通常指思想，與觀念關聯，上升到理性高度的觀念就是理念。教育培訓理念決定了設計課程的種類、采取培訓的方式、管理的模式及培訓的效果。（一）職業教育培訓的本質。職業教育正從為產業和特定職業提供技能培訓的簡單任務，擴展成為開發人力資源、實現可持續發展以及公民教育的綜合性任務，因此，審計干部職業教育培訓是對審計干部從入職開始貫穿整個職業生涯的職業教育培訓。它不僅是一項提供審計技能培訓的簡單任務，而且是一項開發人力資源、實現審計事業和全體審計人員可持續發展的綜合性任務。職業教育培訓的本質就是一種人力資源開發。比如，日本就將原來的《職業訓練法》徹底重組變更為《人力資源開發促進法》?！柏灤┱麄€職業生涯”是吸收“終身教育”的理念，“可持續發展”意味著它不只針對此時此刻、特定崗位的具體技能，而是面向未來、重在發展。（二）學習過程。關于學習的理論有很多，近年來越來越被廣泛接受的是建構主義學習理論。根據這一理論，學習是學員主動完成的過程。每個學員都是帶著自己固有的經驗和信念來到課堂，并以此理解和消化新的信息、概念、現象和問題，對這些新材料進行感知、聯想、評估和決策，最后將其消化為自己的理解，整合到自己的信念系統中去。在這一過程中，學習者是學習活動的主人，學員是學習過程的主體。秉持這樣的理念，課程設計應突出學員主體地位，營造有利于學員發揮主觀能動性的情境，采用適當方法激發學員的學習興趣，使其成為自主的、終生的學習者。（三）學員和教師的關系。西方曾有項調查，問人們最害怕的事情是什么。結果居然超過半數的人選擇了公開演講，僅次于死亡，排在第二位。如果老師把自己看作教學過程的主體、知識的灌輸者和“權威”，那勢必會帶來巨大壓力。而現在國際上比較通行的認識是，在教學中老師是一個分享者、引導者、推動者，帶著平等、開放的心態進入課堂，目的是分享和啟發思考，每位學員經由思考進行各自的知識和能力建構。在此過程中學員產生各樣質疑甚至奇思妙想，這正是教學的成功，且會對教師和其他學員產生啟發作用，并進一步引發思考，達到教學相長、學學相長之目的，正如經典案例教學教材中有句話所言：“愉快地引導案例討論，其關鍵與其說是個人教學方法的高超，不如說是一種態度”。（四）工作與學習的關系。有研究發現，從能力學習的途徑看，主要包括工作中學習、社會關系中學習和課堂培訓，而這三者在能力發展中的比例是70:20:10。工作中學習是學習的常態。從一個人成長的角度看，最直接和幫助最大的方法是將其置身于挑戰性的工作中，學習的最佳機會是在真實工作情境中。當前，我們所處的社會是知識和信息爆炸的社會，每個領域每天都會產生大量新知識、新信息，各領域間產生新的聯系，低智力投入的工作被人工智能取代或即將被取代……所有這些都使得工作和學習的邊界日益模糊。工作的過程就是學習的過程，而學習也越來越以再現、模擬工作的方式來進行，這也是為什么世界各國倡導和推行的培訓方式都與工作結合得越來越緊密。比如，案例教學就是將真實情境引入課堂，由學員通過分析、討論，實現認清現實世界復雜性和模糊性的目的；而行動學習英文是“learningbydoing”,即“做中學”，更是將工作和學習合二為一，以質疑與反思來解決工作中的問題。目前高校正在推行的“虛擬仿真”教學項目也正是案例教學和行動學習的結合方式。
三、課程設計應重點關注的方面
（一）課程設計應堅持需求導向，兼顧整體。與個體、長遠與當前培訓要服務審計發展大局，課程設計首先應著眼于審計事業發展的需求，因此，必須研究審計發展規劃和戰略、年度審計工作計劃和要點。研究審計工作規劃、戰略，要面向發展，兼有前瞻性、外向性；研究年度審計工作計劃和要點，使課程設計對于審計干部勝任當前和近期工作具有針對性。所制訂的培訓計劃、課程設計應有助于審計人員獲得和提升適應審計事業發展所需要的能力，從而實現個人、組織與事業共同的可持續發展。當然，在面向未來、突出事業發展需求的同時，還應兼顧具體單位需求和個體需求。2018年，審計署審計科研所曾對審計干部教育學院的市縣審計局長培訓班和審計理論研究骨干培訓班的學員進行問卷調查，從得到的200多份問卷統計分析了審計機關負責人和審計業務骨干所應具備的知識和能力，包括審計及相關專業知識、宏觀政策、管理學、人文社科、網絡與安全、大數據等知識；組織領導、科學決策、溝通協調、具體業務、口頭與書面表達等能力。這些應成為課程設計的重要依據。（二）課程設計的教學方式方法應是對教育培訓理念的踐行?！?018—2022年全國干部教育培訓規劃》中明確提倡改進教學方式方法，開展研討式、案例式、體驗式等互動式教學方法，探索運用訪談教學、論壇教學、行動學習、翻轉課堂等方法。作為課程設計者，首先需要研究的是使用這些方法的原因以及這些方法背后的教育培訓理念。所倡導的互動式教學方法、行動學習方法，是由一系列重要理論和理念生發出來的，如對職業教育培訓本質的認識、對學習過程的認識、對學員與教師關系的認識、對學習和工作關系的認識等。如果不是真正理解、接受了這些理念，只是生搬硬套地使用這些方法，結果只能是得其形而失其神，變得教條化；反之，得其神（精髓），就可靈活運用各種方法，還可以由此創新出更多方法。2017年審計署審計干部教育學院主辦培訓班課程設計的教學方式組合情況如表1所示。從表中可以看出，在對培訓方式的選擇上，將講授、案例教學、研討、座談、訪談等多種方式結合運用，傳統的講授模式基本控制在50%以下，有的班只占1/3左右。從培訓實施效果看，學員們普遍認為課程設計將豐富的課程內容、優秀的師資、靈活多樣的教學方式方法充分整合，取得了良好的教學效果。(三)課程設計應貫穿培訓全過程。應堅持持續化設計的理念，將課程設計貫穿于培訓全過程。一是對培訓班課程在上報方案的基礎上細化任務設計，提前與授課老師溝通，明確授課內容和形式。二是深化研討課設計。研討課一直是干部教育培訓的重點和難點，其效果直接關系到整個培訓的成敗。應放棄簡單、自由的討論方式，采用結構化研討方式。研討課前根據教學進程、學員學習領會的情況，收集學員最關注、最想解決的問題，在課程研究的基礎上列出詳細的結構化研討提綱，使研討更富實效。一個好的結構化研討需要精心設計和備課，需要全過程的引導和掌控。三是課程設計者應全程跟班聽課，了解教學進度和教學效果，根據培訓目標、課堂現場反饋和學員接受情況，及時對課程、師資、案例、教學內容和教學方法等進行必要調整。
四、實際教學案例探討
培訓課程設計案例范文2
通過培訓課程設計將培訓課程體系分為培訓課程和組成課程的模塊兩大部分。
1、勝任能力項目的合并與排序
首先，培訓課程設計要適度合并勝任能力項目，形成若干項勝任能力項目集合，進而根據這些集合設計相應的培訓課程，并確定各門課程的培訓目標。勝任能力項目模型是培訓課程設計的依據，而適度合并勝任能力項目是培訓課程設計的前提。
(1)合并勝任能力項目的依據
合并相近與相關的內容。不同的勝任能力項目雖然分列于勝任能力模型中的品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能中，但有些勝任能力項目內容相近或相關，只是有的作為知識要求，有的作為能力要求。因此，將這種具有相關性的勝任能力項目合并，可以避免相近或相關內容在所設課程中重復。
根據業務流程的連續與完整來合并。一項完整的業務流程由一系列的工作程序組成，這一系列工作程序涉及不同的勝任能力項目，要完成這一完整的業務流程，就必須同時具備這一系列不同的勝任能力。換句話說，業務流程的連續性與完整性，要求完成某一工作任務應具備的一系列不同的勝任能力項目在內容的銜接上具有不可拆分性。因此，將這種具有不可拆分性的勝任能力項目合并，可以保證所設課程更準確、更全面地反映業務流程的連續性與完整性。
根據教學環節和過程的趨同性來合并。不同的勝任能力項目分列于勝任能力模型中，又為不同的業務流程所必需，但這些不同的勝任能力項目圍繞著某一教學內容，可以用同一教學環節或過程來解決。因此，將這種可以用同一教學環節或過程來解決的勝任能力項目合并，有利于教學的組織和實施。
(2)勝任能力項目集合的排序
按照上述原則，可以將高級管理人才勝任能力模型中的勝任能力項目合并為若干勝任能力項目集合，并按照一定的邏輯關系將其排序。合并后的勝任能力項目集合的排序依據是：
第一，按所涉及內容的遞進次序，即合并后的勝任能力項目集合涉及基礎性內容的排列在前，涉及專業性內容的排列在后。
第二，按所涉及業務流程的先后，即合并后的勝任能力項目集合涉及的業務流程在先的排列在前，涉及的業務流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的綜合程度，即合并后的勝任能力項目集合屬于專項性工作的排列在前，屬于綜合性工作的排列在后。
2、課程設計
培訓課程設計是將勝任能力項目集合轉化為培訓課程的過程。一般根據合并后的勝任能力項目集合設計培訓課程，一項集合設計一門培訓課程。
在勝任能力項目合并和排序中，將品德、基本知識和領導力三要素中的能力項目在各自的要素內合并，將專業知識和專業管理技能二要素中的能力項目跨要素合并，因而形成了品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能四類能力項目集合和相應的四類課程(四類課程依次簡稱“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相應地，四類課程所含模塊依次簡稱“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德類課程的特點
第一，課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。品德類課程雖然集知識、技能和態度為一體，是一種綜合性的培訓課程，但這類課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。為此，品德類課程的設計要特別關注培訓內容能夠得到學員認同，促使學員思考和內省，以達到使其態度和行為得到轉變的培訓目的。
第二，學員要求親歷、體驗和領悟的心理強烈。與其他類課程比較，學員更關注對品德類課程內容的“感同身受”。親歷直觀的場景、直面典型的人物、體驗觸及靈魂的事例，對學員的態度改變和行為轉化具有極大的震撼力、感召力和推動力。為此，品德類課程的設計要特別關注學員對所學內容的親歷和體驗，要使學員從親歷和體驗中體會、感悟、總結和提高。
第三，體驗式、研討式等教學方式更有助于品德類課程教學目標的實現。品德類課程改變態度、轉化行為的突出特點和學員親歷、體驗的強烈心理，要求培訓者運用多種培訓方式，特別是運用體驗式教學方法和手段，通過精心設置各種場景，甚至是實地考察，力求培訓過程生動活潑，促使學員參與，引發學員共鳴。
(2)基本知識類課程的特點
第一，基本知識類課程中的“基本知識”，主要指勝任領導崗位必須掌握的通用知識，以及隨著形勢發展補充、更新的新知識。“基本”是這類課程的重要特點。所選課程內容應充分考慮這一特點，注意把握勝任領導崗位必須掌握的哪些知識，應該補充、更新哪些新知識，體現必備、夠用。
第二，基本知識類課程的主要目的和突出特點是傳授知識，即補充或更新學員的知識。基本知識類課程的設計要關注學員對所學內容的理解和掌握，更要關注學員對所學知識的運用。
第三，講授是這類課程主要的教學方式。但同樣需要直觀、生動、易于接受的教學方式，大力提倡研討式教學。即使是講授，也應以啟發式、雙向交流式、發現式(指學員在教師的指導下學習探索，并試圖得出自己的結論)講授為主。
(3)領導力類課程的特點
第一，領導力類課程的綜合性。課程不僅涉及經濟學、管理學、領導科學等經濟管理類學科，還涉及心理學、哲學等其他學科，綜合性強。
第二，領導力類課程的主要目的和突出特點是開發潛能。即把學員已有的知識轉化為具體的領導能力的提高，通過改變觀念和思維定勢，更大限度地開發領導潛質。
第三，領導行為的改變受到各種環境因素的制約，甚至與人的先天稟賦不無關系。因此，領導行為的改變需要一個長時間的磨礪過程。為此，領導力類課程的設計要特別關注這類培訓課程的階段性和時限性。
第四，領導力類課程在教學中，要充分運用相互交流和實踐環節等教學方式。領導行為的改變和潛能開發更強調相互交流和實踐環節，突出案例和模擬環境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決辦法和行動方案。為此，這類課程要注意設計好專題研討交流和分組實踐活動，前者可以使學員通過交流獲得改善自身領導行為的信息、觀點和方法；后者可以使學員通過分組實踐相互學習、相互促進、共同提高。
(4)專業知識和專業技能類課程的特點
第一，專業知識與專業技能類課程具有很強的專業性，不同專業的課程，內容區別很大。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要注意把握不同專業課程的專業特點。
第二，專業知識與專業技能類課程的主要目的和突出特點是
提高學員的專業技能，專業知識只是所需專業技能的必備基礎和必要條件。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注對專業知識和專業技能的系統整合，專業知識要服從、服務于專業技能，為專業技能的提高打基礎。
第三，這類課程的教學以“能”和“會”為中心，即使學員能用會做。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注讓學員“動手”操練。
3、課程目標確定
課程目標是對學員經過本門課程的學習后應當達到的標準的概括說明。課程目標確定得是否準確，直接影響到這門課的課程模塊設置得是否恰當。課程目標的確定，一方面要滿足勝任能力項目集合的要求，另一方面又要在教學上具有可操作性。一般而言，可以根據每門課程所對應的勝任能力項目，確定若干項課程目標，每項課程目標具有相對的獨立性(以便根據課程目標設置相應的模塊)。
(三)模塊設計與模塊目標確定
1、模塊設計
所謂模塊，就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組合為一個相對獨立的教學單元。
一般而言，一門課程含有一個或若干個模塊。一門課程所含模塊的多少，取決于模塊的相對獨立程度，模塊間在內容、流程、教學過程上相互依存，相對獨立程度就低，這些模塊就趨向于組成一門課程；反之，模塊間相對獨立程度高，這些模塊就趨向于各成一門課程。
模塊設計的主要依據是課程目標，一般地，一個模塊對應于一項課程目標。
2、模塊目標確定
模塊目標是對學員經過本模塊的學習后能做什么以及做到什么程度的詳細說明，也是對課程目標的分解和細化。模塊目標確定得是否準確，直接影響該模塊及其課程的培訓效果。為此，模塊目標的確定要遵循SMART原則：
第一，具體性(Specific)原則。即模塊目標應該是具體的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原則與可實現性(Attainable)原則。即模塊目標要有“量”和“度”的要求，能夠用一定的方法和手段來衡量，能夠通過一定的培訓環節得以實現；而且，教與學要在這個“量”和“度”上達成一致，這樣可以增強學員的認同感和參與意識。
第三，現實性(Realistic)原則與時限性(Time-bound)原則。即模塊目標的確定要考慮現實條件和培訓時間的限定，要力爭在一定的條件和規定的時間內達到模塊目標的要求。
(四)培訓模塊教學內容的開發
1、內容開發的依據
根據課程目標設計出的培訓模塊大致指出了模塊的內容框架。為了使各培訓模塊的教學更具針對性和可操作性，必須準確地確定每一培訓模塊的教學內容。培訓模塊教學內容開發的依據是培訓模塊的教學要求和學員在每個模塊所處的學習階段。學習是一個漸進的發展過程，一般要經過獲得、組織、嘗試和表現四個不同階段，對能力缺口圖進行認真分析，辨別學員在每個培訓模塊所處的學習階段，據此進行內容開發。
2、教案的編寫
教案是授課教師為培訓而準備的書面實施計劃，作為一個完整的教案，一般包括培訓內容和培訓過程設計兩部分內容。培訓內容是根據課程目標和模塊目標設計的。
培訓過程設計是教案編制工作中最為重要的部分，包括培訓過程的步驟設計和培訓環節設計。
培訓過程的步驟設計包括：
組織教學，既是課堂教學過程的起始環節，必須貫穿整個教學過程；引入新課或激發學習動機；講授新課；小結；布置作業。
課后作業的形式是多種多樣的，其目的都是為了鞏固當天的培訓內容。我們建議每次課后都要向學員布置三個永恒的作業：老師今天講了些什么?這些與我的工作有什么關系?在今后的工作中如何使用這些東西?除此之外，還要求學員把當天最重要的心得記在日記本上。這樣，使學員鞏固培訓內容的同時，不斷地挖掘和改造自己的工作經驗。
培訓課程設計案例范文3
關鍵詞：大數據；教師培訓；移動培訓課程
一、引言
伴隨不同國家學生核心素養的研究與，教育領域越發關注當下以及未來社會我們要培養什么樣的人才、如何培養人才等核心問題。這些核心問題的解決則離不開教師的成長與發展，給教師隊伍建設帶來的挑戰也越來越大。教師培訓是教師隊伍建設的重要途徑之一，在過去幾年時間里，從國家、地方、到學校，各種類型、不同層次的教師培訓開展的如火如荼，然而仍然存在著各類問題。王阿習、陳玲等[1]提到教師培訓內容的設計缺乏針對性、脫離真實的教學情境，培訓知識缺乏實踐轉化。趙德成、梁永正[2]指出不少培訓在一定程度上促進了教師的觀念更新，但對教師教育行為轉變和個人績效提升的影響卻十分有限。導致這種問題的原因有很多，其中最為根本、具有決定性影響的一個原因是未能做好教師培訓需求分析。筆者曾在2015年對北京市2213位教師就培訓的效果進行了問卷調查，67%的教師認為培訓內容很難在教學現場得以應用轉化。從教師培訓的一般流程來看，培訓的需求分析直接決定了培訓目標的界定、課程的設計與開發、實施與后續的效果評估?？梢?，培訓從需求分析開始，如果無法體現教師的實際需求，也會導致培訓課程的應用效益，與教師工作實踐難以有效對接等問題。因此，如何有效地發現教師的真實需求，并精準匹配教師發展需求進行課程設計值得深入研究。
二、確定教師培訓需求存在的問題
筆者訪談了北京市級以及十幾個區級培訓機構的中小學教師培訓負責人，發現目前教師培訓課程的需求確定多數是在培訓開始之前，通過對教師代表以及學校管理者等進行問卷調查、訪談等方式進行，進而確定課程內容。通過問卷與訪談等方式來確認培訓需求，限于問卷、訪談提綱設計能力、答卷人解讀能力以及答題人心理因素的制約等因素，所得需求常常不能完全反映教師的實際需求。教師是實踐性極強的職業，其在工作情境中所遇到的問題與需求多是多元化與立體化。通過問卷或者訪談的方式無法反映教師在專業發展中變化的動態需求。趙德成、梁永正也指出了上述的培訓需求確定方式存在的局限性。首先通過問卷等方式基于教師的主觀愿望來確定需求可能失之主觀，教師自我報告的需求未必都是真正有意義的培訓需求；其次，簡單地從校長等管理者的角度提出的績效差距識別培訓需求又可能失之籠統，分析者需要對績效差距形成的原因進行深入分析。只有通過取長補短，將兩種理解整合起來，既關注教師的主觀愿望，又重視績效差距及其原因的深入分析，才能更為準確、有效地識別培訓需求?；诖?，如果培訓課程的設計與開發僅僅以問卷、訪談的方式來確定課程內容則顯得不夠全面、真實，不能夠滿足教師動態的需求，其使用效果與效率也會受到影響。教師的專業發展需求存在著個性化、生成性、情境性、復雜性與模糊性等特征，很難通過問卷調查或者短時間的訪談等完全體現出來，這也給教師培訓課程的設計與開發帶來了一定的難度。然而，通過大數據技術與移動終端的普及與應用，教師在工作現場遇到的各類問題、問題背后對應的專業發展顯性以及隱性需求，都能夠被捕捉、記錄并進行深入分析，從而作為設計教師移動培訓課程的基礎。
三、大數據技術為確定教師專業發展需求帶來的契機
(一)通過教師行為數據分析發現教師在專業發展上的隱性需求
教師專業發展的隱性需求是指無法被行為主體主動發現并清晰表達，需要通過其他主體挖掘、引導來確定的需求。大數據分析技術在用戶隱性需求挖掘與引導方面已經體現出了很強的優勢，尤其是基于行為的大數據分析能夠更好地幫助人們認識到自身潛在的需求。如移動互聯網領域通過對用戶的行為、興趣、愛好等進行分析，發現用戶的潛在需求，并與需要營銷的產品、業務、內容相匹配，實現精準營銷。在教育領域，以Cousera為代表的慕課平臺運行商，通過深度分析學習者在課程資源使用過程中所產生的海量行為數據，能夠發現哪些資源學生點擊率最高，哪些講座視頻的片段重播率最高，哪些內容學生的出錯率最高等等，然后將上述結論及時反饋給課程資源的研發團隊，用以指導改進之后的工作。這種做法表明大數據技術能夠提供更加真實可靠的需求診斷[3]。目前，也已經有通過對教師行為數據進行采集、分析，形成對教師專業發展潛在需求分析的探索，如首都師范大學王陸教授等通過對教師教學行為的記錄、分析形成對教師教學行為改進的需求分析報告[4]；上海市閔行區惲敏霞等通過對全區教師的課堂教學行為的錄制、分析形成對教師教學行為改進的分析報告，進而發現對教師專業成長存在的隱性需求[5]。這些需求因教師的自我認識與理論素養限制等原因，其在問卷、訪談等自我報告中無法主動提及，而借助于技術設備對教師大量教學行為的觀察、記錄，進而通過大數據分析技術則能很好地確定教師在專業發展上的隱性需求。
(二)通過教師面臨的問題數據分析發現教師
在專業發展上的顯性需求教師在專業發展上的顯性需求是指能夠被行為主體明確表達的需求，如在2016年由筆者所在單位組織的北京市幾個區的新教師培訓中，新教師明確表達自己在與家長溝通過程中存在問題，在有效的班級管理上存在問題。當對新教師群體反饋的問題數據逐年加以收集，并系統進行大數據分析時，能夠有效發現某一特定的教師群體存在的共性問題。教師在教學現場所面臨的各種類型的問題也直接地反映了教師專業發展上的顯性需求。羅濱指出關鍵問題來源于教師教學實踐的現狀及困惑，通過關鍵問題的解決能夠幫助教師突破教學困惑，實現專業發展[6]。因此，以教師逐年提供的問題數據為基礎，通過大數據技術對問題數據加以收集、歸類、分析，進而確定某一特定群體實現專業發展的關鍵問題與顯性需求。
(三)通過對問題與解決方案的數據分析精準滿足教師需求
加拿大安大略省的麥格雷戈醫生通過對近十年的病患數據進行分析來確定應對某一類問題或者病癥，應該提供哪種類型的治療最為合適。這種推薦正是基于對病患數據以及診療方案數據進行了常年累月的積累，并通過大數據分析建立起了病患數據與診療方案之間的精準匹配關系[7]。在教師培訓領域，以往無法大規模采集教師主觀反饋的問題、客觀發現的問題以及專家團隊提供的解決方案，教師存在的問題與對應的解決方案是個性化地存在于提供解決方案的專家頭腦中或者小范圍地存在于某個組織中。伴隨著對教師問題數據逐年的收集、分析，能夠形成特定教師群體(如新教師)的共性問題、特定組織的共性問題(如某區的新教師都存在著課堂管理困難問題)以及教師個體的個性化問題，專家團隊將針對這樣的問題清單形成相對應的解決方案，伴隨著問題數據與解決方案數據的不斷積累與完善，后續的教師將能夠在提供了自己的問題數據之后得到系統推薦的更為精準的解決方案，滿足其個性化的專業發展需求。
四、移動終端將成為連接教師專業發展需求與培訓課程的重要載體
在已有以移動終端為載體開展教師培訓的研究中[8-14]，多數更為關注將移動終端作為培訓課程的載體，而很少將其作為發現培訓需求的載體，筆者認為以移動終端作為載體發現教師的需求，相較于問卷與訪談這種短時、切片式的需求分析方法而言，更為凸顯需求的情景性、動態性和生成性。教學現場是教師真實需求的發源地，在教學現場，教師要面對來自教學、管理、科研等方面的各類問題，伴隨著問題的產生也形成了教師各種類型的需求。羅濱提到要鼓勵教師表達自己在教學實踐中遇到的各類問題，并對問題加以提煉、歸納形成關鍵問題清單，通過專家、教師共同研究，形成關鍵問題的解決過程，進而幫助教師完成專業發展。根據筆者所進行的面向北京市各區4539教師的移動終端使用習慣調查數據顯示，63.4%的老師有隨時隨地使用移動終端的習慣，其中有隨時隨地進行記錄、拍攝行為的也已經接近53%。在針對西城區兩所學校的教師進行訪談的過程中，筆者也發現，很多教師認為平時工作中確實會遇到教學、科研、管理以及人際溝通等各種類型的問題，如果不及時記錄遇到的問題，這些問題也自然被紛繁復雜的各類事物所淹沒。可見，多數教師已經具備了通過移動終端去記錄的行為習慣，如果能夠幫助教師形成隨時隨地記錄其所遇到問題的意識，即可通過移動終端的輔助，幫助教師隨時隨地記錄問題，上傳問題，進而形成教師專業發展的問題庫。如以北京市新教師培訓為例，入職1-3年的新教師，要求其通過移動終端隨時隨地記錄其在教學、科研、管理工作中遇到的各類問題，并上傳到教師專業發展問題庫，伴隨著問題庫數據的累加，通過大數據分析即可發現北京市入職1-3年的教師群體存在的共性以及個性化問題，這些問題是反映教師需求的起點，更是培訓課程設計的起點。移動終端成為了動態連接教師群體發展需求的載體，克服了通過問卷或者訪談片段性、片面性反應教師專業發展需求的局限性。在已有以移動終端為載體開展教師培訓的研究中，多數更為關注將移動終端作為教師培訓課程的呈現載體，很少將其作為教師制作培訓課程的工具。DonPassey提到移動終端可以記錄在課堂中的各類音頻、圖片與視頻，以及教師是如何完成某項工作的過程性音頻、圖片或者視頻，進而按照記錄的內容進行反思哪些是關鍵要素，反思工作過程是否有值得改善的地方[15]。筆者曾在西城區一所小學中開展了以移動終端作為教師制作生成性培訓課程工具的研究，研究以學生的問題解決能力培養為目標，通過提供的移動課程模板，教師用移動終端收集教學實踐過程中的視頻、文本、圖片類的過程性資料，并整合成為可以在移動終端上呈現的生成性案例課程。相對于預設類的主題培訓課程，教師從學習者轉變為課程內容的設計者與提供者，教師對培訓內容的轉化效果有了明顯的提高。研究顯示參與了基于移動終端生成性課程制作與討論的教師，其所負責指導的學生在解決問題的積極性、學生對解決問題方法的掌握以及教師對培訓內容的理解與運用三個方面的效果，要顯著好于只參與了主題培訓的教師[16]。以移動終端作為教師制作與呈現培訓課程的載體，調整了教師作為被動接受課程內容的客體角色，充分發揮教師作為培訓課程內容建設者與貢獻者的主體地位，也連接了教師的需求與教師工作現場各類情境性、生成性的解決方案。
五、基于大數據的教師移動培訓課程設計模式
綜上，從教師個體的角度，伴隨其職業生涯歷程，在具體的教學情境中教師所遇到的各類問題應對的是其顯性的專業發展需求，教師可以使用移動終端記錄自身遇到的問題。此外，借助教學行為記錄系統記錄并由專家團隊分析教師的教學行為，其在教學行為上存在的問題應對的是其隱性的專業發展需求。隨著教師主觀反饋問題數據與客觀觀察其行為所形成的問題數據的不斷積累，對兩類數據進行大數據分析，確定教師需要解決的關鍵問題，并以關鍵問題為基礎確定教師的真實需求，進而幫助教師形成針對性的解決方案。以新教師培訓為例，依據該模式，要求教師在工作過程中及時在移動終端上記錄自己的問題并上傳到大數據分析系統。此外，通過教學行為記錄系統上傳自己的課程視頻，專家團隊將對上傳視頻加以診斷。通對新教師群體主觀反饋問題與專家團隊客觀分析問題進行數據分析，伴隨著從主觀反饋問題到客觀發現問題的增加，通過大數據分析形成新教師群體需要解決的關鍵問題。關鍵問題將作為教師生成性移動培訓課程設計與開發的起點，專家團隊、教師團隊將針對關鍵問題協商形成問題解決方案，教師在實施整個解決方案的過程中，借助移動培訓課程模板記錄對解決方案的實施過程以及反思、收獲等，進而形成基于移動終端的生成性案例培訓課程。最終，通過“關鍵問題—針對性解決方案—生成性案例類培訓課程”的模式形成精準滿足教師需求的移動培訓課程。課程中包含了某一特定教師群體(如新教師)面臨的關鍵問題，系統推薦的解決方案以及實踐后形成的生成性案例，真正做到了精準匹配教師的專業發展需求。從教師群體的角度，伴隨不同階段、不同層次、不同類型教師需求與關鍵問題的確定，教師專業發展關鍵問題庫、解決方案庫以及生成性案例庫的不斷完善，基于大數據的理念，當教師的關鍵問題、專家的診斷分析方案以及形成的生成性課程逐漸累積形成彼此之間的應對關系后，教師通過移動終端再次發送相關問題時，系統即可自動反饋給教師相應的問題解決方案以及有著相同需求教師形成的生成性培訓課程，實現精準對接教師的需求。正如前面案例所描述，當醫生基于對近十年的病患數據進行分析后就能有效確定應對某一類問題或者病癥，應該提供哪種類型的治療最為合適。
培訓課程設計案例范文4
關鍵詞：培訓師 人力資源管理 課程設計
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。
二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。
三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。
二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計
1.培訓師及其課程體系設置
2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。
培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。
2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計
（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。
3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施
針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。
設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。
職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求。現有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。
參考文獻：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓師培養課程體系探討.繼續教育,2011,7
培訓課程設計案例范文5
1.加強教育培訓師資人才的管理
建設高質量的教師隊伍永遠是教學發展的核心重點。沒有高質量的教官隊伍，再完美的教學設計，再領先的教學理念，再先進的教育技術對民警培訓工作都將是無意義的。1.努力建設高水平的教官隊伍。要結合本地區的公安工作特點和優勢，設定教官等級和準入制度，提高教官待遇標準，吸引高質人才進入教官隊伍。要使“尊重知識、尊重人才”真正成為教官隊伍建設的核心理念，就必須設定教官等級和準入制度，提高教官待遇標準。教官水平決定在訓民警水平，教官素質決定在訓民警素質，教官知識能力決定在訓民警知識能力。要在晉職晉級、工資待遇等方面，制定穩定的獎優賞優政策制度。這是教官隊伍建設中吸引人才、穩定隊伍、提高水平的戰略方向。注重教官在職培訓和繼續教育，促進教學水平可持續發展。承擔培訓任務的教學機構，可通過理論和實戰集訓，組隊深入基層所隊調研，開辟新知識新技能“第二課堂”，廣泛開展警務技能研討會、研討班等方法，不斷提升教官的知識能力和教學訓練水平。建立健全教官在職培訓、繼續教育的評估機制，正確引導教官通過“終身學習”模式不斷提升自身素質和教學水平。對拒不參與繼續教育，或在職培訓效果不佳，教學脫離公安實踐的教官要予以淘汰。2.優化教官知識結構。教官要能夠運用教育技術，掌握學科最新進展，把握政策導向，組織領導團隊開展教學工作。要避免教官只懂警務實戰技術，不懂課程研發；只能具體操作、不能教學設計；只會動作示范、不會講解傳授。要鼓勵教官突出自身專長，優化知識結構，努力自主研發課程，設計教學，不斷提升教學水平。還要搭建學術專業平臺，鼓勵支持教官開展警務實戰理論和實操的學術研究和學術爭鳴。隨著近些年來全國各地公安機關開展全警大練兵、苦練基本功等活動不斷深入，各地培訓機構的實戰教學水平迅速提高，經驗日趨成熟。要在這個基礎上進一步迎潮沖浪，將自己優秀的警務實戰教官打造成“掌門人”級別的教學精英，從而在警務實戰教學、學術領域打上自身獨有的“烙印”，將警務實戰教學推向新的高度。
2.加強教育培訓資源配置管理
教育培訓資源配置的管理水平，在很大程度上決定公安教育培訓質量。教育培訓教學資源可以理解為一切可以利用于教育、教學的物質條件、自然條件、社會條件以及媒體條件，是教學材料與信息的來源。當代教育心理學認為，在現代教育培訓中，教師和學生也是教學資源，包括教師資源、學生資源、課程資源和裝備資源等四大方面。1.師生資源公安教育培訓長期以來存在的一個問題，就是教師的理論知識豐富而學員的實戰經驗豐富。雖然經過多年的輪崗、選調，一些教育培訓機構的這個問題已經得到一定程度的解決，但仍沒有根本解決。其主要原因是沒有重視學生資源是教育培訓的重要資源之一。為此我們建議：一是臨時延聘專家型教師。但臨時延聘專家型教師是在教學任務下達時間短、警種專業教學特殊等情形下的一種無奈之舉，難以確保教學質量和教學的一貫性、連續性。二是開放互動課堂。開放互動課堂是由教師進行理論講解，而由實戰經驗豐富、表達能力良好的優秀學員進行典型案例講解或模擬實戰演示?，F代教育心理學認為，精通實操（戰）遠遠不夠，只有上升到潛意識中的實戰理念，才能在千變萬化的環境、情境中應變自如。而從實戰上升到理念，需要教師的高度總結、概括、升華。2.課程資源目前在公安教育培訓工作中，課程開發、研發、創新熱度高，課程資源積累、共享、開放忽視多，造成重復開發、研發、創新，造成大量的、不必要的、本來就稀缺的教學資源浪費。為此我們建議：一是建立健全公安教育培訓課程資源庫。從省部級機構到基層公安教育培訓機構，都應建立健全公安教育培訓課程資源庫。公安教育培訓課程資源庫應包括教案、講義、課件等圖文材料，也包括視頻、音頻等課程媒體材料。經典的公安教育培訓課程資源庫，可通過定期的評比入選、更新。優秀的新研發、新創新課程優先入庫。課程資源庫在內部應完全公開、全部共享。二是建立健全公安教育培訓課程輔助資源庫。對公安教育培訓課程的教案、講義、課件等研發可能需要使用的文稿、書籍、圖片，以及經典實戰案例、視音頻資料（的可設立訪問等級）等，建立較為完善、全面的課程輔助資源庫。課程輔助資源庫的建立，可以極大方便教師特別是基層教官根據需要研發、更新課程內容，而不會將寶貴的備課時間用在尋找、搜索具體素材方面。3.裝備資源目前，我國公安教育培訓工作仍處于初級起步的發展階段。雖然上級對公安教育培訓多年投入了大量建設資金，但教育訓練基地硬件建設裝備資源發展仍處于滯后狀況,影響了公安教育訓練工作的上層次，上水平。
3.堅持廣泛調研與科學設置課程相結合
要進一步加強教育培訓工作的針對性和時效性，積極探索新形勢下公安教育培訓工作謀求新發展的措施和途徑，就必須找準公安教育培訓工作與公安實際的結合點和切入點，從而推動教育培訓工作向縱深發展。而采取各種有效形式開展全方位的調查研究，則是極為有效的工作方式。一是深入基層所隊代職調研。教育培訓機構教官，必須帶有明確的調研課題或課程研發方向深入基層所隊代職調研。由于教育培訓機構派員深入基層調研與輪崗交流有著本質的不同，根據我們的實際經驗，建議教官調研者可任基層所隊臨時副職，以便于教官調研者能同時調研基層所隊領導和普通警員實際警務工作的真實情況、面臨的真實問題，從而研發出更受基層歡迎的、更貼近基層警務實際的教育培訓課程。二是課堂調查問卷。在教育培訓期間，應定期不定期地開展問卷調查，廣泛聽取參訓民警的意見和建議。既可對授課教官的水平能力進行正確評估，也能便捷獲知基層的課程培訓需求。三是利用內部網站、辦公自動化系統廣泛征求基層單位和基層民警意見。四是加強與科研單位和上級訓練部門的溝通。為把握國內外教育培訓動態，了解當前和將來公安民警應對新形勢和新局面所必須具備的前沿理念和前沿知識，應廣泛加強與有關科研單位和上及訓練部門的溝通聯系。五是加強教學交流。加強與省內外相關教育培訓單位的橫向交流，可以掌握教育培訓發展動態，更新教育培訓理念，學習好的做法，進一步拓寬自己的工作思路。通過調研和交流，促進培訓機構掌握基層警務真實情況，了解實際需求，從而把握重點，創新思維，更新理念，將調研中吸取的意見建議和發現的問題，融入到新的教育培訓課程之中，采取更加科學的教學訓練方法，優化教學手段，積極探索適應形勢發展和基層工作需要的“科學、實用、高效、規范”的訓練新機制，逐步實現警務實戰訓練活動的規范化、制度化，實現教育訓練由數量規模型向質量效能型轉變，確保培訓實效。
4.在課程設置中貫徹教育培訓理念
當代教育心理學認為，特殊職業從業人員并非是天生就有特殊能力的人，而是由“普通人”通過專業訓練設計和培養出來的。對于警務工作來說，警察強于普通人的力量更多來自于專門的警察裝備和專業的警察訓練。當今發達國家的警察教育培訓，教給學員的不僅是知識和技能，更重要的是傳輸諸多先進的警務理念并貫穿培訓始終，直接影響著他們以后的警務生涯，從而內化為執法理念。為此，要堅決將教育培訓理念貫徹到課程設置并落實到教育培訓之中。將先進的教學設計、先進的教育培訓理念、先進的專業教育心理學方法加以科學整合，將會培訓出具有優秀執法理念的警務工作者。
5.堅持紀律教育與職業精神的培養
“道德的基礎是人類精神的自律”。要把政法干部隊伍建設成為一支黨和人民放心的、能夠擔當重任的高素質的隊伍，一支忠誠可靠、紀律嚴明、作風過硬、秉公執法、訓練有素、業務精通的隊伍，就必須將綜合職業道德培養、綜合職業精神養成與理論、實戰教育培訓有機地結合起來?！八^職業道德，就是同人們的職業活動緊密聯系的、具有自身職業特征的道德準則、規范的總和?！薄叭嗣窬炻殬I道德是指警察在工作中應該遵守的，以社會輿論和內心信念來維持的，調整警察各種職業關系的行為規范的總和，以及警察個人在工作中表現出來的道德品質狀況?！备鶕敶蟋F代主義、人本主義、建構主義心理學相關觀點，警察綜合職業道德培養、綜合職業精神養成是一個長期綜合過程。必須遵循他律時期、自律時期和價值目標形成時期等三大發展形成時期的特點，耐心而有針對性地開展教育培訓。為此，教育培訓應相應地分三個階段進行，即主體形成階段——主體反思階段——主體自覺階段,從而完成從他律到自律的過程，從而完成真正意義上的警察綜合職業道德培養、綜合職業精神養成。
6.加強教育培訓工作的戰略前瞻性研究
只有理念上的創新，才有實踐上的創新；只有戰略上的前瞻，才有實際上的推進。新時期的公安教育培訓工作必須敏銳把握時展趨勢，樹立符合不斷發展的警務實際要求的培訓新理念。1.教育培訓管理者要立足實際，加強戰略前瞻性研究，引領公安教育培訓工作的發展。戰略性前瞻研究，是把握未來發展、把握時代脈搏、把握發展趨勢的研究，但要立足當今、不能好高騖遠。一是知識上要與現代科技進展——特別是當代教育心理學、教育技術學等學科——保持同步；二是建立健全警務教育培訓大數據系統，綜合科學分析，完善優化公安教育培訓課程體系。2.加強教育培訓工作的戰略前瞻性研究，是公安教育培訓工作創新的必要前提和必由之路。其特點是分析過去、探索發展，立足當前、預見未來，依據進展、把握趨勢。要創新公安教育培訓工作，教育管理者和管理部門，就必須加強教育培訓工作的戰略前瞻性研究。
二、當代教育心理學最新進展對民警教育培訓課程設計的啟示
課程設計，指擬定一門課程的組織形式和組織結構。課程設計決定于兩種不同層次的課程編制的決策。廣義的層次包括基本的價值選擇，具體的層次包括技術上的安排和課程要素的實施。課程設計包括兩個層面：一是側重于技術層面，即課程設計是課程工作者從事的一切活動，包括他對達成課程目標所需的各種因素、技術和程序，進行構想、計劃、選擇的慎思過程；另一個層面更為側重具體設計前的理論研究和準備。也就是說，課程設計是指教育機構的專家學者對課程的研究并擬訂出課程學習方案，擬訂教育教學的目的任務，確定選材范圍和教學科目，編寫教科書等，為決策部門服務。（一）公安教育培訓課程設計要根據教育培訓內容、對象選擇匹配的價值取向現代教育心理學各學術流派對課程設計的價值取向不盡相同。學術理性主義取向主張學校課程的主要功能，是通過最有價值的學科的教學增強個體的認知能力，重點強調知識、技能和各種學科的價值，傾向于教師為中心，重視以講解的方式向學生傳授知識和技能，揭示價值觀；認知過程取向強調學生學會如何學習的必要技能和過程，強調以學生為中心和教師為中心相結合，強調學生的心理發展；人本主義取向主張學校課程，應該向學生提供有利于促進人的發展的經驗，強調學生學習活動過程，認為學校課程應當為增強個體的自我概念以達到自我實現提供機會。為此，教師必須提供一個有利的情境，以促進學習者的自我學習；社會重建主義取向強調學校在社會改造中的作用，要使社會成為更加理想的社會，在課程中就要表現社會需要、社會問題、現實的理想和未來的憧憬，幫助學生通過小組活動、小組討論和社會調查等參與到社會的結構與管理之中。社會重建主義取向不僅強調學生能夠適應社會，而且還要具有改造社會的意識和本領；科技取向強調運用各種設備和媒體，確定更有效的方法完成事先所期望的任務。而在內容的選擇和組織上，科技取向常常運用其它課程取向的觀點。各種課程設計價值取向各有優缺點。公安教育培訓課程設計，應根據教育培訓內容、對象選擇匹配的價值取向。比如系統理論課程設計，總體課程設計可依據理論體系以科目為中心進行設計，使系統理論體系層級敘述完備、框架構成邏輯性強；在重點知識點講述上，應采取以學習者為中心進行設計，以調動學習興趣、記住重點、掌握難點；在知識理論難點上，以解決問題為中心進行課程設計，力透難點。（二）公安教育培訓課程設計要以教學效果最優化為導向受后現代主義、人本主義、構建主義教育心理學影響，當代課程設計價值取向更多地傾向于多種取向的綜合。公安教育培訓課程設計，應采取多種整合或綜合優勢的取向，兼顧系統的學科內容、學員與公安工作實際的需求，以使設計出的課程能夠發揮更全面的功能、獲得最好教學效果。單一形式的教育培訓課程設計不可取，但亦不能因為熱衷于跟潮流、多取向而忽略教育培訓的宗旨。公安教育培訓課程設計必須以教學效果最優化為導向。
三、當代教育心理學新進展對民警教育培訓技術發展的啟示
教育技術是通過創造、使用、管理適當的技術性的過程和資源，以促進學習和提高績效的研究與符合倫理道德的實踐。受構建主義、人本主義、后現代主義教育心理學理念影響，現代教育技術、教育實驗技術日新月異，而許多心理學實驗技術已經證實可以走出實驗室而廣為教育工作者采用。如設計型實驗或設計型研究、心理學網絡實驗和測量技術、交互式學習技術、學習興趣的任務內測量技術、認知負荷測定技術、概念圖與圖論測量技術等。而大數據綜合分析整合技術、多價值取向教育技術則必將是未來教育技術學實際應用的大趨勢。（一）大數據分析整合技術是宏觀教育技術發展的熱點趨勢大數據(bigdata)，或稱巨量資料、海量數據，指的是所涉及的資料量規模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。大數據是目前最火爆、最前沿的科技界概念。大數據的特點為4個“V”——Volume、Variety、Value、Velocity。即：第一，數據體量巨大。從TB級別，躍升到PB、EB級別，甚至達到“恐怖”的DB、NB級別；第二，數據類型繁多；第三，價值密度低，分析整合價值、商業價值高；第四，處理速度快。根據以上，我們建立公安教育培訓的大數據系統的優點將是多方面的。1.建立公安教育培訓的大數據系統可以保存完整歷史培訓檔案大數據特點之一就是數據體量龐大而價值密度低。由于大量的階段性價值淹沒在海量數據之中，許多數據或許目前看不出價值，但若干時間之后都成為彌足珍貴的歷史數據、歷史史料。建立公安教育培訓的大數據系統，僅需要一個數據庫服務器和海量數據硬盤陣列，及時輸入上課信息即可簡單組建。當然，許多目前看來非?，嵥榈男畔?，譬如：學員出生日期、籍貫、學歷、培訓經歷等身份簡歷信息、授課教官的身份簡歷信息、上課情況、教案、講義、課件、上課視音頻文件、學員因公負傷或犧牲情況、學員獲獎晉升情況、學員工作差錯處分情況等等，都可輸入大數據系統。目前看來越瑣碎越普通細節的相關信息，越具有歷史保存和未來分析價值。2.建立公安教育培訓的大數據系統是分析目前公安教育培訓現狀的有力工具基于公安教育培訓的大數據系統的分析結論，將是分析公安教育培訓現狀的最權威的報告。由于大數據體量巨大、數據種類繁多齊全，基于公安教育培訓的大數據系統既可分析諸于教育培訓與受訓學員立功授獎、受傷犧牲、差錯事故的關系，亦可從長遠角度分析受訓學員家庭子女因素對教育培訓效果的影響，還可分析整合多因素、多技術對教育培訓工作的綜合影響等等，從而可以對當前的教育培訓效果作出科學權威評估和評價。3.建立公安教育培訓的大數據系統是開展公安教育培訓前瞻性研究的依據由于公安教育培訓的大數據系統的分析結論的科學性、權威性，對當前的教育培訓工作的合理內核和存在問題進行真實展現，從而成為公安教育培訓前瞻性研究的最科學、最權威的依據。（二）多價值取向教學技術是課堂教育技術發展的未來趨勢受后現代主義、人本主義和構建主義教育心理學影響，當代課堂教學技術更多地傾向于多種價值取向的綜合。無論是警務理論教學還是警務實戰教學，每節課程都不可能是完全意義上的絕對單純內容教學，所以也不應該采取特定價值取向的教學技術。1.課堂教學技術的價值取向應以最佳教學效果為目標教學，包涵“教”與“學”兩方面概念。最佳教學效果，就是教的好、學的佳的理想教育狀態。各種教育心理學流派的教育技術價值取向各有優缺點。公安教育培訓的課堂教學技術，應根據教育培訓內容、培訓對象選擇合理的價值取向。比如手槍應用射擊教學，總體課堂教學可依據以科目為中心進行開展；在手槍應用射擊實戰理念講述上，應采取以學習者為中心進行教學，采取實戰案例法教學技術；在應用射擊難點上，以解決問題為中心開展教學，體驗實操實練。2.課堂教學技術的價值取向應與教官教學藝術相統一由于各個教官知識閱歷、氣質類型、表達藝術不盡相同，課堂教學藝術不可能完全一致。即使教學內容完全一致的課堂教學，不同的教官不可能采取或使用完全一致的教學方法和教學技術。教育培訓理念的核心是有效教學，有效教學的核心是教學效益。課堂教學實踐中，教官個體差異性是授課方式方法和教學技術生動化、多樣化的有力保障。但只有將教學科學上升到教學藝術，才是“教”、“學”的最高境界。而前提是，課堂教學技術的價值取向與教官教學藝術完美統一、完美合一。
四、當代教育心理學新進展對民警教育培訓理論教學的啟示
當前民警教育培訓理論教學范圍十分寬泛，主要包括政治理論、法律法規、公安業務、職業道德與紀律作風、警察禮儀、心理健康等內容，教學重點一般集中在法律基礎知識、公安業務知識、執法規范化、和諧警民關系、公安信息化、群眾工作能力、廉政教育、保密教育、現場保護及證據意識和提取證據能力等方面，范圍寬泛，內容豐富。依據當代教育心理學最新進展及發達國家警務理念未來發展趨勢，我們認為警務理論教學未來趨向于整合成“一個素質、兩個理念”為主體內容的綜合教學模式?！耙粋€素質”，指的是現代警察綜合職業素質?，F代警察綜合職業素質教育內容主要包括：政治理論、法律法規、公安業務、職業道德與紀律作風、心理健康、公安信息化、群眾工作能力、廉政教育、保密教育、現場保護及證據意識和提取證據能力等；“兩個理念”，指的是執法規范化理念、服務職業對象理念，教育內容主要包括：法律法規、公安業務、職業道德與紀律作風、警察禮儀、執法規范化、和諧警民關系、群眾工作能力、廉政教育、保密教育等。“一個素質、兩個理念”的教學內容有交叉重疊，但在教學設計、教學方向上有差異。現代警察綜合職業素質是人民警察對自我、自我職業的必備道德和必備素質的認同、認可；執法規范化理念、服務職業對象理念是人民警察在對自我、自我職業的必備道德和必備素質的認同、認可的基礎上，自覺履行職務與義務、限制性行使權力的認同和認可。
五、當代教育心理學新進展對民警教育培訓實戰教學的啟示
培訓課程設計案例范文6
在日常管理中，我們經常會發現：有的員工激情高漲、業務熟練、認真負責；有的員工情緒低落、工作拖拉、態度消極；有的員工雖然是新手，但是肯動腦子、善于鉆研，且不懂就問；有的員工整日忙前忙后、工作沒有頭緒、任務不能按時完成……諸如此類現象屢見不鮮，這些情緒可以說在我們每個人身上也多多少少存在著，只不過表現形式不同罷了。
那么，怎樣根據員工的情緒來設計培訓課程呢？下面我們結合具體的案例來談談。
D公司是一個有著12年歷史的電器制造企業，市場前景很好，公司規模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發現這六位員工身上都出現了不同的情緒表現，部門績效也出現了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。
他經過仔細剖析員工情緒狀態產生的根源，計劃針對每個人的具體特點，采取“一把鑰匙開一把鎖”、“對癥開方”的方式，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業技能、或轉變工作態度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。
員工對“工作任務難”理解反差大
正面情緒：希望尋求幫助解決難題
這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，誰可以給我指導和幫助呢？
小李就是出現了這樣的情緒：由于小李剛來公司不到半年，雖然是人力資源管理專業畢業的高材生，卻從來沒有做過實際的招聘工作。最近公司要新建一個項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說，限他三個月內把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語道：這個難題該從哪入手呢，誰能為我指條明路呢？
針對小李出現的情緒狀態，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上；同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。
小結：對流露出此類情緒的員工，培訓課程設計的重點可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
負面情緒：認為領導為自己出難題
領導怎么給我分配這么個破任務，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼??！
小吳就是這類情緒的典型代表。在沒有來公司前，小吳的理想是能做一名招聘專員，但是進到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個崗位，既無前途，又體現不出工作價值，太悲催了。
小吳在培訓這個崗位上已經工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說都已經基本掌握，這兩年的工作業績也還不錯，應該算是一名稱職的培訓專員。老嚴從分析小吳身上流露的問題以及表現的情緒來看，應該不是技能方面的問題了，而是心態的問題。所以對小吳的培訓課程設計上，重點要放在其工作態度、心態方面，要找小吳好好談談關于職業定位、個人職涯發展，以及如何樹立正確的工作態度等問題，進而使他盡快轉變工作態度，認清自身不足，繼續做好培訓工作。
小結：有此類情緒狀態的員工，主要是心態的問題，在培訓課程設計上就應該重點放在工作態度、心態方面，也就是提高其基本素質，從而使其轉變工作態度，認清自身的能力差距。
員工對“工作狀態忙”看法不一
正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮
我的工作為何每天總是這么忙呢？是我工作方法不對，還是什么問題呢？我怎樣才能提高工作效率？
小付因為剛到公司時間不久，對大多數員工不太熟悉，加之以前沒有做過社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢？是不是因為我的工作方法不對？怎樣做才能盡快提高工作效率呢？
老嚴找小付進行了一次長談，他發現小付流露出的情緒，應該從兩個方面來分析：從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理；同時老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒有考慮周全，在他工作最忙的時候也沒有及時要求部門其他同事來協同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。
小結：這類員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當等；同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓；如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。
負面情緒：領導就是欺負老實人
我們領導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。
小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著員工的績效考核工作。因為每個月底要對部門和員工的考核進行總評，所以每天都要下去收集考核數據，常常是跑前跑后，很少有空閑時間，于是他就在心里嘀咕：我們領導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。
老嚴認為小張這些年在公司績效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業績，這一點值得肯定。績效考核的確比較繁瑣，考核數據收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過，所以在小張身上表露的情緒，應該說是心態和溝通問題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。
小結：這類員工身上表露的情緒，主要是心態和溝通問題，也許員工和其上司都存在這類問題，也許是單方面的，除了要對其進行相應的培訓外，還要為其營造良好的溝通氛圍。
員工對“工作成就感”認識不同
正面情緒：工作的挑戰越來越小
我的工作論難度還不小，但已經能得心應手，每天還有些時間學點其他東西。
在公司主管薪酬且有著五年工作經驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時常在公司其他部門的同事面前自詡：薪酬管理這個工作論難度還真不小，但是說實話我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時間學點其他東西。不夸張的說，我對自己的工作已經輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。
小王論工作性質可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應該適中，每個月除了統計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。
小王的這種情緒，從另一方面來看，其實就是一種危險的信號，表明企業在管理上出現了問題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續對其專業知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業素質、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。
小結：對此類員工，我們首先要對其工作性質進行分析，接下來對其工作的難易度進行甄別，然后再對其工作安排的合理性進行評估。在設計培訓課程時，則以技能方面的培訓為主。
負面情緒：湊合混日子
我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。
小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開始負責公司企業文化建設。兩年多時間，小胡越來越感到企業文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來越難做。有一次老嚴問小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說：“我感覺企業文化工作很難做，慢慢湊合做吧?！痹谛『男睦?，其實就是“當一天和尚撞一天鐘”。
老嚴對發生在小胡身上的問題進行了仔細分析，主要有這么幾個方面：其一，對企業沒有認同感；其二，工作狀態不對勁；其三，對自己的工作責任界定不清；其四，專業知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設計上除了必要的企業文化專業知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰略、職業素質方面的培訓，重點是工作態度、職業道德、工作狀態，以及員工對企業文化的認同感等內容。
