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管理學的管理方法范文1
一、管理學及其方法論
管理學是以各種管理工作普遍適用的原理和方法為研究對象的一門學科或科學?！?〕管理學方法即管理學所研究的管理工作普遍適用的基本方法，該基本方法在管理學中被抽象為管理原理。所謂原理，是對某種客觀事物的實質及其運動基本的。管理原理，是不同行業、不同部門、不同性質的各種管理工作所適用的共同性原理，是管理工作的實質及其基本規律，是對管理工作的科學與總結，是現實管理現象的抽象，是對各項管理制度和管理方法的高度綜合與概括，是一切管理活動具有普遍指導意義的基本方法，它包括系統原理、人本原理、責任原理、效益原理四個方面的。
1.系統原理。管理學認為，任何社會組織都是由人、物、信息組成的系統，任何管理都是對系統的管理，沒有系統，也就沒有管理。所謂系統，是指由若干相互聯系、相互作用的部分所組成的在一定環境中具有特定功能的有機整體。其本質是“過程的復合體”。在界和人類社會中，一切事物都以系統的形式存在，任何事物都可以看作一個系統。從系統組成要素的性質看，系統可以被劃分為自然系統和人造系統。自然系統，如生態系統、氣象系統等，是由自然組成的系統。人造系統是人們為達到某種目的而建立的系統，如生產系統、系統、商業系統等。
系統最基本的特征是其集合性。一個系統至少由兩個或兩個以上的子系統集合而成。構成系統的子系統也稱為要素，系統是由各個要素結合而成，就是系統的集合性。系統的結構又是有層次的。構成一個系統的子系統和子系統之間處于不同的地位，此即系統的層次性。系統各要素之間相互依存、相互制約。系統各要素之間的這種關系即系統的相關性。系統原理不僅為認識管理的本質和方法提供了新的視角，而且它所提供的觀點和方法廣泛滲透到人本原理、責任原理和效益原理之中，從某種程度上說來，在管理原理的有機體系中起著統帥的作用。
2.人本原理。世界上一切科學技術的進步，一切物質財富的創造，一切社會生產力的，一切社會系統的運行，都離不開人的服務、人的勞動和人的管理。管理學認為，管理就是以人為中心的管理，該思想就是所謂的“人本原理”。人本原理認為：職工是的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性得到最完美的發展是管理的核心；服務于人是管理的根本目的。按此原理，尊重人、依靠人、發展人、為了人是人本原理管理思想的基本內容和特點，因此，任何一個高明的管理者都會以人為本，尊重人，依靠人，發展人和為了人。
3.責任原理。管理學認為，管理是追求效益的過程。在這個過程中，要挖掘人的潛力，就必須在合理分工的基礎上明確規定這些部門和個人必須完成的工作任務和必須承擔的與此相應的責任。責任不是抽象的概念，而是在數量、質量、時間、效益等方面有嚴格規定的行動規范。表達責任的形式主要是工作規程、條例、范圍、目標和計劃等等。而有了分工，就會有責任；分工明確，責任也就自然會明確。沒有分工的共同負責，實際上是職責不清，要么，某一個人做事，大家閑著；要么無人負責，其結果必然是管理上的混亂。因此，任何高明的管理者都會在明確分工的基礎上，將職責具體化，并且使職責的界限清楚，職責的內容具體，職責中的橫向聯系得到落實，從而避免管理上的混亂。同時，做到職位設計和權限委授合理，獎懲分明，且公正而及時。
4.效益原理。任何組織的管理都是為了獲得某種效益，效益的高低直接著組織的生存和發展，所以，效益是管理的永恒的主題。效益與效果和效率既相聯系，又相區別。效果是指由投入經過轉換而產出的有用成果，其中，有的是有效益的，有的是無效益的，只有那些為社會所接受的效果，才是有效益的。效率是指單位時間內所取得的效果的數量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯系。實踐中，效益與效率并不一定是一致的。效益是有效產出與投入之間的一種比例關系，可從社會和經濟兩個不同的角度去考察。社會效益和經濟效益之間，兩者既有聯系，又有區別。就其聯系而言，經濟效益是講求社會效益的基礎，而社會效益又是促進經濟效益提高的重要條件。就其區別而言，經濟效益較社會效益直接、顯見；經濟效益可以運用若干個經濟指標來和考核，而社會效益則難以計量，必須借助于其他形式來間接考核。管理應該是經濟效益和社會效益的有機結合。
二、管理學方法在行為法學中的意義
我國法學研究相對于社會主義法制建設的實踐，帶有明顯的滯后性。一方面，傳統法學同法制建設現代化的要求相去甚遠，法學研究必須尋求新境界新途徑；另一方面，法學研究的傳統方法和手段又難以逾越。所以盡管法學研究工作者為此進行了長期的和艱苦的努力，在法學研究上也取得了一些重大的成就，如“依法治國”的深入人心以及被黨的文件所采納和最終載入我國憲法，等等。然而，勿庸諱言，法學研究與我國社會主義法制建設的需求相較而言的滯后性卻仍然是客觀存在的。
功欲善其事，必先利其器。從理論上講，方法是人們在自然界和社會生活的所有領域從事各種活動包括理論研究而尋求的途徑、手段、工具和方式的總和。法學研究同其他一切理論研究一樣，也有自己的研究方法、手段和工具。人們以這些方法為工具進行理論研究，并使法學理論不斷充實和完善。行為法學作為一門獨立的新興學科，在某種意義上，正是研究，研究社會主義法律制度的一個新的方法與手段。所以，有學者認為，行為法學的創立是對法學方法論的重要變革。〔2〕行為法學的產生是對傳統法學的研究方法和研究手段的一種反思，它意味著在傳統法學方法論中注入了行為科學的基因與機制，并在此基礎上形成了一門新興的法學學科，它以與傳統法學研究方法不同的方式在法學領地上耕耘。行為法學在我國的崛起適應了我國法學研究以及社會主義法制建設與發展的需要，標志著我國法學研究向前邁進。同時，行為法學要有所發展，也必須借助其他學科的方法與手段。而管理學方法在行為法學中的運用便是促進行為法學發展的一個新的途徑、方法和手段，它標志著行為法學研究的不斷發展，標志著法學的繁榮與其方法論的開放，同時，預示著行為法學研究必將進入一個新的境界。
管理學方法是對管理現象的抽象，是大量管理實踐經驗的升華，它指導一切管理行為，對做好管理工作有著普遍的指導意義。管理和人類行為的關系，管理學和行為法學的關系，這在前面的論述中已經作了分析，二者雖然存在差別，但其聯系也相當密切。實際上，行為法學所研究的就是一種管理，是法行為的管理。因此，管理學方法于行為法學研究有一定的意義。
1.管理學方法在行為法學中的對行為法學研究有性指導意義，它有助于提高法行為研究的科學性，避免盲目性
管理學方法是不可違背的管理的基本規律。實踐反復證明，凡是遵循這些基本方法的管理，都是成功的管理，反之，都有失敗的記錄。例如，我國有很多企業存在管理混亂，職工的積極性不能充分發揮，甚至大量虧損的情況。出現這種后果，其原因雖然復雜，但認真分析一下，都是與違背管理原理分不開的。認識管理原理之后，管理工作就有了指南，建立管理組織、進行管理決策、制定規章制度等就有了科學依據。行為法學研究也如此。行為法學借鑒管理學方法系統性原理研究法行為，可將法行為視為一大系統，視法行為為各要素的有機集合體，從而運用管理學上系統性原理對法行為進行系統研究。首先，基于法行為系統的整體性特征，從整體著眼，部分著手，統籌兼顧，以達到研究的整體上的最優化。其次，基于法行為系統的動態性特征，把握法行為穩定與變化的關系，并盡可能的預見法行為系統的發展趨勢，使研究具有前瞻性。再次，基于法行為系統的開放性特征，充分估計到外部環境條件對法行為系統的諸多影響，使研究具有完整性和全面性。如此等等，以達科學性而避免盲目性。
2.管在行為法學中的對行為法學具有突破性意義
在分類學意義上，行為法學又可以被分為行為法學或基礎行為法學和應用行為法學，管理學方法的應用，對二者均有實質性意義。首先，在理論行為法學上，管理學方法的應用，對法學理論中的一些傳統理論，如法的本質、法的分類、體系等問題的研究，將會帶來一些新的啟示。而對一些新的理論課題，如法的價值、法治國家等問題，也會帶來新的發現。在應用行為法學上，管理學方法的應用，其價值也非常大。行為法學應用研究的主要內容和范圍，是指其內部系統和外部系統兩個方面。行為法學內部系統的研究，主要是對于法律行業的過程及主要要素的研究，它旨在弄清法行為過程的各個組成要素及行為過程的前后因果關系，了解法行為過程的各種個別差異、主客觀因素和，把握法行為預測、調整和控制的原理和方法等等內容。行為法學外部系統的研究，主要對于法律行為的外在表現形態的研究。它旨在從個體的法律行為和法律意識出發，收集人們對法律和法制活動的反應和順應情況，不同階層的區位法律行為、不同部門的法律意識并樹立正確的民主法制觀念，對于搞好各行各業的依法管理，建立有效的法律監督體系，以及對社會實行綜合治理，最終為社會主義法治建設服務，具有直接的和重大價值。
3.管理學方法的應用有利于把握法行為的基本規律并迅速找到法行為控制的途徑和手段
管理工作雖然錯綜復雜、千頭萬緒、千變萬化，但萬變不離其宗，各類工作都有其共同的基本規律，管理者只要掌握了這些基本規律，就會泰然自若地面對紛繁雜亂的局面，將管理工作做得井井有條。法行為的研究也是如此。實踐中，法行為有各種表現形式，為了有效的研究法行為并對實踐以指導，可以借鑒管理學方法，包括系統性原理、人本原理、責任原理和效益原理。在現實生活中許多管理者是通過自己的管理實踐，經歷長期的積累過程，才一點一點逐漸領悟到管理的基本規律。管理學方法是在前人實踐經驗的基礎上經過系統的深入的研究上升為理性的認識。因此，管理學方法的運用能加速人們掌握法行為基本規律的過程，使人們更快地形成自己的法行為，以達目的。同時，在管理學上，依據組織的實際情況，建立合理的管理制度、方式與方法，使管理行為制度化、規范化，使管理的許多常規性工作有章可循，有規可依。這樣，領導就能從事務中擺脫出來，集中精力進行對例外事項的管理；即使領導者更換，系統運作仍可照常順利進行。〔3〕在行為法學上，依據法行為的基本狀況，根據管理學各原理如系統原理，形成合理的系統的研究方式與方法，有助于迅速找到解決法行為控制的途徑和手段。
總之，管理學方法是指導一切管理行為的基本方法，也是行為法學研究的方法之一，其應用，有助于行為法學方法論上的突破，從而使行為法學研究取得實質性進展。
三、管理學方法在行為法學中的應用
管理學方法在行為法學中的應用，對行為法學研究以及對法學研究的進一步發展具有重要的意義。管理學方法所包含的基本內容即系統性、人本性、責任性和效益性原理不是各種繁瑣概念和原則的簡單堆砌，也不是各種互不相關的論據和論點的機械組合，而是根據管理現象本身的有機聯系進行而形成的一個相互聯系、相互轉化的完整的統一體。管理學方法的實質，即管理原理的實質，簡言之，就是在系統內部，以人為本，通過確定責任，以達到一定的效益。管理學方法在行為法學中的應用，就是引進管理學方法，用管理學方法進行行為法學的研究，即以系統性、人本性、責任性和效益性原理為手段進行行為法學研究。為此，我們可以從立法行為、司法行為、執法行為等各方面研究管理學方法在行為法學中的應用。我們也可以以管理學各原理為視角，分別研究其系統原理、人本原理、責任原理和效益原理在立法、司法、執法等方面的應用。本文對管理學方法在行為法學中的應用研究主要是分別就管理學方法在立法行為、司法行為、執法行為方面的應用作初步思考。
1.管理學方法在立法行為研究中的應用
立法行為研究是行為法學研究的一個重要的和必不可少的內容，如果重視這項研究，并使其取得卓有成效的成果，那么，行為法學的實踐價值將會得到進一步的體現。在立法行為方面，行為法學研究立法工作全過程的領導行為，同時又研究作為法律主體的所有人的行為管理及其有關問題，使國家的法制需要與社會個體和群體的需要在行為取向上一致起來。管理學方法在該方面的應用，最主要的應該是系統原理和效益原理的應用。應用系統原理研究立法行為，研究立法工作全過程的領導行為，就是要把立法工作看作一項大的社會工程，而不僅僅是作為一項法律的起草或是法律的通過等零散的事件來對待。應用效益原理研究立法行為，研究作為法律主體的所有人的行為管理及其有關問題，就是既要注重社會效益，同時，還要兼顧效益，將立法的經濟效益放在它應該有的位置上。而立法的經濟效益問題，是長時期以來，我國立法界包括立法學界注意得很不夠的地方。
2.管理學方法在司法行為研究中的應用
在司法方面，進行全方位的行為科學的研究，對于解決依法司法問題具有十分重要的意義。改善司法活動，保障司法機關獨立行使職權，是貫徹實施法律，搞好司法建設的關鍵。在此問題上，司法機關負有特殊的責任，因此，必須加強對審判行為、偵察行為、犯罪行為的研究，使司法審判人員的行為與國家司法需要相統一，并排除法律機制外一切干擾正常司法的行為，從而實現司法行為的法律化。同時，改善司法活動和強化司法職能，也有一個理順司法機關和各個方面關系的問題，如果能通過行為研究全面把握影響依法辦案的各種社會因素和行為規律，能針對當事人和社會的心理開展經常性的法制宣傳，就一定能夠為司法機關依法獨立司法設置一道必要的保障。管理學方法在研究司法行為方面的運用也是多方面的，其中，責任原理的應用是非常重要的。應用責任原理研究司法行為管理，就是要研究如何充分挖掘每一個司法工作者個人的潛力，如何在合理分工的基礎上，明確規定這些部門和個人所必須完成的工作任務和必須承擔的與此相適應的責任。長期以來，司法工作的不盡如人意甚至腐敗，與合理的分工和責任的明確不無關系。所謂“司法獨立”、“法官獨立”的原則和制度，用管理學原理分析，其實就是一種分工負責的制度。西方社會的“法官獨立”在他們那樣一個社會里卓有成效，是有一定的管理學道理的。“司法獨立”在我們這樣一個社會主義國家正在逐步的建立與完善，這是我國社會主義法制建設的一個重大成就，盡管如此，法學工作者仍然應該進一步研究之，尤其是引進管理學方法，應用責任原理對“司法獨立”等分工負責的司法制度進行研究，以指導司法實踐。
3.管理學方法在行政執法行為研究中的應用
在行政執法方面，適應新時期法律功能的新變化，最根本的是要把握政府職能這個主題，相應轉變領導思想和領導方式，實現領導行為與法治目標的有機結合，自覺依法行政和依法管理，認真解決行政行為、領導行為法律化的問題。管理學方法在研究行政執法行為方面的應用也是多方面的，系統性、人本性、責任性、效益性原理均可用于對行政執法行為的研究。而運用人本原理研究行政執法行為，這似乎還是一個新的課題，需要行為法學工作者在該方面進行新的探索。筆者認為，研究行政執法行為，就是研究對行政執法行為的管理，而研究對行政執法行為的管理，按人本原理，即按以人為中心的管理理論，就必須研究行政執法者的個人的主體地位，研究行政機關工作人員個人對行政工作有效管理的真實的參與，研究如何使執法者個人的個性得到最完美的發展，研究行政執法服務于人的根本目的，等等。
管理學方法在行為法學中的應用是一個新的相當廣泛的研究領域，以上分析僅涉及管理學方法在合法行為中的應用，且僅僅是研究的開始。
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管理學的管理方法范文2
【關鍵詞】 初中教學管理 優化 淺談
初中教學管理的基本單元是班級，一個團結、奮進、向上的班級氛圍，是實現學校的教學管理的關鍵。初中生的身心都處于急劇的發展變化過程中，在這一時期，學校教學管理如果缺乏理論的指導，就會導致主觀性的工作方式，不利于學生健全人格的形成。因此，完善學校教學管理水平，結合初中學生的自身階段性特點，深入研究初中班級的管理策略對初中教學管理而言是非常必要的。
1 初中教學管理的實施條件
1.1 初中教學管理對教師的能力素質的要求。對于初中教學來講，教師的能力素質對學生產生直接的影響，教師知識的淵博程度，決定了學生能夠接收到多少的知識含量。伴隨著我國的教育體制改革，新課程標準已經取代了傳統的教學大綱，如果要在教學過程中提高教學的質量，就需要能夠不斷的創新和改革，將初中教師的隊伍不斷的壯大，并且要加強能力素質的培訓，使教師隊伍具有著較高的教學水平。
1.2 初中教學管理中加強教學管理職能的重要性。在初中的教學整體組成上，是由教師、學生和教材三種因素構成，這三個部分相互之間存在著必然的聯系，缺少任何一個方面都會失去教學的作用。因此，在教學的過程中要能夠加強教學管理職能，將課堂的內容充分的優化，促進課堂教學效益的提升。
1.3 初中教學管理中不可或缺的評價職能。在初中教學管理的過程中，評價職能在其中發揮著重要的作用，能夠體現出教學過程與教學過程的階段性評價。對于教學過程來講，側重的是實現階段性目標的過程；對于教學過程中的階段性評價來講，側重的是階段性目標的結果。教師在進行教學的過程中，要能夠正確的做出評價，將信息能夠傳達到學校，及時有效的將其薄弱的換進進行改善。在這個時候，教師要轉變觀念，創新教學的方法，對整個教學過程進行質量控制。
2 加強對學生思想品德的教育
學校是教書育人的場所，教學管理不能只重視學生的文化成績而忽略了思想品德的教育。要兩手抓，培養學生成為全面發展的人才。教師、班主任都有讓學生形成良好思想品德的責任。教師要利用學校現況和班集體的影響，對學生滲透德育教育。①學校德育環境的影響。在學科教學中對德育的滲透；各種主題班會活動，如報告會、演講會、比賽和各種課文活動等；校園文化建設，例如，教室內貼名人畫像，名人名言；食堂里寫有一些杜絕浪費糧食的標語。宿舍環境要求整齊、衛生等。這些或明顯的或隱蔽的教育因素都對學生的品德發展起著重要作用；②班集體的影響。班集體的規范和信念、班集體的情感和士氣、班集體的處事和行為水平等，都可以對班集體成員產生很大的影響；③學生同輩集體。青少年學生一般都有歸屬于某個正式群體和非正式群體的要求，或者說都有歸屬的需要和遵從同輩集體文化的傾向。因為這能使他們有安全感，能避免“對偏離的恐懼”，能使他們在遇到問題或事情時找到解決、交流的方法和對象，找到符合同輩文化的應對策略和心理支持。
3 教師實施課堂教學管理創新
在管理機制方面，課堂教學管理改革必須建立一種激勵創新的機制，從而創設一個充滿創新精神的教學氛圍，建立鼓勵教師教有創新、學生學有創新的管理制度。要培養學生的創新精神，教師首先要有創新精神。在教學中，教師應當讓學生向自己發問。任何創新都是以發問為前提的，學習前人的知識，就是要把前人走過的創新過程再發現、再體驗，教師要有這個意識，由已知不斷引出未知，使學生每掌握一個新知識，都能得到創新精神和實踐能力的培養。這也是課堂教學管理的重要任務。
在管理方法方面，課堂教學管理應提倡全過程管理，注重課堂教學的各個環節的管理，提倡全方位管理，不僅要抓教的管理，關注教師的教育方法、教學效果，還要抓學的管理，關心學生的學習方法、學習習慣、學習效果。
作為教學管理者不僅應有教師職業的基本知識，還應具有現代管理科學知識，在深厚的知識功底的基礎上提高能力。為使教學管理科學化，適應開放的學校系統，教學管理者應需加強條件性知識的學習，掌握現代教育科學理論和管理學理論，以條件性知識為依托，增強實踐性知識的學習和提升，形成自己的管理特色，提高教學管理效率。要加強提煉，及時總結實踐經驗并與教育科學理論相聯系，上升為系統的教育教學理論，指導今后的教學。
管理學的管理方法范文3
關鍵詞：時間管理;DISC性格模型;團隊學習
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0013-03
引言：
大學學習任務繁雜而沉重，不僅需要完成學校規定的課程，通過各類資格考證，面臨各種能力的提升，還要規劃將來的職業發展與人生幸福。因此，學會如何管理時間，充分利用時間，是提高學習效果，規劃人生發展的關鍵。
一、大學時間管理存在的問題
與高中相比，大學在學習方法、自我支配的時間、各類課外活動、管理方式學習等方面有著很大的不同。這就需要每位學生根據自身的特點，合理規劃大學階段的時間。
總的來說，大學生的時間管理不太理想，存在以下幾點問題。
1.學習目標不明，缺乏規劃意識。很多學生在大學學習期間長久處在“不知道做什么”的狀態中。一方面他們期待著外部環境使自己目標明確，另一方面他們又難以給自己做決定，目標不明確，行動易盲目，缺乏人生規劃。
2.面對突發事件，自制能力差。大學學習的同時，社團活動、QQ聊天、課外書籍、網絡游戲、手機娛樂等活動也時時刻刻吸引著學生。大學生面對干擾時，往往放任自流，難以理智地控制自己的感情和行動[1-2]。
3.面對學習挫折，存在拖延現象。大學學習是通過自我錘煉獲得知識或技能的艱辛過程。面對學習困難，難免出現情緒壓抑和高焦慮，進而表現出對學習敷衍了事的拖延行為。調查顯示大約75%的大學生認為自己有時拖延，50%認為自己一直拖延[3]。
針對大學生時間管理方面存在的種種問題，本文在分析學生性格的基礎上，提出一種基于性向因子模型的團隊時間管理法，并在控制專業的學生群體中加以實踐。
二、基于DISC性格的團隊時間管理法
1.DISC性格模型。DISC性格模型是一種測量性向因子的性格測驗方法。它根據人們遇事的行為表現，將性格特質劃分為四種：支配型（Dominance）、影響型（Influence）、穩健型（Steadiness）與服從型（Compliance），簡稱DISC性格模型[4-5]。
支配型性格的人做事有著明確的目標和清楚的計劃，喜歡競爭和挑戰，做事果斷且堅持不懈。不足之處在于性格急躁，容易固執己見。
影響型性格的人樂觀自信，好交際，常常能創造性地解決突發問題，激發他人為目標奮斗。但缺乏持久關注的耐心，做事過于馬虎粗心。
穩健型性格的人通常是友善親切的，具有邏輯性的思維和合作精神。缺點是容易表現出猶豫不決，且不喜歡變化的環境。
服從型性格的人善于發現潛在的問題，具有很強的觀察和研究能力，有較強的責任心。但在壓力環境下顯得過于悲觀、緊張。
正確利用性格模型，有助于改善學生的行為方式、人際關系、團隊合作和學習效果。
2.番茄時間管理。番茄工作法由弗朗西斯科?西里洛建立的一種簡單實用的時間管理方法，旨在幫助人們完成工作，實現既定目標[6]。它要求人們采用新的學習工作方式，妥善設定目標，詳細安排計劃，合理分配時間、面對干擾權衡輕重等。具體來說，番茄工作法是由“活動清單”、“今日待辦”和“記錄表單”組成的。
活動清單，也稱為長期計劃，需要列出個人的工作計劃。今日待辦也稱為短期計劃，是從活動清單中選出數項要在今天完成的任務，并預先估計花費的時間。修正計劃是從記錄表單的原始數據中提取有用信息，并對其進行統計分析。
番茄工作法的具體實施步驟：
第1步，打開今日待辦清單，根據任務的輕重緩急，選擇一項任務;第2步：設定你的番茄鐘（定時器、軟件、鬧鐘等），通常設為25分鐘;第3步：開始完成第一項任務，直到番茄鐘響鈴或提醒（25分鐘到）;第4步：停止工作，并在列表里該項任務后畫個X;第5步：休息3～5分鐘，活動、喝水、方便等等。第6步：開始下一個番茄鐘，繼續該任務。一直循環下去，直到完成該任務，并在列表里將該任務劃掉。第7步：每四個番茄鐘后，休息25分鐘[6]。在某個番茄鐘的過程里，遇到中斷事件（除非緊急迫切），通常在該項任務后面標記符號表示打擾，待這一番茄鐘完成后再處理。
3.基于性格模型的番茄時間管理。我們根據學生的性格，讓學生自由組合成6～10人的學習小組。教師根據學生的性格測試結果，動態優化學習小組的成員，確保小組包含支配型、影響型、穩健型與服從型的學生。通過小組討論，細化每一項長期計劃的學習內容。每位同學根據任務完成情況，動態調整團隊或個體番茄管理學習方法。
有效的學習過程是不斷計劃、執行、檢查和更新的過程，與番茄時間管理方法相吻合。計劃（Plan）主要指確定學習目標和制定學習計劃;執行（Do）是指具體運作每個學習任務，實現計劃中的內容;檢查（Check）是總結執行計劃的結果，檢測學習成效，分析學習方法的謬誤，找出存在的問題;更新（Update）是對檢查的結果進行處理，發現存在問題，總結經驗并吸取教訓。
每個個人和學習團體根據各自學習目標，都有自己的計劃、執行、檢查和更新（PDCU）學習循環體系，形成大環套小環，小環保大環，推動大循環的結構，見圖2所示。它圍繞著同一學習目標，將每位成員和團體有機緊密地聯系起來，彼此協同，互相促進，不斷進步。
三、番茄工作法在大學學習中的實踐
我們針對《Matlab語言與計算機仿真》課程入門難，實踐性強，學生學習被動，參與不積極等問題，將基于性格模型的時間管理方法引入進教學中，促進了學生主動學習，充分發展了其自我管理能力和溝通能力，提升創新素質。我們從2012年開始學習時間管理的學習方法，到2013年逐漸規范，并趨于成熟。圖3為2011年度和2013年度學生的期末考試對比柱狀圖。
由圖3可見，采用科學的時間管理方法后，2011年度與2013年度學生成績優秀（90～100分之間）的比例雖變化不大，但成績良好（80～89分之間）的比例有很大提高。此外，學生不及格的學生比例有顯著下降，從2011年度的13%下降到2013年度3%。
除課程學習外，學生的團隊協作與自主學習的意識有了很大提高。在團隊合作參加“飛思卡爾”杯智能汽車競賽，大學生電子設計競賽，物聯網競賽等競賽中屢獲佳績。
四、結論
善于管理時間是對生命的一種高效經營。我們在充分認識到大學生時間管理存在問題的基礎上，分析學生的性格模型，提出一種團隊時間管理法，并在控制專業課程的學習中進行群體實驗。實踐證明，該方法不僅激發了學生學習的主動性、積極性，提高了學習成績，還培養了學生的合作、溝通和創新的能力。
參考文獻：
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管理學的管理方法范文4
關鍵詞：人力資源管理；可轉換能力；教學方法
中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。
一、人力資源管理崗位的特點與就業要求
（一）人力資源管理崗位的特點
1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。
2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。
3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。
（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求
人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。
實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。
二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義
當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢?？赊D換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富?？赊D換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。
實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力?？梢?，可轉換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。
三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法
（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念
提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。
（二）構建階段式案例教學模式
由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。
在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。
（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學
情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。
將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。
（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力
現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
管理學的管理方法范文5
關鍵詞： 農村小學 班級管理 關愛學生
傳統教育一味追求分數﹑升學率，致使師生間關系嚴重失衡，教師一味地用“管制、訓斥”的方式去“燙平﹑制服”學生，表面上看學生是“馴服”了，不再“頂嘴”了?？墒俏覀兒鲆暳俗铌P鍵的——學生內心深處的感受。
教育需要愛，更需要培養愛，沒有愛的教育是僵化的教育，不能培養愛的教育是失敗的教育。教育的角色在變化，師生之間是一種平等的新型師生關系，是一種合作關系。
現在農村孩子狀況較為復雜，有的父母離異，對孩子的學習生活漠不關心，久而久之孩子就養成了放任自流的習慣；有的父母外出打工，把孩子留給爺爺奶奶照料，使孩子養成許多不良習慣，甚至染上一些惡習；還有的父母雖然在孩子身邊，但對孩子的學習不聞不問，花錢相當隨便。凡此種種，這些孩子缺少良好的家庭教育，缺少父母的關愛，然而父母只把責任推給學校，推給班主任，針對這一現狀，班主任應該如何開展工作呢？我認為“只有愛學生，才能教育好學生”。下面談談關愛小學生的一些做法。
一、對學生要嚴格，要嚴中有愛
我一向認為自己是比較嚴厲的老師，喜歡用審視的眼光找出學生的錯誤，而對學生的優點往往是看在眼里，記在心里，很吝嗇表揚的話語。用我自己的話說：“當我不批評你的時候，那就是在表揚你。”時間久了，我發覺師生之間的關系很緊繃。盡管表面上學生對我的教育管理言聽計從，但內心真實的想法就不得而知了。我不斷反省自己，從學生的角度來尋求答案：一味的嚴厲只能疏遠師生間的情感，要嚴中有愛，學生才會體會到老師的良苦用心，而愛不僅體現為生活中對學生的關愛，更要從言談舉止中，從贊許的目光中，從表揚肯定的話語中，讓學生真正體會到這種愛。學著改變自己，雖然有些難，但這種改變恰給師生帶來了莫大的驚喜。那些被我的嚴厲嚇壞了的孩子慢慢地敢和我說話了，我的批評教育也漸漸被學生理解接受了。在表揚肯定中，學生找到了快樂自信，在批評教育中，學生也認識到了錯誤并認真改正。
二、公平公正，讓每個學生盡情施展自己的才華
熱愛學生，就要面向全體學生，平等民主地對待學生，不歧視任何一個學生，無論學生是有生理還是心理殘疾。學生都是守法的公民，他們完全應該享受到同等的權利和同樣的教育。前蘇聯的一位教育學家說：“漂亮的孩子人人都愛，愛不漂亮的孩子才是教師真正的愛。”老師應該公平地對待每一個學生，讓學生享受到平等的權利。
因此，在學校組織的各項活動中，我班的同學積極參與，盡管有時比賽成績不理想，但任何人都沒有負擔，而對于學習，每個同學都深知自己的責任，因此學習氛圍濃厚，總成績突出。班干部、優秀學生的評選完全在學生的監督之下公平公正地評選，就連學生座位的調換，學生也自覺養成習慣，兩周一輪換。在公平的氛圍中，每個人都身心愉悅，并努力發展自己，積極形成積極向上的良好班風。
三、充分信任學生
班主任的“學生觀”，是關系培養人才質量的問題。充分信任學生符合新時期人才培養方向。少年兒童一般有渴望得到班主任的信任和理解等心理需求。隨著年齡的增長，交往范圍的擴大和個體意識的增強，他們自我表現的欲望和自我榮譽感將越來越強。他們把自己看做“小大人”，在他們眼里，大人做的事情他們都想做，都能做，獨立性、自主性在逐步加強。他們思維靈敏，思想活躍，上進心切，自尊心強，班主任要保護好學生的自尊心和自信心并加以正確的引導。只有信任學生，才能充分調動學生的主動性和積極性，激發學生的上進動力；只有尊重和信任學生，才能使師生關系更加融洽，能及時掌握學生思想脈搏；只有尊重和信任學生，才能產生“期望效應”，避免“意義障礙”。班主任應該充分信任學生，要相信學生有獨立處理事情的能力，盡可能地支持他們，尤其在他們遇到困難、失敗時，老師應鼓勵、安慰他們，幫助他們分析事理、明辨是非、正確處理。
四、正面引導，走進學生的心田
教師對學生的愛不應是為追求某種教育效果而故作高姿態的“平易近人”，應是發自內心的真情流露，只有這樣學生才能接受，才能燃起學生前進的動力。都說現在獨生子女難教育，難就難在獨生子女的許多不良個性上，特別是情感的冷漠。因此我們對學生的教育，要曉之以理、動之以情，要多投入情感，用我們的情感去感化學生的心靈。
古人云：“親其師而信其道。”教師要想方設法地多關心他們，使他們逐步消除對學習的恐懼和與老師、同學之間的隔閡，激發他們自我競爭的動機。為了更好地走進他們的世界，我嘗試過各種方法，倒如，多利用課余時間接近他們，談一些他們感興趣的話題，互送賀卡，當取得他們信任后，再加上適當的引導，學生都會主動談到他們在學習上遇到的困惑，有時他們還顯得特別無助。這時候我就跟他們分析要害，讓他們知道我不是一個高高在上的老師，而是一個可以信任的親人，在日后的交流中，我真誠地告訴他們，其實他們的學習成績不好并不是學不好，只是方法不當而已，只要改掉原來不好的學習方法，制訂科學的學習計劃，一定能提高成績。鼓勵他們多問，并告訴他們，我期待著他們的下一次進步，然后請科任老師和學習成績較好的同學平時多給予他們一定的幫助和指導。這樣一來，這幾位同學感到身邊每一個人都在關心和期待著他們的進步，所以他們都在努力改變自己的學習態度，聽課和作業也越來越認真了。培養情感，走進學生的心田是取得學生信任的重要途徑。
總之我們要用愛去開啟學生心靈的窗戶，教師愛心是成功教育的原動力。所有學生，無論是智商高的，還是智商低的；無論是家庭條件好的，還是家庭條件差的；無論是安靜聽話的，還是調皮搗蛋的，都需要老師的關愛，老師的愛與尊重是打開學生心靈窗戶的鑰匙。我們要做學生的良師益友，促進他們全面發展，使他們逐步養成良好的學習習慣、生活習慣和品德習慣，讓他健康、自信、快樂地成長。
參考文獻：
[1]賢君著.中國教育管理史[M].華中師范大學出版社，1989.
管理學的管理方法范文6
【關鍵詞】學校管理；教師激勵；激勵方法
眾所周知，學校管理的根本宗旨是提高辦學效益和教育質量。而調動教師積極性無疑是實現這一宗旨的關鍵所在。要使每位教職工的個人意愿和能量與學校的整體目標統一起來，把學校意志轉化為每個教職工的內在要求和實際行動，使管理效能轉化為提高教育質量的動力，必須建設一支師德好、業務精、團隊意識強的師資隊伍。如何才能有效地調動廣大教職工的積極性，使他們滿腔熱情、精神飽滿地投人工作呢?教師激勵應當是最重要、最核心的問題。
1.物質激勵和精神激勵同步跟進
人的需要是多方面、多層次的，是相互交叉和融合的。人們的眾多的需要大致可歸結為物質需要和精神需要兩個大的類別。從滿足人的物質需要和精神需要出發，激勵方法也理所當然地可分為物質激勵和精神激勵這兩大類型。
物質激勵是用實物或獎金等形式進行獎勵或懲罰，以影響人們行為動機的方法。而精神激勵主要是從精神層面來激發人們的行為動機的方法。精神激勵包括的方式比較多，主要有表揚激勵、批評激勵、期望激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等。
在學校管理活動中，物質激勵和精神激勵孰重孰輕?有人認為，當前教職員工的待遇還不高，物質激勵比精神激勵具有更為重要的現實意義。也有人認為物質激勵不是一帖良藥，尤其是對于具有安貧樂道、甘于清貧的優良傳統的中國知識分子而言，更是如此。堅持精神激勵為主是由知識分子的心理特點、教師的職業特征以及激勵效果的自身特性所綜合決定的。
其實，物質激勵和精神激勵根本就不存在一個孰輕孰重的問題，而是一個兩者需要同步跟進、不可偏廢的大問題。尤其是，我國目前還處在社會主義初級階段，人們的物質需求和精神需求都還需要得到更進一步的滿足。在這種背景下，強調物質激勵和精神激勵雙管齊下，就可能更準確地把握事物的本質，因而具有更重要的價值。
華東師范大學俞文釗教授，在長期的心理學研究基礎上，提出了一種同步激勵法的主張。這種觀點強調，只有把物質激勵和精神激勵兩者有機地結合起來，綜合地加以同步實施，才能取得最大的激勵效果。同步激勵法的關系式可表達如下：激勵力量=(物質激勵·精神激勵)。該表達式表明，只有當物質激勵與精神激勵都處于高值時，才有可能獲得最大的激勵力量。兩者只要有一個處于低值，就不能產生最大、最佳的激勵效果。同步激勵法即是我們所說的物質激勵和精神激勵雙管齊下的一個簡要的最好的表述。它不是物質激勵和精神激勵的簡單拼湊和相加，而是一種有機的融合。
2.情感激勵和制度激勵相輔相成
情感激勵，有人稱之為關心激勵。這種激勵不是以物質利益或精神理想為刺激工具，而是通過建立起一種人與人之間的和諧的良好的感情關系，來調動工作積極性的一種激勵方法。情感激勵是一種人情味很濃的管理方法。這種方法的最大特點就在于關心人、愛護人、幫助人、尊重人，使被管理者處處感到自己受到重視和尊重。教育系統是一個知識密集、文化層次相對較高的社會組織，廣大教職員工對于尊重的需要、關心的需要就更為強烈。要調動他們的工作積極性，激發其工作熱情，離開情感激勵是難以達到其目的的。實施情感激勵要注意以下幾點：(1)要有人情味。一方面要堅持原則，按章辦事；另一方面要三分含情，七分敘理，做到情理結合。(2)對教師要一視同仁。不能厚此薄彼或者帶有色眼睛看人。(3)學校領導者對自己要嚴格要求。處處做教師們的楷模，廉潔自律，不計得失，敢挑重擔。
制度激勵(競爭激勵)，是指通過教師任用制度和管理制度所產生的“危機效應”和“競爭機制”，激發和調動教師工作積極性。從宏觀角度來看，我國現在已經開始全面實施教師全員聘用合同制。教師職務廢除了“終身制”，教師出現了“危機感”，激勵就會自然產生。從學校內部來看，必須注意發揮規章制度的激勵作用。一方面，學校的各項規章制度都與教職工一定的物質利益相聯系，因此對教職工的消極行為是個約束。另一方面，規章制度又為教職工提供了行為規范和社會評價標準。教職工遵守規章制度的情況，還與自我肯定、社會評價等精神需要相聯系，因此，其激勵作用是綜合的。發揮規章制度的激勵作用，首先要建立健全規章制度，做到有章可循。其次要有章必循，不管教職工愿意與否，都必須按要求去做，促使教職工養成自覺遵章守紀的行為習慣和認真負責的工作態度。最后，要貫徹制度面前人人平等的原則，做到違章必罰。不論是誰，只要違章都必須受到懲處。只要堅持認真執行，規章制度對教職工不但能起到約束作用，而且能起到激勵作用。
在當前的學校管理活動中，重規章制度建設，輕情感激勵的弊端比較突出。部分學校管理者成天忙于制定各種形式的規章制度，以至于樂此不疲而眼中無人。更有甚者，少數管理者拒絕與廣大教職員工接觸，不深人實際去了解他們的疾苦和需要，把企圖依靠手中的權力和各種限制性措施，來達到壓服教職員工的目的。顯然，這種管理很難取得高效率的效果。
3.正激勵和負激勵適時適度
正激勵即獎勵。負激勵即懲罰。正、負激勵是學校領導者依據學校和有關部門所制訂的各種科學、合理的規章制度，對教職員工的思想和行為所做出的一種肯定和鼓勵或否定和批評、制止和反對，從而有效地調動教職員工的工作積極性的一種管理方法。表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等就是正激勵和負激勵的一些常見形式。正、負激勵之所以重要并受到學校領導者的青睞，這是因它們具有調動教職員工的工作積極性這一屬性決定的。正激勵和負激勵可以從正反兩方面調整人們的行為動機，起到雙管齊下的作用。
另外，根據斯金納強化理論，負激勵應以過程性激勵為主，消除人們的僥幸心理，自覺克服不良行為。而在運用正激勵方法時，為了避免人們對獎勵的期望值不斷增高或對獎勵習以為常，管理者應采取間斷的、時間和數量都不固定的獎勵。再者，由于負激勵在運用中容易產生挫折心理和不良行為，應該慎用。在實踐中，應把正激勵和負激勵巧妙地結合起來，因人、因時、因地而異。一般堅持以正激勵為主，負激勵為輔。學校管理者在運用正、負激勵時，必須注意：
3.1關注時效性。獎懲的激勵效應是與獎懲是否及時有密切聯系的。行為修正激勵理論告訴我們，只有將行為的結果及時反饋給個人并給予獎懲，這樣才能在客觀上起到激勵的作用。否則，就不能產生激勵效果。
3.2把握獎懲度。學校管理者在運用正、負激勵時應謹慎考量，要特別注意獎懲是否適度這個問題。恰當的獎勵，應使受獎者覺得受之無愧，教職員工覺得受獎者真正值得獎勵。同樣，懲罰的輕重也要與不良行為的性質及其危害程度相當。輕描淡寫不對，從重從快也不行。前者難以引起教職員工的心理反應．是無效懲罰；后者懲罰過重，容易引發人們對受罰者的同情，導致教職員工的逆反行為，達不到激勵的效果。
3.3注意頻率。頻率即激勵次數的多少。尤其是對正激勵而言，頻率不一定是越高，激勵效果就越好。要根據工作的性質和復雜程度、教職員工對激勵頻率的適應性、學校經濟承受力等因素來確定。如果對學校的各項大小工作，一律采用高頻獎金激勵，久而久之，獎金也就失去了激勵作用。
4.個體激勵和群體激勵不可偏廢
個體激勵是以教師個人為激勵對象，對教師個體進行激勵的激勵方法。群體激勵是以教師群體為激勵對象。對教師群體實施激勵的方法。個體激勵強調的是個人的成績和努力；群體激勵關注的是教師群體的作用和貢獻。
