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公務員考試背景調查范文1
關鍵詞：無領導小組討論法；人員招聘；應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0033-02
1 無領導小組討論法簡介
無領導小組討論法（簡稱為LGD）起源于1920～1930期間德國部隊中選擇軍事人才的一種方法，目前在我國人員招聘得到廣泛的應用。通過將完全陌生的5～7名應聘人員組成一個小組，然后就指定某一問題進行討論或完成一項任務，在討論過程中，每個小組成員之間相互平等，自由發揮，無指定領導，通過每個成員的發言，最后行成統一個的結論，報告給評價者。
評價者通過觀察小組成員的討論過程，根據事先制定的評價標準和評價表給出評分，根據評分確定崗位的適應程度，進行人才選擇。在評價過程中，評價者不僅要考察應聘者在討論和在完成任務時的言行舉止，分析應聘者的個性心理特點，是否有自信心和責任心等等，在處理事情過程中是否靈活自如、隨機應變，同時也要評估應聘者社交能力和管理能力，以及團隊精神[1]。
無領導小組討論法是目前企業在招聘中使用較高的測評方法，應用非常廣泛，不僅應用于人才選拔，也應用于教學的結果討論，校園招聘、公務員考試等方面[2]，大大超過國外的使用率，據數據顯示，在國外評價機構的使用率為59%，而在國內的使用率高達85%[3]。
近年來，隨著國際化進程的發展，無領導小組討論法成為了現代人才評測中一種重要的方法和一種新型的面試形式，被越來越多企業了解并應用在實際招聘工作中。
無領導小組討論法在企業人員招聘中具有一定的優勢，過去的招聘形多為筆試或應聘者和面試官的單獨見面回答問題，形式單一，在考察的內容上存在一定和局限性，無法考察其多方面綜合素質和團隊合作能力。無領導小組討論法突破了傳統方法，評價者可以觀察到應聘的多樣個人素質，并通過事先的評價系統，給出客觀的評價。無領導小組討論法一次可考察一定人數的應聘者，高效節約時間，并且一次可以考察多個項目指標，特別是和工作崗位相適應的指標，更加客觀高效評價應聘者和崗位的適合程度，提高了招聘效率[4]。并且在陌生的應聘者小組成員的情況下，根據客觀情況和評價標準進行評價，不以評價者主觀為標準，評價結果更公平。通過靈活設計的情景，應聘人員這間的互動，讓應聘者去偽存真，更好地評測聘者在團隊中的作用[5]，無領導小組討論法目前被一些人力資源資深人員認為是最有效的測評方法之一[6]。
由于無領導小組討論法引入時間較短，在理論和實踐存在一定的誤區，目前還沒有大量適合我國企業發展現行階段的題目和評價方式，在實際運用中還存在一定的問題[7]。
2 人員招聘中應用無領導小組討論法存在的問題
2.1 準備工作不充分
在分組討論前，沒有認真研究應聘者背影，沒有平衡各組這間的差別，導致各組之間的評價出現了偏差。存在了同一組應聘者相識的可能性，也存在著同一組應聘存在一個隱性領導者的可能性，不能發揮無領導小組討論法的優勢和效果。
題目設計西方化程度高，多選用國外的案例和評價方式，突略了文化差異和我國企業的現實情況，存在著應聘者之前也討論過的相同題目的情況，使評價失去公平性；題目設計缺乏針對性，討論的題目選用大型國企業的相關實例，缺乏適合本企業實際和根據所應聘工作崗位相適宜的題目，出現了應聘人員和招聘崗位不相配的問題。另外，題目設計存在過難或過于簡單的現象，太難時，容易出現兩極分化，太簡單，無法考察應聘者的真實水平。
評價標準不完善，強評價上測評指標存在著過多和過少者的情況，在測評指標存在著過多的情況下，應聘者的注意力不集中，太少的情況下，無法全面評價應聘的各項素質和能力。評價表過于簡單，主觀性強，評分標準沒有數量化，結果難以進行數據分析。
評價者選擇不當，專業度不高，沒有經過專業評價培訓和實踐指導。當評價者為企業高層時或者專業部門領導，無人力資源，心理學等方面的知識，沒時間參加正規評價系統培訓，因而專業度不高。
2.2 過程控制不嚴格
有的企業人力資源部門在運用在無領導小組討論法時，沒有嚴格按照討論流程進行，只是簡介了一下討論的主題，對討論的規則和結論都沒有明確說明，如組員發言限定的時間，個人參與程度與評價的關系，這樣會出現兩極分化，有的應聘者不斷發表個人意見，有人一句話也插不上，很難溶入公平的討論中去。另一個方面，評價者更多關注多發言者，會給較好的分數，使評價失去公平性，影響招聘的可信度和準確性。
2.3 評價系統不完善
在評價過程中，評價標準不具體，評價表過于簡單?？脊賰H根據評價表上的項目根據自己的理解進行打分，主觀性大。評價標準無量化，無法進行專業數據分析。在多組的情況下，評價方式不統一。
3 人員招聘中改善無領導小組討論法應用效率的 對策
3.1 充分準備好評價的各項工作
在進行講座前，充分做好各項準備工作，首先對應聘人員的背景進行一定的了解，在分組時盡量保證每組成員的陌生性，加強背景調查，平衡組間實力，保證無領導小組討論法的效果。在應聘人員進行分組時，注意各項條件的搭配，爭取做到各小組間素質平衡，各方面差異最小。
評價者在選擇面試題時應先對招聘崗位進行系統分析，根據分析結果選擇或編寫討論話題或者設計情景。
討論題目設計盡量本土化，考慮國內風俗習慣，增加討論題目的適應性，在案例的選擇上，盡可能選擇國內的案例。對于不同崗位和層次的應聘者，設計相對應的題目，并且在題目運用前要經過檢驗。題目要有代表性，并和實際工作有關聯，并具有一定的挑戰性，并且題目對每一個應聘者要有爭議性和公平性。
在評價指標和評價表的設上，首先對職位要求進行系統分析，得到能勝任該崗位的必需要素，再根據這些要來設計評價指標和評分表，建立選聘的標準流程。
選撥合適的評價者，評價者的素質和專業程度直接影響到評價結果的可信度。評價者要有強烈的責任感，較高的能力水平，具備一定的人事評測和管理經驗。對招聘的崗位非常熟悉，經過一定的專業培訓和實踐工作，熱愛并能勝任評價工作[8]。
另外也可引入第三方評測機構，更能體現無領導小組討論法的公平性。
3.2 嚴格科學評價過程
根據按照討論程序進行，當主持人宣讀題目和規則后，小組人員通過一定時間的閱讀或者思考，開始正式進行討論，評價人員不干涉討論，只負責觀察和記錄小組積壓成員在討論中的表現，進行評分?；蛘邔⒂懻撨^程錄制成視頻形式，便事先觀察的評價。在討論過程，各小組成員通過互動表現出自己的特點，使評價的結果更真實有效。
為了防止出現偏差，也可以在討論完成后，評價者對討論中表達不充分的成員再問幾個問題，使評價結果更準確。
3.3 建立合適的評價系統
根據崗位不同，設計不同的評價系統。根據所要招聘的人才計劃和崗位情況，設立題目，讓應聘者可以多方面、更自由地表現自己個人素質和能力；調整評分指標和各指標的占有比例，使評價都有針對性。對于非管理崗位的人員進行討論，與管理人員的招聘考核指標不盡相同；對于應屆畢業生，在討論的基礎上引入壓力測試。也可以在討論后再加面試形式，增加針對性的提問環節。
為無領導小組討論法效果評測建立合適的評價系統，使評測者能夠理解考評標范疇，掌握評分標準，提高無領導小組討論法的評測結果的公平性和準確性，為企業招聘到更合適相應崗位的人才。
4 結 語
綜上所述，無領導小組討論法是目前在招聘中運用較多的評測方法，具有很多優勢，但在運用中也存在一些不足，通過在討論前進行充分準備工作，嚴格評價過程和建立合適的評價系統，相信其不斷革新和完善，將更好地適合我國國情和企業現狀。另外無領導小組討論法需要與時俱進，不斷發展，我們人力資源人員需要不斷探索，去發掘其更新的設計理念和運用方式。
參考文獻：
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[2] 陳武玉，陶艷玲，李霞.無領導小組討論法在護士長管理培訓中的應用 探討[J].護理管理雜志，2014（14）：22-24
[4] 欒琨.立體面試方法一“無領導小組討論法[J].現代交際，2010，（6）：
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[3] 李寶銘，于巖.陶瓷工藝學課堂教學中無領導小組討論法的研究與實 踐[J].中國輕工業教育，2015，（4）：71-73.
[5] 夏建文.無領導小組討在企業招聘中存在的問題及對策[J].中國人力 資源開發，2011（12）：30-32.
[6] 郭宇，周晟成.無領導小組討論法在招聘中的運用創新[J].科技導刊，
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[7] 高陽.無領導小組討論法”在人員招聘中的應用研究[J].經營管理者，
