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工作改善報告范文1
根據市委政法委關于開展社會管理和民生改善調研的通知精神，市殘聯認真開展專項調研，現就三方面情況匯報如下：
一、關于社會管理和殘疾人民生基本情況及下半年工作思路
我會以黨的十精神為指導，認真做好關于社會管理和殘疾人民生工作，重點以改善民生和促進和諧為目標，在殘疾人生活救助、殘疾人社會保險、殘疾人社會福利事業等方面取得了明顯成效。
1.殘疾人生活救助方面
2.殘疾人社會保險
加強監督檢查，將在城鎮就業的殘疾職工納入基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金制度范圍。建立和完善與經濟社會發展相適應的殘疾人社會保障自然增長機制。全面提升殘疾人意外傷害保險覆蓋率，確保持證殘疾人參保率達到80%以上。
3.殘疾人社會福利事業
4.醫療康復工作
5.殘疾人扶貧基地建設及就業扶貧
我市立足市情，因地制宜，著力構建殘疾人扶貧長效機制，較好地改善了殘疾人生產生活條件，加快了殘疾人脫貧致富的步伐。
一是加強殘疾人扶貧基地建設，我們選擇經濟效益好、輻射能力強、生產項目適合殘疾人的農村專業合作社作為依托，積極打造星級殘疾人扶貧基地。目前建有3個省級基地、3個泰州市級基地，均實現經濟和社會效益的雙贏，安置和輻射帶動的xx00多戶殘疾人家庭生活狀況明顯改善，讓495戶殘疾人家庭脫貧。二是積極實施就業扶貧，一方面加大按比例就業力度，另一方面積極幫助扶持殘疾人自主創業，自謀職業，從事個體經營，適時舉辦就業培訓。建立省級**市殘疾人職業技能培訓中心，開展種植、養殖、電動車修理、電腦技能、按摩、美甲等各類職業培訓，三年來累計有殘疾人xx00人次先后參加種植、養殖、電腦技能、電動車維修、服裝制作、盲人按摩等各類培訓。幫助扶持 20 名殘疾人自謀職業走上了創業之路。三是積極開展助殘結對活動，采取一助一、眾助一的形式，尤其是倡導機關干部和貧困殘疾人助殘結對，目前已完成助殘結對 對。四是切實抓好教育扶貧，我會連續四年對殘疾人和殘疾人子女義務教育實施兩免一補，每年對考上大學的殘疾人和殘疾人子女都要發放一定的補助，對考取大、中專院校的殘疾學生和低保殘疾家庭子女給予一次性補助20004000元，2014年我市有9 名殘疾學生被普通高校錄取，(含高中)累計受益人員達300名。全市初步形成以扶貧效益最大化為取向，以扶貧基地建設為特色，多著并舉，多層次、多渠道扶貧的長效機制。
下半年工作思路
提高殘疾人社會保障水平。嚴格執行重殘救助人員的統計、申報和資金發放工作，力爭做到應保盡保。做好低保家庭中重度殘疾人重殘補貼金發放和一戶多殘、依老養殘特殊困難家庭的救助金發放工作。擴大重殘人員醫療救助對象的范圍，擴大殘疾人康復項目進入醫保報銷的范圍。密切關注高考、中考新生錄取信息，認真做好高中以上殘疾學生教育專項補貼調查、統計、上報和發放工作，繼續做好評殘、換證及發證工作。
提高殘疾人醫療康復水平。扎實推進白內障復明手術、6歲以下殘疾兒童搶救性康復訓練、假肢安裝、盲人按摩等項工作。充分發揮鄉鎮(村)衛生機構預防、保健、健康教育、醫療和康復等六位一體綜合衛生服務功能，逐步使有康復需求的殘疾人得到相應的康復服務。啟動殘疾人成人康復中心建設。
做好殘疾人就業培訓工作。建立健全市殘疾人勞動就業服務窗口，建立城鄉殘疾人失業登記制度。逐步實現殘疾人就業實名制統計管理。重點統計應屆以及往屆離校殘疾人大中專畢業生就業情況，逐一實名登記造冊。大力開展殘疾人職業培訓。建立和完善殘疾人職業技能培訓網絡，充分發揮市殘疾人職業技能培訓基地和市殘疾人電腦培訓中心作用。逐步建立城鄉均等的農村就業服務體系。
繼續做好殘疾人公共服務工作。以康復中心為載體，分期分批對6歲以下殘疾兒童進行搶救性康復訓練。積極探索農村殘疾人托養工作新路徑，打造托養中心品牌。規范鄉鎮托養中心的管理、運行摸式。
進一步優化殘疾人事業發展環境。認真貫徹實施國務院《無障礙環境建設條例》，扎實開展無障礙設施改造和無障礙環境建設。定期對鄉鎮殘聯理事長、專職委員分期分批培訓。做好專職委員考核、續聘工作。進一步加強市殘聯機關作風建設，深入開展 爭創群眾滿意服務窗動，為全市殘疾人服務作出更大的貢獻!
二、存在問題和原因
近年來，盡管市委、市政府在財力有限的情況下做了很大的努力，投入了大量的財力，全市殘疾人工作取得了較好的成績，但分析全市殘疾人生存、生活現狀，形勢不容樂觀，部分殘疾人的生存和生活狀況令人擔憂。一是殘疾人享受公共福利優惠仍有差距，除殘疾人免費乘坐城市公交車政策得到落實外，用電、用氣、通訊等方面的優惠政策至今未能到位。二是成人康復亟待加強。三是無障礙環境建設仍存在許多亟待解決的困難和問題：相當部分城區的道路、公共建筑、居住小區、公共服務區、公共交通設施未進行無障礙改造，新建的設施還存在不規范、不系統、不符合無障礙規范要求，信息交流無障礙較為滯后，全社會的無障礙環境尚未形成。
反思我市殘疾人工作，存在著許多制約殘疾人事業發展的不利因素。
一是人道主義思想普及不夠，全社會扶殘助殘意識不強，廣大殘疾人和殘疾人工作者還未得到應有的理解和尊重。基層為殘疾人服務的能力不強，在個別地方和個別部門領導的頭腦中，存在著對殘疾人工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要的現象。
二是為殘疾人服務的能力不強，對照殘疾預防進家庭、康復指導進家庭、康復醫療進家庭和康復器具進家庭為內容的康復服務四進家庭目標的實現仍有較大差距。
三是殘疾人工作者隊伍建設亟待加強。殘聯機關人員履行代表、管理、服務職能的能力尚顯薄弱，素質有待提高，鄉鎮、村(社區)殘疾人工作者待遇很低，隊伍不夠穩定，服務殘疾人的水平和能力不足。
三.我們的建議：
1.樹立新殘疾人觀念
不斷改善殘疾人生活，把殘疾人作為能夠參與社會物質與精神財富創造的勞動者來對待。使他們持久地、平等地、充分地參與社會生活，最終與健康人相融合。加強宣傳，倡導愛殘助殘的社會風尚，努力營造廣大殘疾人平等、參與、共享的社會氛圍，在較大范圍內形成對殘疾人全新的認同。引導社會公益組織和個人積極投入到殘疾人社會保障事業中來。
2.繼續完善社會保障體系
一是建立更加完善的殘疾人基礎檔案。重點掌握殘疾人貧困戶的生活狀況及動態變化,為政府部門落實保障措施提供準確依據。及時將有關情況和數據抄送上級部門。
二是建立獨立的殘疾人社會保障體系。推行覆蓋全社會的以養老、失業、醫療保險為重點的殘疾人社會保障制度。重點對特困殘疾人家庭實施定點和定期的保障。加大各級人大執法、各級政協視察和相關部門定期檢查的力度，切實提高殘疾人社會保障程度，維護社會公平和正義。
三是社會公共服務部門和行業建立對殘疾人的救助制度。教育、醫療、住房、交通等單位應對殘疾人提供優先、優惠、優質的公共服務和救助。
四是勞動就業工作制度化。殘疾人的勞動就業是保障其基本生活的一條重要途徑，是殘聯部門的一項主要業務工作。要使這項工作真正落到實處，成為殘疾人的一種長效保障，必須走制度化的路子。
3.政府要加大對殘疾人社保工作力度
一是發揮政府在殘疾人事業中主導和引導作用。將殘疾人社會保障納入本市經濟和社會發展規劃。完善殘疾人保障金的管理，設立專項基金，保障資金按時到位足額的發放。
二是明確牽頭單位和責任人。建議政府確定以殘聯為牽頭單位。進行分類保障;同時建立殘疾人社會保障信息共享平臺，保證牽頭單位全面、系統地了解殘疾人社會救助情況。
三是積極引導幫助殘疾人實現自我價值。鼓勵廣大殘疾人自強、自立。對殘疾人勞動就業進行統籌規劃，支持殘疾人參加職業培訓，鼓勵用人單位對殘疾職工開展在崗培訓和轉崗培訓;積極做好開業指導、咨詢服務和后續扶持工作。對農村的殘疾人要與農村扶貧相結合，突出針對性、實用性、通俗性、簡便性和靈活性，鼓勵農村殘疾人擴大種植、養殖業的實用技術培訓規模，逐步實現殘疾人職業培訓規范化、制度化、社會化，為殘疾人創造各種就業條件。
工作改善報告范文2
資料回收后，用MicrosoftAccess軟件建立數據庫，錄入數據。數據邏輯校對后，用SPSS11.5進行統計分析。
2結果
2.1醫務人員基本情況為統一操作，本次調查分別向二級醫院和三級醫院發放《人員表》共計2040份，剔除無應答和無效問卷后，有效問卷為1796份，有效率為88.04%。在調查的1796名醫務人員中，二級醫院醫務人員有996人，占55.46%，三級醫院醫務人員800人，占44.54%。醫務人員性別、工作崗位、年齡、學歷、工齡和職稱職務等情況見表1。
2.2醫務人員對不良事件報告的認知
2.2.1對醫療不良事件含義的了解76.23%的醫務人員表示清楚或非常清楚醫療不良事件的含義，20.27%的人員表示基本清楚，不清楚或非常不清楚的占3.5%。不同工作崗位、年齡、學歷、工齡、職稱、職務、醫院等級分組醫務人員對醫療不良事件的了解差異有統計學意義（2分別是26.699、32.886、18.648、53.066、38.817、28.988和24.497，P值均小于0.05）。
2.2.2對醫療不良事件報告作用的認識對于不良事件報告能否可以改善醫療安全的問題，82.60%的醫務人員表示可以改善，高于國外的相關研究[1，2]，但略低于國內的某項研究[4]。12.77%的醫務人員表示不清楚，只有4.63%的醫務人員表示不可以。說明醫務人員基本都認可不良事件報告對醫療安全的促進作用。分組分析后發現，不同工作崗位、年齡、職稱、職務、醫務人員對醫療不良事件作用的認識差異有統計學意義（2分別是18.949、13.097、15.413和11.020，P值均小于0.05）。
2.2.3對醫療不良事件報告系統的知曉本次研究調查了醫務人員對衛生部制定實施的系統A和系統B、以及中國醫院協會實施的系統C的知曉情況。40.48%的醫務人員表示3個系統都知道；42.48%的醫務人員表示不全知道，只知道其中的一個或2個系統；17.04%的醫務人員表示對3個系統都不知道。不同工作崗位、學歷、醫院等級醫務人員對3個報告系統的知曉情況差異無統計學意義（2分別是5.529、5.087和3.533，P值均大于0.05），但是根據年齡、工齡、職稱、職務分組后，各組之間存在統計學意義，詳見表2。
2.3醫務人員培訓情況就是否接受過醫療不良事件報告培訓方面，80.07%的醫務人員表示培訓過，高于北京某醫院醫務人員的培訓率[3]。培訓情況對醫務人員對醫療不良事件含義的了解、報告系統的知曉和報告作用的認識有顯著影響（2分別是353.161、309.709和139.220，P值均小于0.05）。除學歷分組外，不同工作崗位、年齡、工齡、職稱、職務、醫院等級的醫務人員之間接受培訓情況差異有統計學意義，見表2。
2.4醫務人員對醫療不良事件的處理情況被調查的醫務人員中，64.53%表示在工作中遇到過或看見過醫療不良事件。在這部分人當中，有71.52%表示報告過所遇到或看到的醫療不良事件，高于現有文獻中報道的數值[4]。二、三級醫院醫務人員之間、不同職稱醫務人員對醫療不良事件的處理差異無統計學意義，不同工作崗位、年齡、工齡、學歷、職務、是否參加過培訓和對報告系統知曉情況分組之間存在統計學意義，見表3。
2.5醫務人員對影響不良事件報告因素的認識醫務人員對不良事件報告影響因素的認識顯示，不能匿名報告是影響醫務人員報告不良事件的首要原因（37.42%）。醫生、護士、醫技人員對不良事件報告影響因素的認識有所不同。醫、護、技人員在14個方面的認識差異有統計學意義，見表4。另外，針對影響醫務人員報告行為的因素，提出了3個可能促進報告行為的因素，對醫務人員進行調查。如果報告是匿名的，有52.95%的醫務人員選擇會報告，40.81%的醫務人員選擇可能會報告；如果報告行為受到鼓勵，55.35%的醫務人員選擇會報告；39.70%的醫務人員選擇可能會報告。如果醫療不良事件當事人不會受到處罰，則有56.18%的醫務人員選擇會報告，另外有37.25%的醫務人員選擇可能會報告。醫、護、技人員在這三個方面差異無統計學差異。
3討論
醫務人員是醫療不良事件報告的重要主體。醫務人員對不良事件報告的認知程度直接影響著其報告意愿和報告行為[5]。本文通過對山東地區30家醫療機構1796名醫務人員的問卷調查，對衛生政策制定者和醫院管理者了解醫務人員不良事件報告認知現況提供較好的參考。
3.1醫務人員對不良事件報告的認可度和知曉率調查顯示，76.23%的醫務人員表示清楚或非常清楚醫療不良事件的含義，并且82.60%的醫務人員表示不良事件報告可以改善醫療安全，但是對不良事件報告系統的知曉率低，只有40.48%的醫務人員知道3個報告系統的存在，42.48%只知道其中的一個或兩個系統，有17.04%的醫務人員對3個系統全不知曉，并且這個結果受醫務人員年齡、工齡、職稱、職務的影響較大。年齡大、工齡長、職稱高的醫務人員，對報告系統的知曉率要高于年齡小、工齡短、職稱低的醫務人員，有職務的醫務人員也要比無職務的醫務人員的知曉率高。但是不同工作崗位人員對報告系統的知曉率無差異，即知曉率與醫務人員的工作崗位無關，這與Evans等[6]人的“護士對報告系統的知曉度高于醫生”研究結果不同。
3.2醫務人員參與不良事件報告的培訓率較高80.07%的醫務人員表示參與過醫療不良事件報告方面的培訓，其中，護理人員的培訓率最高（84.53%），醫技人員的培訓率最低（67.82%）。此外，醫務人員的年齡、工齡、職稱、職務和醫院等級對培訓率都有影響。年長，工齡長、職稱高、有行政職務的醫務人員比年輕、工齡短、職稱低、無行政職務的培訓率高，三級醫院醫務人員的培訓率高于二級醫院醫務人員的培訓率。醫務人員的培訓率反過來影響醫務人員對醫療不良事件含義的了解、報告系統的知曉和報告作用的認識。研究結果表明，參加過不良事件報告培訓的醫務人員對醫療不良事件含義的了解、報告系統的知曉和報告作用的認識明顯高于未參加培訓的醫務人員。因此，還應該加強對醫務人員教育培訓，讓其了解目前國家的報告制度和報告系統，不良事件報告的目的、作用、報告的工作流程等，盡快提高不良事件主動報告率。
3.3不同醫務人員的不良事件報告率存在差異64.53%醫務人員表示在工作中遇到過或看見過醫療不良事件。其中，有71.52%表示報告過所遇到或看到的醫療不良事件，報告率相對較高。但是不同醫務人員的報告率存在差異。醫務人員的報告率受其工作崗位、年齡、工齡、學歷、職務等因素的影響。護理人員的報告率高于醫生和醫技人員，與國外的一項研究結果一致。30～49歲人員、工作時間在1～29年的人員、本科學歷、科室主任和護士長等有職務在身的醫務人員的報告率相對較高。此外，不良事件報告率還受醫務人員培訓情況的影響，參加過不良事件報告培訓的醫務人員的報告率明顯要高于未參加培訓的醫務人員。醫務人員對報告系統的知曉率也影響其報告率。
工作改善報告范文3
老總絞盡腦汁?；ň拶Y做廣告進行宣傳?不可能!那么，有沒有既能利用自己的資源，又能迅速提高知名度的方法呢?他的腦中突然靈光一閃。
這一閃念，就是成為北京2008年奧運會的合作伙伴。當老總把這個想法跟員工們說時，公司內一片嘩然。有的員工說，能成為奧運會合作伙伴的，都是資產上百億元千億元的國際大公司，如可口可樂、聯想集團等，我們的廣告公司在大連市都排不上號，根本沒有可能被奧組委接受。還有人直接指出，恐怕我們連跟奧組委溝通的機會都沒有，人家也不會去聽一個無名之輩的鴻篇大論。最后大家的一致意見是這是“不可能實現的事情”。但老總似乎變成了“一根筋”，他堅定地拋給員工一句話：“無論如何我們都要試一次，有溝通就有機會?！睆拇怂蝗斯谝浴隘傋印钡耐馓枴?/p>
他們還真的試了――殫精竭慮，寫出了申請，通過快遞送往北京奧組委，然后就是滿懷希望地等待。電話鈴一響，大家心里都激動萬分，特別是以“010”開頭的電話號碼，更是讓人激動，但是，一個月過去了，奧組委的電話并沒有打來?？梢哉J定，那份申請，已石沉大海。
雖然認為失望是意料中的事，但老總很快又讓員工作做出第二份申請寄出，在這份申請里，加入了新的合作內容，廣告宣傳的策劃案也更加完善，但又等了一個月，又一次石沉大海!
老總并不灰心，他依然召集大家仔細研究了奧運會的比賽場地，他決定在場地所在的幾座城市加大業務量，很快他們擁有了兩萬個廣告牌。申請也寫得更完美了，第三份、第四份、第五份……待寫到第七份的時候，老總開玩笑地說，連他自己都成了寫策劃案的高手了。員工們都笑了，大家跟著“瘋子”老總在做著一件“不可能實現的事情”。
第七份申請，依然沒有成功。但員工發現，一年多來，他們一次次地修改策劃案，一次次地改善自己的業務，公司竟然一步步地壯大起來。這時候，大家聽到一個消息，奧組委已經有廣告合作伙伴了，所以廣告合作的事情太渺茫了……
失敗!泄氣!但老總卻說，再堅持一下，說不定，事情還有轉機。
皇天不負有心人，轉機真的來了。奧組委提出了“綠色奧運”口號，提出要把奧運辦成“數字奧運”，而公司的廣告業務，正好符合“數字”的概念，所以，公司又一次整合資源，完善報告，把申請寄給了奧組委。
不久，奧組委打來電話：來北京簽約吧!
放下電話，員工們都非常迷茫地問：是真的嗎?不是遇見騙子了吧?待到確認后，公司內一片沸騰，許多員工都流下了淚水。
工作改善報告范文4
1.1資料來源:
為市區12家基層醫院在2013年1月～12月發生職業暴露的護理人員，共98例。
1.2監測方法:
護理人員發生銳器傷職業暴露后，立即對傷口進行局部處理，并報告科室護士生長，填寫“醫務人員職業暴露報告卡”，報告醫院感染管理辦公室(簡稱院感辦)。院感辦工作人員審核“醫務人員職業暴露登記表”后，對職業暴露情況進行評估，隨后至傳染科咨詢與就診，感染辦對每例職業暴露進行定期隨訪。
2結果
2.1職業暴露人員分布
2013年1月～12月12家基層醫院共有98名護理人員發生銳器傷職業暴露，主要集中在大、中專院校畢業人群，占80.62%，居首位;工作年限≤5年的人員占63.27%;初級職稱人員68.37%;在不同的崗位，護理人員發生職業暴露科所在科室以外科為主，占72.45%，職業暴露護理人員學歷、工作年限、職稱及所在管室分布構成比(%)。
2.2職業暴露方式及發生環節:
職業暴露方式以靜脈針頭或套管針為主，占48.98%;職業暴露發生環節以靜脈輸液時或拔針時為主，占42.86%，銳器傷職業暴露種類及操作環節構成比(%)。
2.3暴露源疾病分布及發生率:
暴露源患者中乙型肝炎59例，占60.20%，丙肝15例，占15.31%，梅毒9例，占9.18%，暴露源疾病分布及構成比(%)。
3討論
3.1銳器傷職業暴露風險分析
3.1.1職業暴露人員分布及暴露源病種:
98名職業暴露人員中，工作年限≤5年的人員占63.27%;初級職稱人員占68.37%;主要集中在大、中專院校畢業人群，占80.62%，居首位。近年來基層醫院工作年限長、職稱較高的護理人員嚴重流失，護理人員結構不合理，新招進的大批員工大多學歷不高、工齡較短，主要集中在臨床一線，由于缺乏必要的職業暴露防護培訓及醫療保障，對職業暴露的防護意識較為淡薄，是發生職業暴露較多的人群。由于外科診療、護理操作多，患者突發應急狀況頻繁，工作緊張度及勞動強度較大，所以發生職業暴露明顯高于內科。而暴露源又以血源性疾病多見，患者中以乙型肝炎為主，占60.20%。我國乙肝病毒表面抗原攜帶者約1.2億，占人口總數的10%，乙型患者的增多，相應增加了護理人員職業暴露的風險，成為主要的醫院血源性傳播疾病。
3.1.2銳器傷職業暴露種類及操作環節:
職業暴露種類以靜脈針頭或套管針為主，占48.98%;職業暴露發生環節以靜脈輸液時或拔針時為主，占42.86%。有調查報道經常接觸針頭發生職業暴露的危險是不接觸的2.3倍，護士是醫院中接觸針頭頻率最高的人群，所以也是針刺傷發生最多的人群。一方面對職業暴露帶來的傷害重視不夠，普遍認為一點小傷沒什么大不了的事情，簡單處理就行了。另外，一些護士存在較多的不良行為習慣，如重復穿刺不更換針頭，針頭回套，抽血后針頭隨意放置或插入瓶塞，掰安瓿不注意防護等。
3.1.3防護環境及設施不到位:
基層醫院普遍存在病室布局不合理，工作環境狹小，凌亂光線不足;基礎設施及設備落后，為了節約開支和成本，不注重防護器材的購人，如安全留置針、無針連接系統、正壓輸液針頭等在基層醫院很難普及，未能配備足夠的銳器盒放置銳器，使用后的針頭時間長或銳器盒裝量太滿等，有的基層醫院連一次性手套也不能常規提供，使護理人員職業暴露的機會增多。
3.1.4護理人力資源不夠:
由于各方面的原因，護理人員嚴重缺編，超負荷工作造成身心疲憊，精力不集中，往往忽視對自身的保護，長期處于針刺傷等職業暴露的危險之中。
3.2銳器傷職業暴露防護措施
3.2.1加強培訓教育、增強防范意識:
通過講座、通訊宣傳欄、會議和編印醫務人員職業暴露與防護手冊等多種方式和途徑，對新上崗及在職人員，進行職業防護知識和技能培訓，不斷的灌輸職業暴露的危害及相關的知識，以教育和指導護理人員自覺遵守操作規范，正確掌握防護技能和避免職業暴露的發生。
3.2.2注重安全操作、實施標準預防:
有資料表明醫務人員發生職業暴露的主要原因是沒有執行規范操作。通過調查了解，在98例銳器傷職業暴露中，主要原因為，護士在為患者拔針回收過程中，不規范操作，被針頭刺傷;損傷性醫療廢物未按要求回收至利器盒中等。為此，護理人員應養成規范的操作習慣，嚴格遵守各項操作規程。牢固樹立在醫療活動中認定所有的患者都可能具有潛在傳染性的觀念，進行各項診療操作必須實施標準預防，在接觸血液、分泌物及排泄物等的操作應戴手套，手部皮膚破損時必須戴雙層乳膠手套，脫去手套后立即洗手。
3.2.3改善工作環境、加大職業防護設施的投入:
醫院管理者應實行以人為本的管理理念，配備安全醫療器材，保證操作環境光線充足，采用真空采血管抽血穿刺最好選用安全型套管針，避免血液外滲造成污染，提供足夠的銳器盒，當銳器收集到3/4時即進行封存，養成凡是操作就攜帶治療車或治療盤的良好習慣，治療車及治療盤內放置小利器盒，拔針后直接將針頭放入利器盒，避免針頭及二次分類造成的銳器傷職業暴露。
3.2.4合理配置和使用護理人力資源:
有文獻報道工作量越大，工作越忙，越易發生職業暴露。這要求醫院管理者合理配備護理人員，實行彈性排班，為護理人員創造相對寬松的工作環境，減輕護理人員的緊張狀態，從而保證工作的安全性。
3.2.5完善報告流程、及時處置和檢查:
工作改善報告范文5
Abstract: Enterprises' performance evaluation is an significant business tool for enterprises' strategy implementation, and plays a guiding role in operation and management of the enterprise. The traditional performance evaluation methods didn't realize the important role of people in value creation.Therefore, they didn't start with the source of value creation and lack the study on dynamics of the performance evaluation system, the innovation evaluation and the process of performance evaluation system. Starting with the source of value creation, this paper trys to construct behavior value evaluation system which aims at the maximum of enterprise behavior value and uses behavior value added as the main assessing item.
關鍵詞： 業績評價；行為價值；行為價值評價
Key words: performance evaluation；behavior value；behavior value evaluation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0117-03
1行為價值評價問題的提出
很早以前，業績評價就被看作是企業計劃與控制的有機組成部分。自從 “科學管理之父”泰勒于1891年創立科學管理理論后，有關企業業績管理與業績評價理論和方法的探索就從未停止。根據福斯特和楊（Foster&Yang，1997）的調查，許多大公司的管理者認為業績評價是他們在20世紀90年代面臨的最重要的管理會計問題之一①。許多知名企業投入大量的資源從各個維度進行業績評價。國內外學者也紛紛從各種角度關于業績評價做了大量的研究。理論和實務中有關企業業績評價的理論、方法、模式、框架等不斷涌現，其中比較有影響力的有業績金字塔、平衡計分卡、業績三棱柱等，但依然存在很多不足：沒有認識到人在價值創造中的作用，未能從價值創造的根源入手進行評價；對業績評價系統的動態性研究不足；對創新評價的認識不足；缺乏對業績評價系統具體運行過程的探索。筆者從價值創造的動因――行為入手，嘗試構建行為價值評價體系，以解決上述問題。
1.1 業績的最佳衡量標準――價值人類的一切活動都是為了發現價值、創造價值、實現價值和享用價值，企業的經營活動當然也不例外。而評價就是從經營活動行為中發現行為的價值和意義，進而揭示價值內涵的一種根本方法與手段。在現代企業經營管理中，價值是迄今已知衡量業績的最佳標準。首先，價值體現了對企業目標的認識。近年來，企業的目標是價值最大化逐漸成為了人們的共識，而價值指標正是這一企業目標的最佳體現。其次，價值包含著最完整的信息。價值指標綜合考慮了企業利潤表、資產負債表和現金流量表的信息，并且考慮了時間價值和風險因素，是包含信息最完整的指標。最后，價值具有可衡量性。對于企業價值，研究者已經開發出許多評估工具。企業價值的根本表現就是現金流量折現，具有收益決定性的特征。業績不佳的企業的資金會流出，價值會減少。由此，價值能夠作為企業之間比較的衡量標準，判斷業績實現的相對情況。
1.2 價值的本質――行為價值
1.2.1 行為的含義行為價值評價研究中的行為是特指在經濟活動中為了增加價值的有意識的勞動。員工行為是在特定的企業主體中發生的勞動行為。這種行為有著非常鮮明的目的性，那就是增加企業的價值。
1.2.2 價值的含義行為價值評價研究的價值概念是指通過提供物質性商品或各種形式的服務而使客戶獲得滿足的同時經濟實體得到的大于投入的好處，即扣除產生利潤而投資的資本的成本之后所剩下的利潤。為了更好的揭示經濟附加值的本質，在本文中我們將其稱之為行為附加值（Behavior Value Added），也簡稱為行為價值。
1.3 行為與價值的關系分析首先，行為是價值創造的動因。在企業的生產過程中，資產也就是物力資源，是價值創造的特定條件，但是僅僅有這個條件是不能產生價值的。如果沒有員工行為作用其上，資產自身并不能產生經濟價值。所以在企業的價值創造過程中，物力資源提供的只是價值創造的基礎，是行為作用的對象。只有當行為附加其上，只有經過生產加工的過程或是勞務提供的過程，經濟價值才能被創造出來。其次，創造價值是行為的目的。在我們的研究中，行為被認為是為了增加經濟價值的有意識的勞動。我們研究的行為是特定環境、特定主體下的行為。這一環境和主體就是企業。企業作為市場經濟中的元素，其進行生產經營的目的是為了獲取價值；從員工的角度講，只要企業有一套合理的激勵機制，使員工需求的滿足與其為企業進行的價值創造相關聯，那么員工也會朝著價值增值的方向努力。
由上述分析可知，價值是業績評價的最佳標準，而行為是價值的本源，是價值產生的原因。為反映價值的本質，本文將價值稱為行為價值（即行為附加值），并以此作為評價指標。
2行為價值評價的基本概念
2.1 行為增值、行為減值和行為附加值行為增值是反映在一定時期內經濟行為導致的市場價值的流入；行為減值是反映在一定時期內經濟行為導致的市場價值的流出；而行為凈值則是反映在一定時期內行為導致的價值流入和流出相抵后的凈額，用以反映行為給企業帶來的附加價值，是增加的還是減少的，增加或減少的具體數額又是多少，也稱為行為附加值。
2.2 行為業務單位行為業務單位是指企業中為了完成生產經營任務而集合在一起的人力、物力、環境資源、技術方法的相對獨立的組合體。行為業務單位是以相對區別的行為作為劃分標準，對不同行為的分析和評價是劃分行為業務單位的目的。行為業務單位首先應該是一個責任中心，有其投入和產出，并且能為其投入和產出的結果負責，能夠以市場的觀念，市場的機制來控制和衡量其行為價值，即使沒有可參考的市場，也能按照資金流轉的順序，按照企業外部市場機制，建立內部虛擬市場，形成企業內的交換關系。行為業務單位劃分的依據應該是程前啟后，互相連接的不同的員工行為，而不是員工個人。
2.3 行為價值流程行為價值流程是統一企業價值與員工價值，并將其最終實現的過程。行為價值流程由行為業務單位及其動作傳遞步驟和方向組成。
3行為價值評價的基本要素
3.1 評價目標行為價值評價作為企業財務管理的主要部分，要服從財務管理的目的。財務管理是為實現企業價值最大化服務。在新經濟時代，人力資源成為企業最重要的資源，財務管理的重點也應與時俱進，轉向對企業最重要的資源――人力資源的管理和協調。人是通過經濟行為來實現價值增值的，所以行為價值管理必然成為新經濟時代企業財務管理的重點。行為價值管理的核心是行為價值評價。由此，行為價值評價的目的是評價行為的價值，管理企業經濟行為――增加增值行為，優化減值行為，消除無效行為，實現企業經濟行為價值最大化。
3.2 評價主體行為價值的評價主體可分為結果評價主體和過程控制評價主體。結果評價主體是行為價值的最終評價主體。行為價值評價會把內外價值鏈主要利益相關者的利益聯系起來考慮。外部價值鏈是內部價值鏈的市場，行為價值流程上的下一個行為業務單位是上一個行為業務單位的市場。只有能得到市場中“客戶”認可的價值才是企業真正可以實現的價值?！翱蛻簟睂撛斓膬r值有最終的話語權，因此“客戶”是最適合的行為價值評價主體。這里“客戶”是廣義的含義，指行為價值流程上每一個被評價單位的下游單位，即“購買”其創造的價值的單位。但客戶作為評價主體也有不足之處，即只有在發生價值轉移時，客戶對價值的評價才能夠實現，具有一定的滯后性。為了彌補這一缺陷，行為價值評價中還設置過程控制評價主體，即具體行為的執行主體――員工。員工直接參與行為價值的直接創造過程，對行為價值的創造過程有著最深入、最及時的了解。由于現代企業以訂單生產居多，員工可以據此預期最終能夠實現的價值，以此計算出每天實現的價值，達到實時評價的目的。
3.3 評價客體傳統業績評價中將企業中將評價客體按下級管理人員的責任權限分為成本中心、收入中心、利潤中心和投資中心，更多的是以行政組織的標準劃分的，并沒有從業績的來源入手。行為價值評價的客體是企業內所有與生產經營有關的行為。
3.4 評價指標傳統的業績評價雖然也引入了EVA等價值指標，但這些價值指標無法反映出價值的來源，不利于分析價值變動的原因。行為價值評價以行為附加值為基本指標，但為了更好的實現行為價值的動態學習和完善功能，還會將行為附加值細化為常規行為附加值、創新行為附加值和否定附加值，并根據需要設置一系列的輔助指標予以支持。行為附加值是指企業員工的真正的經營業績，是由市場承認并得以實現的經營收入扣除物化價值投入之后的部分，它是由行為附加其上而得到的，因而稱為行為附加值。企業中員工的增值越多，對物質資源賦予的新價值越多，非增值和減值行為越少，則該企業能夠獲得的行為附加值就越大。利用行為附加值來評價，是找到了價值創造的根本。進一步的機制設計必須要使價值評價的結果與員工的切身利益息息相關，這樣價值評價就可以使員工從根本上改進自己的行為，提高行為附加值。另一方面，采用這一單一指標也避免了多個指標評價所可能導致的指標之間的相悖而引發的破壞價值的因素。
3.4.1 行為價值評價基本指標行為價值的基本指標是行為附加值。行為業務單位行為附加值的大小最終由客戶評定，接受上游環節的產出時，可視作“買入”，此時即對上游業務單位創造的附加值進行了評價；行為單位自身的投入與“買入”一起構成了“行為減值”。將產出轉移給下游環節時，可視作“賣出”，即“行為增值”。鑒于現代企業大部分是訂單生產，“產出”的單位價值事先可以確定，“買入”和行為單位自身的投入造成的單位行為減值在行為進行前也可以確定（圖2）。由此，員工完全可以在每個工作日結束前計算出自己今天的行為附加值。
3.4.1.1 以“保持核心，刺激進步”為指導思想，對實現的行為附加值還要進行細化評價，設置常規行為附加值和創新行為附加值兩個關鍵指標，主要由員工本人完成評價，管理人員提供輔助、支持。①常規行為附加值：按照現有的規范操作流程實現的行為附加值。將常規行為附加值與預期附加值進行比較，分析差異的原因。②創新行為附加值：員工由于創新而實現的超過常規行為附加值部分的價值。管理者應及時對創新行為的可持續性、可推廣性，進行定性評價。
3.4.1.2 設置破壞附加值指標的目的在于通過否定性指標來監督員工以正確的方法來做創造價值。某些破壞短期內可能也會各企業帶來收益，比如銷售人員通過提供“回扣”擴大了銷售額，會產生附加值，但是從長期看會給企業帶來負面影響。任何時候一旦發現有破壞（例如違法，以及違背公認道德準則在社會上預期會產生負面影響的行為）出現，應立刻對其影響進行評價，以便及時進行控制。
3.4.2 行為價值評價輔助指標
3.4.2.1 一般輔助指標①行為價值增加率=（行為增值－行為減值）/行為減值。這個指標用來反映一定時期勞動消耗與產出的關系，從占用資源的角度量產出效率。②行為價值增減變動率=本期行為附加值/上期行為附加值。
3.4.2.2 個別輔助指標行為價值流程的各個環節，行為價值實現的影響因素有所不同，需具體問題具體分析。針對不同的行為業務單位，針對其影響價值實現的因素不同，設置不同的個別指標，以便對行為價值進行分析。表1是一些個別輔助指標的舉例。
3.5 評價標準行為價值評價體系主要以行為價值預算作為主要評價標準，以行業平均值作為最低標準，以歷史先進值為參考標準。
3.6 評價報告行為價值評價報告采用里程碑式的報告模式，包括行為價值考核報告和行為價值改善報告。
4行為價值評價的實施
4.1 行為價值評價的前期準備階段
4.1.1 行為價值目標的確定行為價值目標的制定主要要確定行為價值的目標，是一個確定組織對員工的業績期望并得到員工認可的過程，在制定行為價值計劃時應注意以下兩個原則：①雙向溝通、員工參與原則。行為價值目標的確定過程是一個雙向溝通的過程，是企業的目標與員工的目標達成一致的過程。設定行為價值目標不僅僅是管理者按照企業的目標向被管理者提出工作要求，也不僅僅是被管理者自發設定工作目標，而是需要雙方的互動與溝通，讓員工參與工作目標的制定。行為價值目標的制定需要員工全面參與管理，明確自己的職責和任務的過程，只有這樣，員工才有可能通過自己的努力達到期望的結果。②SMART的原則。S（specfiic）代表明確、具體的意思，指業績目標應該明晰、詳細具體。由于每位員工的具體情況不同，業績目標要明確具體地體現出管理者對每一位員工的業績要求。只有將這種要求盡可能明確而具體的表達出來，才能更好的激發員工實現這一目標。M（measurable）代表可衡量以行為化的，驗證這些指標的數據或信息是可以獲得的。A（actoin-orientde）代表可實現的，指業績目標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。R（realistic）代表現實性，指業績目標是實實在在可以證明和觀察的。T（time-bound）代表有時限的，注重完成業績目標的特定期限。
4.1.2 行為價值評價系統的計劃與創建我們假設企業是在已完成上期戰略計劃的制定、實施以及業績評價過程之后，在企業制定本年度戰略計劃時對其業績評價系統做出改進調整。本階段的核心工作是確立對行為在上期評價的結果上進行分類，為下一步評價工作做準備。按照20/80原則，考慮企業的具體情況，參照上個期間評價的結果，對行為進行分類。在界定過程中，可以將行為業務單位的行為要素進行羅列，以對企業附加值增加和減少作為標準進行行為評價。例如，在軟件信息企業，開發部門的行為肯定是關鍵行為。而在剛成立的企業，銷售部門的行為就成為關鍵行為。而關鍵行為具有更重要的行為價值，關鍵行為分析與評價的結果對于提高行為增值、控制和降低行為減值，能起到事半功倍的效果，更有利于提高企業運營效率，更大幅度地增加企業附加值，更有效地解決企業的運營瓶頸，所以該步驟至關重要。因此，對于關鍵崗位采用關鍵行為價值評價模式（Core Behavior Value Assessment），而對于一般崗位，可采用一般行為評價模式（General Behavior Value Assessment），而對于管理、人力、財務等輔助環節可采用輔助行為評價模式（Supporting Behavior Value Assessment），這三種模式將在以下實施階段詳細說明。
4.2 行為價值評價的實施階段如上所述，企業的行為價值評價要按照20/80法則，分層次進行。但無論對于無論哪一種模式下，行為附加值的否定評價均是發現破壞時立刻進行。相關管理人員一旦發現常規行為附加值與預期有明顯差距，都應及時運用輔助指標幫助員工明確差距的原因，并幫助員工采取相應行動，改善行為。根據對價值的貢獻和評價的難易程度不同，行為價值評價分為不同的模式。
4.2.1 關鍵行為價值評價模式對于能給企業帶來高附加值的行為，一定要給予高度重視，進行詳細的評價。每天工作結束前都先由員工進行行為價值自我評價，確定當天的行為附加值，包括創新行為附加值和常規行為附加值。相關管理人員應及時輔助員工完成行為價值自我評價的部分，并及時對其創新行為進行定性評價，確定其創新行為是否具備持續性，是否可進行流成化處理，確保關鍵行為的動態改進得以及時進行。
4.2.2 一般行為價值評價模式對于主要行為價值流程上的一般崗位，每天由員工進行行為價值概括評價，確定其創造的行為附加值即可，一段時間（比如完成一個星期）進行一次行為價值詳細評價，確定其常規行為附加值和創新行為附加值，管理人員在其完成詳細評價后幫助其對創新行為進行定性評價。定性評價的內容同上。
4.2.3 輔助行為價值評價模式輔助行為是對具體勞動行為進行決策、組織、指揮、協調、服務的活動，其計量相對來說更為主觀模糊，因此建議采用倒算法：即從全部附加價值中扣除各種可以具體計量的勞動行為的附加價值，那么剩下的就是輔助行為類的附加價值總額，然后再考慮每種輔助行為的貢獻大小、承擔的責任大小、積累的經驗、樣本統計數據、參考同行業水平等因素在各種輔助行為之間劃分，最后經過市場評價來修正。這時建立統一的專業經營者或經理人市場，就是勢在必行的一件事情。在現階段外部市場環境不成熟的條件下，筆者建議可以對輔助行為在一個里程碑階段進行一次行為價值定量評價，平時可僅進行定性評價――采用360°考核，可劃分為五個等級A,B,C,D,E分別對應很好，好，一般，較差，很差（表2）。
4.3 行為價值評價的反饋與改善階段這一階段的主要任務是在行為價值反饋中不斷改善行為，以創造更大的價值，主要工具是里程碑式行為價值報告。里程碑式行為價值報告是指企業將行為價值目標轉換為一系列漸進式的、可迅速觀察到階段性成果的里程碑，以此為基礎定期監控行為價值指標狀態、檢查目標進展情況并適時出具的行為價值報告。里程碑式行為價值報告制度實質上是一種行為價值信息的反饋與溝通制度，其功能在于支持行為價值評價系統的動態運行，使行為價值評價系統不僅是一個診斷控制系統，更是一個交互控制系統。交互控制實質上是一種學習與對話機制，它將高級管理層對戰略不確定性（如顧客偏好、競爭對手的活動、新技術及其它潛在的威脅和機會等）的壓力分解到企業的基層，又通過以行為價值數據為中心的經常性會議與對話將學習與信息流從基層反饋到高層。在這一過程中，里程碑式行為價值報告起到了核心媒介的作用。行為價值報告包括兩方面的內容：一是行為價值考核報告，關注過去行為價值評價的結果；二是行為價值改善報告，關注于未來行為價值的改進。
注釋：
①Ittner,C D & D F Larcker.1998a. Innovations in performance measurement: trends and research implications.Journal of Management Accounting Research,10 206-238,轉引自張朝宓、熊焰韌著《當代管理會計研究》，北京大學出版社 2006年10月，P209.
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工作改善報告范文6
今天會議的主要任務是：安排部署我市20*年新型農村合作醫療籌資工作，動員全市上下統一思想，堅定信心，精心組織，積極行動，切實把這項惠及全市農民群眾的好事辦好、實事辦實。剛才，*同志就我市新型農村合作醫療工作進行了客觀、全面的總結，對20*年新型農村合作醫療籌資工作作了安排部署，我完全同意，請大家認真抓好落實。下面，我強調三點意見。
一、增強做好新農合工作的責任感
近兩年來，我市新型農村合作醫療工作運行良好，成績顯著。截止今年10月份，累計受益農民達54萬人（次），累計支付補助金額達5100多萬元，農民參合率達98.7%。兩年來的事實說明，新型農村合作醫療在減輕農民醫療費用，緩解因病致貧、因病返貧問題，促進農村衛生事業發展方面發揮了很好的作用，是一項實實在在的惠民工程、民心工程。
中央決定從今年開始新農合制度由試點階段轉入全面推進階段，20*年新農合覆蓋的縣（市、區）要達到全國縣（市、區）總數的80％，20*年基本覆蓋全國所有縣（市、區）。根據項城的實際，我們提出了今年的目標：一是確?！叭齻€數字”的完成，即宣傳入戶率100％，群眾知曉率100％，參合率不低于上年水平；二是20*年度的籌資工作從明天開始至11月20日結束，信息登錄、就診證的打印和發放工作12月底前全部結束；三是必須堅持整戶參加的原則，如果每戶只參加老弱病殘，新型農村合作醫療就失去了互助共濟的意義。要求各鄉鎮、辦事處、有關部門要站在執政為民的高度，把新型農村合作醫療工作列入重要議事日程，進一步完善制度，落實責任，不遺余力地把這項工作抓緊抓好、抓出成效。
二、不斷探索新農合工作的長效機制
建立和完善新型農村合作醫療保障制度是一項長期、艱巨、復雜的工作，雖然我市新農合發展勢頭良好，但也存在不少問題，需要認真總結經驗，不斷探索新機制，概括起來要做到五個必須：
一是必須堅持為民謀利。能否做到為民、利民和便民，是新農合制度成敗的關鍵。要始終把保障農民的權益，作為推行新農合制度的根本出發點和落腳點。在籌資中，要加強宣傳引導，調動農民群眾的積極性，使農民群眾自覺自愿地參加新農合，不搞強迫命令。根據具體操作情況，適時適度地調整新農合醫療方案，改進服務與管理，切實方便群眾。
二是必須加大監管力度。管好、用好新農合醫療資金，是新農合制度健康發展的關鍵。市新農合管理辦公室要嚴格按照“公開、公正、公平”和“以收定支、量入為出、收支平衡”及“事前公開、過程公開、結果公開”的三公開原則，保證參合農民的參與權、知情權和監督權，嚴禁任何單位和個人借支挪用新農合基金，確保資金的正常運行和合理使用，做到取之于民、用之于民，讓農民放心。
三是必須提供優質服務。衛生部門要切實做好定點醫療機構的資格認證和人員管理，完善制度；要督促各定點醫療機構不斷加大投入，改善醫療條件，增強整體服務功能。同時，對不適應工作要求和違法違規的醫療機構，要堅決取消定點資格；要研究制訂有關制度，制止各種亂漲價、亂收費、濫檢查、濫用藥的行為，讓農民的就醫費用真正降下來；要切實加強對醫務人員的職業道德教育，搞好業務技能培訓，不斷提高服務質量和水平；要本著“嚴格審核、快速高效、簡化手續、方便操作”的原則，進一步完善報結程序，注重人文關懷，以優質高效的服務取信于民。
四是必須注重探索創新。新農合制度是一項復雜的系統工程，在實施中會不斷出現新情況、新問題。在今年的工作中，我們要堅持省政府確定的指導原則，從實際出發，不斷完善制度和創新管理。例如：對參合農民住院分娩實行定額補助，對慢性病醫治進行補償等。隨著新農合的全面推進，一些新問題還會不斷出現，只有積極研究新情況，不斷解決新問題，新農合制度才能平穩、順利推進。
五是必須加強協同配合。新農合制度的實施，需要社會多方面的參與。工作中，要注重發揮衛生部門與相關部門的協同作用，不斷健全和完善配套政策措施；注重發揮新農合與農村醫療救助制度的共同作用，努力解決貧困人口參合及看病就醫問題；注重發揮新農合與疾病預防控制的共同作用，不斷加強農村衛生體系建設。
三、確保新農合籌資工作圓滿完成
一要加強領導。各鄉鎮、辦事處黨政主要領導是落實新農合制度的第一責任人。要把廣大干群的積極性調動起來，把責任落實到包村干部，落實到村支部、村委會。各級領導干部要靠前指揮，親自組織，親自安排，親自過問，確保本轄區籌資工作如期完成。
二要加大宣傳。新農合籌資工作要堅持農民自愿參加的原則，既不能追求高目標、快進度，強迫農民參加合作醫療，也不能消極等待，放任自流；要針對新農合籌資過程中干部怕難、群眾怕虧的思想，有重點的搞好宣傳；要通過典型事例，把有關新農合的方針政策和參加方法、權利和義務、報補和管理等內容，多角度宣傳，達到家喻戶曉。市電視臺要開辟新農合專題節目，宣傳有關政策；各鄉鎮、辦事處、行政村都要利用宣傳車、廣播、標語、宣傳單等形式加大宣傳?？傊?，籌資工作時間緊、任務重，要迅速行動，扎實推進，確保在規定時限內完成任務。
