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公司文化重要性范文1
關鍵詞：思想政治工作；企業文化；文化建設
在當前經濟和社會都高速發展的今天，根據市場的需求，大量的企業都在不斷的出現，這其中也不乏有很多企業在殘酷的競爭中存活了下來。要想不被市場所淘汰，企業中的所有員工就必須要保持高度的整體協調性，企業所有員工的行為都必須要跟得上企業的發展要求。因此一個企業想要保持強大的競爭力，就必須要建立起良好的企業文化，而現代企業所追求的企業文化都是以人為核心，這就和我黨的思想政治工作一部分內容相重合。所以我們可以體會到思想政治工作在企業文化的建設中也是有重要的作用的。
一、借助于思想政治工作是建設企業文化的必然要求
(一)企業文化建設有助于企業更好的發展
我們學過的哲學知識曾提到過“社會存在決定社會意識，社會意識反作用于社會存在”。正確的社會意識是會對社會存在起到正確的指導作用，企業文化作為社會意識中的一部分必然會對企業的發展起到重要作用，因此我們必須要建立起正確的企業文化，這樣它才可以更好的為企業的良好發展起到指導作用。當然企業文化所包含的內容又是很多的，比如說有企業的經營方法、企業的價值觀念、以及用人之道、還有企業內部所設定的規范和準則。其實這些企業文化在某種意義上來說，就是企業的一種無形的文化財富。它會時時刻刻的和企業的正常運營、企業在社會中所扮演的角色、所承擔的責任掛鉤。所以企業文化和企業的變革發展都是密切聯系，不可分割的，只有建立起來了良好的企業文化，這樣才能夠更好的促進企業的發展。
(二)企業文化體現了對精神方面的重視
對于現在的企業來說，新的企業理念已經開始在社會中被廣泛認知，而這種所謂的新型企業理念就是一方面要讓員工在整體上保持著一致，讓他們對公司形成相似的價值觀；另一方面則是要關注員工個人的內在需求，強調員工的參與性，讓他們有成為企業主人的意識，然后在為了實現他們的自我價值而不斷地努力奮斗。但是在我國經濟模式轉型之前，企業的文化中往往做不到以人為本，它僅僅是把人當成了勞動的工具而已。而現在的企業文化則是更加強調人的作用，把人的作用擺在了首要位置，更傾向于滿足員工的精神需求。這就和我國所倡導的思想政治工作有了契合點。
(三)思想政治工作與企業文化有契合點
社會的發展，再加之企業的同步發展，都讓企業文化的核心發生了變化，從之前的以物為核心到現在的以人為核心，就決定了文化的發展方向，那就是從之前的物質文化，發展到現在的精神文化。馬斯洛的需求層次理論也提到過人的需求最基礎的需求的就是生理需求，往更高層次的才會出現精神需求。當然企業文化的發展也就是明顯體現了人們精神地位的提高。就人們精神地位的提高來說，這一點正好和思想政治文化中的內容相契合，從調動人的客觀積極性到調動人的內在積極性、從人的工具性到人的目的性、從重視物質到重視人的精神追求。因此企業文化和思想政治工作最后的落腳點都是人和人的精神追求。所以這兩者之間就形成了一種彼此聯系，密不可分的關系。企業的文化只有依靠思想政治工作才能夠確立正確的發展方向，而企業的思想政治工作則是需要企業文化才能夠得到最終的落實。尤其是在今天這種強化精神追求的大的時代背景下，我們必須要借助于思想政治工作來建設企業文化。
二、思想政治工作在企業文化建設中的實現路徑
(一)做好思想教育方面的工作
任何一個企業的文化都不會憑空產生，要使的企業文化能夠深入員工的內心，就必須意識到思想教育的重要性，讓員工明確企業存在的目的和意義，以及自己作為企業中的一員是有著怎樣的作用。我們所知道在西方的價值觀念里似乎是更加強調個人的創新能力和團隊合作的精神。而在我們國家，更多的則是強調如何能夠做到國家、集體、個人利益的有效統一。因此在我國很多企業文化中除了西方的那些文化精神之外，還加入了一種集體主義精神。它更加強調了社會的公益性作用。所以我們在對自己企業的員工進行教育的時候，一定要把愛國主義、艱苦奮斗的精神都融入到里面。當然對于教育的方式可以有很多種，充分利用廠報、廣播、電視媒體等，讓員工每天在無形中接受這些教育，久而久之的，這些觀念就會潛移默化地被他們所接受的。
(二)努力完善企業道德規范
我們如果想要樹立良好的企業文化，就一定要在企業道德規范上下足了功夫，讓員工樹立起正確的價值觀，這是比什么都重要的。要借助政治思想教育，讓員工在工作的過程中能夠正確的辨別對錯，好壞，時刻牢記住自己的責任和義務，具體我們可以從以下幾方面入手：首先，要向員工灌輸企業的道德規范，教育他們要愛崗敬業，提高自身的道德素養。其次，情感教育也要跟上。讓員工可以始終保持高度的榮譽感和自豪感。最后，要做好落實工作。正所謂實踐才是檢驗真理的標準，要想把這些道德規范都讓員工認同，就必須要落實到位。既包括在生產實踐中錘煉，也包含在企業的運營中進行錘煉，一定要保持企業道德教育實踐的連續性。
三、總結
我們必須要明白，思想政治工作在企業文化建設中的重要作用是顯而易見的，但是這個過程并不是快速就能夠實現的，它需要長期的積累和磨合，才能夠將思想政治工作的作用發揮到最大。我們要做的就是把握好兩者之間的關系，相互促進，最終幫助企業達到更高的高度。
參考文獻：
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[2]車香蘭.淺析思想政治工作在企業文化建設中的重要性[J].現代工業經濟和信息化,2013.
公司文化重要性范文2
關鍵詞：企業文化建設；企業思想政治工作；重要性
1.企業文化建設與企業思想政治工作的概念
1.1企業文化建設
企業文化建設是一種價值體系的建設。該價值體系是企業高層管理者為保證企業健康發展而制定的一整套關于企業經營管理和企業員工行為的價值觀準則。該價值觀準則在制定的過程中要滿足兩個條件，一是結合企業的內外部環境，二是為企業普遍接受。企業文化包含的元素是多方面的，不僅指企業員工的工作、生活和娛樂這些表面的東西，還包括企業精神、思想道德和企業形象這些內在的方面。企業文化不應被視為一種制度或者戰略，而應被當作某種理想和信念，且得到很好的堅持與表達。企業文化建設是精神層面的建設，應將其落實到企業的各個領域。
1.2企業思想政治工作
企業思想政治工作是企業針對自身經濟效益和企業員工素質而展開的思想教育活動，其目的在于提高企業的綜合效益，鼓舞全體員工為企業當前利益和長遠發展而努力。企業思想政治工作對企業可持續發展的重要性是不言而喻的，所以做好企業思想政治工作刻不容緩。
2.企業文化建設和企業思想政治工作的聯系
企業彼此間的競爭，是產品與服務的競爭，是技術與管理的競爭，更是員工素質與企業文化的競爭。大量事實表明，企業只有加強企業文化建設，使其緊跟時代的腳步，才能保證企業不斷發展。做好企業思想政治工作是是時代賦予我們的一項重要使命。企業文化建設和企業思想政治工作是密切相關、相輔相承的，應該正確把握它們的聯系。它們的相似之處如下：一、對象相同。二者都是做人的工作，從而提高企業員工的思想道德水平；二、方向一致。二者都屬于意識形態，都是為企業發展服務的；三、途徑相通。二者在實際的開展過程中，各自采用的途徑基本上是相通的；四、環境相似。二者都是在特定的企業環境（包括內部環境和外部環境）中開展的。企業應根據它們的特點，確定各自的重點，謀求二者的共同、高效開展。
3.加強企業文化建設對做好企業思想政治工作的作用
企業內外部環境的改變，將會給企業員工的思想觀念以及價值取向帶來重大的影響，使得企業思想政治工作更具復雜性與挑戰性。加強企業文化建設是做好企業思想政治工作的重要途徑，是企業實現“發展、轉變、和諧”的客觀需要。
3.1有助于企業思想政治工作內容的豐富
企業員工的素質包括科學文化素質、專業技術素質、身體心理素質以及思想道德素質，其中又以思想道德素質最為重要。企業文化建設強調先進文化的吸收、員工素質的提高以及先進生產力的開拓，從而幫助企業及員工樹立信念、明確使命、努力奮斗、創造財富。企業文化建設極大地豐富了企業思想政治工作的內容，使其更加具體、更加實在、更加具有生命力。
3.2有助于企業思想政治工作方法、形式的創新
加強企業文化建設過程中，應避免采用灌輸的方法，而應采用以文載道、以文化心的方法，讓員工自發地投入到企業文化建設中去。加強企業文化建設能夠強化以人為本的理念，優化溝通機制，營造和諧的工作氛圍，從而有助于企業思想政治工作方法、形式的創新。
3.3有助于企業思想政治工作文化含量的提高
在加強企業文化建設的過程中，要將企業的穩定發展放在第一位，要處理好企業與員工之間的利益關系以及做好企業思想政治工作。做好企業思想政治工作，才能培養出一批有文化、有理想、有道德、有紀律的優秀員工。企業精神和員工的價值觀念是企業生存和發展的根本所在，只有選擇并堅持正確的企業文化建設方向，才能有助于企業思想政治工作文化含量的提高，才能更好地解決價值觀這一文化建設的核心內容，才能保證企業的可持續發展。
3.4有助于企業思想政治工作中矛盾的解決
企業隨著社會的進步在不斷的發展，企業員工的生活方式、思維習慣以及精神面貌也會發生一定的轉變，表現出來更加明顯的獨立性、多樣性以及自主性，導致傳統說教式思想政治工作方法越來越不合時宜，不能收獲預期的效果。企業文化建設與企業思想政治工作應該緊密結合，最大程度地發揮出企業文化的激勵、凝聚以及示范作用，很好地解決企業思想政治工作中的矛盾，從而將企業員工團結在一起，提高企業的凝聚力與競爭力。
企業文化不僅包括了企業思想政治工作，也包括了企業經營管理工作，是二者的統一與結合。加強企業文化建設，有助于企業思想政治工作內容的豐富、方法（形式）的創新、文化含量的提高以及矛盾的解決，使得企業思想政治工作更加具體、更加實際，效果也更加理想。
4.加強企業文化建設做好企業思想政治工作的途徑
4.1堅持以人為本的理念
現代企業在管理制度方面日趨完善，提出了以人為本、同國際接軌的理念。企業管理中，經濟行政與思想政治工作已經緊密結合、相互影響。堅持以人為本的理念，深入基層，了解企業員工的所想所需，解決他們的實際困難，能夠不斷強化他們對企業經營理念以及價值觀的認同，從而提升企業的凝聚力及競爭力。積極開展思想政治工作，提高他們的思想道德水平，讓他們了解企業取得的成就與面臨的問題，促使他們為問題的解決而不斷努力。
4.2完善企業制度
企業制度指的是企業在經營管理活動中提煉、總結出的一系列制度的總和，包括企業領導制度、企業管理制度以及企業民主制度等。企業制度不僅要穩定、權威，而且能為員工普遍接受。企業制度的建立與完善不是一朝一夕的結果，是企業長期總結的產物，不是企業思想政治工作短時間內能夠一力解決的。因此，企業思想政治工作者要從企業長遠發展的角度出發，平衡好社會、企業、員工三者之間的關系，對企業制度進行合理的完善。
4.3強化員工價值觀教育
隨著社會的不斷發展，人們的價值觀日趨復雜化、多樣化，企業員工的價值觀也是如此，表現出了自我化、功利化、短期化的一面。有鑒于此，企業思想政治工作者應該加強對員工的教育與引導，幫他們樹立正確的價值觀。在具體的工作中，應該做好以下幾點：一、在價值觀研究中引入定量分析的科學方法；二、建立并完善價值沖突預警機制；三、緊隨時代步伐，采取積極措施主動預防、控制、消除偏激思想。
4.4打造一支優秀的企業團隊
無論是企業文化建設，還是企業思想政治工作，都離不開一支優秀團隊的支持。團隊能將價值觀、人生觀接近的員工聚集在一起，使他們彼此間能夠坦誠溝通、相互鼓勵、相互幫助，從而為企業的發展匯集巨大的力量。團隊學習過程中，要積極運用“職代會”、“青年文明號”、“職工之家”等現有的機構以及組織形式，將員工緊緊地團結在一起。除此之外，該團隊還應該發揮企業上下溝通的橋梁作用，讓員工能夠及時地、準確地了解企業的經營狀況，讓領導能夠及時地、準確地聽取到員工的心聲，從而營造一種良好的企業氛圍。
5.結語
企業文化建設和企業思想政治工作是密切相關、相輔相承的。社會的不斷進步帶動了企業的不斷發展，尤其是企業文化的不斷發展。企業文化是企業思想政治工作的有效載體，也是企業發展的目標與方向。企業思想政治工作者在開展工作的過程中，應該以企業文化建設為切入點，解放思想、更新觀念、積極探索，從而找到思想政治工作的新方法，提高思想政治工作的實效。
參考文獻：
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公司文化重要性范文3
關鍵詞：公司競爭力 戰略地位 創新意識 公司外化
一、公司競爭力的含義和特點
公司競爭力指的是自身與競爭對手比較而表現出來的綜合能力，它是公司管理能力、科學技術、產品創新的結合，它能使公司的產品在行業競爭中表現出優勢，最終脫穎而出。
二、競爭力對公司發展的重要性
1.一個公司是否有競爭力，公司競爭力的大小決定了這個公司在其行業發展所能達到何種高度。注重公司競爭力的提高比僅僅局限于關注公司某一產品和業務項目的發展更具有戰略意義，更加符合公司可持續發展的客觀需要，而且還可以避免公司為了眼前的蠅頭小利而讓公司出現戰略性錯誤。
2.競爭力可以提高公司產品在市場上的地位。它的意義不在于一城一地的得失，它對于公司的長久發展有十分深遠的戰略意義。
3.競爭力的提高是通過公司長期內部的發展和管理形成的，所以它不會像單純的一項技術那樣容易被對手竊取，這對公司來說，是競爭中的又一個優勢，并且這個優勢具有一定的持久性。
4.競爭力對當前經濟全球化形勢下公司的可持續有著重要的意義。公司只有提高競爭力才能在現在的經濟形勢下實現可持續發展。
5.競爭力是公司面對市場激烈競爭的有力的武器，一個公司在行業中有了競爭力，就為公司后面的發展奠定了基礎，就能在競爭中立于不敗之地。
三、我國中小公司現狀
1.中小型公司資金少、后勁不足
由于市場經濟宏觀調控不足，我國的一些公司對于一些新起的產業盲目投資，不考慮后續發展，這一點在中小型公司中表現尤其突出，其惡果就是由于中小型公司的資金不足，后勁不足的市場表現就是很多中小型公司在占得市場先機時，由于資金的原因，不得不放棄乘勝追擊，占領市場的大好時機。
2.公司產品競爭力不足
上面說到我國中小型公司資金不足導致公司沒有過多的精力開發新產品，其實，創新度低、科技含量低、產品質量差，，很多生產出來的產品并沒有任何的優勢，產品當然就沒有競爭力了，這些都是我國中小型公司生產的產品現在所面臨的問題。
3.公司人員素質不高
中小型公司人員素質不高，這是制約我們中小型公司競爭力提高的又一大問題，公司人員素質低，其原因主要是公司沒有良好文化氛圍。
4.創新能力不足
我國的科研經費一直以來都是撥給那些科學研究機構，對公司的投入可以說是幾乎沒有，這嚴重影響了公司的創新投入，限制了公司產品的開發，沒有創新，沒有新產品，在激烈的市場競爭中敗下陣也就沒有什么奇怪的了。
5.公司發展方向定位不夠準確
由于我國中小型公司的決策層盲目謀求市場一時的得失，對公司未來沒有一個長遠的機會，或者有計劃，但是對公司的發展方向定位不準確，對市場的競爭準備不足，對市場潛在的風險預測不到位，對公司的消費階層估計出現偏差，這些都是公司戰略上的失誤，這些在我國中小型公司當中普遍存在。
6.公司管理水平低
由于現在我們國家正處于經濟體制轉型時期，很多的中小型公司仍然固守過去的管理思路方式，根本沒有想過建立適合當前的管理體系，還靠著過去那種憑經驗管理，憑喜好管理。管理思路陳舊注定沒有競爭力，難以適應市場，到最后必定淹沒在全球經濟化的浪潮中，另外，管理人員沒有學習系統的管理理論和管理知識，管理能力不足，他們不能讓公司按照市場規律運作，不能科學化管理員工，使得公司在市場競爭中處與被動。
四、如何培養公司的競爭力
1.積極打造人才資本提高管理者素質
人才是市場競爭勝負的關鍵因素，一個公司豐富的人才儲備是公司提高競爭力的基礎。有了人才資源，公司就有了提高競爭力的資本，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。所以我國的中小型公司提高競爭力的第一步就必須要打造一支高素質的技術人才隊伍，和想方設法提高公司管理者的管理能力。提高公司管理者的素質是培養公司競爭力必然要求，一個精明的管理者必須要具有敏銳的市場嗅覺和長遠的戰略眼光，因為管理者決定公司未來的發展方向，直接影響公司的未來，管理者直接參與公司的管理，負責公司產品開發、產品生產、產品營銷以及公司員工的管理，領導公司的未來發展。培養一個高素質的管理者對于培養公司的競爭力顯得尤為重要。除了要提高公司管理者的管理能力之外，培養一批專業性強，技術到位的人才也很重要，特別是在產品開發、產品營銷方面的人才。公司只要有了強大的人才儲備，才會具有競爭力，才能在市場競爭中生存發展下了。想要提高公司的競爭力，一定要有一支有青春有活力，素質高、專業性強的隊伍。所以公司必須重視對人才的培養，和管理者素質的提高。
2.創新是提高公司競爭力的關鍵
一個公司是否具有競爭力就看這個公司有沒有創新意識，提升公司的創新意識是在市場經濟中公司提高競爭力的一個重要方法。在激烈的市場競爭中，你生產出來的產品有創意，功能新穎，在銷售的過程中，你的意識新穎，你的公司就在競爭中快別人一步，就具備競爭力。一個公司想要發展想要創新，可以從以下幾個方面來考慮。
（1）公司管理思路的創新
公司想要戰略市場，擴大市場比例，就必須要把與對手的競爭從產品競爭轉移到戰略發展上來，前文說過，中小型公司的現狀就是資金少、后勁不足，所以盲目搶占市場，擴大市場必定導致公司在競爭中敗下陣來，公司想要長久的發展，就必須改變原有的管理發展思路，放眼未來，從戰略上創新，這樣才能提高公司的競爭力。
（2）公司產品的創新
伴隨著信息化時代的到來和經濟市場的風云變幻，市場競爭也越來越殘酷，優勝劣汰，誰的產品能適應市場，誰的產品能博得消費者的喜愛，誰就能立于不敗之地。在這種形勢下，公司要對自己的產品，從功能到外觀進行革新，利用自己本身的優勢，發展適合市場的產品，有好的產品，公司的競爭力才能提高。
總而言之，公司要想在越來越激烈的競爭中站穩腳跟，謀求長遠發展，就必須創造具有公司自己特點的競爭力，而其中的重中之重就是發展自己的核心技術。公司的科技就相當于一個俠客的武功秘籍一樣，公司有了自己的核心技術，可以在市場競爭這場沒有硝煙的戰爭中取得先機，為后面的發展鋪平道路。有一位經濟學家說過，“公司有了自己的核心技術，有了適應市場的產品，就能以閃電的速度發展壯大起來”。由此可以看出公司自己核心的技術，創新的產品，對于提高公司的競爭力起到的是多么大的作用，所以，創新能力是公司提高競爭力的重中之重。
3.建立完善的銷售網絡
建立完善的銷售網絡也是公司發展的重要一步。公司研發出一件新的產品，要讓消費者知道，要銷售出去，沒有一個完善的銷售網絡的不可能完成的，我們可以把銷售網絡比作公司產品銷售的前沿陣地，公司一旦在消費者中建立了完善的銷售網絡，那這個銷售網絡就會是公司在市場競爭中的一面盾牌，這面盾牌能保證公司再很長的一段時間內立足市場，從而為公司的發展壯大提供不竭的動力。
4.形成具有獨特的管理模式
提高公司競爭力還可以通過形成具有自己公司特有的管理模式，用新的管理模式、管理思路來管理公司的生產和發展，不同的公司所在的行業環境不同，公司內部環境也不同，所以每一個公司都應該形成具有自身特色的管理模式，只有這樣，才能深化公司體制改革，進而提高公司的競爭力，使公司不斷進步、不斷發展。通過這種具有本公司特色的管理模式管理公司，公司的生產效率就能得到提高，公司的競爭力就在熱熱的提高了。
5.打造公司品牌
在市場競爭日益激烈的今天，一個好的品牌已經不只是單純產品的體現，它已經成為了公司競爭力、發展潛力的代名詞。品牌具有質量可靠，信譽度高的特點，一個好的、響亮的品牌能個公司帶來很大的市場，保持公司長足的反正，而公司競爭力的市場表現形式就是占有市場的比例，這是體現公司競爭力強弱的一個關鍵指標。所以我國的中小型公司想要提高競爭力，打造自己的品牌，發展品牌戰略也一個很好的方法。
6.建立學習型公司
公司競爭力的提高在很大程度上得益于公司才人的儲備，而當今社會，科技發展日新月異，新的技術每天都在出現，所以應該把公司創建成一個學習型企業，在學習中不斷發展，增強公司員工的文化水平和技術含量，公司要組織員工學習新的知識、新的技術、新的理念。只有跟上了科技的節奏，才能談得上產品的創新，才能提高公司的競爭力。
7.培育健康的公司文化
提高公司的競爭力離不開公司的文化的培育。公司文化的實質是公司的人文理念，培育健康的公司文化，我們就要注重培育、發展、挖掘、展現公司員工在公司生產、經營、銷售這些方面的積極性，同時要關注公司產品的消費者，在管理公司的時候運用人文的理念來約束員工，充分調動員工的工作積極性，生產出更好的產品來面向消費者，有更好的服務態度來接待消費者，從而實現公司競爭力的提高。另一方面，健康的公司文化能夠提高公司員工的凝聚力，團結就是力量。這是一句永恒不變的真理，只有團結一心的員工才能組成一個優秀的有競爭力的公司，所以培育健康的公司文化十分重要，一個公司的文化是否健康，就看他的價值觀是否正確，價值觀是公司文化建設的重心，公司員工的價值觀決定著他們對待工作的態度和工作積極性，工作態度和工作積極性又直接決定著公司的生產效率，所以對于一個有競爭力的公司，培育一個健康的公司文化必不可少。
8.承擔相應的社會責任
追求更多的利潤是公司發展的本質特征，但是我們不能只顧著公司盈利而忽視公司應該承擔的社會責任。公司的社會責任包括企業環境保護、公共利益維護、社會道德等方面，由可持續發展責任、經濟責任、法律責任和道德責任等構成。當今社會，許多企業以破壞生態環境為代價來發展自己，這就是不負責任的做法。一個公司想要可持續發展，想要長足進步，就必須要承擔起公司應該承擔的社會責任，而且勇于承擔社會責任有利于樹立公司的形象，也可以在一定程度上為自己公司打造的品牌做出宣傳，從而提高公司的競爭力。
結束語
競爭力是一個公司生存和發展的根本，是公司保持競爭力的動力，競爭力對任何一個公司的發展管理競爭都有著十分關鍵的作用，只有培養起自己公司的競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，是一個公司的靈魂。然而，我國很多中小型公司還沒有意識到提高競爭力對公司的發展能起到多么重要的作用，必須要改變這一觀念，重視競爭力的培養，提高公司的競爭力，只有如此，我們才不會被市場經濟激烈的競爭風暴所刮走。
參考文獻：
[1]李銀海.競爭力的重要性 [J].國際商報.2002-1-21
公司文化重要性范文4
另一方面，每個公司都用凈增長數字、投資更新和客戶滿意度來證明自己是以客戶為中心的。這些指標確實很有價值，但公司對客戶忠誠重要性的強調仍然不夠，為這方面所做的溝通也不盡如人意。
客戶忠誠度不是一個數字。商業組織“必須”將忠誠其植根于公司文化，但是組織卻很少將培養忠誠度所需的文化和組織變革視作財務成功的關鍵要素。這種文化會要求公司不再去想客戶“愿意向我們付多少錢”，而是從全局著眼，思考“如何更好地發揮客戶所看重的經驗”。對忠誠的真正檢驗在于，企業能夠多大程度上達到客戶的經驗預期。
客戶忠誠建立的時間往往早于購買行為。培養忠誠度的最好方法是關注客戶業務的全生命周期，了解客戶在每一階段的期望。
別再捉迷藏
當客戶接受你從市場、銷售、交付產品和提供支持等系列服務時，每一個環節都潛藏著風險——對客戶忠誠這個問題置之不理。每次產生嫌隙，客戶關系就會受到影響，令客戶開始重新思考他們的選擇，更糟的是客戶可能會決定不再長期合作，縮短與你的合作時間。
客戶會在交易過程的每個環節不斷考察供應商——進行技術評價、看其是否在引誘銷售、是否有虛假承諾、流程是否不兼容，同時也會考驗供應商對客戶最佳利益的忠誠度。承諾落空，溝通不當或語調變化（即使這變化不過是一種社交失誤）都可能造成客戶的狐疑。所以，不要再忽視客戶忠誠了！企業應該進行流程重組使交付更順暢、交接更自然，在整個交易過程中始終保持客戶前后信息的一致性；通過正確系統和員工配置，避免在每次人員交接后重新設置，能夠隨著時間的推移維系有益的客戶關系。
供應商熱愛他們的產品，熱愛其所作的事情，并將此融入其公司文化中，供應商從情感上、心理上和理智上感謝他們的產品。
但是從客戶的角度而言，供應商的產品充其量滿足了他百分之二十到五十的需要。客戶需要的是能夠共贏的伙伴，一個能夠幫助他們提升專業度、與他們的同事合作無間并向他們的老板展示成功的朋友和同盟者，一個成功路上的伙伴。
客戶的決策者在主張采用某供應商及其產品時，其實是在拿自己的工作冒險（但是供應商們往往會忘記這一點，而供應商的銷售、市場和支持部門也往往會忽略這一點）。供應商與客戶的同盟關系至關重要，是因為這是客戶能夠確信供應商與自己利益與共的唯一保證。
維護客戶關系應發自內心，而不應逢場作戲。審視自己的文化，評估其以客戶為中心的程度。如果有事情發生，你的組織習慣于認為客戶是“愚蠢的”還是認為是自己“不會傾聽”？客服支持人員是不是認為票據的錯誤或情況的問題“在于顧客而非我們的產品”，所以往往沒有得到客戶答復就自行處理？公司和產品銷售人員在客戶端花多少時間？如果所花時間的比率少于百分之五十，那么你的企業文化就不是以客戶為中心。
加倍傾聽客戶的聲音
自動調查問卷和技術反饋是常見的客戶意見采集方法。但是比起投票、問卷調查或自動化發送的客觀評分機制，為什么不干脆直接問問顧客想要什么，也就是真正跟顧客談一談，包括那些不高興的顧客（對這樣的客戶要尤其關注）。深入、坦誠的面談，是了解客戶最有效的方式。
傾聽客戶的真正利益能夠神奇地修復不愉快的客戶關系。在當今的科技年代，人們太過于迷信系統，關于客戶最看重的經驗是什么，客戶希望供應商與自己維系何種關系這樣的答案在、Twitter、大型數據應用程序和郵件中是永遠找不到答案的。上述這些技術渠道有助于了解客戶行為的內涵、外延和背景，加深縱向理解，但是卻無益于傾聽。
公司文化重要性范文5
關鍵詞：跨文化 、人力資源管理 、文化差異、 文化整合
一、 跨文化管理理論
對于跨文化人力資源管理理論影響較深的跨文化管理理論主要有：
一是文化維度流派，以多種文化要素為觀測點研究其對管理的影響。該流派的代表人物和相應理論如圖表所示。
二是個性特征流派，以個體的個性特征為變量進行跨文化管理的研究。這些變量包括感覺、知覺、記憶偏好、思維模式、情感情緒、信仰信念等。關于個性特征的模型當前應用較多的是五大因素模型（MaCrae，1997），該理論認為世界范圍內的人個性特征可以包括五大因素―――神經質、外向性、負責性、和悅性和開放性
三是文化標準事件流 ，研究跨文化企業中人員管理的各種行為以及文化沖突類型和程度。
20 世紀70 年，美國逐步形成了跨文化管理學，主要研究在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。在不同形態的文化氛圍中，設計出可行的組織結構和管理機制，最合理的配置企業資源，特別是最大限度的挖掘和使用人力資源的潛力和價值。70 年代以后管理學家們的“聲音”開始占據主流，總結他們跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理學家阿德勒（Adler） 提出了一種跨文化管理中的所謂的“文化上的協調配合”。即經理根據個別組織成員和當事人的文化模式而形成組織方針和辦法的過程。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多種文化組成的組織中各個民族的異同點，并把這些差異看成是構思和發展一個組織的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了組織隱模型理論。他認為，權利距離與中央集權相關，而不確定性避免與形式化―即對正式規則和規定的需要，將任務派給專家等有關。因此，不同的國家在其組織觀念上有不同的理解，如法國的組織為“金字塔型”，德國為“機器”，英國為“鄉村市場”，美國處于以上三種類型的中間位置，而亞洲國家的組織是“家庭”式的。
我國俞文釗教授從管理心理學科跨文化研究的角度出發，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一種新的跨文化管理模式，它要形成的是合資企業內部合理的企業體制和高效的運行機制。CMC 指合資雙方在共同利益的基礎上，在共同經營管理中對雙方不同的文化進行組合、協調、融合最終達成的雙方成員共識的新的管理文化。
朱藥笙等運用比較研究的方法，在對跨文化管理的歷史簡要回顧的基礎上，對文化問題作了較為全面地介紹，通過將不同的人從不同角度對同一問題的不同看法展示在讀者面前，指出中國企業的跨文化管理應在更高的層次和維度上全面展開。
二、 跨文化人力資源管理理論
對于跨文化人力資源管理的內涵的界定目前還沒有形成統一的認識，學者們分別從不同的層次和角度對跨文化人力資源管理進行定義：
Phatak（1983）從微觀層面對跨文化人力資源管理進行界定，他認為所謂跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面（包括獲得、配置和運用）及組織物質資源面的活動。
Brisco和Schuler從中觀層面將跨文化人力資源管理定義為：跨文化人力資源管理是關于理解、研究、應用和改革所有人力資源活動的學科。在全球背景中企業通過人力資源管理的過程去增強包括投資者、客戶、員工、合伙人以及社會在內的股東的體驗和價值。
對于跨文化的人力資源管理模式國內外學者已有不少研究?？偨Y起來，他們認為通常，跨文化的人力資源管理模式包括：實地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合創新模式。
實地文化模式即地區或東道國公司完全根據自己的實際情況，制定適合當地實情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力資源管理政策強加給這類企業。實地文化模式有利于母公司降低派遣人員和跨地、跨國經營的高昂費用，減少當地社會對外來資本的危機情緒，能夠最快、最好地適應當地復雜的企業環境，避免在當地的文化沖突，但卻很難形成母公司強硬、統一的管理政策。采用這種模式成功進行跨國經營的外國公司很多，如IBM 公司就非常強調本地化戰略，盡可能雇用本地員工，培養他們對公司的忠誠。ABB 公司也是實施本地化戰略的典范，盡管它在世界各地擁有1300 家子公司，但是它卻鼓勵其子公司淡化母公司的民族背景，完全按東道國公司的方式運作。
母公司文化移植模式系母公司制定統一的人力資源管理政策，把母公司的公司文化以及人力資源政策全盤移植到各個關聯公司，而各關聯公司只負責執行母公司人事政策的管理模式。這種模式要求母公司具有雄厚的經濟實力和市場影響力，具有成熟的企業文化，并且為社會廣泛認可、接受。其優勢是，能夠在較短的時間內建立起關聯公司的企業文化和管理模式，統一企業員工的認識，使關聯公司盡快進入正常的經營和管理軌道。但移植能否成功，要取決于包括母公司企業文化的活力、所派遣管理人員的素質和能力等眾多因素。海爾文化“激活休克魚”就是這種模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以說是實地文化模式和母公司文化移植模式的中間模式，它是指以母公司的人力資源管理框架為基礎，再根據各關聯公司的具體情況，制定適當的人力資源管理政策，它的高級形式是文化融合創新模式。這種模式能夠兼顧母公司整體的統一戰略，并根據不同國家、不同地區的文化背景而采取靈活的策略，但兩種文化的嫁接需要滿足許多苛刻條件，而且該模式的成功運行所需時間較長。而將關聯公司所在地文化和關聯公司原有文化中的積極因素進行嫁接，以及區分鑒別積極因素與消極因素等，都是建立該模式的難題。
文化融合創新模式即平衡母公司和各關聯公司的人力資源政策，它不單以母公司或是關聯公司為構建主體，而是視其為平等的存在并使其平行相容，進而進行融合創新?？梢哉f，文化融合創新模式是最高級的戰略管理模式，其強調在融合兩種文化的基礎上升華創造出一種新的平衡的模式。但往往采取這種管理模式需要耗費大量的時間和精力，同時受到客觀因素的限制。
Hedlund（1986）等學者認為Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動的內部差異。他們認為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。當哪一方的壓力占上風的時候人力資源管理的模式就表現為傾向哪一方的模式。
趙曙明、武博從等級差別、雇用關系、人際關系、培訓、管理手段、績效評估與升遷、勞資關系、市場化、員工參與管理、招聘與引進、法律法規和薪資水平等幾個方面對美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進行了比較研究。
陳凌宇、魏立群（2003）在跨國公司人力資源管理四模式理論的基礎上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經營過程中遇到的由于中西方文化差異而產生的經營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，體現了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進的建議。
張芬霞分析了人力資源管理在跨國經營中角色的拓展，著重分析了文化環境、招聘與培訓方式的偏好、人才評價與開發的渠道、高層管理者對人才派遣的態度等四個關鍵變量對跨國人力資源管理模式的影響存在差異，以及中國企業要成功進行跨國經營，需要采取哪些相應的措施。
王愛敏分析了文化差異與經營挑戰并指出了跨文化帶來的沖突，他們認為在經濟全球化背景下要進行跨文化人力資源開發，包括：跨文化人力資源規劃、跨文化人力資源的招聘與錄用、以及跨文化人力資源管理的培訓與開發。陳瀟瀟從人才來源、晉升機制、員工招聘、管理方式、用人理念以及戰略模式入手分析了在華外資企業跨文化人力資源管理智能的轉變，她認為在華外資企業亟待解決的文化沖突問題主要是薪酬問題和中外雙方的利益沖突問題。
對于跨文化的人力資源管理的影響因素，程焱從定性的角度提出，人員磨合度、文化包容度、沖突處理度這三個因素為影響跨文化人力資源管理的主要因素。
張廣寧在《合資企業跨文化溝通思考》一文中提到，感知、解釋、評價是跨文化溝通的三個階段。錯誤感知必然導致錯誤解釋，建立在錯誤解釋上的評價自然也不可能是正確的。因此，筆者認為，人員磨合對跨文化中的人力資源管理是至關重要的，溝通的順暢是企業形成良好的團隊氣氛和文化風格，實現內部機制良性運轉的重要保障。
文化的包容度對于企業的跨文化人力資源管理至關重要，它決定了企業文化對多種文化的支持能力和融合能力。一個擁有良好跨國企業文化的企業，其企業文化必然是具有廣泛深入的包容性的，否則，在企業運轉的過程中就會發生各種問題。
不同的文化增加了管理的復雜性，從而帶來了諸如種族優越感風險、管理風險、溝通風險和商業慣例風險等多種文化風險。文化風險源于文化的差異性，在跨文化企業中由于文化差異性的存在，常常出現文化摩擦，從而產生文化沖突。文化沖突嚴重影響著跨文化企業的經營管理及其組織績效，研究并解決跨文化企業文化沖突問題具有重要的實踐意義。
三、 現有研究不足及展望
綜上所述，目前現有的跨文化人力資源管理理論研究主要集中于一下幾個方面：
一是關于跨文化的人力資源管理模式的研究和探討；二是關于不同國家文化基礎上的跨文化人力資源管理比較分析；三是具體企業載體基礎上的案例研究分析，策略和對策研究；四是文化沖突及跨文化人力資源管理的影響因素研究等等。
對于跨文化的人力資源管理的研究，筆者認為，還可以嘗試從以下角度進行探討：
一是從文化差異的理論框架的構建角度，大多采House的九個文化維度進行建構；二是文化通常被認為是相對“靜態”的，一定時期內其變化非常緩慢，但并不是說文化是一成不變的，從動態的角度解析文化的理論比較少，可以嘗試從文化動態觀點進行理論構建，如文化是個體理解環境的知識框架，個體可以從不同的框架之間進行轉換，它是一個動態的選擇過程；三是可以借鑒不同的實驗方法如認知反應、ERP、fMRI等腦成像技術，來加強跨文化研究中對于結果的解釋力，進而探討深層的行為機制；四是可以采用多種因變量指標、引入多個協變量、使用多種研究方法進行研究；五是對于跨文化的人力資源管理的研究應從質化向量化發展，可采用多線模型、多層結構方程模型等對跨文化的數據結構進行分析。
四、結語
文化是一個動態的、綜合的、復雜的范疇，隨著全球經濟的不斷融合及電子信息技術飛速發展，跨文化的人力資源管理勢必將成為人力資源管理領域面臨的新的課題和亟待探索和解決的重要問題。這也是實施跨文化管理的原因所在。面對不同文化背景、不同價值取向的員工，如何最大限度的發揮其主觀能動性、沖破文化的壁壘實現文化差異上的的整合、使人力資源發揮出最大的“合力”。如何管理好這些不同文化背景的員工、跨文化企業內部各部門之間的溝通、不同文化背景員工之間的溝通、以及企業收購兼并中企業文化的整合等，都是跨文化人力資源管理亟待解決的問題。
總之，跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的管理，它包含新理念，新的觀點，新的方法，新的技巧。更多的理論成果的發現有待研究者進一步去探索和發現！（作者單位：天津科技大學經濟與管理學院）
基金項目：天津市教育科學“十二五”規劃課題（HEYP5003）；天津市高教學會課題（125q136）
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公司文化重要性范文6
關鍵詞：企業文化；核心競爭力；企業文化戰略；文化創新
近幾年，中國的經濟環境產生著巨大變化，互聯網的快速發展不光給中國的企業帶來了機遇，挑戰卻也并存著。怎樣進行企業文化建設來應對信息高速發展的時代，是擺在眾多專家學者面前的重要研究課題。在中國，越來越多的互聯網公司逐漸認識到企業文化建設的重要性，在進行企業文化建設時，不斷地吸取國外優秀企業的經驗，結合企業自身發展的狀況，越來越人性化的管理制度，為企業走向國際化奠定了良好的基礎。對于企業來說，尤其是互聯網公司，企業效率的高低、經營績效的好壞、有無核心競爭力是判斷一個企業能否存活下來的關鍵因素，而能夠推動企業持續不斷向前發展的源動力則是企業無形的資產-企業文化。
一、企業文化的定義
企業文化是一種意識形態，它是企業在發展的過程中形成的一種觀念、所有人所共同遵守的行為準則，擁有相同的價值觀，對企業某些方面所達成的共識。它對增強員工的凝聚力，推動企業未來的發展具有非比尋常的戰略意義。企業文化對于公司而言不僅僅是管理的工具也是一種類似于的精神氣質，它約束著著每個員工的行為方式，是每個員工靈魂的價值導向，它促使認真的工作態度和投身事業的生活態度的誕生。在TalkingData公司里，TD提倡的文化首先就是客戶優先，始終將客戶放在第一位，公司所有的戰略和發展方向都是以客戶為導向的。同時TD的企業文化還包含開放坦誠、擔當意識、創新精神、創業精神，可以說TD從創立的第一天就始終將以上所倡導的文化貫穿在公司發展的任何階段。成立于2011年，至今TalkingData已經持續快速發展了六年的時間，目前已經成為國內最大的獨立第三方數據服務提供商的獨角獸公司，TalkingData的使命是幫助傳統企業轉型升級為數據驅動型企業的公司，公司一切的決策以數據說話，降低決策的風險性，深度挖掘企業數據的價值，不斷朝著創立之初的愿景發展。
二、企業文化與企業發展的關系
1.企業文化的形成和作用
企業文化是公司在發展過程中逐漸形成并被公司員工認可的的價值觀念和行為規范。企業文化的核心是價值觀，通過企業的行為機制，最終衍生為企業形象的過程，從而形成了一個具有多載體、多層次結構的復合型文化。企業文化的構成有三部分：物質文化、制度文化、精神文化。TalkingData在長期發展過程中形成的維持其生存、發展的精神財富正是其倡導的客戶優先、開放坦誠、擔當意識、創新精神、創業精神的企業文化。TalkingData獨特的企業文化約束著每一個員工，同時也發揮著它應有的作用，比如說員工的自我控制力得到一定的加強，工作熱情更加高漲，工作效率得到進一步提高，無形中增強了員工的凝聚力。當然也提高了企業對外部復雜經濟環境的適應能力，對內同事之間的關系更加和睦融洽，企業的影響力也在逐漸擴大?？傊粩喟l展和完善企業文化，公司才能走得更遠，發展的更好更快。
2.企業全面的發展離不開企業文化建設
一是深刻理解企業文化的內涵，全面建設企業文化。同時要加強公司制度文化的建設，公司的規章制度一方面可以有效的約束著員工，另一方面則可以起到激勵的作用。企業在不同的發展階段要建立行之有效的制度，這些制度能夠很好的規范、約束員工的行為，不但要具有一定的強制性還要合乎法規，在充分尊重員工的基礎上，把握好制度文化建設，始終堅持以人文本的公司文化理念，在充分調動員工工作激情的同時讓所有員工都能很好的自覺遵守和執行公司的規章制度。要大力倡導學習型企業的文化氛圍。在TD公司內部，每周每月都會有讀書會，分享會，公司有自己的大學TalkingDataUniversity，會定期組織培訓，跨部門知識分享，關注最新前沿科技、大數據、AI、VR等相關領域的發展，時刻保持不斷學習新知識的興趣和動力。重視文化娛樂建設，讓更多的員工參與到活動當中，不斷地陶冶人的情操，營造開放包容的文化氛圍，讓員工在工作之余精神生活更加豐富，加強彼此之間的溝通聯系，增進同事的友好關系，使企業內部各部門的關系更加融洽，員工的凝聚力得到加強。TD公司會有各種娛樂性的活動，羽毛球、籃球、乒乓球，電影院，健身房，各種娛樂性的設施讓所有員工在使用參與中互相增進了解和溝通。二是貫徹公司的規章制度，不斷宣傳，增強員工認同感，將新的思想觀念融入到企業文化建設當中。例如在TalkingData公司內部，強調以數據說話，無論是周報、月報還是季度大會都是以數據為主導。尤其在分析解決公司文化建設面臨的一些問題時，首先要有全面而具體的數據分析，從而通過公司高層的決策，人力資源部和行政部的貫徹執行，其次在公司的內部通訊平臺上加強宣傳相關企業文化知識，不斷刷新員工的思想觀念，提高其對文化的認同感，最終潛移默化的影響員工的思想，使用數據說話這樣一種文化得以在公司深入人心。
三、科學方法發展企業文化
1.“以人為本”始終是企業文化的核心
“以人為本”是形成良好的企業文化的基礎，而企業文化最終的傳承是由員工層面決定，因此優秀的互聯網企業始終堅持員工的價值是第一位。任何時候企業應當將員工視作自然人而非經濟人，尊重人的價值，這樣才能使企業保持活力，不斷激發人的創造性，給公司帶來更多的價值。
2.公司的管理理念是發展企業文化的基礎
TalkingData的文化理念是始終以客戶為中心，“顧客就是上帝”，這句話在TD能夠得到充分的表現，TalkingData不僅將顧客當做客戶，企業里所有的員工也是TD的客戶，因為明白客戶對企業的重要性，所以以客戶價值為導向，不斷持續為客戶創造價值是TalkingData企業文化的重要組成部分，同時也是企業文化發展的基礎。TalkingData公司最初為移動應用商店提供數據服務，后期以游戲應用為突破點，逐漸涉足金融、證券、保險、房地產、零售、航旅、汽車等眾多領域，就是始終以客戶價值為導向，發揚客戶優先的企業文化，不斷開拓新的增長盈利模式。
3.以企業愿景為導向建設企業文化
每一個企業都有自己的愿景，即一個共同的目標，這個事業目標是維系企業向前發展的精神導向。公司目標的設定是基于未來企業想要成為一個什么樣的公司而考慮，是建立在目前企業發展實際狀況的基礎上，務實而有長遠。圍繞公司的目標，培養員工共同的價值觀。企業價值觀的逐漸形成，即是公司員工對企業所倡導的價值觀普遍的認同過程。
4.企業文化的力量源泉來自創新
市場是在不斷變化的，要想在激烈的競爭環境中求生存謀發展，建立一個學習型的組織是必要的，企業強大的學習能力和將知識迅速運用到解決企業實際問題當中的能力便是相比同行業的絕對競爭優勢。而企業創新最重要的是要有創新精神和意識，當企業的員工思想上是超前的，具有創新的思維意識，才能在工作中不斷革新新的技術，從而帶動整個團隊甚至整個公司不斷創新，向前發展。TalkingData的企業文化其中就有創新精神和創業精神，擁有創新和創業精神才能以嶄新的面貌，迎接競爭對手的挑戰和應對變幻莫測的市場環境。
四、打造企業文化發展的新動力
企業文化對提高企業效率和改變員工的價值觀發揮著重要作用。要使企業文化深深植根于員工內心，當公司員工真正了解了企業追求的價值標準，并且認同公司的企業文化其才能自覺的維護企業的利益，更加積極工作，進行學習創新。良好的企業文化有利于維持客戶的忠誠度。當今社會已開始由經濟型社會向文化型社會過渡，生活中的各個領域無不蘊含著文化的成分，各種文化現象充斥在現實的生活當中。同樣，客戶也是在企業建立的文化中消費，而目前客戶在強調體驗時更加注重文化部分的感受，無論是有形的產品還是無形的服務都已經具有很多文化的附加值。當大多數客戶能夠感受到公司文化給其產生的客戶價值，企業才能留住更多的客戶，從而真正建立起客戶的忠誠度。企業文化是企業發展的助推器。公司有形資產會消耗殆盡，但一個公司的企業文化卻會長久持續的存在。它是公司無形的精神財富，在企業發展過程中的充當生產力，只要公司能夠建設一套優秀的適合自己公司的企業文化，將會極大的促進企業未來的發展。
五、企業文化創新引領企業發展
