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人事管理的工作范文1
莘縣黃河河務局 山東聊城 252000
[摘要]要實現信息化，提升管理人員技能；改進工作方法，規范管理程序，確保事業單位人事管理工作能夠適應新形勢的要求，并煥發新的管理能量，更好地完成事業單位人事管理，做好服務性工作。
[
關鍵詞 ]事業單位；人事；勞資管理
隨著市場經濟的發展，人力在企事業單位中占據越來越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影響已經成為企事業單位發展 的關鍵因素。
一、隨著市場經濟的發展，社會化生產分工明顯，人力在社會在創造了越來越多的財富。如何利用安排人力在工作中的影響 已經成為企事業單位發展的關鍵因素。事業單位人事勞資管理的現狀當前我國事業單位的人事勞資管理已經越來越無法滿足當今人力的需要，事業單位人事 勞資管理具有極大的滯后性 。
1、人事勞資管理工作的特點主要是：人事勞資工作具有主觀能動性。主要表現在人具有思維能力和主觀需求能力，這就決定了對于人的管理是單位中最為復雜的工作。并且人事勞資工作具有自身的復雜性，主要因為每個員工在單位中的工作能力、個人素質和績效都是不同的，這也就更加導致了人事工作的困難度。另外，人事勞資也是一項具有社會性的工作。人與人的交往和由此產生的各項聯系都是人事勞資工作社會性的主要體現。因此，在人事勞資工作中不僅需要分析員工的個性和能力等方面，還需要對員工的交際能力、團結力等方面進行考慮，考慮各種關系對工作的影響。
2、人事管理信息化處理效率低，我國事業單位人事管理工作依然以傳統管理模式為主，大量的數據內容依靠手工管理，雖然也有電腦進行輔助工作，但是數據輸入工作量大，差錯率高，這些都是因為工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，進行數據量不大的常規性工作時，雖然效率不高，但最終會完成工作。但當面臨突發或大量數據需要處理時，常?？考影嗉狱c，抽調人手來解決工作量問題，信息處理的時效性和準確性都難以達到要求。再加上，當前新形勢對于事業單位的工作效率要求越來越高，這樣才能適應為人民群眾服務的基本工作方針，在這樣的要求下，事業單位部門人員越來越多、分工越來越細、聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的管理方式，在現如今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的時機情況下，顯得愈來愈不適應，愈來愈跟不上時代的步伐。
二、提升事業單位人事管理效率，需要引入計算機電子信息技術對其進行管理，這樣不僅能夠隨時查看和取用人事信息，還能夠提高工作效率，提升人事勞資管理工作的準確度。除此之外，事業單位還可以借鑒企業的人事勞資管理方法，開發、使用適合自身的人事勞資管理軟件，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以適應單位自身的發展需求和特點，幫助實現事業單位長遠發展。
1、加強人事勞資工作規范性在進行事業單位的人事勞資管理的工作中，單位應對按照規范、標準的流程進行，事業單位的人事工作人員如果不能按照規范進行工作將會受到處罰。因此，在進行不同的人事勞資管理工作時，應當根據不同的工作特點，加強與各個部門之間的聯系，以期能夠提升人事勞資管理工作的高效率。
2、積極推進辦公自動化局域網絡的建設傳統單機的處理文字辦公已不再能滿足人們的要求，辦公自動化局域網絡的建設就是要求建立統一的可以共享的辦公室處理軟件，不再須要花大量的時間大量的人力去為單位計算機上的軟件作更新和增加。只須使用者自己在單位內部網上的資源進行下載安裝即可使用。而不是以前的每一臺計算機須都須要技術員經手，實現了利用計算機辦公進行人事管理高效，實用的初衷。具體的做法：首先，需要借助計算機技術和通訊設施構建一個人事信息綜合網絡,通過在單位內部和部門間實行電子公文傳輸和綜合信息的網絡傳輸,以促進辦公自動化水平和行政辦公效率的提高,并為全面進行人事管理信息系統建設和實現人事信息網絡化奠 定物質和技術基礎。其次，人事管理軟件的功能主要包括員工基礎檔案的錄入、員工過往工作經歷、教育經歷、培訓記錄、考管理、薪資調整、考勤記錄、員工照片等模塊，局域網里的構建后，人事檔案的管理更為方便快捷，局域網共享可以提供靈活多變的查詢方式，可以隨時隨地的變換查詢條件查找自己需要的目標，快速、準確而不失人性化?？傊?，如此一系列的信息化建設能夠大大提升人事管理工作的效率。
事業單位的人事勞資管理工作關乎其未來的長遠發展，因此在進行工作時需要堅持原則 重視政策積極提升和完善事業單位自身的人事勞資管理水平，適應現代化發展市場經濟變化的需要，將事業單位的管理水平提升一大步。
參考文獻
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人事管理的工作范文2
關鍵詞：醫院 信息化工作 人事管理 作用
人事管理涉及到醫院職工的基本信息采集、存儲和分析，涉及醫院職工的職稱評定、工資增漲、職務晉升，涉及到醫院職工的培訓、學習和深造，是一項復雜、瑣碎的重要工作。但是，當今醫院的人事管理還存在著很多不盡如意的地方，尤其是信息化建設還比較落后，還沒有把信息化工作隊人事管理的作用充分發揮出來，需要加大力度，大力發展人事管理的信息化工作，使信息化更好地為醫院的人事管理乃至整個醫院的發展做出更大的貢獻。
一、醫院人事管理信息化工作現狀
最近幾年，隨著社會和經濟的快速發展，我國的醫療事業取得了較大的發展，各地的醫院的各項工作也比以往有了較大的進步，醫院規模都在逐年的擴大。醫院的發展帶來了人事信息量的迅速增大和各項數據的快速更新，原來的、傳統的人事管理的手段和模式已經不能滿足醫院迅速發展的需要，已經不能適應人事管理現代化的需要。當前各大醫院已經在嘗試改革傳統、落后的人事管理，開展信息化工作，努力加強人事管理的信息化建設，提高醫院人事管理的現代化水平。但是，，在醫院實現人事管理信息化的過程中還存在著一些問題：信息的處理和更新比較分散，出現了大量充分勞動；信息的整理和儲存也比較散亂，沒有形成一個完整的信息體系，這就使得當前的醫院人事管理信息化工作比較零亂，沒有一個完善的人事信息系統，從而降低了醫院信息化工作的效率，阻礙了醫院信息化工作對人事管理作用的發揮。
二、醫院信息化工作對人事管理的作用
與傳統的醫院人事管理相比，信息化工作對人事管理有著巨大的優勢，其對人事管理的作用也是傳統的醫院人事管理所不能比擬的。
1、有利于提高醫院人事管理工作的效率
傳統的醫院人事管理工作主要是靠人力來完成，費時、費力，效率低下，而且人事資料也主要靠紙張來保存，容易破損和丟失，還要占據很多的空間，也是費紙、費地。如果醫院能夠實現人事管理的信息化，就可以大大節省人力、物力和時間，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集職工信息、形成職工檔案、存儲職工檔案、查詢職工檔案時，都可以通過自動化電腦軟件系統來完成，而且還可以信息化人事管理系統對現有的人力資源做出分析，為醫院的發展提供資料支持，這樣就使傳統的人事管理人工化轉變成了自動化和智能化，大大解放了人力，不僅節省了大量的人力、物力和時間，而且大大提高了人事管理的效率和質量，促進了人事管理的現代化管理水平的提高。
2、有利于醫院人事信息的存儲
建立醫院人事信息檔案，一般都是根據檔案室的紙質檔案先進行立卷工作，然后再利用電腦信息化人事管理系統進行管理。這樣，在采集和輸入人事信息資料時需要用到一定的紙質檔案信息資料，其它地方都不需要用到紙質的檔案原件。這樣就會大大降低對紙質檔案原件的損壞，有利于檔案的長期保存，延長檔案的使用壽命。而且在調查、核對人事檔案時，可以提供完整、完好的檔案原件，為相關人事工作提供重要的資料依據。
3、有利于醫院人事信息的查詢
醫院人事管理的信息化工作完成后，就會通過電腦建立起整個醫院的人事信息數據庫，使人事管理電腦化、網絡化。數據庫可以將人事信息按照一定標準進行分類，使人事信息數據化。這樣通過數據庫就可以對全醫院的職工信息進行查詢、統計、整理和分析等，而且速度是很快的，只要輸入查詢內容，數據庫馬上就會顯示出來。數據庫建立好之后，通過局域網將醫院的各個科室、各個部門連接起來，使這些科室和部門都能夠隨時隨地地到數據庫里查詢相關人事信息，從而實現了資源共享，最大程度地發揮了數據庫的作用。因此，信息化的人事管理有利于醫院人事信息的查詢，可以大大提高查詢的速度和質量。
4、有利于提高醫院人事管理工作的透明度
傳統的人事信息的都是通過紙質材料進行的，不僅速度慢，知曉范圍小，而且容易產生隱瞞人事信息情況的發生，使人事工作不公平、不公正、不透明，給職工帶來不良影響。信息化的人事管理可以通過醫院的網絡將有關人事信息出來，廣大職工通過網絡就能夠及時了解和掌握有關人事信息，擴大了職工的知情權，使得人事管理公開化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理機制，從而起到穩定醫院職工隊伍、吸引優秀人才到醫院工作的作用，為醫院的長遠發展打下良好的基礎。
5、有利于為醫院的決策
人事信息既是醫院的重要的資源，也是醫院人才科學配置的重要依據。信息化人事管理的人事信息系統建立后，該系統就能夠準確、科學、客觀地反映出醫院職工隊伍的年齡結構、性別結構、學歷結構、職務結構、職稱結構和崗位結構，還能夠反映出職工隊伍的工資水平。這些信息都是醫院制定人才發展戰略，進行醫院重大發展決策的重要依據。只有準確掌握了醫院職工的相關信息，才能夠保證醫院制定出科學、合理的人才發展戰略，才能夠做出正確的醫院發展決策。
三、結語
總之，醫院信息化工作對人事管理的作用是非常大的。只有加強醫院信息化建設，大力提高信息化水平，才能夠大大提高醫院人事管理的現代化水平，才能夠提高醫院的人事管理效率，才能夠穩定醫院的人才對外，才能夠促進醫院的長遠發展。
參考文獻：
人事管理的工作范文3
【關鍵詞】醫院人事管理； 管理模式； 創新；方法
【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A
【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01
隨著經濟發展的需要，醫療衛生行業將面臨著激烈的醫療市場競爭，醫院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應市場需要，從根本上講要抓好人才隊伍的建設。醫療衛生行業相對于其他行業有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫院傳統的人事管理制度，已經不適應新時期市場經濟對醫院發展的要求，因此，醫院管理必須加強和創新人事管理工作，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫院的穩定發展。
公立醫院是我國醫院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫院相比，其在規模、設備以及人才培養等方面有著非常明顯的優勢。但是，正是由于公立醫院規模大，設備多，人員多，在進行醫療服務的時候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導致公立醫院在創新發展的過程中，不能夠煥發出足夠的生機與活力。這種固定的思維模式嚴重阻礙了公立醫院的機制改革。我們研究創新公立醫院的人事管理改革，是從根本上解決醫院發展過程中的主要矛盾，是從公立醫院的管理模式成為公立醫院發展的原動力。其中，人事管理制度處于公立醫院改革的核心位置?，F階段的公立醫院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個別方面進行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創新公立醫院人事管理模式要從體制和機制上共同作用，要把科學性和管理方式有機結合。
本文從公立醫院人事管理模式的現狀進行分析，闡述了創新公立醫院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發展方面促進公立醫院的完善進步。創新管理模式是保持公立醫院市場競爭力的重要舉措，是從基礎環節上，保證醫院人才目標的實現，從而讓人事管理成為公立醫院全面提升的推動力。
1當前我國公立醫院人事管理工作中的不足
1.1人事制度陳舊落后。公立醫院在我國發展時間長，社會影響力大。公立醫院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現代管理手段。人事制度的落后使公立醫院的發展速度緩慢。
1.2人事管理水平低下。公立醫院相比民營醫院的落后內容最明顯的體現就是人事管理水平低下。公立醫院人事管理制度中，內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理。人事管理水平的不足造成醫院運行中缺乏陽光氛圍，醫院在名譽上受到一定程度的影響。
1.3人才評估和激勵機制不完善。公立醫院的人才管理機制缺乏現代企業的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業的經營狀態。對于任何一家醫院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發展。公立醫院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫院前進中的阻力。
2創新醫院人事管理工作的方法
2.1建立現代醫療機構人才選拔機制。創新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業發展的根本性動力。公立醫院要建立現代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現代醫療機構的主要活動因素，促進人力資源的協調發展。
2.2實現薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫院傳統的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫院在分配機制上，受計劃經濟的影響，對工作突出和成績優異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫護人員的工作熱情。創新人事管理模式的重要舉措，就是實現薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權利和要求。例如在醫療科學研究中，對于有重大醫學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫學水平的進步。
2.3健全聘用制度的科學性和保障性。公立醫院要想實現可持續發展戰略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質。對專業技術的崗位，要體現管理水平、業務能力、工作經驗、道德修養的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現聘用制度的技術優勢。
綜上所述，現代醫院體系的建立為社會主義經濟和社會發展提供了重要保證?，F代醫療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內容。醫院管理工作的成果，決定了醫院整體水平的提升。醫院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優化。公立醫院人事管理創新就是為建立現代醫療制度提供必要的發展基礎，將醫院建立成人民生命安全的保護者，實現醫院的根本醫療服務宗旨。
參考文獻
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人事管理的工作范文4
1.1觀念落后人力資源是農業事業單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個農業事業單位的運行和發展，但是現在很多單位中仍然延續著過去的傳統思想和觀念，把人事管理工作當成是一個機械的工作，導致一個崗位有很多職員，一個職員有很多職務，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質量不合格，從而嚴重影響了單位的發展。
1.2不重視人才，崗位設置不合理目前農業事業單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進人才時，流于形式，只有考進編制的人單位才會接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優秀，單位多么需要，都沒有辦法進入。這使得很多擁有高端技術的優秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導致各種人際關系復雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態滯緩。
1.3考核機制不健全在現行的農業事業單位的考核機制中存在著只注重形式不注重內容的弊端，采用集體打分評定，而沒有合理的、實質的實際的考核制度。對于人員的晉升工作，保持著所謂的穩定狀態，實際上只是把現有工作人員的安置工作做好了，而對于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發展空間。對于不符合單位發展、道德素質差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進入就永無擔憂的狀態，使他們更加的不積極。這不僅不會促進人員的積極進步，相反會帶來負面的影響，會造成一種只搞關系不搞業績，激勵制度不嚴謹的現狀，會影響整個單位的發展，缺乏科學性和實際性。
2加強事業單位人事管理的建議和對策
2.1創新觀念第一，要把農業事業單位中過去的傳統思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點，做到創新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進行管理，完善崗位的設置，人員的配置，績效的考核機制以及激勵機制，創造一種重視人才的環境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵他們創造更大的財富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環境，要加強員工的福利，把員工的工作時間合理化，并和業績彈性地掛鉤。積極的開展內部文化，給員工創造一個舒心積極、健康向上的工作環境。
2.2科學設置崗位，完善人事管理制度把目前農業事業單位的身份管理制度向崗位管理轉變，科學的設置崗位，最大化的調動員工的工作積極性和創新創造精神。農業事業單位可以根據單位的需要，對工作目標、任務要求、人員需求和發展空間等制定一個合理化的方案，結合單位的招聘需要，科學合理地設置崗位。實行根據需要設置崗位，競爭上崗，根據崗位的需求采納人才的崗位制度，對采納的人員進行合理化的分配，設置合理的等級，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵制度一方面，當前的人事管理較多地把人的能力發展以及人際關系作為中心，這就要求激勵制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強單位的監管制度，杜絕個人幕后關系的弊端和不正之風。另一方面，單位過多的注重物質獎勵，忽略了精神激勵，單位應該根據員工的表現和業績進行表彰，對于有突出貢獻的，在績效考核時不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評為先進，借此鼓勵其他的員工積極學習和進步，使之創造更大的財富，形成積極文明的風尚，進而帶動整個單位的蓬勃向上發展。
人事管理的工作范文5
關鍵詞：人事檔案 管理 思考
人事檔案是人才信息的重要載體，人事檔案能歷史全面地記載個人經歷、業務能力、工作實績等信息，使企業的各類人才都能在適合自己的工作崗位上充分發揮每個人的工作積極性、主動性和創造性。
Abstract: the understanding of personnel files management in the new era characteristic and effect, analyse the problem of existence and inadequacy, and do a good job of personnel archives management work, to mobilize staff enthusiasm for work, complete units and individuals of the objectives and tasks, promoting economic and social progress has certain positive significance.
Key words: personnel file management thinking
中圖分類號：G271文獻標識碼： A 文章編號：
一、分析人事檔案的特征
人事檔案工作經過幾千年歷史進程的總結提高，已形成了自己獨立的體系和規律，有專門的法規和管理方法，有獨立的范圍和任務。人事檔案的主要有四個特點：一是機密性，人事檔案中記載了個人的自然情況、健康、婚姻狀況、政治面貌、業務成果等方面的情況，其中有些涉及個人隱私，在相當時期內是保密的。不能對外開放，一般只能由單位人事部門掌握。在成為歷史檔案死亡解密之前，具有機密性，這是由人事檔案的內容特點決定的。二是主體性，人事檔案是以個人為單位，按內容分類整理立卷的，這與人事管理工作的實踐相適應，“一人一卷”方便利用和查找，符合人事檔案工作的基本原則，是切實可行的。三是動態性，人事檔案立卷之后， 不是一成不變的，其內容將隨著個人社會實踐活動的增加而不斷豐富增加。因此，人事檔案的歸檔不可能一次完成。需要不斷收集和追加材料，直至一個人死亡，才停止歸檔材料的收集。四是派生性，各級組織人事部門在工作中形成的有關人員的履歷、工資、黨團材料，考核、任免、學習進修、思想政治表現等方面的人事材料匯集起來，共同形成人事檔案。所以，人事檔案是依附于組織人事部門產生的，是組織人事部門工作的衍生物。
二、人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案信息資源利用率低。歷來人事檔案工作就被認為是保密性很強的工作，人事檔案作為國家檔案的重要組成部分，是黨和國家的機密，這給人事檔案披上了神秘的面紗?！斑€有就是現單位人事檔案利用工作大多是被動服務，只是等待領導及有關人員來查閱， 缺乏主動精神，而且利用材料主要是黨團材料、落實材料和工資調資方面的，真正用于人才選拔，培養開發及預算等方面的較少，沒有發揮人事檔案應有的作用?！绷硗?，人事檔案檢索工具單一，查找方式落后，案卷質量不高，嚴重限制了其信息服務和交流作用的發揮。相對于歷史檔案、文書檔案的宣傳活動較少，使人事檔案信息資源開發利用的廣度和深度受到極大的制約。
（二） 人事檔案內容缺乏實用性和真實性。 隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，各企事業單位紛紛涌入市場，流動人口增多，再加上一些單位和個人對人事檔案的認識不足，我國人事檔案出現了 “分散多頭” 管理現象。 其主要表現在兩個方面： 一是保管分散， 人事檔案有的保存在當前的用人單位， 有的保存在過去的單位， 還有的保存在人才交流中心， 甚至保存在私人手中， 使得一個單位的人事檔案處于一種“分散” 的管理狀態； 二是隸屬混亂， 參加主管人事檔案的有組織部門、 人事部門、 勞動部門等， 甚至一些無權保存或管理人事檔案的科室、 部門和單位也來保存和管理人事檔案， 人事檔案出現 “多頭” 管理狀態， 常常導致在出現問題的時候各個部門之間權責不明， 相互推諉。也有些基層單位檔案意識淡薄， 檔案材料收集不齊， 不能做到及時補充新材料， 導致部分檔案材料內容不完整， 不能跟上個人經歷的變化， 給工作帶來諸多不便。不少單位的人事檔案掛靠勞動人事部門管理，大都沒有專職人員分管人事檔案工作， 人事檔案長期無人整理， 沒有經過嚴格審查， 材料是否真實無人監督， 根本做不到“歸檔齊全完整、 鑒別認真、 分類準確、 編排有序、目錄清楚、 裝訂整齊” 的要求， 嚴重存在零亂無序和丟失部分檔案內容的問題。
（三） 人事檔案管理手段落后， 信息化程度低。相比較當今世界計算機信息管理系統的高速發展，我國干部人事檔案管理方法， 僅局限于 “看堆式” 的管理，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用。重管理， 輕服務， 方法繁瑣， 不易操作， 反應較慢，信息化、 現代化管理水平不高， 檔案的功能沒有充分挖掘和發揮，使用起來很不方便。 特別是在基層單位、 邊遠地區， 基本上還停留在經驗管理和手工操作的階段， 這越來越滿足不了現實工作的要求。
三、人事檔案的收集方法
（一） 定向收集。 就是向形成人事檔案或與形成人事檔案有關的單位和部門收集。 因為個人工作的現單位、 原單位、上級主管部門(含職稱評定和科技成果評定、 獎勵部門)可能形成有關人員的人事材料。為了做到不致遺漏， 可根據有關人員的經歷和社會活動變化情況．列出有關單位和部門的名單， 逐一進行收集。
（二）按時收集。由于人事檔案的形成具有持續性的特點， 其收集工作必須堅持經?；?所謂按時收集， 包括隨時收集、 定期收集和不定期收集幾種情況。隨時收集，是根據形成人事檔案的時間特點和掌握的信息，及時向有關部門進行收集。 定期收集，是根據本單位工作的實際情況， 確定每個季度或每半年與有關部門聯系， 收集在一定階段內形成的人事材料。 不定期收集， 就是從人事檔案管理和利用的實際需要出發， 不確定收集的具體時間。這三種收集方法相互配合、 相互補充， 在實際工作中應當靈活掌握，使收集工作能夠持續有效地開展。
（三） 追蹤收集。這種方法是根據人事檔案內容的需要， 沿著人事檔案在清理、 核對中發現的問題和線索進行的收集， 它是幫助拾遺補闕的一種重要措施。以上是人事檔案收集的主要方法，在具體工作中也可根據不同情況采取其他一些方法， 例如， 對于人事檔案管理基礎差、 存在問題較多的單位， 就需要集中一定的時間。集中人力， 廣泛動員， 突擊進行收集工作； 對于人事檔案管理較好、 制度健全、 內部分工責任明確的單位， 有關部門和人員能主動、及時地向人事檔案機構移交歸檔， 就此簡化了收集的方法和形式。 總之， 人事檔案收集工作應當立足單位實際， 尊循其形成規律， 以收集齊全、 完整，能夠適應人事管理工作的需要為原則，積極主動地為人事管理工作服務。
四、 加強人事檔案管理的建議
（一） 合理選拔配備人員， 提高人事檔案管理水平。人事檔案管理人員的政治素質和業務水平的高低，對提高人事檔案管理水平， 推動人事改革步伐， 有著極為重要的作用： 一是要合理配備人員。 按照有關規定， 管理千卷以上檔案的單位， 需配備一名專職檔案工作人員， 千卷以下的要有兼職工作人員， 并且主要精力從事人事檔案工作。二是要嚴格挑選檔案管理人員。檔案工作是一項政策性、 保密性很強的工作， 要注重選拔事業心強、 作風正、 守紀律、 守機密、 具有一定工作能力和文字水平的人員從事檔案工作。三是要加強檔案管理人才的引進與培養。要加大檔案管理人員的培訓力度， 或上級領導能多為從事人事檔案工作人員創造培訓和學習機會， 走出去開闊視野， 向兄弟單位檔案工作先進單位去學習他們的新鮮經驗， 吸取營養， 充實思想、 提高認識。
（二） 創新人事檔案管理方式，使管理工作現代化、 信息化。雖然紙質檔案最具原始憑證性，但在人們流動性增強的情況下， 紙質檔案的弊端也更加明顯。這就要求把原先的紙質型檔案轉換成電子型檔案， 從實際情況來看， 沿用幾十年的人事檔案具有偏重靜態性資料描述、注重歷史性和過去時的記錄、 不具公共性和共享性， 不能動態反映個人信息狀況等缺陷，這樣的人事檔案在市場經濟當中所起的作用有限甚至是不良的， 因而它不具備市場經濟價值。加之紙質型人事檔案傳遞過程中的人為性， 也可能導致因磨損而毀壞乃至個人信息失真的現象。 倘若實行人事檔案電子化， 查閱檔案人員利用計算機在不接觸紙質檔案的前提下就可以看見檔案原件， 既可以提高檔案的查閱速度， 節約人力、 物力， 也可以減少對紙質檔案的磨損，有利于人事檔案的保密和安全。
（三） 創新人事檔案的管理制度， 實行人事檔案管理社會化。人事檔案管理社會化就是要求圍繞人事檔案工作所開展的人事認定、 人事爭議、 人事流動、 檔案保管等必須讓渡給擬建或已有的社會中介機構―― ―人事事務所、 人才交流中心、 公民文件中心等，讓公共權力機構或公共事業單位與公共雇員 “袖手旁觀” ， 從而充分實現社會的 “人事” 和公共管理。例如， 人事工作的認定與仲裁可以交給人事事務所， 人才的開發與流動可以由專門的人才交流中心完成，人事檔案可以由專門建立的公民文件中心保管。
人事檔案管理社會化的意義在于，一方面通過規范人事工作、 嚴肅人事檔案內容，可以有效杜絕因人事檔案產生的種種失真現象， 克服現行人事檔案制度所出現的種種弊端，使人事檔案制度走向公平、 公正； 另一方面也極大地節約各種社會成本， 減少各個單位瑣碎的、 復雜的 “人事臃腫” ， 從而把更多的時間、 精力用于其本職工作。 當然， 其社會化的意義還在于打破城鄉、 區域、 部門、 行業、 身份和所有制的限制， 推動人力資源逐步實現由 “單位所有”轉變為“社會所有” 這一遠景目標。
人事管理的工作范文6
關鍵詞 人事檔案 高校 創新
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A
隨著社會發展，高校之間的競爭也是非常的激烈，想在激烈的競爭中落腳，必須充分做好人力資源開發工作。而人事檔案的管理就成了開發工作的基礎部分。改進工作也必須適應社會的發展，敢于創新。利用高校人事檔案資源，為人盡其才提供有力保障和服務。
1高校人事檔案的重要作用
建國后，各校組織人事部門配專門人員，補充人事檔案素材，人事檔案的工作逐步走向正軌，取得了很大成績，為學校的人事工作正常開展起到非常大的作用。后來，對人事檔案的工作起到了很大的沖擊，檔案損壞嚴重。1980年，召開干部檔案會議。1990和2005年又分別召開三四次干部檔案會議，人事檔案又有了新的進展。重新整理了檔案的材料，使得內容更充實，真實，更加條理化。由于人事檔案是人事選人依據，所以越來越受有關部門重視。
2高校人事檔案管理創新必要性
（1）管理理念不創新。近幾年，人事管理的封閉式比較強。大都根據人為經驗收集材料，認為保管，傳遞好保密就是人事檔案管理的所有工作。沒有意識到學校的人事檔案管理工作其實可以發揮更大的作用，也可以為社會提供更大的服務。因此，在管理方式和檔案內容等進行創新改造缺乏認知和動力，也缺乏主動意識，這些都制約了人事檔案管理作用的發揮。
（2）人事檔案管理隊伍綜合素質需要加強。人事檔案的管理工作，需要各種措施來加強管理隊伍的力量。人事檔案管理的人手有些缺乏，多由人事部門的人員一兼數職。許多工作人員都是非專業人事，缺乏專業知識，如果內部的學習機會不夠，動力不足，外出進修的時間也少。種種因素都會阻礙人事檔案管理工作的有效進展。
（3） 檔案的記錄沒有重點突出。一直以來，人事檔案多都是記載個人的經歷和學歷過程，各項考核的獎罰等信息，這些內容和空洞的評價術語比較多，而相對于一些技術特長，專業技能，科研成果和業務能力，工作業績，重大任務表現等具體內容體現的非常少。人事檔案形同虛設，這樣造成人事人員在選人用人的時候認識的比較片面和膚淺，即使耐心查閱簡歷，也難以找到對需求崗位有價值的參考信息。人事檔案很難發揮應該起到的價值。
（4） 信息化水平低，高校人事檔案管理工作大部分處于手工和半手工狀態，人事檔案仍以紙質為主，沒有進行數字化處理錄入數據庫系統，也沒有專門的人進行管理。網絡的利用率不高，無法真正的實現資源共享，對相關情況的查詢帶來極大的不方便！
3人事檔案管理的改進措施
（1）創新理念，流程規范，是做好人事檔案工作的保障，應健全我們的人事管理制度，多收集一些保管和使用權限的制度等等。
（2）堅持以人為本，優化我們的服務質量，提高各大高校的人事檔案有足夠的利用價值，檔案管理應用到各方面。服務質量的優劣影響人事檔案的內容，也會影響到它的利用價值。
（3）加快信息化建設，盡快實現數字化，系統化。隨著我國信息技術，通信，網絡以及多媒體技術為基礎的網絡環境的發展，作為主要信息資源的檔案也很快向信息化轉變。因此要認清檔案管理工作發展大趨勢，學好用好計算機，在平時應用當中總結經驗，不斷改進工作方法，提高工作質量，真正成為檔案信息網絡管理員。再者，充分開發人事檔案，研究檔案管理的軟件，實行動態管理，維護，探索電子檔案的新途徑。利用網絡，形成開放式資源，建立全國聯網和區域聯網管理系統和查詢系統。
（4）開發人力資源是將人的智慧，經驗，能力，創造性和學識進行發掘，培養和利用。高等學校通過實現人才強效，其關鍵是人力資源的開發。學校人力資源密集，承擔起了人力資源培養任務的責任。人力資源的培養指標將是實現跨越式發展，為國家培養大批人才的重要環節。高校非常重視教師和其他管理隊伍建設，推出引進新人才政策，開發人力資源，根據自身優勢和對市場專業人才的需求進行合理配置，有意識和重點的培養有前途，有潛力的管理和科研人員，創造條件培養成各方面的專家，以此提高學校的管理水平和知名度。人事檔案在開發人力資源方面起著舉足輕重的作用，為學校的人才得到更好的發展提供了保障且有效的服務。
（5）研究人才使用規律，指導人力資源建設。造就更高水平的師資力量。掌握人才成長規律，指導人力資源開發，實施人才強國。哪怕平庸的人，也能通過人力規律的指導，發掘它某一方面的潛能，提高人才的培養水平。
（6）人事檔案管理創新出新思路。
①變分散為綜合，將高校人事檔案納入檔案綜合治理，成立獨立的檔案工作部門，將各類檔案統一管理。
②檔案材料報送，這樣能保障人事檔案的全面準確，綜合治理檔案材料報送制度，在校屬各單位明確檔案員，收集，遞交各部門檔案文件，及時遞交歸檔，經常對檔案材料進行查缺補漏，對缺少的檔案做好登記，記得催要。
③充實檔案內容，與國家機關人員類似，我們高校的檔案也應該重點放在反映每個人的工作業績，在科研和教學活動的具體表現，全面客觀反映教師業務的水平和教研能力，業績檔案是人事檔案的重要補充，收集教職工實績材料，這樣也可以增加高校人事的信息含量，增強人事管理的活力。
④采用信息技術提高人事檔案管理水平，努力實現資源共享，用更先進的計算機技術管理人事檔案，以計算機網絡技術為保障，檔案信息數字系統為前提，以資源共享，數字化系統取代半手工狀態為目標，快速完成各種檢索，查詢，數據統計。計算機技術在高校人事管理中被廣泛運用，提高了辦事效率，一些政審材料，既可以由當事人書寫，也可便捷電腦打印。但是，不能僅停留在單機的管理水平，行業內部的局域網和廣域網，這是檔案計算機管理和檔案信息開發利用的發展趨勢。
⑤認真整理，確保檔案的全面和真實性，整理應做到分類有序，目標清楚，每卷檔案都是完整，真實，實用的。用合適的，耐用的材料將紙質的檔案存檔。大力推進信息化建設，利用網絡技術，開發適合本校情況的管理系統，將原始紙質檔案錄入，根據權限不同，不同的人可以進行不同范圍和程度的查閱。這樣有兩點好處，第一，降低了對檔案原件使用，減輕了上面所說的磨損，有利于對檔案的保護。第二，提高了人事檔案的利用效率和服務水平，推進了信息化建設的進行。需要注意的是，要確保系統的信息和紙質信息是一致的，最好是專業公司的人事管理系統，這樣以后有什么升級需要會更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，絕不能讓數據丟失，防止網絡黑客入侵。
4結語
21世紀，高校也同樣進入了一個人才競爭的時代，那我們高校的人事檔案管理也應當與時俱進，不斷創新，與學校發展戰略有機結合，更好的服務于社會，為我們的高校競爭提供持久的，有力的人才資源。就當前情況來看，高校的人事檔案管理的改革工作已經可以提上議事日程。創新高校人事檔案管理工作是我們實施人才強校的重要支撐，它對我們戰略發展的重要性和緊迫性也就不言而喻。
參考文獻
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