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人力資源管理的效能范文1
學校人力資源指校內與員工相關的所有資源，包括校長、書記、主任、專兼教職員工和學生，以及支援教學工作人員等。包括員工性別、人數、年齡、素質、知識、工作技能、動機與態度等。學校人力資源管理就是以關心學校中所有成員及其需求為主，對學校人力選用管理、人力維持管理、人力發展及績效評估的過程，用來滿足學校人力的需求及提升學校效能，以達成學校及個人目標。最終目的便是取得學校目標之達成與教師工作滿意度間的平衡。近年來受到教育市場化的影響，學校紛紛運用企業管理方式，找尋學校經營的最佳方法，以強化學校效能。在學校的組織中，最大的資源就是人力，做好學校人力資源管理即能有效提升學校效能。
學校人力資源管理的主要以從人力選用、人力維持、人力發展及績效評估作等幾個方面進行。學校為了挖掘人才，留住人才，人盡其才，創造了學校的競爭優勢，以達到組織目標所采用的策略，包括將合格教師引入學校的方法以及對教師的工作和責任規劃。學校領導、學校內部成員（教師之間、教師與行政管理人員之間）的溝通方法、成員工作滿意程度以及學校激勵教師的方法。增進教師專業知識、技能及規劃學校及教師發展的方法。學校為了提升組織效能，為實現學校教育目標，針對教師工作績效所作的評價策略。
2 學校人力資源管理與學校效能的關系
在學校中實施人力資源管理，用以提高學校教職員工的業務素質和能力。學校人力資源管理在有效能學校及學生學習上扮演著實質有助益的角色。學校教職員工的素質將是提升學校工作效能的重要關鍵。學校可以通過人力資源管理，發掘并訓練其成員潛在的專業素質與技巧，進而提高學校教職員工的學校工作表現。通過人力資源管理的激勵、溝通、領導等管理，學校制定一個最合適的工作評價標準，建立有效的回饋機制，建立晉升機制，建立支持機制，提供問題解決與成長需求的資源。有效督導成員的工作表現，進而提升學校效能。顯示了優質的學校人力資源管理能促進學校效能的提升，也容易達成學校組織的目標。
3 學校效能評價指標
學校效能是指一所學校具有良好績效，能夠達成學校的預期目標。學校效能表現在高度的行政效能、卓越的教學效果和學生優異的學習成績。學校效能評價指標是對學校教育實施效能表現的客觀測量標準，制定學校效能的評價指標設計如圖1所示。指標中以人的因素居多，學校環境規劃及教學資源設備，?儆諮?校物質資源的范疇，其余評量指標都屬于學校人力資源范疇，是與學校的人力資源有關系。從學校效能的評量指標及影響因素，可以發現兩者之間的關系密切。所以學校人力資源管理與學校效能之間存有關聯性。
4 提升學校效能的有效策略
學校人力資源管理與學校效能之間的存在相關性，結合影響有效能學校的重要因素，提升學校效能的策略要從學校人力資源管理的人力選用、人力維持、人力發展及績效評估作等幾個方面考慮。
在人力選用方面，成立學校層面的人力資源管理的單位，統一規劃學校的人力資源管理事務，減少人力的浪費，將能使人力資源得以妥善運用，達到最高的效能。學校若能針對教師素質與行政管理的品質了解掌控，并將學校人力運用得當，讓學校中的每一個成員都能適得其所、人盡其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教學人力支援資料庫，引進優質師資，聘任相關領域專長的兼任教師或代課教師來協助發展學校特色。學校人力資源運用策略要與學校整體發展計劃一致，有效且充分地運用學校人力資源，提供學生最優質的學習，促進學校發展。以提升學校效能。
在人力維持方面，提供多元化的溝通渠道以提高校園溝通的成效。學校應通過高倡導、高關懷的領導方式，促使教師了解學校目標，朝此目標共同努力。關心教師的心理需求，提高教職員的工作熱情，并依教師的教學效能，給予應有的報酬，以提升教師的工作動機與表現。由于公立學校薪資制度已有相關法令明文規范，校長并無太多空間予以改善。因此，學校應建立符合教師需求的建立彈性的獎勵制度，與其個別的工作表現相結合，提供多元且彈性的獎勵方式，讓表現良好的教師能獲得與工作表現同等的回饋與激勵。教師對工作的滿意程度也會大幅提高，那么學校自然會充滿正向、積極及和諧的氣氛。學校效能也必定會因此向上提升。
在人力發展方面，提供多元的進修渠道，鼓勵教師不斷追求專業知能的成長，滿足教師個別進修的需求。學?？梢越⑿畔⒔涣髌脚_，將教師參加校內外研習所獲得的資源，或進修時所獲得的最新知識放到這個平臺上，讓學校教師能夠彼此分享及流通知識，并增進自身的專業知能，讓整個校園充滿著不斷學習的氣氛。不但可以也能促進教師的專業成長。學校在課程與教學設計上的專業性也會提高，學生自然可以獲得最優質的學習，學校的效能也會因此而提升。
在績效評估方面，建立適宜的績效評估系統，績效評估的主要功能是對教師工作表現進行評價，為了提升學校效能，將教師的教學品質與學生成就表現作為教師工作績效評估的標準之一，因為教師的考績制度會影響學校的整體人力資源運用，若能將其與人力資源管理的規劃及學校發展目標相結合，設計出一套公平、公正、公開的評估方式，讓教師可以充分掌握自己的工作表現，并可促進教師間的良性競爭，如此一來，學校效能自然會向上提升。因此，學校要明確制定評估的標準、人員、實施方式、獎懲辦法等，以有效落實績效評估，并將評估結果回饋給教師，使其能適時反省與改進，進而提升個人與學校的效能。
人力資源管理的效能范文2
關鍵詞：戰略性人力資源 管理 組織效能 影響 研究
隨著社會的不斷進步和發展，各個組織之間復雜的關系就會慢慢的展現出來。企業在多變的環境之下，面臨許許多多的壓力和挑戰，這就要求企業必須具備很多的能力，比如，應變和創新能力，價值增值和運作能力等，這些能力需要不斷的培養和提升。因而，這樣要求企業必須在探求組織效能上得到不斷提升，把人力資源管理的作用發揮到極致，這對于企業來說既是一個挑戰，也具有非常重要的戰略意義。
一、對戰略性人力資源管理和組織效能定義的界定
1.戰略性人力資源管理的定義。戰略性人力資源就是為了使企業的計劃得以實現，從而進行人力資源的活動，并對人力資源進行合理配置的模式。戰略管理和人力資源管理是相互協調的，是相互連接的。一個企業要想使優勢充分發揮出來，就應該發揮戰略杠桿的作用，把人力資源管理貫穿到企業管理過程的始終。這樣就可以企業的利益最大化，使企業更好更快的發展，在競爭中立于不敗之地
2.戰略性人力資源管理的模式。戰略性人力資源管理有四個模式，第一是創新模式，第二是績效模式，第三是控制模式，第四是協作模式。創新模式就把員工的創新能力運用到企業管理的每個環節中，隨著市場的不斷變化和需求，不斷調整企業的經營戰略，達到企業的最大發展，激發員工和企業的競爭力和創造力?？冃Ｊ骄褪瞧髽I制定目標，使員工更加明晰自己的任務，更好的完成企業任務?？刂颇Ｊ骄褪菫榱耸蛊髽I按照一定的規則發展而制定的一系列的標準，從而使企業發展更加規范和透明。協作模式就是使企業的環境更加和諧，從而使企業員工更好的工作。
3.組織效能的定義。所謂的組織效能其實就為了加強員工之間的互相協作，使企業的凝聚力不斷提高，更好的管理管理員工，保證企業的正常運轉，實現企業的既定目標，從而使企業的利益最大化。組織目標決定著組織的效能。要想發揮組織更高的效能，就需要讓目標更高。
二、戰略性人力資源管理對構建組織效能機制有很大的影響
1.戰略性人力資源管理影響組織效能通過組織文化來實現。實現戰略性人力資源管理必要載體就是組織文化。企業要想構建優秀的企業文化，這就要求人力資源部門選拔出能夠促進企業發展和符合企業文化發展的一批員工，這樣才能夠使企業的共同目標得以實現。在實際過程中，人力資源部門要想使員工的價值和企業相互協調一致，就必須對新的員工進行培訓，引導新員工的價值觀，從而達到與企業一致，這樣不但對企業的文化是一種維護，而且還會對企業文化的發展起到促進作用。人力資源一定要在員工的薪酬和獎勵措施等方面多下功夫，全面掌握員工的這些信息，這樣人力資源通過反饋的信息就可以調整自己的目標和任務，從使員工的發展和企業文化發展相互一致。組織文化不但能夠使員工對組織生活更好的適應，主動積極參與到企業文化中來，而且還營造了一個平臺，使員工積極主動的對人力資源進行參與。一方面提升了員工的主人翁意識，對企業有了歸屬感，另一方面使員工的積極性和創造性充分發揮出來，實現了企業的最大化。組織文化還可以使新員工更快的了解企業未來規劃和目標，保障了組織效能的迅速實現。組織文化還可以使管理高層對員工的行為得到一個明確的評價，使員工對企業的價值觀更深了解，從而為員工的發展指明了正確的方向，還在一定程度上鼓舞了員工的斗志。
2.組織承諾對戰略人力資源管理有著重要的影響。企業在招聘員工的時候，很多的因素都對員工的第一印象有重要的影響。例如，招聘中是不是公平公正，人力資源管理人員的行為和態度等，這很多方面的因素，都使企業的組織承諾對員工產生直接的影響。對一個企業來說，對員工的培訓是給予員工最好的福利。員工通過培訓，可以了解和體會到企業到底有沒有做到把員工放在第一位，有沒有認識到“人”的重要性，有沒有“以人為本”思想，以及企業的未來規劃是不是對員工有利，是不是促進員工的全面發展和進步，這些因素使企業的承諾對員工產生重要的影響。一般，很多的企業都采取一定的獎懲措施來激勵每位努力的員工，可是，有時候對頒發所依據的評價是不公平、不公開、不合理的，這方面的因素也可以從側面映射出企業的公平程度，從而使組織承諾對員工有一定的影響作用。員工的態度對其行為有著決定作用，對結果有直接影響的就是員工的行為，因而，員工對組織承諾體系的結果就是對組織效能最直觀的表現。在當今的競爭中，企業要想占據優勢地位，就必須樹立起對員工的承諾。對員工的承諾不應該是一句空話，應該把承諾兌現，并且保質保量的兌現。因此，當員工的價值觀和企業的價值觀一致的時候，就說明了員工對組織的歸屬感和認同感增加了，接踵而來的就是承諾度的上升，連鎖反應，組織效能也有了很大的提高，從而使企業目標更好更快的實現，并實現了超越。人力資源管理的最終目標就是對組織效能進行有效的提升，因此，對組織承諾的提升，可以使員工對企業更加的認可，使企業不斷發展和超越。 三、構建戰略性人力資源管理影響組織效能的概念模型
人力資源管理以創新模式、績效模式、控制模式和協作模式為基礎，并把企業的組織承諾和企業文化融入到人力資源管理中來。在企業人力資源管理的構建中，每個因素都起著必不可少的作用，都對組織效能的提升有著重要的影響。以下是幾點啟示：
1.通過戰略性的人力資源管理來提升組織效能。企業在實踐過程中，實行戰略性人力資源管理可以對組織效能有很好的效果和提升。因而，企業應該通過調查問卷的方式，把戰略性人力資源作為最基本的手段，對企業的做法進行對比，通過比較做出結論，從而查找出之間的差距和亮點，制定出適合企業發展的長遠策略，從而使組織效能得到提升。
2.對企業和員工的價值觀進行統一，從而提升組織效能。在進行人力資源的管理中，企業要把員工放在第一位，通過員工的自身需要和企業相互結合，找到二者的結合點，從而達到企業的價值和員工的價值觀相互一致，這樣就能夠使組織效能得到大幅度提升。員工之間相互合作，相互協調，不斷參與的組織管理中來，為企業的發展出主意，獻計策，把自身的知識和技能奉獻給企業，為提升戰略性人力資源奉獻自己的一份光和熱。
3.對企業文化和企業承諾進行強化。企業只有對企業的承諾和企業文化不斷進行加強，才能夠使戰略性人力資源管理的組織效能管理得到最大程度的實現和發揮。企業要依據實際情況來制定切實可行的目標，選擇適應企業發展的戰略性人力資源管理模式，從而使組織效能有很大的提高。另外，企業要加強員工之間的團隊合作意識，要使團隊力量得到最大的發揮，充分發揮團隊的力量，與此同時，還要使員工之間相互協調，互相團結，使員工有歸屬感，對企業保持忠誠，融入到企業中來，參與到企業中來，充分發揮積極性、主動性和創造性，為企業發展奉獻力量。員工還要不斷加強自身素質培養，要不斷學習新的知識，要做到與時俱進，從而使組織效能得到更大的提高。
當今社會在不斷發展，不斷進步，競爭在企業之間更加的激烈，因而，一個企業要想在競爭中立穩腳跟，就必須著手于企業內部，通過戰略性的人力資源管理，使企業文化和組織承諾不斷加強，進一步使企業組織效能得到提升。
人力資源管理的效能范文3
一、招聘管理預測績效
招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估，等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。招聘管理是一系列的活動，其最終的目的是為組織招到最適合崗位的人員，使得人崗之間的匹配得到效益的最大化。在招聘管理的第二個環節中，企業的人力資源部門設計出對求職者全方面的考查內容，具體到考核指標體系的制定，考查要素、標志以及標度的確定。在進行人員招聘時，企業會考慮到招聘成本、錄用人員的質量以及招聘渠道效益等的評價指標體系，通過對求職者的簡歷的篩選，筆試和面試環節等環節的考查，最終選出符合任職資格的求職者。
有效的招聘管理可以影響到員工的工作表現，即在現代組織中，員工的工作在很大程度上是依賴團隊完成的，因此將組織的績效分解，員工的績效直接影響到組織績效的實現。優秀的員工表現在他們能夠很快的進入工作狀態，能夠在較短的時間內創造工作佳績。如果招聘選拔的質量比較高，員工在工作中往往表現出良好的績效，這樣可以減輕績效管理的負擔。因此，錄用最符合崗位要求的員工，其實就是企業對該員工個人的績效做了一個預測，對員工未來的表現進行了推測。
二、培訓管理改善績效
培訓是指公司有計劃地實施有助于提高雇員學習與工作相關能力的活動，這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。伴隨著組織戰略和組織機構的變化、技術的進步、以及對培訓與開發態度的轉變，企業對與員工的知識、技能以及管理能力的要求也在逐步的提高。面臨著外界環境的不斷變化，公司固然會要求員工提高技能（包括專業技術技能、管理技能、文化融合與對規章制度的熟知等），但員工自身面臨的新問題往往是公司管理人員在辦公室內無法及時只曉的，只有員工自己具有學習的欲望和積極的動機，才能使公司整體績效更快提高。培訓已經正式成為員工更新知識、提高綜合能力的重要手段。
求職者在做職業規劃時，關注的不僅是自己的薪資和職位，越來越多的求職者在擇業時更加關注今后自己是否有機會學習，通過培訓使自己的能力有所提升，增加信心，這也間接地使得員工的績效有所提高。對于管理者，可以通過培訓與開發提高管理者的管理技能，是他們能夠承擔更多的責任，發揮所有潛能，從而幫助下屬提高他們在現任崗位上的生產力和有效性，組織與個人共同實現業績目標。有效的培訓能夠使員工增長知識和提高能力，在企業正確的領導下，這些知識和技能最終會幫助員工改善績效，從而提升組織的績效。
三、績效管理評估績效
績效管理是為了實現組織的戰略目標，運用人力資源管理的知識、技術和方法，與員工共同進行績效計劃、績效溝通、績效評估、績效反饋，持續改進個人績效，并最終提高組織績效的管理過程?？冃Ч芾淼乃膫€環節是一個閉環循環系統，從績效計劃的制定到績效的反饋，每一個流程都是必不可少的?？冃Ч芾碜⒅氐牟粌H僅是最終的結果，而是實現績效目標的過程?？冃Ч芾淼哪繕耸峭ㄟ^動態、持續的溝通來幫助員工提高工作能力，做到獎罰分明，晉升的考核重心，最終改善組織的整體績效。
由于績效指標對員工的行為具有導向作用，那么通過員工設定與組織目標相一致的評估指標，并且通過和員工共同商討，從而有效地指引員工?？冃Ч芾淼目己耸且粋€全面過程，因此在進行績效考核標準制定時，要明確考核要素，考核周期以及考核對象，這樣在對員工進行績效考核時才可以達到較為全面的公平的考核。有效的績效管理可以提升員工個人的績效，從而最終提高組織的整體績效。
四、薪酬管理兌現績效
人力資源管理的效能范文4
關鍵詞：職業院校；可持續發展；人力資源；管理市場
中圖分類號: G47文獻標識碼:A文章編號：1003-2738（2012）04-0022-01
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。
一、根據現代的人力資源管理來培養學生的可持續發展能力
1.培養學生可持續發展能力是人的自然屬性和社會屬性的客觀要求。
我們論及個人的可持續發展，是由人的自然屬性和社會屬性決定的。人是社會性動物，作為生物人個體，在規定的年齡段內為從業勞動者，他可以從18歲工作到60歲（女性55）。但作為社會的人，其社會生命周期與自然生命周期則有所不同，如在我國失業人口中，有相當一部分45歲左右的人，因為他們的知識基礎薄弱、知識結構單一，很難適應信息時代科技飛速變化的要求，而成為失業者。從人的自然屬性和社會屬性來看，社會可持續發展強調人的再生性、平衡性和持續性。人作為“活”的資源，就整個人類而言，可以通過傳宗接代及教育體現再生性。但就個體而言，在一定的自然生命周期內，其再生性則表現為一個人通過不斷地學習，以順應社會發展的要求；其平衡性，則是指一個人的專業、知識、水平、體質與經濟結構相適應。經濟社會、科技是一個動態的發展過程，人的素質也應是一個動態的發展過程，這兩個動態要不斷耦合；就持續性而言，一個人一生要生活，就必須有工作可做，要想不失業，并始終保持個人與工作崗位匹配，就必須具備可持續發展能力，一生不斷地學習、不斷地提高、不斷地創造。
2.培養學生可持續發展能力是學校教育特點的客觀要求。
學校教育具有一定的有限性、封閉性、滯后性。一方面學校所傳授的主要是人類已有的經驗和知識，強調學生掌握基本概念、基本知識和基本技能，充其量也只是把當前正在探索的課題提出來加以討論。從應用角度看，學生今天在學校學到的知識，畢業以后步入社會，有一部分知識就會過時和老化；另一方面，一個人在學校學習的時間是有限的，老師不可能把所有的知識都傳授給學生，一個人只靠在青少年時期的學校教育所獲得的科學知識是遠遠不夠的。
3.培養學生可持續發展能力是現代人力資源管理市場下用工制度變革的客觀要求。
適應市場經濟和經濟全球化要求，我國人事制度將發生根本性改變，一是將逐步取消勞動者的社會身份制度，由“身份取向”向“契約取向”轉變；二是將打破傳統的由政府分配、從一而終的用人制度和線性就業模式，改變身份的“終身制”，取而代之的是合同制、契約制的用工制度。雙向選擇、自主擇業，崗位競爭和勞動力跨行業流動將會大大增加，就業模式將具有更大的流動性、開放性和競爭性。因此，適應自主擇業及勞動力不同行業間流動的要求，勞動者必須不斷地學習新知識、新技能，以適應職業變化的需要?？梢哉f終身學習和發展意識與能力的高低將是決定勞動者能否適應社會快速變動的主要因素。
二、人力資源管理對職業教育如何培養學生的可持續發展能力意義
1.夯實基礎，為可持續發展建立起跳平臺。職業技術教育突出技能培養，強調以“能力為本位”，是為了滿足當前社會對各類技術人才的需要，給學生提供就業的條件和手段，但貫徹基礎理論“必需、夠用”原則不能以犧牲后續發展為代價，一定的專業理論是學生學好專業技能和適應未來職業變化及繼續發展的前提和基礎。從當前我國的失業狀況看，一部分下崗職工不是沒有工作可安排，而是安排的工作沒法適應，結果是一方面有工作沒人做；一方面有人沒工作做。其中一個重要原因，就是由于中國教育的落后，使勞動者的知識結構和素質水平與現代經濟發展要求不相適應，從而制約著勞動力資源潛能的發揮和勞動者可持續發展。夯實基礎關鍵要處理好兩個問題：一是要正確處理好理論教學與技能培養的關系，科學設計可持續發展的知識結構；二是要為學生可持續發展建立起跳平臺，以滿足專業素質不斷提升的需要。
2.學會創新，為可持續發展提供不竭動力來適應現代人力資源管理市場。
21世紀是知識經濟時代，而創新是知識經濟時代的靈魂，創新是企業和國家競爭戰略的核心。同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力?！痹诋斀駮r代，一個人要適應社會發展要求，就必須具有創新精神和能力。學校教育的任務，就是要培養學生具有把創造力當作人的生存必不可少的條件、不斷進取的意識和精神；就是要發展學生個性才能，通過在教育教學活動過程中對創造力的挖掘、訓練、強化，加強學生創造性因素的訓練和非智力因素的培養，提高學生的創造力。職業技術教育培養的畢業生只有具備創新精神和能力，才能適應企業發展對創新人才的要求。
3.學會學習，為可持續發展提供終身學習的能力。一個人的繼續發展，一靠企業組織重視對員工的培訓；二靠個人不斷地學習，這是最根本的一點，可持續性學習是可持續性發展的前提，要保證持續發展，就要學會學習。當前，科學技術和生產工藝日新月異，使越來越多的人難以適應新的生產程序、新的產品生產技術對勞動者素質提出的新要求，解決這個問題最有效方法就是學習。作為學校教育，教師在教學過程中要引導學生學會學習：①、注意培養學生獨立自主思考問題的能力；②、培養學生能夠對知識點、知識體系進行分析和歸納的自學能力；③、培養學生掌握現代網絡技術，學會利用現代遠程教育實現終身學習和訓練的能力?，F代遠程教育，為終身學習提供了可能實現的物質基礎，要教會學生可以運用多種手段在互聯網上學習和如何分析、歸納和綜合信息的能力。
4.學會自我調適,為可持續發展提供適應社會體制不斷變革的心理素質和能力。我們所處的這個時代，正是一個新舊體制變改的時期，就業崗位、就業方式多元化的趨勢進一步加劇，人才競爭將更加激烈。學校教育必須以學生心理健康教育為重點，優化學生個性心理品質，增強心理調適能力和社會生活的適應能力。要注重對學生進行理想與現實教育，培養他們具有自覺解決因主體需要與客觀環境之間的矛盾帶來的心理沖突的能力；要教會他們客觀分析自我，準確自我定位，選擇最佳的個人事業模式（個人事業模式＝個人素質＋目標價值＋期望概率）的能力；要注意培養學生應變能力，幫助學生學會正確判斷形勢，科學分析環境，增強在紛繁復雜的環境中獨立生存、捕捉機遇的能力；要引導學生樹立調整情緒的自覺意識，正確處理人際關系，學會與人合作，與人共事。
當前，我們正面臨著全球化、市場化、信息化趨勢，學校教育要不斷調整人才培養規格和模式，努力培養出專業技能強、綜合素質高和具有可持續發展能力的全新人才。來適應社會的需求，適應現階段人力資源管理的要求。
參考文獻：
[1]陳天祥.人力資源管理.[M].廣州：中山大學出版社，2001.4.
人力資源管理的效能范文5
關鍵詞：企業；人力資源管理；組織績效；創新
一、引言
當前，企業的人力資源管理系統能夠為企業構建良好的組織管理結構，為企業實現戰略管理目標創造條件。企業人力資源管理幫助各部門培養與選拔優秀的管理人才和技術人才，為企業的正常運營提供人力保障。如果一個企業人力資源管理處于混亂狀態，就必然影響到各部門的績效，也增大了組織資源的消耗。這不但影響的員工的士氣，也會造成員工對工作的倦怠。長期下去會嚴重影響到企業的競爭力與社會形象。因此，在互聯網時代，企業的發展速度比以往更快了，對人力資源管理效能的要求也更高。優秀的員工需要在組織團隊氛圍下，才能發揮自身的價值，也需要通過組織團隊成員之間的協作，完成工作任務。因此，人力資源管理能夠促進組織績效獲得較大的成果，為企業創造更多的利潤。
知識經濟時代，企業的人力資本發揮了重要的作用。通過調查研究可以得出企業的人力資源管理與組織的績效確實存在一定相關性。在市場經濟環境下，企業的人力資源管理要不斷創新和改進，才能適應外部環境的發展變化。企業要對人力資源管理的結構與服務功能進行加強，要關注企業人力資源管理的改變對組織績效的影響，探求出人力資源管理對組織績效正面影響的方式，然后反饋到人力資源管理部門，進行不斷完善，以促進組織績效的不斷提高，為企業的發展創造經濟價值。
二、人力資源管理的優化與組織績效的相關性分析及提高管理效能
（1）人力資源管理的優化與組織績效的相關性分析。根據調研可以得出人力資源管理的不斷優化與完善能夠對組織績效產生正相關關系，也就是人力資源管理效率的提高，對部門員工的工作業績有著重要的推動作用。人力資源管理要完善與優化管理流程和內容，包括對員工的招聘、選拔與培訓。企業組織的核心就是優秀的員工，人力資源管理能夠加強組織績效的實現，通過對企業各部門的了解，確定各部門對人力資源管理的不同要求，才能正確地提供人力資源管理服務，不斷增強企業的組織管理效能。
（2）優化人力資源管理，提高組織績效管理效能的措施。為了能夠減少人力資源管理對組織績效的有效促進作用，必須不斷優化人力資源管理措施。企業人力資源管理效能與組織績效的正相關關系，要有效利用人力資源管理的有效方式，包括薪酬激勵機制，提高員工工作積極性和不斷挖掘自身潛力，這樣就能夠提高勞動生產率，減少人員的離職率，促進組織團隊的穩定性。企業人力資源部門要重視對員工的培養與培訓工作，要通過輪崗等方式來增加員工的綜合工作能力，增強員工在協調工作中的適應性和靈活性。企業組組長團隊員工的素質得到了提升，也就能夠降低生產經營成本，提高組織的競爭優勢。通過人力資源管理運行效率的提高，使其與組織策略協調，發揮效能，組織績效也會提升盈利能力。人力資源管理部門通過發展新的技能與知識和有效地執行人力資源管理活動，人力資源管理對組織績效功能之間的關聯性越強。人力資源管理與組織績效的關系就變得十分明確。
三、人力資源管理與組織績效的管理模式
中小企業的人力資源管理效果與企業的組織績效具有明顯的關系，通過不同人力資源管理與組織績效的關系模式，展現出企業經營發展的現實意義。這些人力資源管理與組織績效的關系邏輯形成的模式包括通用模式、權變模式和資源模式等。
首先，人力資源管理制度與各部門組織管理相匹配的權變模式。這種模式決定企業人力資源管理發揮的效用大小。企業各部門對人力資源管理的需要不同，這些部門要與人力資源管理組織政策相符與匹配。企業人力資源管理的戰略匹配就包括了外部匹配與內部匹配，要使企業的發展戰略包含人力資源發展戰略內容，促使兩者具有一致性，也是使人力資源能夠滿足企業不同發展階段的需要，為企業的發展做出動態性地調整人力資源管理政策，最終實現最佳的匹配效果。同時，企業要在發展過程中保持組織團隊的穩定性，為實現人力資源戰略匹配給予結構性的支持。
其次，人力資源管理實踐的通用性管理模式。企業組織中包含有普遍性的變量，企業經營管理活動中的人力資源管理實踐最具有效益，也是最優化的管理實踐。通過對企業人力資源管理實踐不斷優化，能夠提高企業組織的績效效果。在企業人力資源管理的諸多管理活動中，要能夠辨別不同管理活動對企業組織績效的不同影響，選擇具有顯著提高組織績效的人力資源管理活動，才能以企業經營效果為目標進行最優的人力資源管理實踐。
最后，對人力資源擁有的資源進行管理的資源性管理模式。企業的人力資源不但是對員工的管理，而且還包括了對組織內部所擁有的資源，包括資產管理與知識產權等的管理，這樣才能為組織經營管理決策提供有益的幫助。因此，企業的人力資源管理與組織績效就能夠建立起關聯。企業要重視的人力資源管理中的知識產業與技術管理，這能夠對企業長遠發展發揮重要的作用。企業人力資源管理系統的資源能夠為企業形成競爭優勢。企業人力資源要建立具有良好的福利待遇的薪酬體系，以人為本的管理理念，構建企業的人力資源管理優勢。在市場競爭環境下，企業的人力資源管理就能夠顯現出較強的競爭力作用。
通過對企業人力資源管理與組織績效關系的分析，可以看出不同的人力資源管理活動對企業組織績效有不同影響。通用性的管理模式揭示了企業人力資源管理采取最佳的實踐活動就能夠獲得較高的績效，而管理哈佛模式強調具體的人力資源實踐活動對組織績效的影響，涉及利益相關者因素和情境因素對組織績效的影響；權變模式認為人力資源管理活動應與企業戰略相匹配；在資源模式里，人力資源才是企業獲取持久競爭優勢的源泉。這些不同的模式都具有現實可行性，也是企業組織績效提高的途徑。
四、結論
通過對創新企業人力資源管理提高組織績效進行探討，得出在知識經濟時代，人力資源的價值越來越成為企業競爭力的重要構成部分。人力資源管理能夠為企業的可持續發展提供人才保障。企業通過人力資源管理來提高團隊組織績效，這是具有顯著作用的方式。人力資源管理在不同的層次方面和內容上都可以提高組織績效，兩者具有一定的關系，不同的人力資源管理與組織績效存在不同的模式，都可以對企業的發展產生影響。此外，企業人力資源管理對員工的職業能力培訓也是對組織績效產生影響的途徑，通過提高員工的知識結構和技能水平，實現組織績效的良好變化發展。企業人力資源價值就從員工的崗位績效得到表現。因此，企業要科學認識人力資源管理與提高組織績效的關系，采取合理的途徑實現較好的經營效益。
參考文獻：
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人力資源管理的效能范文6
摘要：新時期科研單位面臨諸多挑戰，其傳統型人事管理制度也必然要向現代企業人力資源管理制度靠近。本文以此為背景，從科研單位人力資源統計現狀切入，提出一些提升科研單位人力資源管理效能的可行性方法和建議。
關鍵詞：科研單位 人力資源管理 統計制度
在現代經濟發展和企事業單位改革的時代背景下，傳統型人事管理制度必須要向現代企業的人力資源管理轉變?；鶎咏y計制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統計制度。
一、統計與人力資源管理的意義
1.統計數據是科研單位編制規劃的依據。為做出科學合理的編制規劃，達到人事最佳配比，科研單位必須加強內部編制管理，以相關數據為依據，結合日常研究生產任務，切實做好本單位人數、結構和方向等編制規劃。
2.統計數據是提高勞動生產率的依據?，F代人力資源管理的中心任務是提高勞動生產率，高效的科研活動是科研單位提高和發展的唯一途徑。廣大科研單位應該在相關數據的統計分析上，合理高效地進行科學研究工作，達到最合理的投入產出比。
3.統計數據是制定內部制度的依據?，F代科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業內的就業形勢、用工市場和薪酬水平，依據所收集到的資料，分析研究符合本單位的人力資源管理制度，制定出科學合理的薪資等級、績效考核等內部制度。
4.提升勞動者自身素質的依據。通過統計、調查和分析，人力資源管理部門制定出一系列符合本科研單位的制度措施。通過學習對照這些制度措施，科研單位的工作人員可以了解同自身利益密切相關的薪資福利、績效等級等信息，自檢自測自身在工作中的優缺點，為今后努力和提升自身職業素質找到依據和標準。
二、統計與人力資源管理的現狀
1.科研單位不重視人力資源管理。很多科研單位認為人力資源管理就是簡單的統計和數據累積，對人力資源管理并不重視，這樣就造成了一些問題：一是人力資源統計管理人員不固定。很多統計人員都是為應付統計工作臨時拼湊起來的，他們往往身兼數職，對統計工作投入精力極其有限，統計技能也不高，缺乏對數據的分析預測能力。二是統計信息共享率低，利用率不高。很多科研單位認為人力資源統計數據與科研工作沒有直接關系，所以并不將其放在信息平臺供內部工作人員共享，而是統計完了就結束了，領導審閱完就變成檔案收藏起來，統計結果無法發揮其應有作用，利用率不高。
2.數據統計水平不高。一是統計標準不統一，統計結果混亂。有些工作者本身就具多重身份，既是專業技術人員又是管理人員，那么信息統計該如何分類？在不同的統計規則中有不同的標準，這樣就造成統計數據混亂。二是統計技能差，統計結果不準確。如上文所述，很多統計人員不是專業人員，缺乏相應的統計技能，這樣就造成了統計結果不準確，無法真實反映科研單位人力資源現狀。三是受外在因素影響，統計數據失真。
三、完善統計制度，提升科研單位人力資源管理效能
通過了解我國科研單位目前所存在的問題，我們應該從以下幾方面來完善統計制度，提高其人力資源管理效能。
1.加強宣傳，提高認識。要提升科研單位人力資源管理效能，首先要轉變其工作人員傳統人事觀念，打破按資排輩、人浮于事的科研單位現狀。其次，要加強宣傳，樹立現代企業人力資源管理是符合時展，吸引科研新生力量，推進科研工作進步的必須手段。最后，通過宣傳，提高科研單位對人力資源管理重要性的認識，為人力資源管理提供良好的運行環境。
2.提高技能，引進人才。人力資源管理是一門新型管理學科，這就要求管理者學習掌握新知識，更新已有知識結構，掌握最新管理技能。管理者可以通過單位培訓技能和自學等方式提高自身統計管理技能。科研單位還應當引進優秀的人力資源管理人才，最大程度提高本單位人力資源管理效能。
3.統一標準，規范統計?？蒲袉挝贿M行人力資源數據統計時，應當制定統一的統計標準，做到多次統計不抵牾。規范統計結果，不受外來因素干擾。
4.正確運用，實現目標。在提高認識、技能和規范統一結果的基礎上，人力資源管理人員應該正確運用統計數據，實現本單位管理過程，如運用統計數據完成工作人員結構素質編制規劃，完成薪資等級和績效考核內容制定，完成職工工作時間和非工作時間的合理分配，完成工作人員定額勞動的評定標準等。
綜上所述，統計數據是人力資源管理的基石，可以多角度反映出科研單位人力資源的概況、結構和變動。所以，要想提升人力資源管理效能，必須完善統計制度。
參考文獻
[1]徐革.有關企業人力資源統計管理的思考[J].中國外資，2011（2）
