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事業單位人事管理基本原則范文1
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍浴Ｔ诖_定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
事業單位人事管理基本原則范文2
關鍵詞：人事管理 事業單位 管理制度 制度改革
自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。
一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義
現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有管理體制入手。
二、事業單位人事管理工作改革的具體方向
1.改變現階段人事管理工作理念。
中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。
2.完善事業單位改革的配套政策。
事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發展。此外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現爭議者各方的合法權益。
3.優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。
在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。
4.優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。
提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。
5.嚴明事業單位管理等級。
行政事業單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產生混亂。
三、結語
行政事業單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業單位人事管理工作發展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現進一步提升。
參考文獻：
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事業單位人事管理基本原則范文3
流動合理化、職稱改革的時代化等等方面都有著較大程度的進步。但是由于多方面的綜合因素，特別是社會轉型
的關鍵時期，做好事業單位的人力資源管理不僅具備現實意義，同時還能促進單位持續發展。文內基于人力資源
管理中存在的瓶頸，提出了相應的改善策略。
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
隨著21世紀經濟時代的來臨，國家與國家之間的競爭已經逐漸地轉向到了人與人之間的相互競爭，在每一個國家的發展當中，開發戰略和人力資源管理已經成為了重點。
事業單位人力資源管理概述
事業單位主要是為了社會公益的目的，通過國家機關或者是其余政府性的組織利用，通過國有資產的利用，從而舉辦出來的社會服務性質的組織，也是公益服務為主、政府職能為主的職能部門，主要從事社會事務的管理，履行相應的服務職能、管理職能，最終目的在于服務社會。
隨著不斷改革與發展的經濟體制和政治體制，其存在的不合理因素和弊端也逐漸顯露了出來，例如：技術資源、人才、資金等方面。這些對于事業單位的發展都會產生影響。所以，建立適應市場經濟發展的事業單位及優化人力資源管理已經成為了趨勢所向。
事業單位的人力資源管理主要包含行政事務人員、專業技術員、后勤人員等，其中經營管理人員占據了較大的比例，他們屬于人力資源最基本的特征之一。另外，事業單位主要是為了促進國家的發展、服務社會、維護社會公平而存在的，這就要求事業單位的人力資源管理能夠擁有遠遠高于社會水平的科學文化素質、政治道德素質、職業能力。
事業單位人力資源管理瓶頸
傳統模式下的事業單位管理已經成為了一種“頑癥”，嚴重地影響了事業單位的發展，無論是發展速度，或者管理氛圍，都迫切需要找到突破口，改善當前困境，對于傳統人事管理產生的影響主要有以下兩個方面：
1、傳統的人事管理影響了現代化人力資源管理發展速度
在國內部分事業單位當中，領導層人員的思想意識不能夠緊貼時代的發展，導致傳統模式下的管理對于現代化人力資源管理產生了嚴重的阻礙，難以找到創新的著陸點，舊模式下的管理作風、習慣依然占據主流。最為嚴重的是，在傳統模式弊端的影響下，缺乏公平、公開、公正、統一、合理的人員聘用機制，崗位晉級主要由組織內定，論資排輩思想嚴重，日常工作循規蹈矩，創新思想薄弱，工作人員個人素質參差不齊，整體水平不高，裙帶關系嚴重，從而使得事業單位的人力資源無法被有效配置，很多優秀的人才不能充分發揮才能，造成學無所用，用非所長，造成了人力資源的嚴重浪費，事業單位的發展也會受到阻礙，但是由于管理人員自身等多方面原因，沒有認識到自己管理能力的提升與改變，對于人力資源管理模式創新的重要性，沒有認識到現代化的人力資源管理需要最大程度地迎合職工的需求。因此，影響了現代化人力資源管理的發展速度。
2、現代化人力資源管理創新受到了傳統的人事管理氛圍影響
由于長期以來的官本位的影響，很多決策者在口頭上強調事業單位人力資源的開發與管理，并且對于優秀人才非常重視。但是從實際的發展來看，對于人才的投資卻顯得格外的吝嗇，百般阻撓人才合理的流動，這樣不僅是對人才待遇政策號召的一種踐踏，也在極大程度上傷害了民心、民意?？傊?，事業單位的決策者就是有意地忽略人力資源對于事業單位的重要性，僅僅將自身看成為最重要的資源，也是事業單位發展必不可少的。但是這一種盲目的驕傲自大，對于事業單位的發展產生了危害，不僅會挫傷職工的積極性，也會影響到民主決策參與的主體性，并且由于工作作風與方式上的錯誤，也極大地影響到了事業單位的發展。
事業單位人力資源管理的改善對策
分析事業單位人力資源管理方面存在的瓶頸問題，事業單位人力資源管理需要從以下幾個方面來做好改善：
1、推進現代化人力資源體制的開發，更新思想觀念
從當今社會絕大部分的事業范圍發展來看，人力資源管理的重要性已經逐漸顯露出來。所以，事業單位應當認識到本單位發展中人力資源管理的重要性，強調高層次人才的引進措施；通過不斷地完善績效考核機制，才能夠將薪酬激勵機制的作用充分地發揮出來，才能夠達到人盡其才、物盡其用的最終目標。
對事業單位而言，職工的激勵機制應該遵循公平、公正的基本原則，根據職工的不同需求，采取不同的有效的激勵方式，使職工的合理需求能夠得到最大限度的滿足。只有這樣，才能充分調動職工的工作積極性和創造性。此外，還需要建立起有效的人力資源配置制度，對人力資源進行合理的配置和整合。在必要的時期，應該引入競爭激勵機制，建立靈活有效的人事管理與運營機制，使優秀人才能夠脫穎而出，一般人才能夠做到人盡其才。
2、提高工作效率，從人力資源的合理配置入手
通過有效地整合事業單位內部的人力資源，恰當地引入單位內部競爭機制，才能夠將人力資源的有效配置從根本上加以解決，如此才能夠將人力資源最大的效能發揮出來。例如：設置崗位的任職標準、資格，嚴格的進行人力資源的篩選工作，從而使得每一個崗位都能夠有一位合適的人才；在事業單位的任職過程中，還需要做好定期、不定期的審查和考核，如果崗位要求出現了變化，也需要重新進行篩選，以滿意崗位的需求。
3、建立健全人力資源管理、培訓體系，強化后續開發與培訓
想要事業單位快速的發展，高素質的人力資源才是最為強大的動力，想要提高單位人才素質，就需要通過教育與培訓，所以，我們必須認識到人力資源的開發與培訓，同時，后期的培訓也不容忽視，進而建立出完整、全面的培訓體系。不僅要注意業務知識，更要注重對于新技能、新理論的培訓，同時，內部員工的創新能力、個人職業道德素質也是不容忽視的。
結束語
事業單位人事管理基本原則范文4
【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；現狀
目前，我國事業單位人力資源管理無論在思想觀念、激勵機制以及管理手段等方面都存在諸多問題，如何針對我國當前事業單位人力資源管理存在的的問題，對癥下藥，有效提高事業單位人力資源管理水平和效率，具有十分重要的現實意義。
一、事業單位人力資源管理的獨特性
我國目前約有70%的高素質人才資源都集中在事業單位。事業單位作為各類人才的主要集聚地，對國民經濟的發展發揮著不可替代的作用。事業單位具備一般的企業人力資源管理的共性，但由于其本身身份和職能的特殊性，事業單位人力資源管理還具有以下一些獨特性：其一，服務性。調配全社會的文教、衛生、科研等各方面的資源為全社會提供公益性的社會服務是事業單位的基本職能，實現社會效益最大化是事業單位的最終目的。事業單位的人力資源管理通過提高各部門工作人員的素質，能高效率地為全社會提供最優質的服務，并為服務對象帶來經濟利益和社會效益。因此，事業單位的人力資源管理沒有本身的私利，其管理目的就是為全社會提供服務。其二，復雜性。事業單位人力資源管理由于覆蓋文教科衛和公檢法等社會的各個職能部門，是一個層次多、系統多、對崗位技術要求較高的統一體，因此，與相對簡單的企業內部管理相比，事業單位人力資源管理更為復雜。其三，規范性。事業單位的培訓除了對員工進行理論知識、技術技能等培訓之外，更要經常對員工進行使命感、責任感、道德感和奉獻感的價值培訓，因此事業單位的培訓擁有一套規范的程序，必須在國家人事主管部門的指導下開展，培訓形式和內容一般來說相對比較固定。在對員工的激勵上，企業主要采取物質獎勵，而事業單位更多的是采取目標激勵、文化激勵、精神鼓勵和價值追求等形式，因此必須通過一套規范的程序進行規范并加以指導。
二、事業單位人力資源管理現狀考察
我國事業單位現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模，其主要任務是對在組織中的相關人和事進行專門的管理，基本上還處于傳統的人事管理階段。人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。具體體現在：（1）人力資源管理理念陳舊。目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認識到事業單位人力資源管理的重要性。當今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業單位而言，職工已經不僅僅是從事勞動的生產者，而是作為一種重要的資源在發揮著作用，如何獲得人才、培養人才、并充分發揮人才資源的作用，這已成為事業單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續發展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內部人力資源短缺或浪費的現象時有發生。究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。（2）缺乏靈活有效的激勵機制。目前，多數的事業單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效調動事業單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在許多事業單位普遍存在。在這種無激勵機制的刺激作用下，也極易發生外部人才引進不力、內部人才不斷流失的現象，嚴重制約著事業單位的長期穩定發展。（3）績效考制度不健全。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面表現為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規范。此外，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。
三、加強事業單位人力資源管理的對策
事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀人才的能力上和數量上的流失；另一方面導致事業單位應有的職能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。因此，完善事業單位人力資源管理具有十分重要的意義。（1）轉變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業單位中，尤其是在科技、衛生、教育型事業單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發展狀況。為此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發揮其才能與主觀能動性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發展戰略，在單位遠景、單位使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，以達到短期內促進單位業績提升，長期推動單位戰略實現的目標。（2）完善激勵機制。激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平、公正的基本原則，根據不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，充分調動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機制，使員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤，激發員工工作的積極性。要引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在事業單位內部實行優化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進人才脫穎而出，優化人才資源配置，形成人人具有競爭意識的良好氛圍。（3）建立科學合理的績效考核制度?？茖W的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差?？己酥贫鹊慕⒈仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態度相統一的方法，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。（4）加強職工的技能培訓。職工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度。要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養。要積極創造條件為員工提供進修學習和培訓的機會，不斷提高員工相關工作技能，使之適應崗位的要求。通過一系列的培訓措施，達到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。
參 考 文 獻
事業單位人事管理基本原則范文5
關鍵詞：事業單位 崗位設置 應對方法
事業單位是為社會提供一種公共服務的社會組織。隨著時代的發展，事業單位舊有的人事制度已經跟不上時展的需要。人事制度急需改革，而其中重要一環便是崗位設置管理。通過對崗位設置管理，事業單位的人事管理將實現從對人（人員身份）到對物（工作崗位）的轉化。這樣做，可以大幅調動單位員工的積極性和創造性，更好的服務社會，為社會做出更多的貢獻。
一、崗位設置管理工作的意義
事業單位的崗位設置管理工作，是指在科學合理、精簡效能的原則下，事業單位實現對崗位數量的控制、對成員結構比例的控制和對最高等級的控制。實行設崗因事、按崗用人、以崗定薪、合同管理。它重要意義如下：
（一）崗位設置管理工作能夠全面有效地推進事業單位改革事業。
（二）崗位設置管理工作能夠進一步規范和完善事業單位用人制度。
（三）崗位設置管理工作能夠有效促進和落實事業單位收入分配制度的改革
事業單位建立崗位設置管理制度．能夠促使其實現用人機制的轉換，實現崗位管理，事業單位和社會都具有重大意義。
二、實際管理工作中的問題
（一）對崗位設置管理工作不夠重視
一部分崗位設置管理負責人對沒有充分認識人事改革，思想不到位，觀念陳舊。因此，沒有能夠真正改變以前舊的用人制定。使得崗位設置管理工作形同虛設。
（二）崗位設置與編制脫節
《事業單位現行崗位設置管理辦法》對崗位設置與崗位編制的有關關問題并沒有具體說明。因此一部分事業單位在崗位設置與編制脫節上出現脫節的現場，具體表現在兩個方面：一方面，某些事業單位未能明確劃分崗位性質和編制數，人員崗位不清，甚至出現“因人設崗”；另一方面，某些事業單位成立之初已有明確的編制。但是編制卻沒有隨單位的發展而調整，最終出現“崗多人少”和“一人多崗”的尷尬局面。
三、對事業單位崗位設置管理的幾點建議
（一）更新觀念，加深認識
事業單位的各級人員應該加深對單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置管理工作的目的及意義。在此基礎上，強化崗位設置管理工作。有關工作人員應該意識到，崗位設置不只是薪資的問題，其更能夠規范崗位、極大的幫助單位發展、肯定員工的能力及價值。
（二）明確基本原則
科學、合理地設定崗位是事業單位進行崗位設置管理工作的第一步。事業單位在崗位設置時應遵循以下四個原則：1、單位職能原則：首先應明白單位是干什么的，這與單位的目標、職責能力和任務相對應，崗位設置應單位是主要職能相符；2、崗位系統原則，崗位設置管理工作同時也考慮主職能的各相關子系統崗位。兩者結合才能有效保證單位主職能的運行；3、優化結構原則，事業單位崗位在設置時要綜合考慮工作技能、目標考核、業務素質等多方面內容，對崗位特點、技術要求和責任大小等進行分析。通過分析確定崗位人員合理的結構比例，并適時優化；4、職級分明原則，事業單位崗位在崗位設置時應依據現實需要劃分職務的層次，實現有事有崗有責，合理區劃分及規范崗位和職務等級，形成階梯效能。
（三）完善設置方案，審定編制數額
完善崗位設置方案要通過以下三個方面的內容：首先要明確崗位的總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位的總量；其次，明確崗位類別的結構比例，在單位的社會職能及工作目標基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分管理、專業技術和工勤等崗位的結構比例，以主職能崗位為主，兼顧其他崗位，配合單位的發展，適時調整。最后，明確崗位等級、結構和檔次結構的比例，在相關政策的指導下，明確每一類別崗位的能級結構比例，以及其崗位檔次的結構比例。
（四）明確崗位的職責，做到因事設崗
通過崗位分析和評價，事業單位應該明確各種崗位設置的目的及其職責、任職要求和任職條件。事業單位一方面應科學系統地分析崗位的性質、任務、環境、任職資格等，制定崗位規范及其工作職能；在另一方面，事業單位應依照權責對等的原則，明確崗位員工的責任與權力，制定與之相對應的考核體系，量化崗位產出，便利于以后考核。另外，應堅持因事設崗。以工勤技能崗位為例，事業單位應以提高操作維護的技能、整體提升事業單位服務水平，滿足單位運行需要為前提進行設置。
（五）完善對應的管理制度
完善事業單位崗位設置的管理制度可以從以下幾方面著手：首先，綜合考慮崗位、業績和能力等因素，深化分配制度改革，結合按崗、按績和按才定酬的方式，實行績效工資管理。這樣做可以將事業單位工作目標與績效考核結合，激發單位員工的活力和激情。其次，明確人才評價的制度，在評審職稱時，要突破學歷、資歷的限制，調整評審的資格、條件，注重考核綜合素質，實現能者上、優者上；在評審程序上，堅決貫徹“三公”原則，實現公平、公正、公開，杜絕出現人情交易、權錢交易等暗箱操作的情況。第三，完善崗位的聘任機制，對各類崗位都實行聘任制。在管理崗位上，要拋棄老舊的單位委任制，單位所有崗位應該按規定程序通過選舉聘任、競爭擇優等方式實行聘任，同時應實行任期制；事業單位在專業技術崗位上，應實現競爭上崗，動態聘用，進而激活用人機制；在工勤崗位上，事業單位應該實行考聘分開，徹底改變工人崗位只能上不能下、技術等級終身制等情況。最后，事業單位完善激勵機制，包含責任、考核評價、獎懲、等級晉升等一系列制度。這樣做可充分調動單位人員的積極性，讓員工努力專研自身業務，大膽進行技術創新，無私的崗位奉獻等。
四、結束語
推行事業單位崗位設置管理在事業單位人事制度改革過程中是一項重要任務。事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置管理工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度。由此調動單位員工的積極性，激發單位員工的創造性，進而促進單位健康、高效、穩定地發展。
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事業單位人事管理基本原則范文6
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；特點；問題
1、事業單位人力資源管理的特點
事業單位人事部門將人力資源管理的理念和方法用于單位人事管理中，以單位全體職工為管理對象，以提升整個單位的工作效率和服務水平為根本目的，并根據相關制度、法規對人力資源進行合理的規劃、錄用、培訓、開發和考核等，從而達到提升整個單位的工作效率和服務水平的根本目的。所以說事業單位人力資源管理在具備一般的人力資源管理共性的同時，也有其自身的特點：
1.1 公益性。事業單位本事具有公益性和服務性，事業單位負責調配包含教育、衛生、醫療、科研等各方面資源，為全社會提供公平的公益，所以事業單位人力資源管理不僅是針對事業單位內部的人事管理，更重要的是政府人力資源的調配職能，醫生下鄉，教師支教都體現了人力資源的合理調配，讓落后地區的老百姓也能享受好的醫療、教育，能夠更好地達到資源合理公平分配，可見事業單位人力資源管理有著公益性的特點。
1.2 復雜性、專業性。事業單位涵蓋教育、科技、衛生等國家職能部門，類別多樣，且每類部門人力資源都有著各自的特點，這就決定了事業單位人力資源管理的復雜性。同時由于事業單位專業技術崗位對于專業的嚴格要求（像醫生、教師崗位），這就決定著事業單位人力資源管理從業者也要有一定的專業崗位專業知識，從而更好地對人力資源進行管理調配。不難看出事業單位人力資源管理有著復雜性、專業性。
1.3 規范性。我國的事業單位一直承擔了非營利組織的一般社會職能。非營利組織也稱非營利機構，是指不以營利為目的的各種社會機構。事業單位的待遇和培訓是在國家人事主管部門的指導下開展的，有著嚴格的規范性，自我發揮的余地并不大，對員工的激勵更多的是通過目標激勵、文化理念、精神鼓勵和價值追求等形式，并不同于企業的物質獎勵，所以必須通過一套規范的程序進行規范并加以指導。
2、事業單位人力資源管理的問題
2.1人力資源管理理念陳舊。目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認識到事業單位人力資源管理的重要性。當今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業單位而言，職工已經不僅僅是從事勞動的生產者，而是作為一種重要的資源在發揮著作用，如何獲得人才、培養人才、并充分發揮人才資源的作用，這已成為事業單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續發展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內部人力資源短缺或浪費的現象時有發生。究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。
2.2缺乏靈活有效的激勵機制。目前，多數的事業單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效調動事業單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在許多事業單位普遍存在。在這種無激勵機制的刺激作用下，也極易發生外部人才引進不力、內部人才不斷流失的現象，嚴重制約著事業單位的長期穩定發展。
2.3績效考制度不健全。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面表現為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規范。
3、加強事業單位人力資源管理的對策
3.1轉變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業單位中，人力資源管理具有舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發展狀況。為此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發揮其才能與主觀能動性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發展戰略，在單位遠景、單位使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，以達到短期內促進單位業績提升，長期推動單位戰略實現的目標。
3.2完善激勵機制。激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平、公正的基本原則，根據不同的需求，采取不同激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，充分調動員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機制，使員工的業務能力和工作態度與員工的工資水平掛鉤，激發員工工作的積極性。
3.3建立科學合理的績效考核制度?？茖W的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差?？己酥贫鹊慕⒈仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態度相統一的方法，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。
3.4加強職工的技能培訓。職工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度。要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養。要積極創造條件為員工提供進修學習和培訓的機會，不斷提高員工相關工作技能，使之適應崗位的要求。通過一系列的培訓措施，達到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。
4、結束語
總之，事業單位人力資源管理，只要改變觀念，打破人員任用的限制，加快人力資源培訓體系建設，實施科學有效地績效考核機制，不斷完善激勵機制，就一定能有效地運作，提高事業單位的社會化職能的成就。
參考文獻
[1]陳國海，方華，劉春燕.組織行為學[M].北京：清華大學出版社， 2003
