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管理學的激勵機制范文1
在當前的西方管理學領域，流行使用獎勵理論，獎勵理論認為：人是積極的、能動的和具有責任心的。在正常情況下，人們不僅樂于接受任務，而且會主動地尋求責任；在人群中存在著高度的想象力和解決問題的創造性，只要給與人群適當的刺激，人就可以實現自我指導，充分挖掘自己的潛能。
一、小學班級管理運用激勵機制中出現的問題
在小學班級管理，使用激勵機制時或多或少會出現如下的問題，比如由于教者自身的激勵意識淡薄，不愿使用看似過于復雜的激勵機制，只愿使用強壓政策，致使教師學生都身心疲憊，學生也越來越疏離教師，個別甚至對教師有了仇視心理；又譬如教師設計的激勵機制不夠完善，導致學生的參與熱情低下，無法發揮激勵機制應有的作用，下面就會出現的問題進行一一地介紹。
1. 激勵意識淡薄，熱情不高
班級管理者沒能意識到激勵工作的重要性，在受訪的教師中，只有小部分的班主任對于“激勵機制”一詞不陌生，不少班主任仍需筆者進行簡單的介紹后，才能進行訪談。由此可見，大部分班主任自身的激勵意識淡薄，更別談在班級管理過程中使用激勵機制，這一點確實值得我們深思。
有些班級管理者缺乏“以生為本”的現代管理理念，激勵意識淡薄，認為有無激勵都一個樣。他們還忽略了對學生進行持續性地激勵，更缺乏建立全面、科學、長效的激勵機制的觀念和意識。
班主任老師意識、理念的缺失使得我們小學班級缺乏構建起合理有效的激勵機制的基礎，導致個別教師無法管理好班級，個別學生甚至公然與老師作對，師生關系再次陷入難于自拔的謎潭。
2. 激勵形式較為單一，缺乏針對性
需求是激勵機制的基礎，有什么樣的需要就可能會產生什么樣的行為。因此，激勵只有立足于需求，才能產生積極的效果。不同類型的學生有不同層次的需要，普通學生可能對物質方面的需求比較多，而高層次的學生除了物質上的需要外還可能更多關注自身發展等高層次需要。
激勵機制在實際運用過程中，沒有考慮到不同人群對激勵需要的層次差別，就盲目地實施，會起到南轅北轍的效果。就我們目前的班級管理激勵機制而言，還存在形式單一、缺乏針對性的問題，常常用同樣的方法激勵所有的學生，或者始終用同樣的方法激勵同一個學生。
3. 激勵機制不夠完善
受訪的班主任在班級管理方面隨意性較強，制度化建設沒有得到應有的重視，班級內部沒有形成一套完整、科學、規范的激勵機制。在對班級內部的激勵關系處理上，隨意性、臨時性的特征顯著，管理者常常憑借個人主觀、喜好和經驗來隨意決定對學生的獎懲。
同時由于相當一部分教師并未接受過正規系統的管理學方面的教育，缺乏對長期性激勵機制的充分了解，以致激勵機制的執行力不夠，一些規定常常貫徹不到位，使得學生對激勵機制缺乏信心，進而影響實施效果。
4. 激勵的使用過多過濫
學生需要激勵，激勵是一個人成長的原動力，不懂得激勵，就不懂得愛；沒有愛，就沒有教育。我們教育工作者時時都可激勵，處處都能激勵，但激勵的關鍵是適度。在班級管理過程中，也要注意對“度”的把握，假如不假思索就使用激勵教育，自然達不到原有的效果，反之會事倍功半。
5. 激勵不夠及時
班主任老師沒有認識到“適時”對于有效激勵的重要性，當學生通過自己的努力，做出良好表現的時候，不運用激勵手段對學生的行為進行及時的肯定，這肯定會極大地挫傷學生的積極性。同樣是獎勵，如果再過上一段時間，它的作用將大打折扣，對其他學生的示范作用也將會大為降低。
6. 物質激勵和精神激勵有失偏重
現實中，一些班主任老師并不總是考慮學生的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。因此造成班主任費事費財，激勵效果也不盡如人意。
特別要值得指出的是，在此過程中，小部分學生由于過于追求物質激勵，致使個別學生的價值觀出現偏差，一定程度上影響了班級的穩定性。
二、小學班級管理應用激勵機制的對策研究
1. 提高自身素質，做一個好的激勵者
班主任老師要重視激勵機制的重要功能及作用。一個班級，如果沒有激勵機制，就像一輛沒有發動機的汽車。激勵機制在班級管理中具有非常重要的作用。我們中小學更是不可忽視激勵機制，要多組織班主任進行管理學方面的學習，更新教育理念。
班主任還要選擇最佳的激勵時機。軍事家打仗，因抓住了戰機而大獲全勝；商家做買賣，因捕捉了商機而一舉成功；我們對學生使用激勵教育時，也只有把握好激勵的時機，才能事半功倍，收到理想的教育效果。激勵的最佳時機其實也就是我們平時所說的“及時”，即該表揚、激勵的時候就應痛痛快快地給予。
管理者最重要的還是要樹立正確的管理理念和注意自己的行為方式。由于小學班級的特殊性質，管理者個人的素質修養、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提高，直接有助于其激勵機制的完善。因此，我們要積極進取，學習現代的管理理念，用現代管理學的理論知識武裝自己，讓自己更符合當前時代下的班主任形象。此外，還要堅持“以生為本”的原則，綜合班級各方面的實際情況，建立健全的激勵機制，推動班級的健康發展。
2. 建立綜合系統的激勵機制
激勵應該以科學合理、公平公正的評價標準為前提，完善獎懲制度作保障；進行科學的激勵設計，建立靈活的班干部管理班級機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，讓學生參與管理，以增強激勵的效果。其中，尤其重要的是建立完善的評價機制，建立快速的反饋渠道，學生能快捷反映不良現象。在建立了激勵機制之后，必須完善評價機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
3. 增添激勵機制的多樣性
根據馬斯洛需求層次理論，現在學生的生活條件、生活環境等基本需要已經得到較好滿足，必然會追求更為高級的需求層次。班主任不僅要為學生提供簡單的物質獎勵，還要通過滿足學生的精神需求來激勵學生。
創造和提供學生參與班級管理的機會是調動他們積極性的有效方法。比如在班級管理過程中，使用“一日班主任”的方法，讓學生當一次領導者，在此過程中，學生得到了鍛煉，讓其明白了老師的不易，以后班主任工作便能更易開展。
實踐證明，讓學生參與班級的決策和管理，尤其是參與關系他們自身利益的決策，大多會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對班級更重視，從而大大提高激勵機制的作用。
4. 增大精神激勵的比重
單純地依靠物質激勵，特別是金錢激勵是取不到預想效果的，這并不是說我們將不需要物質激勵，而是要將物質激勵與精神激勵結合起來發揮作用，并且增大精神激勵的比重，以此來達到預想不到的效果。
管理學的激勵機制范文2
近10年來大學擴招對整個教育界的影響巨大，它不僅改變了莘莘學子對教育、特別是高等教育的看法，從而對自己的人生選擇做出新的調整，更重要的是它打破了幾十年來我國國民教育體系幾大塊教育之間形成的脆弱平衡，使不同類教育之間的教育資源開始出現新的分化組合。與門庭若市的大學校園相比，曾經紅火一時的中專學校，路似乎是越走越窄了。中專學校招生萎縮的現象，究其原因除宏觀環境影響外，中專學校內部的人力資源開發和管理欠佳也是一個主要因素。大部分中專學校進行人力資源管理時遇到了各種瓶頸，嚴重影響了學校的管理。為了能夠更好地推動學校的發展，必須對相關問題進行一定的改進。
一、中專學校人力資源存在的問題
1.人力資源管理機制不健全
很多中專學校沒有建立相對健全的管理機制，使得學校的人力資源管理呈現較為混亂的局面。學校的職責在于為社會培養具備高水平、高素質的人才，從而促進社會的發展。中專學校教師的教學能力和學生吸取知識的程度之間有著緊密的聯系，中專學校的教育對象為剛剛初中畢業的學生，很多教師在教學過程中并不能有效地結合初中生的學習思維，使得學生不能很好地吸收知識。
2.人力資源管理觀念落后
目前，中專學校的管理者普遍認為，評定學校發展和地位的標準為學校規模的大小。這是一種極為錯誤的想法，評定學校發展的關鍵在于學校對護理人才的培養。只注重學校規模是人力資源管理觀念相當落后的表現之一，它嚴重阻礙了學校更全面地發展。
3.人力資源配置不合理
據相關調查數據表明，中專學校中年齡高于4O歲的教師比率為30%，年齡在31-40歲之間的教師比率為50%，年齡小于31歲的教師比率為20%。這一組數據顯示了中專學校教師年齡的分布情況，這三個年齡階段的教師都擁有不同的教學能力和教學經驗。很多中專學校沒有對人力資源進行合理地分配，使得學生得不到有效地指導。
二、激勵機制
人員激勵是企業管理、尤其是人力資源管理的核心問題。從20世紀5O年代起，隨著管理的重要性和難度的加大，管理學家紛紛把激勵作為管理的一項職能；也可以說企業管理的核心就是對人的管理，而激勵又是人力資源管理的核心內容，并且已經融入到其他的管理職能中。
1.薪酬體系
對教職員工要實現有效的激勵，必須是對收入分配要有差距的區別。薪酬具體操作可分為幾大塊，工作分析和崗位評價為基礎的崗位工資部分之一，第二個是與教師的能力與績效考核相連接的一部分績效工資，在一個就是長期激勵和短期激勵工資組成的組合，如年中獎金，學校的福利等。通過以上的原則，加上有效的執行，員工的薪酬制度將是能夠有效地滿足內部需求，體現了付出就一定有回報，以實現有效的激勵。可以說，薪酬激勵制度是學校的核心。建立新的薪酬制度應著眼于以下兩個方面。
首先，就單一的形式，金錢形式的激勵效果是最好的，但與復雜的需求相比，中專學校的人力資源，薪酬激勵制度的形式單一貨幣可能不是最大的影響。高層次人才知識更新更渴望追求自己的發展，進一步的學習和研究是必要的，他們都非常迫切需要。如果培訓和進一步的深造的機會能夠容易到其中的話，在人力資源方面的薪酬制度無疑更合理，更具吸引力。人力資源只需要跟上發展的步伐，不斷完善薪酬體系，以實現效用最大化的激勵薪酬制度。
其次，要建立差異化的福利制度。我們的中專制度與現有的薪酬制度，福利制度，缺乏對教師個性化需求的重視。在未來的福利制度構建系統中，差異化是一定要走的路線。應根據教師的不同需求，設計具有差異化的激勵福利制度，福利計劃由教師自己選擇，與薪酬激勵制度相互補充。在進行福利發放的時候，同樣的金額可以設計各種形式可供選擇，你需要貨幣你可以直接接收；他們甚至可以轉化成各種娛樂，體育門票，憑證等形式，豐富員工的業余文化生活。
2.職業生涯管理
學校工作人員的能力和工作經驗隨著工作要求的變化也在不斷的積累，向更廣闊的空間發展是必然的。原來中專學校辦公系統的基礎是建立在傳統的職業路徑上的，學校的工作人員為了獲得更高的薪酬，地位和尊重的回報，必須依靠每個職級晉升才能得到實現。換句話說，即使某一個老師有很強的工作能力，但如果工作不能提拔，發展空間將受到嚴重限制。這也是很多老師為什么千方百計要求調配的重要原因。我的建議是在學校在規劃職業生涯路徑的時候，可以建立多元化，同一級別的工作人員可以有不同的職業道路選擇，在一所學校的教師可以選擇成為學校管理者，你也可以選擇成為一所學校的核心專長或學術專家或者高級講師，高級講師和學術專家和學校管理者相比，你可以得到同樣的收入，權力，地位和尊重。
三、競爭淘汰機制
1.競聘上崗制度
學校一方面要根據外部環境變化不斷調整內部環境，另一方面學校在不同的發展時期也面臨著不同的任務和挑戰，這些在客觀匕對學校教職員工提出了更高的要求，同時學校內部并不是所有人都能適應工作崗位提出的要求。無論是對教職工還是對學校而言，都面臨著重新選擇和重新安置的問題。建立公平有效的競爭上崗制度是解決這一問題有效的途徑之一。竟聘上崗制度有利于強化職工的使命感、責任感，有利于更廣泛的發現人才，同時也有利于打破因循守舊、論資排輩等落后的傳統觀念。
在學校完善激勵機制，是一種非常有效的方法，可以推行學校系統的人力資源競爭就業。大學教師可以實行全員聘任制，以確保教師的流動，動態管理，人力資源發揮最大效益，實現學校和教師資源的優化配置。中外除了待遇上有不同的地方，聘請老師是一個很常見的事情，但在我們國家是非常困難的，許多人事制度等方面的學校政策限制這些方面發揮主動性。例如，由于社會條件不同，我們的中專學校不能完全照搬其他學校的管理方式，但你可以從他們的態度上去學習，公開招聘，平等競爭，擇優錄用，雙向選擇，合同管理，這樣就業明確，責任和權利劃分清晰；合理流動，穩定骨干，這樣才能逐步建立適合中國的中學教師管理。
在操作層面上，心理測試，自我介紹，面試，小組討論，公文處理等手段的綜合運用來進行專家評估，通過公開競爭，這樣你就可以更全面地了解競爭的人的資質特點，興趣，愛好，溝通能力，分析能力，知識和經驗，領導能力等方面的。因此，可以了解到一個人從事這個工作是否恰當。
2.末位淘汰制度
學校通過科學的評價手段，對內部教職員工進行合理排序，實行獎優罰劣，對排名后面的人員通過調崗、降職、辭退這一系列的手段來達到激發在崗者的工作潛力，結合競聘上崗制度促使全校教職員工形成“今天不努力工作，明天就努力找工作”的強烈危機意識和自我發展意識，從而使學校獲得更強的競爭力。值得一提的是：確定合適的淘汰比率是保證末位淘汰制度效果和質量的關鍵。
四、結語
管理學的激勵機制范文3
【關鍵詞】 人本管理 教學秘書 激勵
作為一種價值原則和思維方式，“以人為本”在高職院校中的作用被越來越多的提及。高職院校教務管理工作是一個多因素、多序列、多層次的動態過程，千頭萬緒、錯綜復雜。近些年來，隨著高等教育的快速發展，高校辦學規模的擴大和辦學水平的提升，教學秘書的作用越來越大，但其工作壓力也越來越大，整天處于局促、緊張之中。正確認識教學秘書在激勵機制方面的問題，建立和完善有效的激勵機制，對穩定教學秘書隊伍，提高教學秘書的工作積極性、主觀能動性和創造性，有著十分重要的現實意義。
一、人本管理在高職院校教學秘書激勵機制中的內涵
人本管理是以人為本的管理，它通過對人的心理規律的把握，突出人在管理中的地位，從發展的角度去預測和控制人的行為，并為人的發展積極創造條件。高職院校人本管理就是要給予教學秘書充分的人文關懷，充分了解其工作特性、需要和動機，營造好的工作、發展平臺和環境，通過各種激勵手段充分調動教學秘書的積極性、主動性和創造性，最大限度地激發其內在潛能，激勵自覺為實現發展目標而奮斗。其內涵具體包括：第一，對教學秘書給予充分的尊重、理解和關懷，讓他們感受到自己的價值和地位，增強他們的歸屬感及集體凝聚力和向心力，打造和諧的團隊。第二，營造寬松的教學管理環境和發展平臺，提高他們的創造性和主觀能動性，形成教學管理文化。
二、高職院校教學秘書激勵機制存在的問題
1、崗位吸引力低，難以獲得重視與理解
一般認為在高職院校中，只有學歷和職稱低下，沒有能力從事教學和科研的人才會被調配去做教學秘書，或者只有需要照顧的高層領導或高資歷人才的家屬才會被安排到教學秘書崗位，或者認為教學秘書是誰都能干的工作，這些想法更加容易使教學秘書對自身的職業發展前景感到悲觀和失望，崗位吸引力低。而實際教務管理中教學秘書需要負責對教學工作的全盤管理，協調各種利害關系，是基層教學管理工作的執行者和實施者，既要迎接主管部門的各項考核與檢查，也要協助領導做好本單位教學質量監控，既要為出現的各種問題出謀劃策，也要千方百計杜絕教學事故。是院系的“勤雜工”，服務所有需要服務的人和事，在高職院校里幾乎人人都可以給教學秘書找點事做，而教學秘書每天為學院教學工作疲于奔命，無私付出的時候，卻無人重視和理解，認為都是本職。
2、崗位職責不清，繁雜事務多
教學秘書的主要職責是協助學校教務部門和院系主管教學的領導進行常規的教學管理工作，是教學工作的執行者和管理者，但大部分高職院校及教師只認為教學秘書是執行者，尚未意識到現階段的教學秘書更是管理者。教學秘書承擔的責任大，但沒有相應的管理權力，出現了權責分離的現象，只是一味地工作而不能具體地管理，使得一些工作難以到位。崗位受多部門指揮，導致教學秘書無所適從，加上一些部處往往習慣于以“二級管理”為借口，將份內工作推往教學系部，而推到系部的工作基本就由教學秘書來完成，造成教學秘書工作量陡增。繁雜的事務導致結果是做越多，出錯的幾率越大，出現職業怠倦。
3、職稱評定難、福利待遇低、利益分配不合理
教學秘書的工作性質決定了他們具有綜合性、服務性、輔、管理性、繁雜性、專業性等特點。面對強度大、責任重的工作，理應享有較高的勞動報酬、政治待遇和發展機會，但事實并非如此，教學秘書的付出與回報往往不成正比。從待遇上來看，教學秘書的收入普遍偏低，他們每天埋頭于繁雜的事務，業績卻難以量化，往往得不到認可和重視。從晉升上來看，教學秘書的職稱和職務均處于劣勢：教師系列工作量不夠、科研成果不足，管理系列表現機會少、政績不突出，晉升之路屢屢受挫，上升空間處處受阻，從而造成了工作任務重與價值體現輕之間的強烈反差。從發展上來看，高校普遍重視教學科研人員的職業發展，教學秘書卻很難獲得進修深造、出訪考察、業務培訓的機會，從而造成了原本缺乏系統管理知識的教學秘書們倍感前途渺茫，自我效能感得不到滿足的同時與高校其它人員的素質差越拉越大的現實形成強烈反差，教學秘書所做的工作在所處的環境中得不到足夠的認可和重視，在精神上或物質上得不到平等的待遇。這導致教學秘書總是趨向于去糾正投入一結果不公平感。結果可能是離開工作崗位，或者用低投入來糾正，降低了教學管理服務質量。
4、工作的時效性和繁雜性導致教學秘書無暇思考創新
隨著高職院校的發展對教學秘書提出了越來越高的創新要求，教學秘書應樹立創新意識，積極開展教務管理創新，促進教學創新。教學秘書工作千頭萬緒，繁重而細致，在學校教學管理中處于紐帶橋梁位置，上服務學校教務部門和學院領導，下服務于廣大師生，常常處于各種具體事務的“糾纏”之中，工作缺乏活力，多靠經驗辦事，習慣于按領導指示、文件精神處理問題，主動參與和科學預見性差。具體表現為在管理觀念上過于強調工作的服務性和規范性，對奉獻精神和服務意識考慮較多，而對創新意識和創造性工作考慮較少；在具體操作上，更多的強調規范性操作、規范性管理，缺乏應有的活力，只滿足于領導布置什么就做什么，面對復雜多樣的情況如何高效地管理思考得不多；在管理模式上還存在僵化現象，剛性有余而柔性教務管理工作多是日常性、事務性的管理。不能很好地利用在工作中取得的第一手教學管理改革資料，認真總結經驗、摸索規律，進行教學管理理論研究并形成科研成果，為深化教學管理改革獻計獻策。缺乏開拓意識和創新精神，致使教務管理工作很難提高檔次。
5、績效考核輪流坐莊，挫傷工作積極性
教學秘書工作的特點和屬性，對評價指標德、能、勤、績幾方面，不同于教學人員和科研人員，很難用同一把尺度去衡量，給考核增加了相當難度。而實際考核與薪酬和晉升聯系很少，考核結果優秀并不能幫助教學秘書獲得額外的獎勵或者表揚，考核結果不合格也不會讓教學秘書遭受解雇，所以年度考核變成了大家輪流“坐莊”，輪流優秀，使考核流于形式。由于考核體系不健全，考評結果難以服人，因此很難將考評結果與晉職、提薪等掛鉤。每年一度的獎勵“先進”力度也很小，沒有起到真正的激勵作用。每年一度的總結就代替了考核，并且個人年終總結的書寫具有很強的主觀性，很容易產生片面夸大自身工作成績而忽略工作過失的情況。
6、職業生涯設計與職業能力提高不夠重視
教學管理崗位往往是“一個蘿一個坑”，并且教學秘書崗位具有特殊的實效性，為了維持正常的教學秩序，學校往往不愿意將教學秘書派到校外參加學習、交流。隨著高等教育的蓬勃發展，許多高校的教學秘書工作繁重，這在一定程度上影響了教學秘書繼續深造，學習系統的現代化管理方法，結合工作進行系統的研究等。對教學秘書重使用輕培養，重崗前培訓，輕在職培訓，缺乏長期的專業的理論知識和技能技巧訓練，管理能力、工作思維不能與時俱進。
三、建立和完善高職院校教學秘書人本管理激勵機制的措施
1、實施人本管理，重視教學秘書工作
以人為本管理理念是加強高校秘書隊伍建設的關鍵。重視教學秘書在高校里的作用和地位，切實加強教學管理人員的業務能力和管理水平。學院領導應該從制度層面來推動教學秘書隊伍建設，要充分肯定秘書工作在高校管理中的地位和作用，從決策上和行動上自覺關心和支持教學秘書隊伍的建設：正確評價他們工作的成績，及時給予精神或物質上的獎勵，最大限度地激發他們內在的工作熱情，幫助樹立做好本職工作的信心，在實現學院目標的同時實現個人的發展目標。
2、合理崗位設置，明確崗位職責
高校要根據自身建設發展的實際情況，合理定編定崗，實行崗位責任制，根據崗位職責和工作內容，明確教學秘書職責、權利及義務；制定教學秘書條例，加強管理和制度的約束，增強他們之間的競爭、進取意識，激發使命感和責任感，真正能夠留住人、用好人。
3、進行物質激勵，構建科學公平的薪酬體系
結合高校教學秘書的工作特點和實際需要，量化并細化晉升或降級的考核評價指標，通過與工作職責和業績相匹配的考核制度，調動教學秘書的工作積極性和主動性，將待遇與其工作態度、能力、完成任務的質量等聯系起來，激活其內在潛力，避免出現干好干壞一個樣、職務晉升靠關系等消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬應與績效考核掛鉤，教學秘書工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對學校的其它貢獻。為正確評價教學秘書的工作業績，高校還要建立一套有效的績效評估系統，針對教學秘書崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對教學秘書進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。
4、情感管理，建立以人為本的精神激勵
馬斯洛需求理論認為人的高層次需要包括愛的需要和歸屬的需要。管理者在滿足教學秘書物質需要的基礎上，要不斷提高非物質需要的影響力。感情上的需要比生理需要更加細致，更加容易使教學秘書獲得滿足。院系各級領導應理解和支持他們，對教學秘書的工作加以關注，對教學秘書在工作中偶爾出現的小失誤，領導要多包涵，幫助分析原因，做好心理疏導工作；對教學秘書的工作給予支持，對教師、學生等由于教學秘書的原則性而出現的不滿做好解釋工作，領導還要對教學秘書多加關心。從而提高教學秘書的歸屬感，調動工作積極性。
5、以人為本的教學秘書職業生涯規劃和管理，明晰職業前景
以人為本需要關注教學秘書的職業規劃，幫助其在工作中獲得成績、樂趣和滿足。增強職業認同感和自我效能感。一是職業準入，把好源頭。教學秘書在上崗前必須經過系統嚴格的培訓。對崗位職責、工作范圍、工作任務、目標考核等有明確的認識。具備勝任教學秘書工作所需的知識和技能，并取得取職業資格證書。從崗位準入上把好關，從而有效保證教學秘書隊伍的整體素質。二是在崗培訓，提升素質。高職院校要將教學秘書的培訓、深造、交流納入師資培養計劃。通過理論學習、專題輔導、進修深造等形式，讓教學秘書系統地學習教育學、管理學、心理學、秘書學等知識。掌握先進的教學管理方法和手段，切實提高職業素養；通過觀摩學習、研討交流、出訪考察等形式，讓教學秘書互相交流工作經驗，開闊視野、啟發思維、揚長避短。此外，學校還應采取相應措施鼓勵教學秘書積極參與教改教研，以理論研究推動教學管理工作更上臺階。三是生涯規劃，促成發展。學校應為教學秘書設計出符合實際的職業前景，使教學秘書對自己的崗位、職業發展等較為明晰，從而激發其自覺向明確的職業目標努力的動力。并且在科學有效地對教學秘書的工作進行考核評估的基礎上，在評優評獎、薪酬待遇、職位晉升等方面為教學秘書提供相應的機會，實現工作付出與工作回報的合理平衡。
對教學秘書進行人本管理，就是要以一個合理的制度給予教學秘書激勵。在教學秘書實現自身目標的同時達到學校教學管理的目標，這才是對教學秘書進行人本管理的意義所在。建立相應價值激勵機制必須充分尊重和了解教學秘書的個性和需要，符合教學秘書職業生涯各個階段的不同需求。
【參考文獻】
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管理學的激勵機制范文4
【關鍵詞】中職教師 績效 體系 建設
中職學校的教育是我國職業教育的重要組成部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農”問題、推動經濟發展具有十分重要的意義。由于傳統觀念的束縛，我國在職業教育發展中還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著中職學校自主招生的放開，學校間競爭越來越激烈，為了增強其競爭力，許多中職學校把人力資源管理作為工作重點。如何吸引人才、留住人才、調動教師的工作積極性和工作熱情，是學校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現代人力資源管理體系中一個重要的環節。
一、績效管理的意義
隨著全球化市場經濟的不斷發展，教育服務產業以市場為導向的趨勢越來越明顯，加劇的教育競爭，要求各中職學校必須建立完善的績效管理體系，而以提高教育質量為目的的教師績效管理體系是學校管理理論和實踐需要研究課題的重要組成部分。
績效管理包含在一個持續的溝通交流過程中，這個過程中管理者與被管理者之間應該以協議的方式來保證，并在協議中為今后的工作形成明確的共識。在學校管理過程中，實施教師績效管理，首先，教學效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過一系列有效的績效評價考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學的全面認識和了解，對今后在相同課程領域會有很好的改進作用。其次，它可以調動教師的積極性，因為在同一所學校，教師的教學質量是有差異的，在實際工作中，如果缺乏評價和激勵機制，只需簡單地完成指標任務，對教好教壞沒有要求，那將極大地挫傷優秀教師的積極性，這就需要一個合適的教師評價和激勵機制，鼓勵優秀的人，鞭策落后者，對最終實現整體目標的改善有很大的作用。最后，促進了學校的科學管理，方便管理者準確把握學校的師資狀況，為在中職學校逐步實施聘任制提供了科學依據。
二、中職學校目前績效考核中存在的問題
（一）績效管理被當成績效考核使用
績效考核與績效管理兩個是根本不同的工作內容，但也有一定的聯系。以管理者為中心是傳統的績效考核的最主要特點，這種管理模式更加強調外部控制和服從，專注于過去，以結果為導向，事后來解決分析問題，是一種被動的反應。而以教師為中心則是現代績效管理的最主要特點，更加強調自我控制和承諾，是一種將過去，現在，和未來有機統一的管理模式，是一種主動在過程中發現問題和解決問題的管理系統。績效考核作為績效管理的一個不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績效管理相混淆。
（二）考核結果缺乏有效的反饋
中職學校教師的績效考核是以教師為對象，按照一定的考核目的，對學校教師一段時期內的工作情況進行檢查和評判，它是學校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現，在實現學校發展的同時，提高專業教師的滿意度和未來成就感，最終達到學校和個人發展的“雙贏”。一般來說，中職學?？冃Э己硕际窃谀昴┻M行的，其目的是對教師一年內的工作進行總結，作為聘用、調遷、獎懲等人事決策的依據，同時為也是對教師進行培訓、學習、進修的主要依據。但大部分中職學校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現學校的長遠發展的同時提高自己的職業素質和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。
（三）在評估考核過程中欠缺科學性和客觀性
許多中職學校在教師績效管理工作上不斷探索新方式，如組織學生對他們的各個任課教師進行在課堂效果、工作態度、道德紀律等各項上進行評分；教學處組織人員進行課堂聽課然后進行教師得分評價；教師所在的教學部門也組織對教師的評分。但是由于沒有標準的科學評估基礎系統，評估人的主觀因素，專家，學生和單位在評估過程中容易出現走后門，用印象評分，人際關系，情感因素等都被用在了這些評價上，極大的影響了評價的真實性和客觀性，一些評價者可能由于個人恩怨的評價會讓很多優秀教師很傷心，受挫。
（四）績效指標體系不夠完善
采用什么指標來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些中職學校，績效指標過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學效果上進行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學校，雖然在考核時加入了工作態度、思想覺悟等系列因素，但是在科學確定績效考核的指標體系時，在指標的可操性及科學性方面有點欠妥，對某些指標的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標。比如工作積極主動性這個指標就比較籠統，考核者很難做出判斷，如果細分為：作業批改情況、備課情況、教研活動次數、晚自習輔導等具體指標就比較明確。
三、構建考核體系的原則
（一）激勵原則
對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調動教師的工作積極性，從而產生正面的激勵效應，提高教師的工作績效?？荚u只是手段，而不是目的。管理學理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說：在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實質就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發。因此，管理者一定要會巧妙地利用“激勵”這種方法，使被管理者發揮出極大的能動性，最大可能地搞好自身工作。因此，在構建一套績效考核體系時，使其具有激勵作用是相當重要的，如果績效考核具有良好的激勵效果，則可以大大調動被考核者的主觀能動性，提高考核教師整體的工作績效。
（二）公正公平原則
公正公平的原則是指在考核工作的整個過程中，始終把客觀、公正、公平貫穿于考核工作的每個環節之中，整個考核過程要透明：在制定考核辦法、考核標準、考核指標、考核程序時，要經過民主程序制定，并向考核者和被考核者公開，要符合實際，操作性要強；考核時要用事實說話，對所有在職教師要一視同仁，避免主觀臆斷和個人感彩對考核的影響，不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重實際工作情況和工作效果；考核結果要及時向被考核教師反饋。
（三）定性與定量相結合的原則
定量考評的優點是客觀、精確、易于操作，但在碰到難以量化的指標時，定量考評就無法解決，這時就需要定性考評作為補充。并且教師在對學生的教育培養過程中，其行為具有較強的示范性，教師的世界觀、人生觀、價值觀甚至一言一行都會對學生產生潛移默化的影響，而對這種影響進行量化的考核幾乎是不可能的，因而對教師的績效考核應將定量與定性評價的方法結合起來。
（四）規范性和操作性原則
在制定考核標準時，盡量以客觀標準為主，降低主觀因素的影響，將行為標準與結果標準相結合，以確保對教師績效進行全面、客觀、公正地評價。評價指標和評價標準設計要切實可行；各指標之間要獨立，沒有重復；各級指標層次明確。將不易客觀評價的指標通過模糊轉換，使其“量化”，努力避免主觀性和隨意性。評價方法和技術要簡單易行，操作性強。
四、建設具有競爭力的中職學校教師績效管理體系
教師績效管理的目的是基于對中職教育的發展目標，管理人員和教師雙方連續動態溝通的基礎上，通過績效計劃，績效實施與輔導，績效考核，業績表現，評估結果一系列應用以改善和提高中職學校的教學環節，促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現發展目標和中職學校教師發展一致的一個綜合性的管理活動。
（一）建立科學的績效管理思想，摒棄簡單的績效考核
績效管理是一個完整的管理過程，專注于信息溝通和績效改進，強調事先的溝通和承諾，它伴隨著管理活動的全過程，而績效考核是績效管理過程中的鏈接和工具，重點在于判斷和評價，對事后進行評價，而且只發生在一段特定的時間。實踐證明，績效管理是有效提高績效的方法，績效管理是績效考核，績效計劃，績效反饋，績效實施，和面談以及應用程序的一個績效周期循環的結果。
（二）做好分析，明確職責
工作分析是人力資源管理的優先主要環節。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門必須改變現有的管理理念，深基礎，做好這項工作，根據單位定位發展戰略，分析每個崗位必須具備的工作知識，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說明，以明確每位教師的責任，為管理者提供科學依據。
（三）制定科學的評價指標體系，科學評價過程的實施
考核具有指揮棒的作用，考核標準的出爐，將為教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，中職學校績效評價考核程序普遍缺乏績效評估，評估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴格按照程序來評價，不斷提高科學評價過程的實施。因此，績效指標的設置應是全面的，具體的，具有現實意義和可操作性。
（四）建立有效的激勵機制
為了更好地調動教師的積極性，應根據教師績效評價體系，建立有效的激勵機制，根據教師績效水平給予物質和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進鞭策落后的效果。學校管理的出發點和歸宿，都是為了提高教育質量，提高教育質量取決于教師的優劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學。學校怎樣充分調動教師的主動性，充分發揮教師的潛能，學校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學客觀的評價教師，提高教師和學生之間的良性互動，形成有效的激勵，樹立和落實科學的教師績效管理體系，學校的戰略目標就會得以實現。
五、結束語
績效考核是一項嚴謹、認真、細致的工作，對教師進行合理有效地績效考核，對于學校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使中職學校在激烈的競爭中保持強大的生命力。同時，績效考核是一門實證性很強的工作，需要經過廣大的理論工作者與實踐者共同長期的探索和積累，績效考核的體系才會日趨完善。
參考文獻：
管理學的激勵機制范文5
論文摘 要：“無為而治”是一種以最小的領導行為獲取最大的管理效果的高超藝術。本文指出老子的“無為而治”思想的內涵和特點，并從管理目標、管理手段、管理方法、管理內容、管理體系等方面。就如何在學校管理中應用“無為而治”的管理思想提出了一些看法和思路。
一、老子“無為而治”思想的內涵和特點
(一)老子“無為而治”思想的內涵
1、無為即自然
“無為”在老子看來意味著“道法自然”，即所謂“人法地，地法天，天法道，道法自然”。道法自然并不是說“自然”在“道”之上，而是說“道”的本性是“自然”的，“自然的”是自本自根，自化而成，自我運行。沒有任何外界的或超自然的力量的干涉。這種自由自在、自然而然的運行，不去干涉外在事物，也不受外在事物干涉的行為就是“元為”。無為就是順應萬物本性，不人為地強制和干涉。
2、“無為”不等于“不為”
老子的無為，不是無所作為，而是有所為、有所不為，在無為中實現有為?！盁o為而治”并不排斥任何管制行為，而是要把握好組織行為的性質和程度，在遵循自然、順應萬物本性的原則下，因勢利導，促進事物的發展。換句話說就是從宏觀上把握規律、按規律辦事。
3、無為達到無不為
無不為是無為而治的最終目標。老子說“道常無為而無不為，侯王若能守之，萬物將自賓?！睙o為而治從“道”這一本質上講，是“無為”與“無不為”的有機統一。天地萬物的生成與存在，皆是“無為也而無不為”的。老子正是從這一思想出發，認為治國安民，要反對“有為而治”，而主張“無為而治”。
(二)無為而治的特點
1、遵循自然，順應自然
老子所謂的“無為而治”，就是通過“無為”去達到“治”的目的。這里的“治”是對社會組織的有條不紊的成功領導，而“無為”則是途徑和手段。不過“無為，”并不是一般意義上的無所作為，也絕不是要放棄領導，任其自行發展，而是有著它特定的深刻含義。老子有一句名言，叫做“人法地，地法天，天法道，道法自然”。這就是說，人的行為要效法地(因為大地是人類的生活環境)，地要效法天(因為大地只是宇宙的一個組成部分)，地又要效法道(因為道既是宇宙的本體和起源，又是宇宙發展的規律)，而道則要效法自然，以自然為法則。這里的“自然”不是我們現在所說的自然界，而是指自然而然，即事物本身按照它本身的規律自然而然地發生和發展，不需要任何外在力量的強制和干涉。
2、以簡馭繁，以靜制動
老子的“無為而治”在實踐活動中的一個重要特點。就是精簡政令，清凈少事，以不擾百姓，與民休息為原則。如果朝令夕改，名目繁多，就會使老百姓手足無措。不知道到底如何是好了。所以老子認為，真正高級的領導水平。應該是“指約而易操，事少而功多”，也就是政令非常簡約且十分容易操作，政事不多舉行而效果卻很理想，這樣才能真正達到“無為而治”的境界。
3、抓大放小，宏觀調控
老子“無為而治”的管理思想，要求在管理決策上應“有所為，有所不為”，即要求管理者在“大事”上有所為，在“小事”上有所不為。只有在“小事”上有所不為，才能在“大事”上有所為。
二、老子“無為而治”的思想在學校管理中的應用
“無為而治”是以最小的領導行為來取得最大的管理效果。即所謂“最大——最小原則” ?！盁o為而治”既是教育管理的理念，又是一種教育管理策略。“無為而治”在學校管理中就是指：校長用人性化的、民主的、寬松的政策來管理學校，在管理目標上樹立以人為本的教育管理思想。
(一)在教育管理手段上以人為本，提倡民主協作管理
1、校長在心境方面，應對己自然請虛，對人以“仁”為本。對己清虛，無欲無求，才能沒有私心雜念，遠避腐敗和功利主義取向，這樣才能樹立良好的形象，在學校的管理中才有權威。對人要以仁為本，校長內心充滿愛心，并施之于民，才能得到大家的擁護和愛戴。與此同時，校長還要真正做到信任教職工，做到用人不疑，疑人不用。
2、倡導民主協作管理。學校的創建不僅是校長的事，也不僅是管理層面的事，它涉及到每位教職工，涉及到學校的各個層面，這是一個共識。在此基礎上，還要創造一個寬松的環境，實行民主協作管理，讓民主在這個環境中充分滋長。只有建立寬松的、民主的環境才能使教職工相互溝通、相互交流、相互理解，只有這樣才能使大家互相諒解，也惟有這樣才能提高管理的效果。
3、鼓勵競爭，創建激勵機制。引進激勵競爭機制，挖掘人才。調動積極性，這就是實現無為而治的強有力的催化劑。針對教職工不同方面的要求，需要制定、健全獎懲條例，引進科學的競爭和激勵機制。作為校長首先要注意樹立典型，發揮榜樣的示范作用。其次，要經常結合當前的社會國際形勢，教育教職工要學會在復雜的社會中進行競爭，同時灌輸競爭理念。最后，在具體的各種學校活動比賽中，通過競爭，使教職工有能力、有勇氣、有信心去迎接未來生活的挑戰，讓他們形成在競爭中失敗，在失敗中崛起，在成功時不驕不躁的成熟心理。
(二)在管理方法上注重制度和人情的結合
1、建立科學合理的規范制度。無為而治的一個重要前提就是要實現自我約束。建立科學合理的規范制度是學校走向依法治校的必由之路，也是教學走向依法治教的必然要求。如果真正做到依法治校、依法治教，就能減輕校長的負擔?？朔^痛醫頭、腳痛醫腳的狹隘思想。
2、樹立法律面前人人平等的觀念。有了科學合理的制度規范，校長還應率先垂范，做到在法律面前人人平等。校長只有身先士卒，以身示范，才能服人。制度規范不僅僅適用于教職工，對校長也同樣起約束作用。正如古諺：“王子犯法與庶民同罪”。只有做到這樣才能使科學合理的規范制度真正落實到實處。
3、捕捉教職工情感的“敏感區”，以情動人。制度雖然是硬性的，但是學校的管理也應該體現人情味。情感對人的行為具有巨大的調控作用，它指引和維持著行為的方向性。因此校長應捕捉教職工情感的“敏感區”，進行積極的感情投資，以情動人。當教職工或學生的家庭有困難時，校長應該伸出援助之手，幫助他們解決問題。這一有形的援助之手將化成無形的動力，迸發出強大的教學力量，從而活躍了學校管理的活力。
(三)在管理內容上注重校園文化建設
校園文化是一個學校的重要標志，作為一種無形資產，也是學校實現“無為而治”的一個大有可為的領域。校園文化包括四個層次：物質層面、行為層面、制度層面和精神層面。學校文化作為教育的重要載體，具有內涵豐富、形式多樣、潛移默化、滲透性強的特點。如果學校圍繞新課改目標豐富教育資源，營造健康向上的學校氛圍，學校管理就可以達到“無為而無不為”的效果。
管理學的激勵機制范文6
關鍵詞：壓力管理；生理機制；心理機制
中圖分類號：G40文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0119-02
一、壓力管理的概念
壓力是個中性詞，但人們往往給它賦予了太多的貶義色彩，總是把它與績效不佳、職業枯竭、身體健康問題、心理健康問題、逃避行為、工作滿意度下降等一些消極的行為聯系起來，這源于過度壓力的癥狀是明顯的，是負面的，而忽略了適度壓力的積極作用。如何解決工作中的壓力問題，這就需要科學有效的壓力管理。壓力管理就是通過一定的途徑將作用于個體或組織的壓力的負面效應最小化，而最大化的發揮其正面效應的過程。從這個定義可以看出，壓力管理是將作用于個體或組織的壓力調節到適宜的水平而不是將壓力完全消除掉，如果生活或工作中沒有了壓力，那么也會產生沒有壓力的壓力。
二、壓力管理的生理學機制
漢斯?薛利認為，機體具有保持體內平衡的內驅力，當壓力源威脅到體內的動態平衡狀態時，機體會自動作出反應來維持平衡，但機體作出反應的能源物質是有限的，如若得不到及時的補充，機體就會失去應對持續壓力的能力。
薛利把壓力與機體的對抗分為了三個階段：第一個階段為警戒反應階段。當出現警戒反應時人體會出現急性應激反應，這些反應會引起我們身體機能發生一系列的變化，若這些狀態持續時間短或及時得到了緩解，則產生的壓力會成為工作的動力，反之就會出現不良影響。因此，這是一個警告階段，用以提醒人們引起重視，及時作出調整，若忽視了或者調節失敗，或者外界壓力過強則會進入第二階段；第二階段稱為對峙階段。在這個階段，一方面人體的生理、生化變化進一步加強，另一方面個體會竭盡所能的調用體內的各種潛能做抵抗。在對峙階段，人的身心已經開始出現故障、發生病變的臨界狀態，若及時調整，增強自我力量，獲得有效的支持，并可阻止第二階段向第三階段變化，并可能退回到第一階段，否則很容易急劇發展到第三階段；第三階段為衰竭階段。在這個階段，若人體的壓力還是沒得到很好的解決或緩解，則人體的喚醒狀態和免疫系統開始崩潰，疾病紛紛而至，會直接導致心理防御系統崩潰或者生命因疾病而終止。
從薛利的理論的三個階段來看，機體對壓力自有其免疫的功能，即機體可以通過自身的調節來應對壓力的存在，但畢竟機體對壓力的應對是有限的，在很多時候我們必需借助外界的手段來緩解或消除壓力對個體產生的不良影響。而且最佳的時機就是在警告階段就采取行動是對個體最小的傷害，而很多時候，我們忽視了機體發給我們的信號，等想采取行動的時候，往往已經發展到了第二階段，更有甚者已經到了無可挽回的地步，正如過勞死或心理崩潰導致的自殺。所以壓力管理應宜早。
三、壓力管理的心理學機制
1.歸因理論。心理學家用因果關系推論的方法，從人們行為的結果尋求行為的內在動力因素位稱之為歸因。歸因理論的主要代表人物是韋納，該理論解釋了歸因的維度以及歸因對成功與失敗的影響。他認為，內因外因、穩定與不穩定是人們在進行歸因時所考慮的兩個維度，這兩個維度相互獨立，人們如何歸因會影響今后的成就行為。
韋納于1982年又提出了歸因的第三個維度――可控性，即失敗的原因是個人能力控制之內還是之外。在韋納看來，這是三個維度經常并存，可控性這一維度有時本身也可發生變化。
從韋納的歸因理論可以看出，壓力的產生很多時候來自于個體的歸因，如同樣面對完成得不理想的工作任務，如果把原因歸結為個人的能力導致的，則個體會產生很大的壓力，如果把原因歸結于不確定的環境導致的，相對的個體體驗到的壓力就會小一些。同理，同樣面對升遷，有的人會感覺很開心，覺得那是上級對自己工作的肯定，是自己工作努力的結果，而有的人會憂心忡忡，考慮自己能否勝任，會感到很大的壓力。之所以有很大的區別，就在于個體的歸因。所以，我們在進行壓力管理的時候，更重要的是形成積極的良好的歸因。
2.門檻效應。登門檻效應源于弗里德曼和弗雷瑟做的一個試驗：他們派人隨即訪問一組家庭主婦，要求他們將一個小招牌掛在他們家的窗戶上，這些家庭主婦愉快地同意了。過了一段時間，再次訪問這組家庭主婦，要求將一個不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院里，結果有超過半數的家庭主婦同意了。與此同時，派人又隨機訪問另一組家庭主婦，直接提出將不僅大而且不太美觀的招牌放在庭院里，結果只有不到20%的家庭主婦同意。從這個試驗里我們知道門檻效應是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協調，或想給他人前后一致的印象，就可能接受更大的要求。這種現象，猶如登門檻時要一個臺階一個臺階地登，這樣能更容易更順利的登上高處。
從門檻效應中可以給我們很多壓力管理的啟示，有時候壓力的產生往往也和個人或組織不合理的目標設置有關，超出個人暫時能力范圍內而又無法達到的過大的目標，肯定會使自信心受挫，而且也會影響工作績效等，所以，在進行壓力管理的時候，不管是個人還是組織都應當像登門檻一樣，一步一個臺階，通過小目標的完成來實現最終大目標的實現，通過提升自信心來緩解壓力。
3.皮格馬利翁效應。皮格馬利翁效應亦稱“羅森塔爾效應（Rosenthal Effect）”或“期待效應”。最早源于希臘神話。但對這一效應做出經典證明并使它廣泛運用的是美國心理學家羅森塔爾和他的助手們。羅森塔爾和福德告訴學生實驗者，用來進行實驗的老鼠來自不同的種系：聰明鼠和笨拙鼠。實際上，老鼠來自同一種群。但是，實驗結果卻得出了聰明鼠比笨拙鼠犯的錯誤更少的結論，而且這種差異具有統計顯著性。對學生實驗者測試老鼠時的行為進行觀察，并沒發現欺騙或做了其他使結果歪曲的事情。似乎可以推斷，拿到聰明鼠的學生比那些拿到笨拙鼠的不幸學生更能鼓勵老鼠去通過迷津。也許這影響了實驗的結果，因為實驗者對待兩組老鼠的方式不同。
皮格馬利翁效應其實體現的就是暗示的力量。如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。皮格馬利翁效應給我們的啟示是，積極的暗示有利于壓力的化解，而消極的暗示會加深壓力的程度，在進行壓力管理的時候，我們需要的是積極的暗示。
4.群體動力學理論。庫爾特?勒溫（Kurt Lewin ，1942）是首先將格式塔心理學原理用于研究動機、人格及團體社會歷程的心理學家。他指出，任何一個群體都會具有格式塔的特征，群體是一個整體，群體中每個成員之間都具有交互依存的動力。此即勒溫提倡的群體動力學（group dynamics）理論。勒溫稱個人在某時間所處的空間為場，在同一場內的各部分元素彼此影響；當某部分元素變動，所有其他部分的元素都會受到影響。他用場論來解釋人的心理與行為，并用以下公式表示個人與其環境的交互關系：
B = f（P E）
其中，B：Behavior 行為；P：Person個人；E：Environment 環境；f：function 函數。此公式的含義是，個人的一切行為（包括心理活動）是隨其本身與所處環境條件的變化而改變的。
勒溫認為，壓力是“動力場”的產品，所有的個體或組織都處在一個充滿動力和阻力（如壓力）的場中，這些力量會阻礙或推動個體的行為，以維持動力場的平衡，但如果缺乏這種限制力就會使行為朝相反的方向發生變化。
根據勒溫的理論，我們在進行壓力管理的時候，實際上是在維持一種壓力的平衡，如果沒有壓力，個體會感到極度枯燥，沒有目標，會產生沒有壓力的壓力，如果壓力過大又會產生消極的影響，所以壓力管理就是把壓力調整到適宜的水平。同時，個體是生活在群體之中的，對于壓力的管理不僅僅是個人，還應考慮周圍環境的影響以及個體對他人的影響。
參考文獻：
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