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人事管理的含義范文1
四川省高級人民法院：
你院川法研[1989]23號的請示研究并征求有關部門意見，答復如下：
醫療事故技術鑒定委員會所作的醫療事故鑒定結論，系衛生行政部門認定和處理醫療事故的依據。病員及其親屬如果對醫療事故鑒定結論有異議，可以向上一級醫療事故技術鑒定委員會申請重新鑒定，如因對鑒定結論有異議向人民法院起訴的，人民法院不予受理。如果當事人對衛生機關做出的醫療事故處理決定不服法向人民法院提起的行政訴訟的，人民法院應當受理。當事人僅要求醫療單位賠償經濟損失向人民法院提起訴訟的，應依照《中華人民共和國民事訴訟法（試行）》的規定，按民事案件立案受理。
人事管理的含義范文2
蘇教版與人教版的《雷雨》節選部分相比，除了蘇教版直接把“作為工人代表的魯大海與資本家周樸園談判”這個片段的矛盾沖突刪除之外，魯侍萍的戲劇語言還有十二處是不同的。本文以魯侍萍的語言及與她有關的舞臺說明為例，列舉其三加以分析，從不同中可以揣摩到魯侍萍更為復雜的性格心理。
其一
人教版：選自1978年版《雷雨》（《全集》，人民文學出版社1978年版）
周樸園：（看她不走）你不知道這間房子底下人不準隨便進來么？
魯侍萍：不知道，老爺。
蘇教版：選自1988年版《雷雨》（《全集》，中國戲劇出版社1988年版）
周樸園：（看她不走）你不知道這間房子底下人不準隨便進來么？
魯侍萍：（看著他）不知道，老爺。
蘇教版添加了一個舞臺說明“看著他”，與前面的“（看著他）大概是的”（蘇教21頁）重復了一次，加之“她不走”這些信息，此時魯侍萍應該已經認出了當年拋棄她的周樸園了。可是，周樸園并沒有認出她，以為她是新來的下人。侍萍接連三次稱呼她為“老爺”，表現了他們兩人的關系不是親近了，反而是疏遠了。從這些語言中，我們能揣摩出魯侍萍內心的矛盾。
其二
人教版：
魯侍萍：你自然想不到，侍萍的相貌有一天也會老得連你都不認識了。
周樸園不覺地望望柜上的相片，又望侍萍。半晌。
周樸園：（忽然嚴厲地）你來干什么？
蘇教版：
魯侍萍：你自然想不到，侍萍的相貌有一天也會老得連你都不認識了。
周樸園：你——侍萍？（不覺地望望柜上的相片，又望魯媽）
魯侍萍：樸園，你找侍萍么？侍萍在這兒。
周樸園：（忽然嚴厲地）你來干什么？
侍萍很想知道今天的周樸園是什么態度，在這樣的心態下，她欲說還休，欲止又言，一步一步巧妙地顯露著自己的真實身份。其中既有單純的幻想，又蘊含著30多年的悲憤，是侍萍感情的自然流露。當終于說出“我是從前伺候過老爺的下人”時，她如釋重負，當周樸園認出她時，她激動地、深情地、滿含期待地看著他說“樸園，你找侍萍么？侍萍在這兒”。她還沉浸在對過去美好的回憶當中。從“老爺”到“樸園”這一稱謂的變化，將侍萍女性的多情、柔情與動情淋漓盡致地反映出來了，也足見她人性的善良與美好。
其三
人教版：魯侍萍（嘆一口氣）現在我們都是上了年紀的人，這些話請你也不必說了。
蘇教版：魯侍萍（嘆一口氣）現在我們都是上了年紀的人，這些傻話請你也不必說了。
蘇教版中多一個“傻”字，這個“傻”字透著撩人的親切勁。因為“傻話”通常用于關系親密的人之間，是一種親昵的責備和埋怨，一個“傻”字說明侍萍舊情難忘。當侍萍看到這些舊家具，聽了周樸園一系列哄騙性的話后，她已經被周樸園的言語迷惑和感動了，她終于軟下了心腸，話語中包含更多的是一種親昵的責備，這正好將她的善良、純樸和多情表露無遺。
從以上三例看，蘇教版教材跟人教版教材相比，多出了一些富含人情味的語言。其實細加比較（與魯侍萍有關的語言），蘇教版教材還有很多這樣表現人物真實心理，體現戲劇語言魅力的地方。
（一）不同的稱謂，不同的心理
老爺—樸園—你—你們—我們—你，蘇教版《雷雨》（節選）部分，魯侍萍對周樸園的稱謂經歷了這樣一個變化過程。偶遇周樸園，為了隱藏身份，她稱對方為“老爺”，為了揭示周樸園的謊言，也想試探此時周樸園對自己的真實態度，她又不斷地引出話題，并最終表明了自己的身份，自然而然地稱對方為“樸園”；當周樸園潛意識認為侍萍是來敲詐他而惱羞成怒時，侍萍的幻想破滅了，于是憤懣地指責周家的無情；當周樸園說家里還保留著她三十年前使用過的家具，記住她的生日等時，她又心軟了，親昵得說出“我們”；最后她想見一見萍兒，周樸園提出了條件“以后魯家的人再也不許到周家來”，并用支票打發她走時，她最終看清了他的真面目，冷靜地說“我希望這一生不至于再見你”。魯侍萍的內心經歷了由幻想到試探，再到怨憤，最后絕望的過程。
（二）淡化了階級性，多了點人性
蘇教版《雷雨》節選刪除了人教版《雷雨》節選部分中魯大海與周樸園對抗，周萍與魯大海對抗等戲劇沖突，使得文本少了階級對立，看不出勞資矛盾，這也許是編者在故意淡化這種勞資矛盾。讀者不僅能從以上三例中看出蘇教版編者賦予魯侍萍更多的人性內涵，還能從以下的刪改中看出編者在故意淡化階級對立，體現人性內容?！叭缛衾蠣斚氪蚵牭脑?，無論什么事……托他們打聽點事情總還是可以的”，“還有一件綢襯衣，左袖襟也繡著一朵梅花，旁邊還繡著一個萍字。還有一件，——”，“他（指魯大海）的腳指頭因為你的不小心，現在還是少一個的”，“他還是我的兒子”，“侍萍（接過支票）說‘謝謝你‘（慢慢撕碎支票）”這個細節中蘇教版比人教版多出三個字“謝謝你”，這三個字不僅體現了侍萍剛強自尊的人格，也包含了侍萍對周樸園的痛恨之情，也讓讀者想像得出侍萍擠出這三個字時痛苦、悲哀的畫面感。
（三）美好的東西毀滅了，悲劇的力量增強了
人事管理的含義范文3
摘要：現代人力資源管理是在傳統人事管理基礎上發展起來的新型人事管理模式，它強調對人力資源的管理，在管理形態、職責性質方面都有其顯著的特點。其管理效果是傳統人事管理遠不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進行了比較分析。
關鍵詞：人事管理 現代人力資源管理 管理方式 區別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關系管理，它是對人的協調、管理、服務的總和。通常意義下的人事管理包括了企業員工的招聘、錄用、退休，員工的調配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內容。傳統人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執行。崗位的設定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發、獲取、利用、保持，使人力與物力達到并保持最優比例，充分激發人的潛能，提高管理效能、實現企業目標的管理過程。人力資源管理的基本任務是合理配置人力資源，搞好人力資源開發、員工培訓，并實施各種激勵措施調動員工的工作積極性。人力資源管理的內容主要包括了員工錄用、調配、培訓教育、考核、職位分類、人力資源規劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上的，二者具有諸多共同點：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當時時代背景的管理方式，并且都在企業管理中發揮著重要作用，推動著企業發展。第二，二者都是對人事關系的處理。第三，二者都是服務于企業管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側重點會有所不同，但最終目的都是為了企業的發展壯大。
二者的差異主要體現在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統人事管理將物質資源放在第一位。過于強調物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業成本，企業運作的目標是降低成本，實現利益最大化，企業最關注的就是以最少的員工做最多的工作，產出最多的效益，因而企業會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續開發的資源、企業發展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現企業競爭力的重要因素。人力資源管理認為通過開發、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業創造更多價值，最終實現企業競爭力的提高。人力資源管理強調人員潛能的開發，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內容的差異。人事管理的內容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環節的監督、指導，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內容外，還包括了協調工作關系、規劃工作流程、進行工作設計等內容，同時還注重員工的創造性、積極性以及員工之間的關系等。隨著社會的不斷發展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內容，讓部門的管理職能得以發揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執行層，所以對綜合素質、管理水平、專業知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執行效率。人事管理在企業管理中僅扮演著處理事務性工作、執行已制定政策、維持員工關系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。
4.管理模式的差異。傳統人事管理是一種被動的、孤立的、靜態的管理模式。它將有聯系的各方面分割開來單獨進行管理，致使管理出現脫節。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進行“切塊式”管理，一味強調擁有，卻不重視使用，致使出現了人才閑置、人才壓制的現象?，F代人力資源管理則是對全過程的動態化管理，有機結合人員的錄用、培訓、使用、考核、調動、獎懲、升級等環節，將其視作一個整體進行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統一進行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統人事管理，但二者在本質上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產物，在新時期下，其弊病體現得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進行改革，建設現代人力資源管理體系。要將人事管理轉變為人力資源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進行根本性的轉變。
參考文獻
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[2]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技，2009（18）：32
人事管理的含義范文4
關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的?，F代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。
政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。
參考文獻
［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.
人事管理的含義范文5
關鍵詞：高校人事管理；信息化；系統優化
“效率”只是人事管理信息化的初級目標
1.初始階段―人事檔案電子化、數據化階段，能夠提供基本的查詢和統計功能
在人事管理工作中，高校教師專業技術職務評聘、工資變動等工作需要大量的信息存儲和統計。在此背景下，高校人事管理工作的特點催生了人事管理信息化建設的開端，旨在將繁雜的人事檔案電子化、數據化，初步形成可以提供基本查詢和統計功能的數據庫。雖然，通過數據庫的建立可以簡化人工查找信息的工作量，實現了高校人事專員的第一次解放。但在這一階段，人事管理的信息化還停留在信息的數據化，人員管理系統化還是一個模糊的概念，在人事管理的分析決策方面還是要依靠人事專員，數據庫只起到輔助查詢的作用。
2.發展階段―過程管理規范化、流程化階段，能夠提供輔助決策功能
這一階段的管理工作逐步趨向于過程管理，流程化的特點能夠在一定范圍內實現高效率的管理，使原本依靠人事專員的管理工作更加簡便、可操作，并且能夠提供輔助領導層決策的功能。它最明顯的特征是人事管理系統的建立在很大程度上規避了原來由特定人員管理的效率低、易出錯的問題，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我國高校人事管理信息化大多停留在這一階段，有的高校甚至還處于初始階段。
3.成熟階段―融入教育管理服務平臺建設階段，為管理和決策提供媒介功能
在這一階段，信息管理的系統化能夠輔助教師解決常規事務，從根本上實現從初始信息化向大數據功能的轉變。提高效率的同時，高校的人事管理工作還應進一步思考信息化的根本目的，即作為一種手段輔助高校的人事管理和決策，所以信息化建設不能僅停留在建立管理系統的階段，數據信息還可以在管理系統中發揮更深遠的作用。信息內容固然重要，但更重要的是通過信息載體所傳達出的決策信號，在這個過程中，信息管理系統就成為輔助管理者決策的重要支撐。
在人事管理信息化建設的過程中，由于可能存在人為因素或信息化建設平臺維護因素等，從而暴露出一些影響流程管理和協調發展的瓶頸問題。例如：在實際操作中存在人事專員對信息化系統建設認識不足、學習和執行不到位；業務跨部門合作不暢，信息共享受到阻礙，管理流程有序性不能充分發揮；系統管理或流程優化不能及時跟進業務發生改變的現狀等問題，這些對人力和物力資源管理來說都是一種拖延和浪費。
人事管理需求導向設計和信息化建設難點尚需突破
1.人事管理工作特點的多元導向性作用給信息化建設帶來一定難度
高校人事管理業務具有特殊性、復雜性、動態性特征，學科領域差異明顯、教職工個性化需求多樣、成果業績體現多元，很難形成標準化的衡量體系。人事管理工作由管理者主導轉向真正意義上的制度化規范運行還有一個調適的過程，相對靈活的政策設定、人才特區服務決策等，在一定程度上打破了傳統人事政策框架，形成了人事常規業務轉型升級，對于信息化系統建設整體性和穩定性來說是一大挑戰?？梢姡咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯奶厥庑圆粌H體現在工作人員對技術操作的熟練程度上，更應體現在把握人事工作系統化整體管理的意識上。
2.人事工作精細化管理要求信息化建設由粗放式向集約式轉型
隨著高校人事工作綜合改革不斷深入，管理者逐漸認識到分類管理和精細化管理的重要性，高校的人事管理也逐漸完成了從“管人”向“管事”的過渡，越來越多的事務性工作可以借助信息系統實現簡化和有序管理。分類管理注重的是有序的分類化，精細化管理則是在分類管理的基礎上，更加注重個體間的差異、更加注重細節和溝通。例如：高校人事管理信息化建設中引入師資評價模塊，從分類管理的角度側重于評價對象的崗位類型劃分，從精細化管理的角度側重于成果評價的手段和標準，從而更易于體現發展性評價效果。
3.業務能手和技術行家存在需求―研發工作壁壘
目前，一些具體人事工作業務標準與信息化技術銜接不暢的問題仍然存在。高校作為一種相對特殊的組織，人事管理的標準、手段和方法不能完全套用企業人力資源管理模式，高校間同一項業務的差異性也非常明顯，存在信息技術人員不了解人事工作、人事專員不了解技術的問題，所以基于用戶個性化需求的信息系統研發工作就會存在較大的難度，推行進程相對緩慢?？梢姡夹g問題是高校人事管理信息化工作的一個壁壘，想要緩解這個問題，需要提高人事專員的系統學習和運用能力，同時也要完善與技術研發人員的溝通工作流程。
4.注重交互和用戶體驗是信息化管理和使用的發展趨勢
計算機科學領域的迅速發展使信息化的含義早已不再是單純將數據的分析處理自動化，發展方向和趨勢將更加注重人與系統之間的交互和用戶體驗。高校人事管理信息化建設的最終目的是通過應用現代的信息化管理工具，實現高校人事人才管理的進一步優化，從而更好地服務于高校發展?，F有的人事管理系統能夠完成教職工信息的查詢、整合、統計，但在信息的實際應用、信息交互與共享等方面，還有很大的發展空間。
立足頂層設計拓展人事管理信息化建設內涵
1.以信息技術手段應對業務和功能擴展
構建信息化管理系統的目的是運用信息技術手段輔助支持業務管理工作，可以實現：一是優化業務流程，明確業務端口的權責，同時增設預警提示功能，面對繁雜的人事工作，提高工作效率和降低出錯率，同時降低由于工作人員崗位變動對工作質量的影響；二是發現管理不規范、業務連接不緊密的問題，使信息達到有序化、透明化、可操作化、有參考性；三是為業務和功能擴展預留可持續發展的空間，在過程管理中能夠及時修正，滿足業務發展的需要。
2.以校院兩級管理模式實現數據信息交互使用
20世紀90年代以來，隨著國內高校合并重組和逐年擴招，高校資源規模和招生、人員錄用規模逐漸擴大，在一定程度上給高校內部管理增加了難度。規模擴大后，管理環節會增多，溝通及協調困難加大，對信息處理和流程優化造成一定影響。從目前國內高校內部管理方式和內容來看，校、院兩級管理的目的是幫助高校管理者較好地細分和區別對待管理對象，采用不同的管理手段，有針對性地提高優化配置資源的效果。人事信息管理與使用的校院兩級管理模式可以通過分類管理和精細化管理，進一步將管理權限細化分工和下放，員工自助、院級常規業務提交審核、校級審核和增值業務辦理形成流轉閉環，更全面服務于教職工需求。
3.以信息化建設頂層設計統籌優化人事業務管理
人事管理信息化建設服務于學?？傮w戰略發展目標。信息化建設是人事管理的手段，不是最終目的，而是借助于信息化技術完成人事業務優化和流程再造，優化傳統業務形成的條塊分割、各自為政、重復建設、信息孤島、應用水平低等問題。人事業務的更新、增減和業務范圍的拓展，必然會形成大量相關信息的組合和聚集，這些信息通過信息系統平臺與業務部門鏈接，構成更大范圍服務教職工校內流動、職務晉升、考核測評、工資待遇、增值服務等業務辦理。通過網絡的互聯互通、數據集成、信息訪問以及業務管理上支持跨部門協同，根本目的是為了不斷增強電子化、信息化業務的實用性，通過技術應用實現制度和管理的創新。所以，信息化建設并不是萬能的，單憑信息技術解決不了業務的本質問題，加強業務管理規范和制度化建設是關鍵，同時還要注意加強信息化建設的安全性。
人事管理的含義范文6
隨著我國不斷發展的市場機制，各行各業都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業單位缺乏一定預見性，在開放的市場經濟影響下的經濟體制調整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經濟已深入高等教育，由此引發的人事管理方式不當及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發展，是我國高校人才管理領域面臨類似部分企、事業單位的窘境。本文認為，要想結束高校人才管理上的方式不當與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認真切實的做好人才管理改革才有可能解決當今人事管理方面的問題，從而促進我國高等教育事業的蓬勃發展。
關鍵詞：
高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學校教育發展
我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點
高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：
(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁瑣工作。
(二)人事管理數據時效性、準確性、保密性強
人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。
(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。
(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物。“只進不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a出(DEA)有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
(一)針對現有人事管理方式的改革
第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。
(二)針對現有人事管理體制的改革
第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。
四、結語
在市場經濟蓬勃發展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應市場的發展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業的綜合發展。
參考文獻：
[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關系[J].黃岡師范學院學報,2006(1).
[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學院學報,2006(4).
[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報,2003,3(1).
[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機制有效化解產能過剩[J].宏觀經濟研究,2014(10):8-21.
[5]胡建華.略論大學去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.
[6]符銀丹,陳士俊,陳衛東.基于DEA的我國“985”高校科技投入產出效率分析[J].天津大學學報(社會科學版),2012(2):128-132.
