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管理學決策理論范文1
論文摘要:超理性決策是學校的領導者和管理人員在實際管理工作中經常使用的決策模式。從超理性決策的界定、管理者采取超理性決策的原因以及影響超理性決策的相關因素等視角，對超理性決策予以初步的學術探討。
一、對于超理性決策的界定
超理性決策是一種特殊的決策，目前學界還未對其作深人地探討。筆者認為，超理性決策是基于學校管理者的知識、經驗和能力，在綜合分析各種資源的前提下，憑借直覺和靈感來做出判斷的過程。超理性決策除了具有一般決策的特征之外，還需要說明的是:
(1)超理性決策不是非理性行為。r. m克朗認為:“當沒有理性邏輯推論過程或者超理性過程超過前者的時候，超理性就會影響人的行為和決策。超理性過程不是非理性行為，后者常由在恐慌狀態下產生的緊張和焦躁所引起，但是在超理性過程與非理性行為之間，確實存在著某種聯系?！笨梢?，超理性決策與非理性行為有著本質的區別。
(2)超理性決策不是超出理性的決策。超理性決策是基于經驗和知識的決策，不是沒有理性的盲目決策。它在實際決策中也進行充分的理性思考而不是純粹的無理性選擇，整個決策過程中始終伴有邏輯的推測和判斷，只不過是沒有按照理性邏輯推論的步驟進行而已。之所以說它是超理性的決策，也主要是由于它的非常規性，在決策時更多的是憑借直覺和靈感找到解決問題的方法，它更強調的是一種瞬間頓悟。
(3)超理性決策不是神秘主義決策。超理性決策過程中確實有憑借一種無以名狀的直覺或靈感來判斷的成分，但依據的主要是管理者本身已有的知識、經驗和能力，在采取具體行動前，管理者通過直覺思維對決策問題已經心中有數了。超理性決策并不意味著決策與某種超自然的神秘主義有關，更不是完全由人力之外的神秘力量來主宰決策的。
(4)超理性決策過程主要是直覺思維過程。美國現代
心理學家布魯納在其名著《教育過程》中說:“直覺思維與邏輯思維迥然不同，它不是以仔細的、按規定好的步驟前進為其特征的。……直覺思維總是以熟悉的有關的知識領域及其結構為根據，使思維者可能實行躍進、越級和采取捷徑。并多少需要以后用比較分析的方法重新檢驗所作的結論?！?/p>
二、采用超理性決策的原因分析
1.環境的復雜性
當前學校的管理者們面臨的決策環境與過去相比復雜得多，諸如:政策導向的變化、學生家長的訴求、社會對學校的期望等等，都對決策的形成有重要的影響，并且許多問題根本無先例可援，管理者只能根據學校的實際情況來抉擇。而理性決策者往往將復雜的世界簡單化，希望用線性關系找到所謂的最優的解，而我們的世界基本上是一個復變函數關系，很少可以找到哪個關系是線性關系，因此，那種純粹的理性決策模式對學校的實際決策意義不大，它忽視了環境的復雜性，純粹的數學模型也許只能在理論上找到滿意的答案，但卻很少能為學校現實問題找到正確的辦法。
2.事件的突發性
學校的任何一個事件是不會因為人為的安排而按時發生的，它們都是多種因素綜合作用的結果，具有突發性和不確定性。如學生的打架事件、學生的意外傷害、教師的教學失誤、急性傳染病傳播等等都是不可預期的。對于這類問題的處理和決策，如果按照一般的理性決策處理的話，往往是既沒有考慮的時間，又不會有什么實際的效果，而基于學校管理者經驗的超理性決策，常?？梢缘玫奖M管不是最好但卻令人滿意的結果。
3.信息的缺失性
在信息化的今天，各種信息紛繁蕪雜、瞬息萬變，學校管理者們也許永遠處于信息缺失的地位，在決策過程中要收集到與決策狀況完全有關的全部信息是不可能的。如果要滿足這個條件，那將意味著決策者永遠會因信息缺失而無法進行決策。同時，任何一個管理者處理信息的能力也是有限的，不可能對信息做出最優化的處理與分析，在既缺乏信息又復雜多變的情況下，做出一個具有普遍承認的絕對最佳決策是做不到的。因而也就不可能得到百分百的最佳決策。事實上，管理者并不是在得到全部信息后再作決定，而常常是在掌握了相關決策狀況的基本信息后就做出對應的決策。
4.時間的緊迫性
在學校管理中，管理者們即使有可能完全收集到以確定地解決某一個復雜的問題的相關信息，但也會由于時間的限制，而不得不在信息還沒有能夠收集齊全的時候，就被要求做出決策。另外，由于事情總是在不斷地變化中發展的，即使花很長時間得到了與決策相關的所有信息，找到最佳方案，也可能因為錯過時效，而使最佳方案變得毫無實際價值。例如:校內的意外騷亂，決策者一定是先控制事態，穩定學生的情緒，避免擴大化，然后再調查事發原因，找到有關責任人進行相應的處理，而不會是一味地去追求信息的準確和全面。
5資源的有限性
隨著學校的發展，學校在校生人數比以前大大增加，學校的資金、校舍、圖書、用地等都嚴重不足，可控資源明顯短缺，很多學校都在超負荷運行。在這種資源相對有限的情況下，學校決策的成本和代價就成為一個突出的矛盾，管理者不會因為一些細節問題而不惜代價的一直討論下去，在關鍵時刻，會根據所能掌握的現有資源在最后的期限內做出相關決策，這個決策很可能是權宜的，但卻是符合實際的，它可以解決學校的現實問題。
可見，一向被傳統觀念視為屬于非常規的超理性決策在學校實際管理和決策時含有合理的成分。
三、影響超理性決策的相關因素
1全面的知識
事物之間的普遍聯系性，決定了知識之間的相互關聯性。學校管理者知識的多少對于形成超理性決策具有基礎性作用，它直接影響決策的成敗。作為學校的管理者應該掌握各方面的知識，不僅要懂得教育和管理學科的理論，還要學習政治、經濟、哲學等方面的基礎知識，了解中外歷史、人文、地理，并對文學、藝術、體育等有廣泛的興趣和愛好。只有這樣，才能視野開闊，觀察敏銳，善于明辨是非，具有遠見卓識。否則，對問題的有關知識一無所知或殘缺不全，就不可能抓住事物的本質并做出準確的決策。
2豐富的經驗
經驗是對事物感性認識的總結，是理論的直接來源。學校管理者豐富的實踐經驗對超理性決策具有很強的決定作用。當前學校都在尋求進一步發展的途徑，機遇稍縱即逝，關鍵在于誰能把握住，而這時經驗就顯得至關重要。管理者要善于總結以往成功的經驗，吸取失敗的教訓，在實踐中不斷豐富自己的決策經驗。那些從書本中學到的理論知識并不能完全涵蓋現代社會復雜性的全部，實際決策中最忌教條主義、本本主義和什么都搞一刀切，決策要有針對性，必須具體問題具體分析。
3.綜合能力
管理者越來越處于復雜而多變的決策環境中，學校決策在某種意義上是一個意見整合的過程，看準問題是一個方面，能否采取統一行動是問題的另一方面，這都需要管理者具有較強的綜合能力，能針對各種偶發、隨機和不確定事件迅速做出反應。學校管理者應具備的能力包括戰略思考能力、協調能力、研究能力、學習能力、應變能力、創造能力、組織能力等等。這些能力的綜合運用，能使學校管理者統觀全局、權衡利弊、兼聽多謀、通達權變，說服不同意見者，并最終做出令人滿意的決策。
4創新的精神
今后學校間的競爭會更加激烈，每所學校能占有并控制的資源將逐漸減少，學校要想處于競爭的優勢地位，就必須要有自己的強項和特色。學校管理者要能不被傳統思維、習慣勢力和環境壓力所束縛，要有堅忍不拔的意志和決心，對認定的正確目標要百折不撓地去努力實現。學校管理者要有敢于創新、敢于開拓、敢為人先的精神，這樣才能夠在復雜多變的決策環境中搶先一步開辟出新路徑。那種等等看、慢慢來、隨大流的保守思維永遠也不會催生出超理性的決策，也就無法產生超常規、跨越式的發展與進步。
5.超凡的膽略
學校管理者在關鍵時刻要具有超凡的膽略，這是管理者經過長期實踐而逐漸形成的一種品格。膽略不是魯莽拍板，不是赤膊上陣，不是盲目冒進，而是一種高瞻遠矚的氣魄。超理性決策能否進人執行階肆，執行中遇到的阻力和困難怎么解決，由誰來承擔決策失誤的責任等一系列問題，都是對學校管理者膽略的考驗，管理者要敢于當機立斷，果斷決策，要敢于承擔責任，頂住壓力開拓前進。否則，瞻前顧后，優柔寡斷，當斷不斷，勢必錯過決策的最佳時機而貽誤大事，痛失發展的機遇。
四、對超理性決策的評價
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1、醫院檔案管理現狀
目前，醫院檔案管理中存在的主要問題有：（一）檔案意識不強，檔案利用率低。檔案工作對全社會的各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以取得巨大的社會效益和經濟效益。但是檔案界長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產生的社會效益和經濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此使社會公眾對檔案利用效益知之甚少。（二）檔案管理機構不健全、管理范圍不明確。醫院檔案管理一般由設在行政辦公室的綜合檔案室負責。由于歷史的原因和醫院行業管理的要求，綜合檔案室一般只管理文書檔案、科技檔案、會計檔案、音像檔案等，醫療病歷檔案由病案室管理，而X線膠片檔案、病理切片檔案、各種檢查影像圖文檔案等分屬各個業務科室自己管理，在一個單位內形成多部門管理檔案的格局。到目前為止，醫院檔案的管理還沒有一整套科學統一的管理制度、標準。隨著科學技術的進步，社會的發展，檔案的內涵和外延都在發生變化，各級醫院在管理檔案時，由于還沒有統一的管理標準和模式，各級醫院根據自己的理解和實踐進行管理，使許多應該納入管理的檔案沒有納入管理。（三）檔案硬件投入不足。由于醫療用房緊張，致使檔案用房狹小，不符合檔案安全保管的要求。另外，管理技術滯后，也制約了檔案事業的發展。近年來，隨著科學技術的進步，計算機及網絡技術在醫院管理中廣泛運用，醫院管理手段不斷進步。而運用計算機及網絡技術管理檔案的較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發。
綜上所述，醫院檔案管理面臨深刻的變化，這些問題的出現既是我國現代體制出現的一種轉折，也是科技不斷發展的必然。因此，醫院必須正視現實，調整管理思路，改進檔案管理的方法，應對形勢的要求。
二、建立科學規范的檔案管理體系
針對醫院檔案管理中存在的若干主要問題，通過展開深入細致的分析研究，進一步探索了現代化檔案管理在醫院建設和發展中的應用，需要加強如下各方面的管理。
（一）加強檔案法的學習，增強醫院干部、職工的檔案法意識，特別是領導干部的檔案管理意識。領導重視是檔案管理的前提，要把檔案管理納入重要議事日程，作為醫院發展的重要內容來抓，與醫院業務建設同步規劃、同步發展；要大力宣傳檔案工作，使醫院領導、醫院管理者、醫院職工充分認識檔案的重要性，認識檔案與自己日常工作和生活的密切關系，更好地支持檔案管理工作。醫院以醫療服務為根本任務，長期以來對醫院檔案缺乏嚴格的考核，因而實際工作中往往出現檔案管理可有可無的模糊認識。并且由于受到人員、設施、經費等方面的限制，檔案管理工作很易受到冷遇。提高各級干部對檔案工作的認識，不僅是檔案工作自身發展的需要，而且是影響市場經濟和知識經濟健康成長的一個不可忽視的因素。只有建立規范化的管理體系，才能使檔案工作順利開展。
（二）理順關系，健全制度，拓展檔案的歸檔范圍。建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理的規章制度，是檔案管理的關鍵。隨著科學技術的發展，檔案管理手段的更新和管理水平的提高，必須建立與之相應的、科學的檔案管理體系。通過建立信息檔案科，明確職能，將醫院各個門類、不同載體的檔案統一管理，統一考核，使檔案管理與醫療業務同步考核評價，同步發展。同時，要拓展檔案的歸檔范圍。醫院由于處于一種特定的條件下，面臨諸多新的問題。因此，拓展歸檔范圍，加強有關內容的收集是檔案工作的新課題。如醫院經營方面，所進行租賃、承包、核算的方案、協議等應實行歸檔收集。又如提倡采購招標，其招標方法、程序、協議、合同也應進入歸檔材料之中。所以，要進一步健全檔案管理組織，落實專人收集。
三、逐步實現檔案信息資源管理對醫院決策的科學化
（一）檔案信息管理自動化。新時期醫院檔案工作主要是實行計算機輔助立卷，實現文檔一體化管理。把檔案人員從繁瑣的手工立卷程序中解放出來。所謂文檔一體化管理，就是指運用計算機技術對文書和檔案工作的全程實施自動化管理，其功能將涵蓋對檔案的數字化加工和數字檔案信息的采集、處理、存儲、歸檔、組織、、利用以及數字管理全過程。
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藝術管理學是將五個傳統管理職能――計劃、組織、領導、控制、實施，在表演或視覺的創作以及藝術作品的展示中的應用。在管理界有一句非常著名的格言就是“管理即決策”，很顯然，藝術管理決策在藝術管理活動中也起著至關重要的作用。所謂藝術管理決策，主要是在藝術管理活動中，決策人或組織為了達到一定的目標，而制定相關方案并執行的過程。由于藝術活動本身的特殊屬性，它區別于其他社會組織的活動，其既包含了無法量化測算的藝術創作過程、大眾審美需求、市場前景預測等，同時也涵蓋了可以量化決策的設備管理、財務管理、人力資源管理等。因此，藝術管理者在決策過程中，面臨著更加復雜的決策環境和艱巨的決策任務，需要同時應用理性決策理論和有限理性決策理論來進行決策。
2 藝術管理視角下的理性決策
2.1 理性決策理論及方法
理性主要是指人類的判斷、推理等，不同于感覺等心理活動的思維活動。有學者認為，理性是人類人認知世界的最高層次。[1]在古典經濟學理論中，經濟人主要代表經濟生活中一般個體的抽象意義，且經濟人與理性之間具有密切的關系。經濟人假設中認為，經濟人的思維和行為都是理性的，且決策目的都為獲取最大化利益。理性的經濟人能夠帶動整個社會經濟水平的提升。
古典決策理論是一種以經濟人假設為前提的決策理論，認為決策都應是理性的，理性決策應保證有明確的決策客體、清晰的決策目標、各個決策方案的結果對應概率都能夠精確計算、決策者決策總為最優、決策過程不受時間及成本限制。
理性決策方法主要包括定性決策與定量決策兩種。[2]其中，定性決策主要是居于心理學、行為學等，通過調查分析，充分發揮專家智慧的決策方法。這一方法運用中，決策者會從決策對象的本質展開研究，根據個人能力作出決策。通常適用于自身因素較為復雜、受外部因素影響較大的客體，一般包含頭腦風暴法、德爾菲法等。而定量決策方法，主要是通過構建數學模型，對決策中不同要素的關系進行表現，并獲取最優決策方案的方法。
2.2 定量決策在藝術管理視角下理性決策中的運用
決策中一般包含決策者、方案、自然狀態、自然狀態概率以及結局幾個基本要素。
首先，在確定型決策中，決策者具有明確可供選擇的方案，能夠在唯一的自然狀態下，獲得決策結局，在決策過程中，只需要選出最優方案即可。確定型決策中可運用的決策技術眾多，包括內部投資回收率法、線性規劃法等。以線性規劃法在藝術管理決策中的運用為例。例如，某演出公司安排了A、B兩場巡演，這兩場巡演計劃同時進行，需要一定的人員、場地等成本。其中，A巡演人員成本為2萬元，場地等成本為4萬元，每場演出所獲取的利潤平均為8萬元；B巡演人員成本為4萬元，場地等成本為2萬元，每場演出所獲取的利潤平均為6萬元。而公司在人員預算上有48萬元，在場地等預算上有60萬元。在市場情況良好的情況下，如何充分實現預算利用最大化以及組織利潤最大化？所獲取的最大收入為多少？通過線性規劃法，可以設A巡演場次為x場，B巡演場次為y場，獲得的最大收入為z萬元。[3]從而獲得目標函數。通過計算，可以獲得最優方案，即A巡演為12場，B巡演為6場，所獲取的最大收入是132萬元。
其次，在風險型決策中，決策者雖然有多個不同的選擇方案，但是可能出現的自然狀態和結局也相對較多。自然狀態概率可預測，決策者需要承擔一定的風險。決策中所用的決策技術主要有決策樹法貝斯決策法等。
最后，在不確定型決策中，自然狀態同樣眾多，且其概率不可預測，需要決策者融入主觀意志進行決策。決策技術包括樂觀的大中取大原則、悲觀的小中取大原則、最小的最大后悔值原則、等可能原則等。
由于在藝術管理理性決策中，決策者的目標多樣化，對問題的認知能力有限，處理水平有限，會受到時間、空間等影響，因而決策中并非完全理性，還需要在運用古典決策理論的同時，運用其他理論對其中的缺陷進行補足。
3 藝術管理視角下的有限理性決策
3.1 有限理性決策理論
“有限理性”概念最早由經濟學家肯尼斯?阿羅提出，他認為人的行為是理性的，但是這種理性是有限的。隨著各類科學理論的不斷進步，人們也開始意識到經濟人假設的缺陷以及完全理性決策模式可操作性的缺乏，從而使有限性決策理論得到了迅速發展。其中，具有代表性的有赫伯特?西蒙的“滿意決策”、林德布羅姆的漸進決策理論等。在有限理性決策理論中，藝術管理決策會受到多方面因素的影響，包括環境因素、時間因素、倫理因素、決策者個人因素等，決策者需要充分考慮這些因素，并作出科學合理的決策。
3.2 藝術管理視角下的有限理性決策
首先，藝術管理的決策客體本身具有特殊性，往往客體無法量化測試。比如說如何評測受眾的審美規律，如何評估某一藝術作品的市場價值等。這些無法量化的測算就使藝術管理決策的難度大大增加，需要在有限的理性框架下開展決策。藝術管理決策有限理性具體體現在三方面：第一，藝術管理決策相關聯的要素眾多，而藝術管理決策者能力有限，無法將其全部找出，只能分辨出關聯明顯的要素；第二，藝術管理決策者無法預知所有的決策方案及相應的結果；第三，決策者必然存在一定的主觀意識，且藝術管理決策會受到這一因素的影響。
其次，在有限理性決策框架下開展藝術管理決策，也可以輔以理性的決策技術以實現科學決策。例如，某地想要測算當地需要多少藝術團體，以滿足公眾的文化需求，就可以依據理性決策技術進行各因素規律分析，能夠獲得準確的定量結果，從而為決策提供科學的參考依據。目前，基于這種決策理論的決策支持系統已經大量出現，并廣泛運用于城市交通管理、航空管理等。例如，分布式決策支持系統、智能決策支持系統等。在藝術管理決策中，也可以對這些系統進行充分運用。
最后，藝術管理決策者也應不斷提升自身的決策能力，加強學習，提升個人綜合素質，充分理解藝術本質及規律，將藝術知識與管理知識充分融合。同時，充分發揮團隊作用，積極吸取新知識、新技術，以保證決策的科學性、可行性。
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人是社會動物。人們從事的生產活動和社會活動都是集體進行的,要組織和協調集體活動就需要管理。但是社會生產力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度,因而對管理學的發展也會產生影響。
在原始社會,生產力水平極其低下,當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產業革命,使社會生產力有了較大發展,管理思想也發生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產生。在這一期間,亞當·斯密發表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。
進入前工業社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產力水平也日趨提高,急需一套系統的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但畢竟非常零散,沒有系統化,工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套企業管理理論———“科學管理———泰羅制”。與此同時,法約爾把企業作為一個整體加以研究,系統地提出了十四條原則、五種管理職能,創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強的系統性和理論性,使管理學體系初具雛形。
泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此,一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現代管理過渡的跳板。
在工業經濟時代,生產力飛速發展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經營環境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理研究,創立了許多新的管理理論,出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。
綜上所述,管理經歷了傳統管理、科學管理、現代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統的管理學體系。
二、管理學的發展趨勢是人類社會發展的必然結果。
管理學的實質是探求外部環境、內部條件與管理目標三者之間的動態平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發展,即管理主體的外部環境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態地發展。進入20世紀90年代,特別是進入21世紀的后工業社會,科學技術飛速發展,必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨勢看,筆者認為主要表現在以下三方面:
（一）管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。
早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。
以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精致的需求模型。
當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。
從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。
（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。
傳統的和現代的管理職能,構成了一個管理循環體系,使管理工作周而復始地進行,每循環一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經濟由工業經濟向信息經濟轉變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節奏跟不上,要么管理質量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發展的趨勢之一。其表現有三,首先,信息職能能革新企業內部的生產力要素結構,使資源轉換系統的生產率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結構和消費結構的快速變化。
其次,信息職能能促成管理系統的優化,促進組織的創新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃與決策的科學性和及時性,成為信息時代企業生存、發展、競爭致勝的有力武器。
信息職能的引入,與傳統管理職能將構成一種相互依存、相互促進的管理職能系統。信息職能為傳統管理職能的發揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統管理職能又促使信息職能去開發、收集、處理、傳播、分配信息資源。
（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰。
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一、《管理學》實訓教材模式
1.構建“管理職能+管理技能培養單元”的實訓結構模式。針對應用型本科教育的要求與管理學科的特點，按照管理職能對管理者實施管理的程序與功能設計宏觀結構；按照管理技能培養單元設計微觀結構，實現了按照管理過程教學與注重技能培養的統一。
2.從“說”實訓轉變成“做”實訓，創建“情景”式實訓方式。主要是安排學生“實際去做”，以基層管理崗位實際管理實務或模擬管理作為訓練方式，最大限度地使學生在仿真情境下模擬實際管理。
3.構建能力單元式實訓體系。實行強化能力培養的單元式訓練。在結合人才培養方案確立管理學教學課程能力培養目標體系的基礎上，通過對學生能力培養的分解，設計若干個培養能力單元訓練，即以一項（組）能力培養為一個實訓單元，以系統打造與培養所需的若干個能力；再由若干個訓練單元組成訓練階段，也就是各章的實訓。
二、《管理學》實訓教材采用的教學方式
為激發學生自主學習、研究性學習和協作學習，培養其綜合管理技能，教師要精心設計并采用案例討論、情景模擬、管理游戲、角色扮演、管理（專題）辯論等靈活多樣的實踐教學方式，幫助學生積累管理實戰經驗，為培養學生綜合管理技能提供實踐的舞臺。
1.案例教學——教師根據管理學的理論知識選用相關的管理實踐案例，全面描述某一經營或管理的背景和過程。在實訓中，將學生置身于特定的管理情景之中，之后組織學生對涉及到的管理問題進行討論、分析和總結。案例選擇應兼顧典型示范、應用實戰、現實新穎并具有較高的理論價值。
2.團隊練習——每個團隊由3-4名學生自由組合而成，并指定一個主要負責人或主發言人，根據所給具體情況按要求進行練習。每個團隊可通過上網或走訪企業以了解考察對象的管理模式與管理中的問題，通過積極引導學生反思促使學生獲得相關的管理知識。團隊練習的目的在于團隊小組成員的共同參與，為了提高學生的發現能力、分析能力和解決管理問題的能力，加深對課程中理論、概念的認識，更重要的是要培養團結協作精神。
3.情景模擬——通過將實際出現的問題濃縮到某個虛擬時空，讓學生置身于這種情境中，鍛煉學生解決問題的能力，從而讓學生學得更輕松，用得更有效。
4.管理游戲——讓學生親身體驗決策的過程，采用決策游戲“合同執行決策”，揣摩決策的技巧。如在講授決策部分時，通過管理游戲的練習，加深學生對科學管理決策理論基本觀點的認識，同時能夠掌握科學決策的方法。
5.角色扮演——設定某個場景，進行角色分配和扮演，并制作成管理情景劇或小電影。對涉及的管理學知識點進行展示、歸納和總結，培養學生分析解決某一類管理問題的能力。
6.教學影片——在組織綜合性案例“海爾的崛起”分析時，輔以雙語教學影片“CEO”播放。
7.管理（專題）辯論——將某一知識點或管理現象設置成論題，進行班與班之間、班內組與組之間的辯論，通過必辯和自由辯等形式，來體現組內成員間的默契與配合，當然，前提是組內成員必須有多次的賽前交流。
三、《管理學》實訓教材設計的原則
1.培養學生自主管理和控制的能力，具備基本的心理適應能力和心理素質。比如說，自信心、勇氣、較高的修養和鮮明的個性風格、善于自我情緒控制，等等。
2.培養學生具有現念和現論應用的能力。
3.培養學生善于觀察環境、能夠搜集到有效信息、并且正確處理與運用信息的能力。
4.培養學生具有強烈的創新意識與創新精神，在籌劃計劃方案與做決策時富有創意。
5.培養學生的溝通與協調能力。牢固樹立以人為本的理念，較好地把握溝通與協調人際關系的原理與藝術，并能夠應用于實踐之中。
管理學是通過理論聯系實際的實踐性教學模式，以模擬實習，使學生了解組織管理中管理職能（計劃、組織、領導及控制）在實際管理活動中的應用，達到理論與實踐相結合的目的。通過參觀實習，達到加深對課程的了解，拓寬知識面，提高分析問題和解決問題的實際能力之目的。
管理學決策理論范文6
關鍵詞：博弈論；行為決策;組織；利益
在現代組織結構中，存在著大量的組織層級，同時存在大量的工作層次的分工和資源的逐級分配。這種分工和分配又決定了不同的利益分配。劃分分工的標準是依據個體的能力不同獲得組織相應的授權，擁有對不同資源、信息的掌控權和傳遞權。雖然原則上組織內所有個體的活動都應服從組織的目的和利益，但正因為對資源和信息的掌握程度直接影響到個體的權力、責任和績效，進而影響到個體的既得利益。而組織內部的資源和信息又是有限的，因此在組織內部不可避免地存在著個體和組織之間的利益博弈。
博弈論是通過數學模型研究決策主體的行為在直接相互影響和相互作用時,理性主體如何進行決策及決策的均衡問題的理論。博弈論最先是由美國經濟學家馮?諾依曼(Von Neumamm)提出。1939年他與經濟學家奧斯卡?摩根斯特恩(Morgenstern)于1944年合著的《博弈論與經濟行為》被公認為是博弈論誕生的標志，是關于標準型、擴散型和合作型博弈模型解概念和分析方法。1950年，納什(Nash)關于非合作博弈――“納什均衡”理論的提出宣布博弈論進入了一個新的時代，非合作博弈成為當代學者研究的基礎。
一、博弈中的行為決策原理
博弈論解釋：“要在博弈過程中取得主動，就必須了解參與博弈方的博弈利益點和找到對方的博弈。只有滿足其博弈利益點的前提下引導（或者消除）博弈對方的博弈，才能在博弈中取得勝利?！睂τ诓┺倪^程中各方如何作出決策的問題，管理學家分為兩種意見：即理性決策和行為決策。理性決策理論的核心內容包括馮諾曼―摩根斯坦的效用理論和薩維奇(L.J.Savage)的貝葉斯決策理論。該理論認為決策者是完全理性的――具備完全知識、能獲得充分和準確的信息、有很強的計算能力及穩定和條理清楚的偏好――完全能夠推導出對自己最優的選擇。理性決策理論是對“應該怎樣做”作規范研究的理論，從抽象的簡單的假設和公理出發,針對問題采用邏輯推理演繹出數學模型和結論。
然而根據西蒙(H.Simon)的觀點：決策者是介于完全理性與完全非理性之間的“有限理性”的“管理人”。在現實中決策者的價值取向和目標是多元的，處于變動狀態下并受多方因素制約，同時決策者的知識、信息、經驗都是有限的。因此有限理性決策認為理性決策模式所要求的那種“完全理性”在現實中是不存在的，人的決策行動不僅受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制，同時也受到決策者本身條件的限制,他不可能也不企望達到絕對最優解,因而主張用“滿意”來代替“最佳”。這種觀點必然涉及均衡的問題。
作為對照，行為決策理論從認知心理學角度研究決策者的行為特別是決策者的認知和主觀心理過程，通過對決策者在判斷和選擇中信息的處理機制及其所受的內外部環境的影響的分析提煉出理性決策理論所沒有考慮到的行為變量,修正和完善理性決策模型。行為決策是探討“人們實際中是怎樣決策”以及“為什么會這樣決策”的描述性和解釋性研究相結合的理論。其研究范式是對假設進行證實或證偽，從而得出結論。所以理性決策理論是假設決策者是完全理性，應該采用怎樣的邏輯步驟或模型去決策；行為決策通過對決策者的決策過程和決策行為進行實證，從中歸納決策者的行為特征并從認知和心理方面進行解釋，提煉行為變量進而改進理性決策模型。從決策理論發展過程看，先有理性決策，然后出現行為決策，但從研究內容的邏輯關系看，以描述性研究為主要特征的行為決策應該是規范性研究(理性決策)的先行階段。組織管理中存在著大量的個體之間、個體與組織之間策略依存關系的博弈，博弈決策也因情勢的變化體現出理性決策和行為決策并存的狀態。
二、組織利益與個體利益沖突的博弈分析
組織管理可以理解為按照組織利益最大化的原則，調整組織行為的一個過程，在組織內部體現為調整組織與員工的行為及相互關系使之達到最優的均衡狀態。但無論是組織還是個人，都有趨利避害的本性，都要追求自身利益的最大化并且在追求過程中采用各種行為方式和行為規范，這就是博弈本身。
首先，組織的存在首先是其目的的存在。因此，組織所有的行為都是圍繞其目的而展開的，組織目的通過組織利益方式具體體現，所以必然存在利益最大化問題。對于組織利益和個體利益之間的關系如何界定，亨利?法約爾(Henry Fayor)在其管理學原理中早就提出了“個體利益服從群體利益”這一基本原則，由此，組織要求其組織成員的行為必須與其目的盡可能相一致。但由于作為個體的成員或者部門并不一定會遵循這一原則（有限理性）。為了實現組織目的（組織利益），組織會設計出各種系統和采取各種手段，包括控制系統和控制手段，來糾正其成員的偏差行為使個體利益方向與組織利益相一致。但是，由于人性的作用,即個體偏好和需要的多樣性,使得組織目標和個人目標之間很難真正實現一致。另外,在實際博弈過程中,因信息的不對稱，不同管理層級采用決策的方式也有著差異。在較低或操作層面的決策選擇往往更傾向于理性決策,而高層管理人員因面對環境因素的不確定性程度更高而采用行為決策的幾率較高。誠如經濟學公共選擇學派所論述的:組織的效益最優是在組織邊際成本與組織邊際收益均衡的狀態下實現的，而非組織內個體的邊際成本與邊際收益均衡。組織利益最大化很難與個人利益最大化同時達到,兩個目標之間的偏差必然產生個體行為的偏差――即個體行為與組織要求的行為產生不協調現象。個體行為偏差的存在需要一種組織機制，使兩者的目標盡可能的一致，但同時有限理性和機會主義傾向使個體行為很難站在組織的角度來思考自己的行為。這就要求企業用一定的方式去確保個人行為與組織要求的行為盡可能相協調。與之相矛盾的是，組織的利益同樣取決于全部個體的績效。而個人的績效則需要個人充分展示每個個體自己最獨特的東西，尤其是個人的特長。所以在組織與個體之間就會產生矛盾和沖突。這種沖突實質上是個人理性和集體理性的博弈。
其次，由于有限理性、個人偏好的多樣性和機會主義傾向的存在，組織中的決策個體在給定信息下并不一定選擇最優化行為，而是通過學習、模仿、試驗等活動來選擇“滿意”(并非最優)的決策,其均衡結果依賴于博弈歷史及博弈所處的社會環境等變量,即達到均衡的過程影響均衡的結果?，F代博弈理論把從個體行為到集體行為的形成機制、組織和制度等因素都納入到博弈模型中，因此能夠更真實地反應經濟主體行為的多樣性和復雜性。比如在動態博弈中,后行動者通過觀察先行動者的選擇而作出最優反應決策,先行動者也會預期到自己的行動會傳遞出與自己相關的信息,因而先行動者在給定預期(后行動者的行動反應)下選擇自己的最優策略。博弈論不僅考慮到組織中行為主體客觀經濟行為――即系統中參與人(包括層級)對信息變化并不都能作出迅速最優化反應，系統達到均衡是需要時間的，非均衡才是常態和現實；而且還涉及包括價值觀在內的主觀因素，這種主客觀相互作用的進化過程與現代哲學的認識論觀點也是相符合的。因此，組織利益對個體利益的存在必須有兼容態度，并在博弈策略上同時從利己和利他的角度對個體策略予以引導。
最后，組織利益指的是對象不確定的為全體享有的利益。一般來說個體在追求個人利益的同時也滿足了組織利益，組織利益代表共同的、長遠的個人利益，兩者具有一致性。雖然說組織利益與個人利益的融合是理想狀態，但現實中由于價值追求不同特別是有限理性的存在，兩者之間產生沖突不可避免。在沖突發生時“個人利益服從組織利益”成為協調博弈矛盾的最有效準則。在組織管理中組織利益的確定框定了個體博弈的策略選擇范圍，個體對利益最大化的追求不僅不能違背組織利益同時還負有增進組織利益的義務。但是,個人利益是否應該絕對服從組織利益、服從的合理性是什么，服從程度有多深、服從的途徑應當是什么,這是正確理解組織利益與個人利益博弈應當思考的問題。
如果我們把“囚徒困境”中的警察作為組織利益的象征，囚徒作為個體出現，那么這個例子可以形象地描述個體利益與組織利益的博弈過程及結果。囚徒（個體）因為選擇策略不同而分別遭受收益與損害，同樣道理個體利益在服從組織利益時也面臨得與失的博弈。如果選擇服從能為自己得到更多的收益,個體必然選擇服從。反之,個體可能選擇冒險追尋個人利益,這就帶來組織利益服從的經濟判斷問題。在利益的追求上,最大化原則是一種原始的經濟合理性假設，個體并非在任何情況下都會優先選擇服從組織利益，因為對利益最大化的追求可能會使他做出片面追求個人利益而忽略組織利益的行為。當然,利益最大化只是在沒有外界干預情況下組織和個體最初的理性選擇，但在組織內部制度、權力、信息或其他因素引導實現利益多元化的背景下，個體就會預先考慮回避客觀風險來使預期利益最大化。因此組織在界定組織利益時一定要充分考慮組織利益與個人利益的平衡,不能厚此薄彼,或者無一例外地平均分配。除此以外,還要根據環境的變化適時調整分配,靈活應對組織關系的變化。
三、建議及應用
鑒于組織結構是建立在內部分工與個人異質性基礎上的“有機團結”，個人與群體之間存在顯著差異且這種差異不斷發展，組織的分工變得錯綜復雜，組織的目標需以各種曲折的方式由全體個體共同完成。組織發展迫切需要組織與個體之間的相互合作、共同發展，因而必須從組織利益的需求出發與個體進行良好的溝通和協調，以積極姿態引導、管理個體放棄不利于組織利益的個人利益，同時給予個體一定的合理回報，包括物質上的或者精神上的回報。這是組織利益與個人利益良好博弈的理性選擇。只有在組織尊重個人利益，在個人利益得到充分保障的前提下，組織再進行綜合評判，決定取舍，對組織利益劃出合理的范圍。這種個人利益對組織利益的服從是建立在尊重與平等、協商與溝通的基礎之上的。同時,組織界定組織利益時充分參考了個人利益,也可以使個體意識到了參與不是被動而是主動，因而能合理讓渡個人權利予組織利益，變被迫屈服為主動服從。組織在利益執行的過程中，由于事先的信息充分溝通，就能夠減輕利益沖突導致的摩擦，使博弈更好地達到均衡。
如上所述“個人利益服從組織利益”雖然有了經濟理由，在現實中仍然存在如何服從及服從的度的問題。對于個體而言，個體應當對合理的組織利益持寬容、讓渡的理性態度，一方面源于自身利益需要，另一方面組織利益在此條件下得以最大化也能彌補個人利益因讓渡而帶來的缺失。在個人利益無法正常保障時空談服從組織利益,顯然只能墮入空想與絕望。只有在充分尊重個人權利的基礎上,合理劃定組織利益界限,誘導個人為更好實現組織利益發展而自愿讓渡個人權利,用組織利益來彌補個人權利的缺失。否則，忽略或者無視個人利益的存在只能帶來肆意剝奪，最終個人利益與組織利益互相抵消、無法實現。
現代組織的顯著特征之一是組織結構發生了深層次的變化,這種變化使對組織的管理帶有多元參與性,組織管理必須反映組織內部各利益方的要求。同樣,事關全體個體利益范圍的組織利益決斷也必須具有廣泛的代表性。組織雖然擁有對組織利益實現的決策權、實施權，以及對個體利益的界定權力，但組織與個體都是平等主體,雙方在博弈過程中要放棄單一的命令服從行為模式,更多采用合作的方式實現各自利益的均衡。這是組織管理應該特別注意的，即必須通過良好的組織管理防止組織以犧牲個人利益為代價來維護組織利益，也有效地阻止犧牲組織利益為代價去保護個人利益。在組織管理“以人為本”的原則下精心設計組織結構，適當地削減組織管理層級，簡化繁雜的分工程度，實現組織管理的扁平化；以先進的組織文化為組織構造覆蓋權益層、管理層和操作層的科學的激勵機制，建立完善的保障機制；充分考慮和改善個體的需求，促進組織和個體之間的溝通等都不失為在實際中采用的有效方法。
作者單位：中南林業科技大學國際合作與交流處
參考文獻：
[1]赫伯特?西蒙.現代決策理論的基石:有限理性說[M].北京:北京經濟學院出版社,1991:78-85.
