前言：中文期刊網精心挑選了人事相關知識范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事相關知識范文1
【關鍵詞】 事件相關電位P300；認知功能；神經心理學
神經心理學測驗是對腦障礙進行診斷和對精神活動進行量化評定的工具，可以反映人的認知功能。近年來，事件相關電位P300作為反映認知功能的較客觀的生物學指標，在認知功能的研究中得到越來越多的重視〔1，2〕。本文旨在運用神經心理學測驗結果闡明P300的認知意義，這將為以后臨床工作中認知功能的評估提供更全面、客觀的指標。
1 對象與方法
1.1 研究對象
受試者共120名，均系本院健康體檢中心檢查的健康志愿者。入選標準:右利手，自愿參加本研究，無神經、精神疾病或嚴重的軀體疾病，無精神疾病家族史，非色盲、色弱者。受試者男、女各60名;受試者年齡20～66〔平均(48±16)〕歲；受教育年限11～18〔平均(14.2±1.8)〕年。
1.2 方法
①P300的檢測方法:受試者均先進行P300檢查，該實驗儀器系北京紐科公司的MEDICID3E型腦誘發電位儀。記錄電極按國際腦電學會10/20標準置于FZ、CZ、PZ、OZ、C3、C4、T3、T4點，兩乳突作為參考電極(A12)，FPz接地，電極與皮膚間阻抗小于5 kΩ。選用視覺圖像辨別作業按“靶/非靶”刺激序列誘發受試者的P300，靶與非靶刺激出現的概率比為0.2/0.8，總刺激為250次，每次刺激呈現持續約500 ms，兩次刺激間隔500 ms。記錄采用在描記自發腦電狀態下連續采樣的方式。采樣周期為5 ms、屏幕時間為8 s、濾波寬度為0.5～30 Hz。靈敏度為5 μV。記錄完全后按設置好的時間窗口(總的分析時間為1 000 ms)進行結果標記。分析時選擇靶刺激窗口，人工識別眼動等引起的偽差，偽差存在的窗口則予刪除。由電腦的固有程序進行疊加與平均處理后對所獲得的P300結果進行測量。分析指標為靶刺激的P3的潛伏期、波幅，波形成分辨別標準主要根據潛伏期范圍與波形決定。②神經心理學測驗工具:WAISRC、邏輯記憶(即刻、延遲)、視覺再生(即刻、延遲)、Stroop測驗(C、CW)、詞匯流暢測驗、連線測驗A和B、漢諾塔、WCST(改良版)。
1.3 統計學處理
使用SPSS10.0統計軟件進行偏相關分析。
2 結果
2.1 P300潛伏期和神經心理學測驗相關性
在控制性別、年齡、受教育年限的條件下，將不同的電極安置點上P300潛伏期和神經心理學測驗進行偏相關分析，結果在知識、領悟、相似、數字符號、木塊拼圖、圖片排列、總智商、連線、TOH計劃時的幾個測試點上的偏相關系數有顯著差異(見表1)。
2.2 P300波幅和神經心理學測驗相關性
在控制性別、年齡、受教育年限的條件下，將不同的電極安置點上P300波幅和神經心理學測驗進行偏相關分析，結果在PZ點上P300波幅和木塊拼圖測驗相關，偏相關系數為0.188(P
3 討論
事件相關電位P300是平均誘發電位晚發正波成分中的一種，常出現在刺激后30 ms，被認為是反映認知過程的客觀生物學指標〔1〕。P300是腦大皮層的誘發電位，是神經中樞在感受信息刺激過程中產生的生物電活動，屬于晚成分波，反映心理加工的過程，與復雜的多層次心理認知活動有關，是感知覺、注意、記憶、理解、思維及智能等高級神經心理過程的電位變化反映。P300技術是近年發展起來的用于研究腦認知功能常用的神經電生理方法，其內源性成分，只與特定的認知過程相關，國內外將其作為研究某些疾病早期認知功能損害的指標之一，其敏感性和客觀性優于量表檢查。
本研究結果表明，FZ、CZ、PZ、C3、C4點P300潛伏期所反映的認知功能基本相同，都比較全面地反映認知功能。OZ點P300潛伏期所反映的認知功能很局限，多涉及知覺和知覺運動速率。T3、T4點P300潛伏期不能有效地反映認識功能。C3、C4點P300潛伏期所反映的認知功能有所差別，C4點P300潛伏期與主要反映非語言能力的測驗相關，而非語言能力反映右半球功能，推測C4點P300潛伏期的特點受非優勢半球認知功能的影響。因此，在今后的認知功能的測評中應考慮到電極安置點對測評結果的影響，盡量選擇FZ、CZ、PZ、C3電極安置點。P300潛伏期與WAISRC語言量表中的知識、領悟、相似性等測驗有關，因此P300潛伏期反映了概念性的知識，如言語抽象、概括、理解能力，語義記憶，長時記憶等方面的認知功能〔3〕。結果顯示，數字符號測驗分數越高，P300潛伏期越短，即P300潛伏期與視知覺、視覺記憶、注意、視覺運動速度和運動控制能力有關。P300潛伏期與木塊拼圖、圖片排列、圖形拼湊等測驗相關，這意味著P300潛伏期可反映在信息加工的后續階段中的認知功能。
本研究資料顯示智商越高，P300潛伏期越短，這與文獻結果完全一致〔4〕。因此，P300潛伏期在一定程度上反映了大腦功能狀態總的水平。延線測驗B與P300潛伏期相關，提示P300潛伏期反映了在信息加工過程中的注意參與水平。P300潛伏期與漢諾塔計劃時間、圖片排列測驗的相關性正表明P300潛伏期反映了受試者對刺激評估的時間，即反映了認知加工的時間進程。本研究中的P3潛伏期與測查執行功能的測驗(延線測驗B、木塊圖)具有相關性，這正說明P3潛伏期與信息加工速度和抑制操作有關，P3潛伏期可能是中樞執行功能的一個指標〔5〕。與上述神經心理測驗相關的P3潛伏期并不是特異性針對感知方式或某個腦區功能〔5〕，而是反映了很多腦區的功能，因此P3潛伏期是一個比較全面反映認知功能的綜合性指標，包括感知、注意、短時記憶、長時記憶、信息編碼能力、抽象概括能力、思維轉移能力以及認知加工速度、執行功能等。本研究借助神經心理學測驗結果對P300所反映的認識功能進行了探討，認為事件相關電位P300在一定程度上反映了個體的認知功能水平，但不具有特異性，要提高其特異性并將其運用于臨床中，還應結合其他的檢查、測驗。同時，在今后認知功能的評估中應考慮到電極安置點對測評結果的影響，電極安置點需根據測評內容來確定。
參考文獻
1 張明島，陳興時.腦誘發電位學〔M〕.上海:上?？萍冀逃霭嫔?，1995： 25862.
2 Fossati P，Ergis AM，Allilaire JF.Executive functioning in unipolar depression:a review〔J〕.Encephale，2002；28(2):97107.
3 Portin R，Kovala T.Does P3 reflect attentional or memory performances，or cognition more generally 〔J〕 .Scand J Psychol，2000；41(1):313.
人事相關知識范文2
關鍵詞：高職院校；人事部門；管理人員；思想政治素質
隨著現代高職教育事業不斷發展，各高職院校紛紛引入新鮮教學血液，人事調動頻繁，從而導致教學職工隊伍思想不穩定、工作心理壓力大，工作熱情降低等問題，相應增加高職院校人事管理的難度?；谶@種現象，就需要學校人事部門管理人員具有較高的思想政治素質，并對學校職工產生正確、積極的引導。
一、人事管理工作者思想政治素質對人事工作的重要性分析
1.輔助工作順利展開作用
高職院校人事部門相關管理人員的工作內容廣泛，涉及學校教學人員的工作調動、定邊考核、職稱評定、薪資管理等內容。但在院校實際人事管理過程中，受人事管理特殊工作性質影響，易引發職工的思想波動，不僅影響人事工作的順利開展，還會影響職工工作質量。如學校人事管理人員自身具備較高的思想政治素質，可通過與職工的有效溝通，發揮自身優勢思想政治素質的導向作用，消除職工思想波動，促進院校人事管理工作的良性發展。
2.穩定職工隊伍思想
高職院校人事部門相關管理人員，自身具備較高的思想政治素質，在日常人事管理工作中，可對學校教師隊伍形成長期、良性的思想政治影響，不斷提高教師隊伍的政治意識、大局意識及使命意識，從而全面提升教師隊伍的思想政治素質，以促進學校各項工作的順利進行。
3.有助于學校師風建設工作順利進行
師風師德建設工作作為高職院校人事管理的重要組成，起到提高教師隊伍思想素質、塑造學校形象的重要作用。高職院校教師應具備較高的政治素質和思想數值，并相應具有高尚的精神追求和道德情操。推動教師隊伍師風師德建設工作進程的根本要素，即是學校人事管理人員自身具備較高的思想政治素質，只有滿足此項要求，才能對教師實施有效的思想政治培訓，激發教師的職業使命感，為師風師德建設工作打下堅實的基礎。
二、提高人事管理人員思想政治素質的實際措施分析
1.加強思想政治學習
高職院校人事部門相關管理人員，提升自身思想政治素質的根本措施，即是加強思想政治學習。首先，應加強對黨的基本理論學習，以黨的基本理論作為自身工作的思想指導。其次，加強對新型理論、知識的研究，靈活運用新型理論解決實際問題，創新工作理念和工作方式，增強自身思想時效性。最后，高職院校人事部門相關管理人員應善于總結經驗，定期對所學思想政治知識、理論進行歸納和整理，從而不斷總結經驗、提煉精髓，以達到不斷提升自身思想政治素質的目的。高職院校人事部門相關管理人員，學習思想政治相關知識的方式應不拘一格，除傳統的讀書學習、思想政治學習研討會外，可充分利用現代科技優勢，上網獲取更廣泛的學習資源，并可借助網絡與更多的高職院校人事工作者進行交流，以互相提升思想政治素質。
2.加強工作實踐
空有理論學習對于思想政治素質的提升相對有限，只有將理論知識實際應用到工作中，才能更清晰、直觀地理解其中的蘊含，從而切實提升高職院校人事部門相關管理人員自身思想政治素質。在實際工作中，學校人事工作者應堅持以人為本的工作原則，通過思想上的交流，對教師職工進行正確的引導，逐步激發起思想中存有的積極情感，并由此培養教師的責任意識、奉獻意識、政治意識等，從而提升教師的思想政治素質，并由工作實踐驗證自身理論的正確性，形成良性的協調發展。
3.加強工作內容研究
高職院校人事工作內容中，包含對學校人事管理工作者思想上的具體要求。因此，各高職院校人事管理工作者應充分重視人事工作內容的重要性，加強對人事工作內容的研究，包括各種制度、規程等，并通過研究不斷優化、完善人事管理各項制度內容。一方面，通過對工作內容的研究，可有效提升學校人事管理工作者對工作內容的理解，提升其工作業務能力；另一方面，有助于學校人事管理工作者加強理解工作與思想政治素質的聯系，從側面提高其思想政治素質。
三、結束語
高職院校人事管理工作關乎學校教師的工作調動、定邊考核、職稱評定、薪資管理等內容，是高職院校管理工作的重要組成。高職院校人事部門相關管理人員需具備較高的思想政治素質，不僅有助于順利開展人事工作、穩定教師隊伍思想，還會對高職院校師風師德建設工作起到積極的推動作用。因此，高職院校人事部門相關管理人員應通過加強思想政治學習、加強工作實際、加強工作內容研究等措施，不斷提升自身思想政治素質，以促進高職院校人事管理工作良性的可持續發展。
參考文獻：
[1]李琪.高職院校人事管理中的思想政治工作研究[J].中外企業家，2014
[2]李冬鳳.談高職院校政治思想工作和人事管理[J].天津職業院校聯合學報，2014
人事相關知識范文3
關鍵詞：職業院校；人事管理；人力資源管理；轉變
在我國職業院校的自身發展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發展有重要的促進作用。隨著職業院校的發展，傳統形式下的人事管理工作已經無法滿足職業院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發展帶來負面影響。職業院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統的人事管理工作轉變為現代化的人力資源管理工作，以此保證職業院校人事工作的整體質量。
一、人事管理與人力資源管理的主要區別
職業院校的管理者如果想要將傳統的人事管理工作轉變為人力資源管理工作，首先就需要對兩者之間的區別進行分析，一般來說，二者的區別主要表現如下：
1.管理內容。兩者之間的最大區別，就在于管理內容的不同。傳統的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業院校內部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發利用，并在此基礎上實現對“人”的管理?，F代化人力資源管理工作由于重視“人”的發展，因此可以保證職業院校內部所有人都能積極參與到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統的人事管理工作在進行過程中主要采用的管理手段是物質刺激與制度控制，通過對職業院校的工作人員進行金錢獎勵及制度約束來實現管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業院校工作人員的個人情感與內在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現。
3.管理技術。傳統的人事管理，很少將管理工作與技術層面相結合，一般都是依照擬定的制度進行管理，存在較強的機械性，不夠靈活、不會變通。而現代化的人力資源管理工作會采用新型的技術進行管理。如信息技術、測評技術、互聯網技術、考核技術等，具有極強的先進性。
二、職業院校人事管理如何轉變為人力資源管理
職業院校的管理者及人力管理的工作者在認識到上述主要區別之后，就需要采取相應的措施，確保人事管理轉變為人力資源管理，具體措施如下：
1.轉變觀念。職業院校若想將人事管理工作轉變為人力資源管理，首先就需要對觀念進行合理轉變。傳統的人事管理工作，一般是把職業院校內部的所有人看作為“經濟人”，主要關注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設，不僅關注人性的內部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉變觀念，才能切實保證后續的工作得以順利進行。某職業院校的管理者發現，隨著院校的不斷發展，傳統的人事管理已經無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉變為人力資源管理工作，并著重對工作觀念進行了合理的轉變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內容”的觀念，在此基礎上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進行了分析與編制，并且設計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發生了變化，因此后續的管理方法、管理目的與管理結果都產生了相應的轉變，為該校人事管理轉變為人力資源管理奠定了堅實的基礎，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環境。
2.建立激勵機制。在傳統的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機制，通常都是采用金錢、物質激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現代職業院校的深化發展，自然也就無法達到預想的激勵目的。職業院校在不斷發展的過程中，除了應對工作人員進行物質激勵之外，更要認識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現，這一理論反映的就是人們基本的心理規律與行為規律。在職業院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學校價值得以體現的基礎。職業院校的管理者應當認識到，除了要滿足教職工的物質需求之外，還應當努力滿足其精神需求，只有教職工的物質、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調動起來。這樣，教職工才會充分發揮自身的積極性與創造性，完成各項任務的同時，還會主動對工作進行創新發展，以保證教學等各項工作的順利進行。某職業院校為了將傳統的人事管理轉變為人力資源管理，建立了比較完善的激勵機制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進行物質激勵之外，還很重視對其進行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進行了調查與掌握，根據不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發揮了自身的創造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。
3.加強職業管理。職業管理這項工作內容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區別表現之一，也是職業院校內部人事工作的新職能。職業管理的主要任務，就是需要人力資源管理部門指導教職工進行職業計劃的擬定，并且在培訓管理、績效管理等各項工作中實現教職工的職業計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，需要做到以下幾點：
3.1協調目標。人力資源管理部門應當確保教職工的工作計劃目標與學校發展目標是協調一致的，讓兩者相結合，成為一個共同的利益體。教職工的職業計劃目標一定要與職業院校的發展目標一致，如果兩者之間出現嚴重的脫節，教職工的職業計劃目標就無法得以實現，個人的職業發展就會受到嚴重影響，無法達到教職工的預想目標。
3.2實事求是。職業院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應當幫助教職工正確認識自我，并對自身的各個方面進行科學、合理的評價與分析。在此基礎之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業計劃，保證計劃的可行性。
3.3動態發展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業計劃之后，還要注重其動態發展，在教職工自身的發展過程中對職業計劃進行合理的修改與完善，以保證職業計劃滿足不同時期的教職工發展需要。
三、結語
職業院校的人事工作具有較強的重要性，傳統的人事管理目前難以適應職業院校的工作發展，需要院校的管理者對其進行改革。職業院校應當認識到傳統人事管理與現代化的人力資源管理之間的區別，在此基礎之上，院?？梢圆扇《喾N措施來將人事管理轉變為人力資源管理。職業院?？梢灾贫ê侠淼娜肆Y源規劃，還可以建立科學的激勵機制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。
參考文獻：
[1]楊秋娟.關于推進學校人事管理向人力資源管理的轉變的探討[J].東方企業文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹紅霞.試論職業院校人事管理向人力資源管理的轉變[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高職院校人力資源管理探討——三峽電力職業學院人力資源管理新措施[J].經濟師,2011（11）.
人事相關知識范文4
【關鍵詞】工程施工；項目；組織人事管理
一、引言
近幾年，隨著中國城市化進程的加快，我國的工程施工企業有了一段蓬勃的發展期，在這期間，工程施工企業的發展充滿著機遇，同時也并存著挑戰。誠然，作為工程施工企業，最為重視的應是工程的質量與安全，但是越來越多的實際例子告訴我們，構建合理的組織人事管理體系，塑造一支高效率、高素質、高度團結的人才隊伍，充分發揮“人”的作用，能有效促進工程施工項目目標的實現。因此，我們需要群策群力去解決實際工程施工項目中組織人事管理的問題，并提出針對性的對策。
二、工程施工項目組織人事管理的兩個問題
1.工程施工項目組織人事管理現狀
無論是哪個領域的工程施工項目，只要是大型項目，都會出現項目工期長，項目管理過程復雜，駐扎項目施工人員多的情況。工程施工企業承建工程所匹配的項目部，通常都具有相當水平的對于施工、技術、質保、安全等方面的規劃，但是對于組織人事方面，有時候只制定簡單的規劃，有時候甚至是沒有規劃，靠感覺來做。因此，項目部經常會出現工作人員分工不清，職責不明的情況，遇事沒有明確的負責人，辦事拖沓，直接影響著項目進度。有些施工企業在某一時期包攬了眾多項目，由于人才資源儲備不夠，也沒做好人事管理計劃，項目量和人才資源匹配失衡，使得僅有的項目管理人員身兼幾職，原本只負責一個項目的團隊需要同時負責幾個項目，這就導致了各項目之間權責交錯，工程項目進度提不上來，隨之效益也拉不上來。
在我國，有相當一部分工程施工企業屬于國有企業，這些工程施工企業的人事管理還遵循著以前的老路子，組織人事管理的創新意識不強，在各項目的人員調配上對于外部人員的引進不夠，更喜歡用“自己人”。因此，導致這一部分工程施工企業內部關系網比較復雜，組織人事管理缺乏應有的活力
2.工程施工項目組織人事管理的特點
通常情況下，一個工程施工企業在某一個時期內會承建多個項目，而每個項目由于其特殊性，都需要匹配有針對性的專業人員。因此，不同的項目在同一時期需要的人員可能需要不同的人員，同一個項目在不同的進度也可能需要的不同人員。要使得工程施工企業的人員滿足每個項目的要求，就要合理利用人才資源，那么，施工人員需要在各項目之間不斷調動，流動于各個項目中，因此，工程施工項目的組織人事管理是多變的。
另一方面，每一個施工項目都是有一個工作周期的，多則幾年，少則幾個月，工程施工項目在組織人事管理時也應遵守施工項目的工作周期性，一個項目的結束，可能恰好是另一個項目的開始，當工程項目進入另一個循環時，工程施工項目的組織人事管理也應進入另一個循環。如果施工企業自身經營得好，項目與項目之間應是沒有任何間斷的，所以這時工程施工項目的組織人事管理也不存在間斷，是一個連續的活動。
三、針對工程施工項目的組織人事管理所提建議
1.打好組織人事管理人才戰，看項目配人才
要實現工程項目目標，提高效益，在組織人事管理的過程中，就需要以實現工程項目為最終目的，以此為基礎去建立一個人事管理體系，使項目上的施工人員能按職責落實到每一個崗位上。在這個前提下，我們不得不談到工程進度的問題。在有限的時間內將工程保質保量的做好，就需要在每一個進度內達到工程的標準。工程進度的控制是一個復雜的系統施工，從工程的整體到局部，都需要注意細化，直到對每個作業點的控制，使項目總進度牢固地建立在局部作業進度控制基礎之上。要管理好工程，把握好工程的進度，除了組織一個專業團結的施工團隊，同時也需要給這個團隊匹配一名優秀的管理者，這名管理者是施工團隊建設中重中之重。通常來說，這名管理者是項目經理，而項目經理的產生要根據項目的需要進行配置的，這個職位的人員可以從已有的經理、工程師、施工隊長等中選取，也可以通過外部招聘的方式引進先進的人才。項目經理作為施工企業在工程項目的委托人應具備綜合的管理能力，有成熟的判斷能力、思維能力和隨機應變能力，有處理人事關系的能力，有較強的組織管理能力，有較強的語言表達能力，有應對突發事件的能力。這些能力的具備，有利于項目經理對項目局部作業進度進行把控，使得最終項目的總體進度不會偏離軌道。
項目的組織人事管理是可變的，這種可變性又強調了人才要根據項目自身的特點有針對性的設置。在項目的組織人事管理中，看項目配人才是貫穿始終的思想，施工企業應因工程而異，去考慮人才的配置，進而去組織人事管理。
2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才競爭機制和激勵機制
對工程施工項目進行合理的組織人事管理，能有效發揮在項目中“人”的作用，進而以人才效益創造物質效益，達到施工企業的工程目標。與國外的企業相比，我國施工企業的差距主要體現在落后的技術與項目管理上，在工程施工項目競標中，為了中標不得不壓低報價，致使企業利潤率越來越低。在這種大環境下，施工企業一方面要保證工程質量；另一方面又要想盡辦法獲取最大的利潤，施工企業為了獲得更多的物質財富，就必須不斷提高效率，擴大單位時間內的產出，從自身挖掘效益。而人才效益，是施工企業在有效組織人事管理中隨之帶來的副產品。通常情況下，在項目上的施工人員都不斷在應付項目部要求的工程指標，極大地影響了他們發揮主觀能動性。要深入挖掘人才效益，在組織人事管理的過程中施工企業就要著眼于人才的培訓和開發，提高已有人才的專業技能和綜合素質，使他們能勝任于不同需求的項目，發揮自身的作用，進而創造效益。
另一方面，工程施工項目的組織人事管理需要建立良性的人才競爭機制，營造競爭的氛圍。有一部分工程施工企業對于人才之間的競爭關注很少，更看重人才之中的“論資排輩”，導致高級項目經理的年齡往往是偏大的，大多數處于40-50歲之間。在實際工程施工項目中，這些施工企業更傾向于安排這些年齡較大的、較為有經驗的項目管理者，而通常這些項目管理者的觀念都比較陳舊，在新技術的引進和使用上較為固執，使得一些項目為了保證穩妥技術能力提不上來，影響了整個施工企業的效益獲得和技術創新。同時，由于這些施工企業沒有科學的良性競爭機制，使得年齡層相對低的人無法真正參與到項目的管理上去，組織人事管理缺乏活力。因此，施工企業在考慮其組織人事管理時，應更為合理的配備不同年齡段的人才，同時建立科學的良性競爭機制去選賢用能，逐步轉變“論資排輩”的觀點，使年齡層次低但能力強的人有晉升的渠道。同時應使用有效的激勵手段，根據施工企業人才的實際需要，通過物質分配、激勵手段充分調動人才自我學習的主動性、工作的積極性，使得施工企業在構建良性的競爭中發揮“人”的作用，最終提高企業效益。
四、結語
近年來，根據國家發展戰略和“十三五”規劃的設想，大批基礎設施工程，如水電、交通、能源等相繼開工，各工程施工企業都拼盡全力投入到這難得的發展期中。這種大規模的投入，使得施工企業的項目組織人事管理問題逐步顯現，人才和效益的矛盾越發突出，制約了企業的快速發展。因此，施工企業要做的就是打好組織人事管理人才戰，想方設法挖掘人才效益，合理地根據工程施工項目組織人事管理，最大限度發揮人才資源的作用，為企業創造效益。
參考文獻：
[1]陳志新.（建筑工程施工項目管理存在的問題及對策）[J].現代商貿工業，2014，02：124-125.
人事相關知識范文5
一般情況下，規范化的外企或合資企業不存在這個問題。為什么？因為制度很完備，上級對下級直接擁有絕對的PK權，不聽話就滾蛋，那有你搞來搞去的機會？任何團隊招聘員工的第一個條件是互相認同。
而在國有企業和民營企業中，互相不鳥的情況普遍存在，是一個普遍現象。這個現象產生的制度和文化基礎，就是下面的人認為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎，也是中國民族劣根性和員工素質惡劣的表現。因此，所謂的互相不認同，核心是下級自認有恃無恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎。國有企業有幫派，誰是誰的人，等等；民營企業老板在各個層面總要用幾個比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當于老板內設的特務機構，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業經理人互相監督，圖個老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會表面上和職業經理人相處愉快，只要職業經理人沒有違背老板的利益，沒有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業經理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當地生存著。
但也有一些我們說的SB。天天或明或暗向職業經理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當大家都知道你是老板的人的時候，職業經理人能不防著你？除非職業經理人有病。那怕職業經理人確實兢兢業業，沒有損害公司之心，沒有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當于明哨，不是暗噍。
那么，在國有企業或民營企業中，要共同執行任務，碰到人事方面類似的問題，應當如何處理？筆者根據多年一線實踐經驗，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業就有多大。老板完全可以坦誠地給職業經理人說，項目中我派個監理，天經地義，上海現在建筑公司建筑還有監理公司呢，這個大家心里都沒有疙瘩，比弄個SB的所謂自己人要強的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責，能洗好的留下，洗不好的調整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實行法治。但企業法治是個很難的過程，困難重重。核心是，中國缺乏真正的高級管理人才，真正的大公司或上規模的公司不多，法治的基礎嚴重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當年的話說，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
人事相關知識范文6
三季度在公司領導的關心、支持和幫助下，我在思想、學習和工作等方面都取得了新的進步。我參加了集團組織的實崗鍛煉，努力完成領導交辦的各項工作，盡職盡責，現述職如下：
一、有強烈的事業心和工作責任感
到項目管理事業部的幾個月里，我通過多學習、多請教、多動腦，以及踏實勤懇、認真負責的工作，從起初的各方面工作較生疏，到現在對項目管理事業部的各項工作已較為熟悉，都離不開各位領導和同事的幫助。在今后的工作中我會揚長避短，繼續學習，不怕苦不怕累，鉆研技能抓生產，即使遇到了挫折，也不灰心喪氣，喪失斗志;正確面對工作中可能出現的錯誤，勇于承擔，永不氣餒。
二、專業實踐歷練了我對事業的忠誠
由于工作崗位的調整，面對新的工作，歷練了我對事業的忠誠。離開一線施工生產管理也有些年了，在實崗鍛煉的一個月里，讓我從新回到奔跑在施工一線。公路工程在近十多年來生產技術變化不算太大，考慮到工程的延續性，我們所到項目部仍然在部分使用2004年版的規范。差距較大的是隧道工程，出于對安全性的考慮，結構尺寸、防護措施趨于保守。差距最大的是安全文明施工標準化建設，現在要求越來越高，也越來越人性化。
在建筑設備方面現在的確是進步很大，智能化、標準化大大節約了勞動力并提高了半成品的加工精度。
三、工作崗位健全了我的品格，提高了我的宏觀駕馭能力和組織推動能力
在實踐鍛煉中，我深知作為一名合格的工程施工人員，不僅要有較強的政治素質、過硬的工作能力，而且要有積極健康的心態、良好的品德和品格。做事必須先學會做人。我時常告誡自己：做人要忠誠、做人要重德、為人要坦蕩、待人要誠懇、處事要謹慎、工作要勤奮。并把忠于、勤于自己的事業化作不懈追求的實際行動。通過不斷磨練，我真切的感受到工作確實是一個鍛煉和提高綜合素質的機會，也是一個干事的崗位。真正做好每項工作，必須付出艱辛的努力。俗話說“板凳坐得十年冷，文章不寫半句空”，做人、做文如此，做事、做管理工作更是這樣。
