前言：中文期刊網精心挑選了事業單位人事管理內容范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
事業單位人事管理內容范文1
關鍵詞：人事管理 事業單位 信息化建設
一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析
1.管理人員專業性相對欠缺
由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。
2.人事管理與改革需求不相符合
隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。
3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低
事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。
4.人事檔案信息利用率不高
事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。
二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析
1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度
由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。
2.強化人事管理信息化建設的力度
隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率?？蓮南率龇绞街郑旱谝?，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。
3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現
人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。
4.強化人事管理信息化數據庫建設力度
在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。
5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度
事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。
綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。
參考文獻
[1]劉源，姚育章，劉禮勇.事業單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數字技術與應用，2013（8）：82
[2]張玉英.事業單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案，2015（8）：59
事業單位人事管理內容范文2
問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》？
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
事業單位人事管理內容范文3
關鍵詞：事業單位 人事管理 策略
人事管理在事業單位中發揮著重要作用，然而目前我國事業單位人事管理工作發展存在諸多問題，對于事業單位的進步與發展產生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業單位人事管理工作的發展提供支持。
一、事業單位人事管理的特點
（一）用人主體的特殊性
事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。
（二）事業單位人事制度不具有獨立性
在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。
（三）事業單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。
二、事業單位人事管理現狀
（一）缺乏合理的人才引進機制
一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。
（二）缺乏靈活的用人機制
在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴重
目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎懲機制
目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業單位人事管理工作的改進策略
（一）積極轉變人事管理理念
新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。
（三）加強人事管理制度建設
在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。
（四）加強信息化水平建設
隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。
綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
參考文獻：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
事業單位人事管理內容范文4
摘 要 隨著社會經濟發展，企事業單位人事管理工作的重要性日益凸顯。激勵機制作為企事業單位人力資源開發的重要手段，也因此而受到人們的高度重視。文章以激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用為切入點，就如何促進企事業單位激勵機制完善提出了自己的看法。
關鍵詞 企事業單位 人事管理 激勵機制
激勵機制是人力資源管理的重要手段之一，合理而有效的激勵機制可以激發員工工作熱情，完善人力資源配置，提高職工歸屬感。因此，通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企業、企事業單位人事資源管理的常用手段。與企業和傳統的企事業單位的人事管理相比，當前企事業單位對激勵機制的需求更具緊迫性。
一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題
（一）精神激勵不受重視
長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。
（二）激勵形式和激勵方法單一
人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段?？梢哉f，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。
（三）激勵機制與績效考核的協同度低
在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。
二、企事業單位認識管理中激勵機制完善策略
（一）完善企事業單位績效激勵模式
在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政；給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。
（二）革新企事業單位分配方法和模式
自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。
（三）重視績效跟進，強化績效執行
企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。
總之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
事業單位人事管理內容范文5
一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來世界秘書網版權所有,越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。
二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。
四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。
事業單位人事管理內容范文6
事業單位人事聘用與一般企業相比，存在一定差異性。事業單位人事聘用涉及雙方分別是事業單位及受聘者。其聘任關系的確認主要是依靠簽訂聘用合同來實現的。以相關政策及法律法規為導向，在雙方共同自愿的基礎上簽訂合同。聘用合同當中會明確各方義務及權利。聘用制的實施，讓事業單位用人發生了較大改變。實施聘用制有利于政府及相關部門更好地發揮監督職能，從而讓人才選拔公平、公正、公開地進行。事業單位可結合自身發展需求，合理設定崗位，以公平競爭為原則，擇優錄取相關人員，從而打下可靠的人才基礎。
二、事業單位人事聘用制度構成分析
事業單位人事聘用制度是一項系統性的制度，由多個部分構成，主要包括以下幾個方面：一是合同聘任制度。事業單位開展用人改革工作的過程中，合同聘任制度發揮了重要的作用。合同聘任制度的有效實施，能夠讓用人單位雙方的合法權益得到到賬。特別是對于職工而言，簽訂聘任合同能夠切實維護自身利益。在合同聘任制度應用過程中，要結合實際崗位工作需求，對合同時限進行合理設定，可采取長期合同與短期合同搭配的方式，實現靈活用人，并保證聘任合同的可操作性。同時，在具體實施合同聘任制度的過程中，要保證合同各項條款的合理性、規范性及科學性，讓合同能夠真正意義上發揮效用。二是公開招聘制度。公開招聘制度是事業單位人事聘用制度的重要構成部分，也是事業單位用人改革的重要舉措。公開招聘制度與傳統人事管理制度的最大區別在于不再依賴于行政關系主體，而是以平等類型的人事關系為導向用人，保證了事業單位用人的靈活性。相比較于一般企業而言，事業單位人事管理的結構較復雜，管理流程較多。公開招聘制度能夠讓人員聘用更加規范，能夠提升招聘的透明性與公正性，也讓事業單位在人才篩選方面具有自主性，提升了事業單位整體用人的質量。三是解聘辭聘制度。聘用合同是職工與事業單位雙方面共同簽署的。若要解除合同，任何一方可選擇單方面解除。解聘辭聘制度能夠讓職工在退出事業單位時，得到一定保障。對于事業單位而言，可在合同當中注明考核內容及事項。在后期用人過程中，若受聘人員無法完成考核，事業單位也能夠終止合同。四是人事爭議處理制度。事業單位與受聘人員所簽訂的合同具有典型的法律效應。雙方必須按照合同條款、內容來履行自身義務或權利。雙方出現矛盾時，可以將合同作為憑證，根據合同內容來解決相關問題或矛盾。除了合同外，建立人事爭議處理制度能夠讓矛盾處理更加細化，從而讓雙方的合法權益得到最大程度保護。
三、事業單位人事聘用制度存在的部分缺陷
盡管事業單位實施人事聘用制度在一定程度上加強了人事管理，但在具體實施過程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事業單位為例，A市政府將事業單位進行了分類，主要分為經營類、公益類及行政類。其中經營類事業單位主要以政府設定的目標來開展相關經營活動;行政類事業單位，主要負責行政監管工作，并將行政決策賦予相關機構或部門，使管理工作得到落實;公益類事業單位主要以社會組織或企業為載體，結合市場實際需求對相關服務進行調整，以實現資源優化。同時，A市政府結合崗位功能及專業領域對在編人員進行了分類，形成了梯度組織結構，在用人管理制度方面也進行了一定優化，人員職位劃分較為明確。然而，事業單位在具體實施人事聘用制度的過程中，還是暴露了一定問題，具體表現為以下幾個方面：一是人員超編較為嚴重。近年來，A市事業單位正在逐步擴大人員聘用范圍，以推動人事管理的轉變。但由于事先計劃不夠到位，導致出現人員超編問題，使得人力成本大幅度增加，給地方財政帶來了一定壓力。二是監管工作有待完善。一方面，傳統人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事業單位人事管理當中，這對于推行人事管理改革政策產生了一定阻礙。另一方面，大多數事業單位并沒有獨立的人事機構。在人事管理過程中，主要是參考政府部門頒布的政策來實施。但事業單位職員并不屬于公務員性質，不具備公務員權力，也不應該享受公務員的待遇。如果事業單位完全根據政府部門頒布的政策來實施人事管理，就會與實際情況產生一定沖突，會影響人事管理工作的成效。三是人員流動性較差。由于人員準入準出管理問題未得到落實，特別是在人員解聘方面有所缺失，影響了A市事業單位人員的流動性，所以單位內部無法及時補充新鮮血液，也使得競爭上崗制度未能發揮應有的作用。
四、促進地方事業單位人事聘用制度改革的有效舉措
(一)完善公開招聘制度
完善公開招聘制度是地方事業單位人事聘用制度改革的重要環節，應給予重視。結合A市情況來看，若要完善公開招聘制度，首先就要明確各崗位職責、作用及社會需求，以確認崗位人員所需要的技能素養，這樣才能保證事業單位篩選到合適的人才。其次，單位本身應根據自身發展情況及長遠發展目標，做到按需設崗、分崗招聘，并將整個招聘過程公開化、透明化，杜絕暗箱操作，讓單位能夠真正意義上吸收有用的人才、合適的人才，從而為事業單位發展提供動力。當某些決策崗位或管理崗位出現空缺時，可適當進行競聘上崗。當然，競聘人員要經過組織初步考、審核，獲得批準后才具備競聘資格。另外，要充分貫徹責任制度，將責任落實于人，并通過定期或不定期考核對崗位在職人員進行有效評價，在督促其完成工作任務的同時，實現人員規范化管理。
(二)優化分配制度
事業單位應通過優化分配制度，來調動崗位在職人員的工作積極性，以激發其潛能，并充分發揮其主觀能動性，讓其能夠全身心地投入到日常工作當中。對于技術型崗位人員，考慮到其經常會出現加班的情況，事業單位可在其基本薪酬的基礎上，額外給予加班補貼。超出正常工作時間(8小時)的部分均可計算為加班時間，并發放相應的補貼。對于管理崗位人員，可實施激勵制度，事業單位內部要對管理崗位人員進行定期考核，并根據考核結果及工作量完成情況，適當發放獎金。一方面，可調動相關人員的工作積極性，提升其工作效率;另一方面，能夠發揮一定的示范作用，有流于降低工資層面的灰色收入。
(三)重視未聘人員安置
事業單位長期運營過程中，必然會存在一些落選人員或未聘人員。結合A市實際情況，A市事業單位通過轉崗、跨行調劑等措施，對部分未聘人員進行了合理安置。事業單位內部也結合人事管理實際狀況對部門構成進行了一些調整，增加了一些輔助部門，用于安置落聘人員。同時，單位內部鼓勵未聘人員積極學習專業技能，并在其學習期間適當給予補助，使其逐步增強自身專業能力。一旦出現崗位空余時，便會優先考慮使用這部分人員來填充。
