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對于管理學的認識范文1
1 對士官任職教育學員課堂管理的思考
（一）把握士官任職教育課堂的特點，從嚴依規有效進行管理
士官任職教育的課堂特點，不同于在部隊連隊干部和老士官的授課，也不同于士官院校學歷教育的課堂管理。任職教育通常學制比較短，長的有幾個月，短的甚至只有一二個星期；但通常學習內容較多，綜合性較強，而教學對象來自不同的單位。個別學員在原單位本來是管理別人的，在本專業是行家里手，現在讓他們進入院校再進行培訓，成為被管理的對象，往往入學后較難擺正自己的位置，面子上感覺過不去，架子上放不下來，很難實現角色的轉換，更有部分學員帶著見世面、拉關系的心理來學習，從而對課堂管理產生逆反心理。對于這些情況，在授課之初就要在課堂上做到正規化管理，要立好規矩，做到賞罰分明，才能營造從嚴治學的氛圍，提高教學效果。
（二）抓住士官任職教育學員的特點，合理營造課堂氛圍
士官任職教育學員的特點，不同于來士官院校進行學歷教育的學員，這些學員基本都是剛服完兩年兵役的上等兵，閱歷比較簡單，而且相比較而言，專業素養不是很全面。而來參加士官任職教育的學員，服兵役的時間較長，在某些專業方面甚至比授課的教員知道的還多，這就要求在課堂管理上，不能簡單等同于參加學歷教育學員的課堂管理，要最大限度的發揮專業精通學員的積極性，讓他們來講一講、教一教，從而營造積極向上活躍的課堂氛圍。對于這樣的學員，應該從最后的考核環節給予適當的加分，提高整個學員的學習積極性。但是，由于各方面的原因，有可能來培訓的學員從專業的角度來說，培訓的內容可能和他以前接觸過的完全不同，這就可能增加這部分原因的畏難情緒，在課堂管理中，不能對這部分學員放任不管，盡可能讓他們多學習相關的知識。
（三）增強士官任職教育課堂學習的內容，切實從教員做起
士官任職教育學員來院校進行培訓一般都是帶著需求來進行學習的，而由于培訓的時間較短，學習的內容較多，在一定程度上不可能滿足所有的學員的需求，這就需要在進行培訓前，充分了解各個學員的需求，根據培訓目的設置相應教學內容和教學目標，這就給教員提出了更高的要求，教學內容不能把用于學歷教育的士官學員的內容照搬照講，應根據任職教育學員的需求設定教學內容，做到學用相長，這樣從根本上解決了學員在課堂上的學習興趣問題，真正提高學習效果。要做到講授的內容完全符合受訓學員的需求，在操作過程中很難，由于每次培訓的目標不一樣，又或者培訓的人員的情況往往滯后于培訓目標和內容制定之前，導致培訓開始時，才發現培訓內容有偏差，所以這就需要機關、部隊和院校在培訓前充分的進行溝通和協調，從而真正的達到培訓目的。
2 對士官任職教育學員日常管理的思考
（一）采用自主式管理，提升學員管理熱情
士官任職教育學員已經具備基礎的軍政素質和分辨是非、處理問題的能力，他們熟悉條令條例和各種規章制度，有較強的集體榮譽感和參與管理的熱情。士官任職教育學員的日常管理，應發揚民主，實行自主管理與正規管理相結合的方式。士官任職教育學員由于來自部隊基層，對日常的管理相對來說比較嚴，因此，在學員入學之初，管理部門和學員隊應將院校的規章制度、學習、內務、紀律、隊列等情況詳細說明，由于各士官任職教育學員來自不同的單位，尤其各學員代表各自的單位，要充分挖掘他們的單位榮譽感，從而更好地發揮各學員自主式管理的熱情。
（二）采用引導式管理，促生自我管理真情
士官任職教育學員的日常管理工作影響著學員的能力素質、關系到院校的建設發展。管理工作既是一項根本任務，更是一門特色藝術。通過管理教育與引導疏通，促進任職教育學員適應院校環境，從在部隊管理者的角色轉換為被管理者的角色，擺正學員的位置。管理工作應以學員自我管理為主，以干部指導為輔，啟發學員自主性，引導學生自覺性，不斷增強學生的民主意識和法制觀念。這樣的管理制度有利于提高學生的責任感和約束力，不斷提升學員管理能力和自身發展動力。
（三）采用服務式管理，融匯干部管理溫情
管理學員要正確認識他們的特性，盡量使管理工作做得科學實效。院校管理部門要做好深入細致的調查研究，了解他們的基本情況和特點，制定針對其特征的管理措施和管理規定。隊干部要正確理解嚴與愛的辯證關系，切實以學員的進步發展為著腳點，以促進院校正規建設為出發點，正視任職院校學員的特性和個性，在批評教育時多一點情理融合；在工作指導時多一些耐心解釋；在生活學習上多一點幫助關懷，必須樹立全心全意為學員服務的思想，一切從維護學員的權益需要出發，更好地發揮人文關懷在管理中的作用。
對于管理學的認識范文2
關鍵詞：學校教育；管理；創新
在學校管理中，在現行組織結構規范運行的星礎上，我們可以大膽引進項目管理機制。項目管理是通過項目負責人和項目組織的努力，運用系統理論和方法對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制，旨在實現項目的特定目標的管理方法體系，它是一種已被公認的管理模式。實施項目管理，需要建立專門的項目組織，需要有具體的項目負責人（在企業叫項目經理）。項目負責人是“不是官的官”。項目組從職能部門中分離出來，使得溝通途徑簡潔起來，使項目負責人可以全身心地投入到項目工作中去。在項目式組織結構中，項目的目標是單一的。所以，項目組的成員能夠明確理解并集中精力于這一單一目標，團隊精神得以充分發揮。
一、教育觀念的創新
教育的改革與發展離不開代表時代精神的教育觀念。否則，就會成為無源之水、無本之木。時代精神是發展的，教育觀念也需要不斷創新。教育觀念適應并建構著時代精神。當今時代，教育在現代化建設中具有全局性、戰略性的重要位置，是培養人才和增強民族創新能力的基礎。我們必須盡快確立與21世紀我國經濟和社會發展需要相適應的教育觀。
從管理的層面講，當務之急是解放思想，與時俱進，創新教育觀念。這里，略舉兩例。
1、增強教育的服務意識。
我國加入WTO后，“教育就是服務”已成共識。教育服務的內涵相當豐富，我們可以從多個角度、多個層面進行理解。首先，教育必須為社會主義事業服務。我國積極實施“科教興國”戰略，就是要充分發揮教育的基礎性、全局性、先導性作用，為政治、經濟、文化的繁榮和發展服務。其次，教育要為地方“兩個文明”建設服務。要在社區文明建設、改善人居環境等方面提供更加優質的教育服務，為地方經濟建設和社會發展，培養更多的實用人才。例如我區教育局就根據區委、區政府建設一流經濟強區的目際，按照適度超前的發展原則，及時確定了建設一流教育強區的戰略發展目標。第三，教育必須為學生服務，要牢固確立“育人為本”的教育思想，研究學生個體差異，努力“形成相互激勵，教學相長的師生關系”，使具有不同天賦、潛能，不同氣質、性格和不同文化背景的學生都能得到充分的發展，為學生的可持續發展提供優質服務。
2、增強教育的市場意識。
在市場經濟的范疇里，教育投入的結構已經發生變化，學校培養出來的人才直接面向市場，教育的市場特性已日益顯現出來。特別是在加入WTO之后，我國與國際教育的交流與合作將更加頻繁，教育市場會最終開放。教育市場是一個綜合性的網絡市場。從區域空間上看，有國內的教育市場和國外的教育市場之分；從服務功能上看，有為教育教學服務的市場，為教育教學提供設備、儀器，為考試、升學提供服務的市場，為學生提供衣、食、住、行等服務的市場，學?！爱a學研”結合的校辦產業市場。培育和搶占教育市場是個系統工程。我們對教育市場形勢要有清醒的認識，要進一步增強緊迫感，牢固樹立市場意識，嚴格遵循教育規律和市場規律，把眼光放遠一點，打破時間限制，把眼光放寬一點，打破空間限制，去著力開辟新的教育市場。
二、管理機制的創新
現行的學校組織機構，一般來講，由“三處一室”（即德育處、教務處、總務處、辦公室）等部門組成，這是一種典型的職能式組織結構。這種結構，對于維持學校的正常、有序運行，起到了重要作用。但是，我們總結多年的管理實踐后不難發現，這種學校組織結構，是一種按部就班的組織管理模式，對于激活學校工作、彰顯學?；盍Φ男懿粔?。因此，現行的學校組織機構系統迫切需要創新。組織結構應由分工過細的“金字塔式”結構走向“扁平”結構，組織機構應由僵硬的“剛性”模式趨向能適時進行組織目標、人員職責調整的“柔性”模式。
把項目管理機制引進學校管理領域，是教育改革步伐不斷加快的今天，創新學校管理機制、提高教育管理水平的重要途徑。對于一些特殊的、突發性的學校工作，如當前的新課程改革實驗，在教育市場日趨成熟的環境下，有關學校經營、形象設計、品牌營造等問題，完全可以使用項目管理的機制進行運作。
三、教育品牌的創新
當今時代，品牌競天下。學校在奮力打造自己的品牌之后，不能萬事大吉，不能坐吃山空。否則，只會前功盡棄，為競爭大潮所淹沒。因此，我們要加強品牌管理，增強危機意識，時刻把握教育市場動態，以品牌經營為中心，走品牌創新之路，創新出更加先進的教育技術，提供更加完美、全面、周到的教育服務，滿足更高的教育質量需求，使學校品牌擁有其他學校難以復制或者在短期內難于效仿的競爭力，增強品牌的核心優勢，使學校始終保持旺盛的生命力和強勁的發展態勢。教育品牌創新，從教育產品到教育市場再到教育服務，都有很多策略。但是，歸根結底，制約教育品牌創新的瓶頸問題，仍然是包括資金、技術等要素在內的教育資源問題。
對于管理學的認識范文3
關鍵詞：人力資源管理 實驗教學 教學評估
引言
素質教育一致是高校人才培養的戰略發展方向。山東大學（威海）商學院人力資源管理專業以培養現代人力資源管理知識與技能專業應用型人才作為根本，以適應企業發展需要為依據，將學科與師資隊伍作為建設重點。目前我校人力資源實驗室設有空間知覺測試、反應時運動時測試、時間知覺測試、學習遷移測試、人員素質測評、情景模擬實驗室等實驗項目。學生在掌握相關理論知識的基礎上，通過系統學習與運用人力資源管理軟件，極大地培養與提高了專業技能。盡管山東大學（威海）商學院人力資源管理專業實驗人員在實驗教學上開展了有益的探索，取得了一定經驗，但仍有諸多問題亟待解決與改善。
1、實驗教學在人力資源管理教學中的地位與作用
1.1 有利于激發學生學習興趣
人力資源管理實驗教學通過親驗性學習有效彌補傳統課堂教學不足，學生通過自己親身的經驗來學習，有利于其技能掌握。實驗教學通過充分調動學生主觀能動性，促使其將所需內容運用到實驗過程中，主動探索，培養了學生解決實際問題的能力。
1.2 有利于滿足企業用人需求
本科層次人力資源管理專業教學要求培養掌握一定人力資源管理理論與技能的應用型人才。受于傳統“滿堂灌”培養形式忽視能力培養，學生專業技能無法提高，企業在錄用了應屆畢業生后不得不花費大量成本對其專業技能進行重新培訓。因此，加強人力資源實驗教學能夠間接增加應屆大學生的從業經驗，降低企業培訓成本。
1.3 有利于學生從理論走向實踐
實驗教學相對于理論教學具有直觀性、驗證性、綜合性、啟發性和創新性的特點，具有課堂理論教學所不可替代的作用。具體體現在：一是，人力資源管理實驗教學有利于彌補理論教學的不足，激發學生學習創造力；二是，實驗教學可以培養學生動手操作能力與方案設計能力，使之更好地滿足市場需求。
2、人力資源實驗教學中存在的問題
2.1 實驗教學定位模糊
長期以來，實驗教學以訓練基本實驗操作為目的，實驗教學只能算是培養學生動手能力一個輔助環節，忽視對學生綜合能力培養，限制學生創造力與創新思維發展，學生的專業工作能力和科研創新能力無法得到實質性訓練，綜合運用知識解決實際問題能力亟待提高，學生綜合素質培養成為難題，學生畢業后無法適應社會需求。
2.2 教學實驗條件存在不足
實驗教學開展必須有一定軟、硬環境基礎。建立專業實驗室可為學生提供良好學習環境以增強學生分析問題與解決問題能力。然而，建立完善的人力資源管理綜合技能實驗室成本較高，許多高校都未建立專業人力資源實驗室，從而使得該專業大多數學生直至畢業都沒有見識過人事測評軟件與人力資源管理軟件。另外，大多數人力資源專業教師雖然取得人力資源專業碩士或博士學位，有著豐富理論知識，但由于缺
乏在企業工作經歷，實際操作能力相對欠缺，也影響了學生動手能力及創新能力的培養。
2.3 型授課方法降低了學生的參與度
目前實驗教學中多采用型授課方法，“即學生學到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手甚至若干手間接經驗，盡管這種方法獲取知識效率較高，但對學生能力培養效果不佳?！痹谶M行實驗前，實驗指導教師將實驗所需用品準備齊全并事先講解實驗原理、步驟、要求與注意事項等，學生根據“實驗指導書”中操作步驟進行操作，觀察并記錄下實驗結果。學生基本處于被動接受的地位，其主觀能動性與創造性受到限制。在實驗過程中，對于學生不懂地方，教師會及時給予解答。但是學生事先對于實驗了解導致“先入為主”，思維受到框定，所以，所提的問題也就僅限于如何很快完成實驗。
2.4 實驗結果評價依據單一
以往對于實驗結果評價的主要依據是實驗報告。而實驗報告內容每個同學幾乎都一樣。實驗報告項目包括實驗的時間、實驗目的、實驗內容、實驗步驟、實驗結論等。除了實驗結論外，其余項目都是教師在實驗開始前介紹過。即使對于驗證型實驗，此種評價體系不合理，不能對學生在實驗過程中的表現做出有效評價。假如增設綜合型實驗與設計型試驗，現有的評價體系將完全不能適應實驗教學要求。將實驗報告作為實驗結果作為主要評價依據，缺乏科學性，不能準確評價學生在實驗中的具體表現。
3、人力資源實驗教學質量提升對策
3.1 準確定位人力資源管理專業實驗教學的目標
實驗教學目標是構建實驗教學體系基礎，決定著實驗教學方法與內容。人力資源管理專業實驗教學目標來源于人力資源管理工作需要，因此應該將人力資源管理實驗教學目標設定為：以培養學生應用能力為中心，重點培養學生分析、解決問題能力，全面發展學生專業技能與設計創新技能，培養適合企業需求應用人才。
3.2 完善實驗室建設，積極探索多種社會實踐模式
充分發揮專業教師作用，積極拓展校企、校校之間、學校與科研單位之間合作辦學，構建穩定實習基地建設。通過校外教學基地，組織學生參加管理實踐，提高學生實際操作能力；利用教師理論知識豐富的優勢，積極為企業服務，讓企業也能從教學基地中受益，與企業建立橫向課題，由教師帶領學生共同組成課題組，以科研課題作為社會實踐的載體。
3.3 建立主體性實驗教學機制
在實驗教學中要打破過去學生被動實驗格局，改變傳統實驗中照方抓藥呆板方式，給學生自，讓學生參與實驗全過程。從實驗準備、實驗進程安排、實驗方案設計到實驗結果分析等都可以由學生自己設計，教師起引導作用。實驗項目、實驗步驟不強求統一，根據已有條件與學生興趣選擇實驗項目。在實驗課上，不妨嘗試采用提問方式促進教與學互動，鼓勵學生主動提問，實現親驗性學習，即通過學生自己親身經驗來學習。
3.4 建立綜合的實驗考核體系。
檢驗學生實驗效果，應綜合運用過程檢驗與結果檢驗評估手段，制定規范實驗結果評價指標體系：實驗準備、實驗實施、實驗結果分析。實驗準備應從實驗材料完備性、實驗內容理解準確性、實驗小組分工合理性來考察；實驗實施可以從實驗設計合理性、實驗過程中獨立與合作協同性、實驗中應變能力、實驗時間把握等方面來考察；實驗結果分析包括數據記錄是否準確與完備、結果分析是否準確、深刻等方面考察。通過綜合實驗結果評價體系能夠有效地考察了學生的實驗成果，培養和鍛煉學生實際操作技能。
結語
人力資源管理專業與現實聯系緊密，人力資源管理專業學生畢業后要想很快適應崗位需求，在學校就必須積累足夠專業知識，掌握必要人力資源管理技能。實驗課是一座理論聯系實踐的橋梁，在實驗教學中，作為教師應該不斷探索有效實驗教學方法，設計更多切合實際實驗內容，培養學生參與興趣，以此培養出更多適應企業需求的應用型人才。
參考文獻：
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對于管理學的認識范文4
關鍵詞：科學性原則；成人教育管理；實踐規約
中圖分類號：G720 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）05—033—02
科學性原則作為一種普適性原則，對任何活動對具有一定的實踐規約，對成人教育管理而言同樣如此。在成人教育管理中堅持科學性原則，能保證成人教育管理實踐的合理性并最大限度滿足廣大成人的實際教育需求。在成人教育管理實踐活動中對科學性原則的堅持必須以成人教育自身的特征為基礎，即需要從成人教育的客觀實際出發，研究和發現它的本質和內在規律，這也是任何實踐活動有效開展的基礎。
一、科學性原則概述
“科學的本質是規律性，是不以人的意志為轉移的客觀實在性”?？茖W性原則是指實踐活動的開展一定要按客觀規律辦事，正確處理主觀與客觀、理論與實際、傳統經驗與現代管理科學之間的關系。同時還要以先進的科學理論作為指導，運用合理的技術手段來觀察、認識和實施具體的活動，這些都是由實踐活動自身的客觀性和規律性所決定的。在教育管理中，不能單憑行政命令管理，也不能單憑領導意志、主觀愿望辦事，更不能單憑個人的或局部的狹隘經驗進行管理，而是要認真按照科學規律進行管理，也就是要遵循科學性原則。在成人教育管理過程中，遵循科學性的原則指的是管理者在管理的實踐活動中要按照成人教育自身的客觀規律，使管理活動符合成人教育發展的具體規范和原則，同時還要將先進的管理理論和技術積極運用到成人教育的管理實踐當中。
二、科學性原則對成人教育管理的意義
（一）有助于成人教育管理以先進、科學的理論為指導
科學性原則的基本要求是遵循客觀的規律，先進、科學的理論是客觀規律的象征，因此，科學性原則的基本特征之一就是要以先進、科學的理論作為指導。在成人教育管理中，理論的基本立足點主要有三個方面：首先，要立足于培養高素質人才，以滿足社會對人才的需要；其次，立足于認識論中，以辯證唯物主義認識論“兩次飛躍”和人的主觀能動作用作為方法論；最后，積極吸收相關學科領域的最新成果，包括心理學、經濟學等。管理活動的開展固然需要理論指導，但是不能照本宣科。在成人教育管理中應遵循先進、科學的理論，但是因成人教育自身的特殊性，所以其理論不會等同于純粹的教育理論，需要綜合考慮心理學和經濟學等相關學科的理論。
（二）有助于成人教育管理以客觀、真實的需求為導向
對科學性原則的遵循必然要求以客觀、真實的需求為導向，這正是科學性原則的科學性體現。在成人教育管理活動中尤為需要注意這種客觀、真實的需求，對這些需求的滿足即是成人教育活動的價值體現。成人教育中的需求主要來自成人個體和社會兩方面，而個人和社會對教育的需求是多元的，并且具有明顯的時代特征。因此，在成人教育管理中，要做好對教育對象和相關管理人員的需求分析，了解他們的需求并做出甄別，以其中客觀、真實的需求作為成人教育管理活動開展的導向，開展有效的成人教育管理實踐。
（三）有助于成人教育管理以系統、合理的實踐活動為檢驗標準
遵循科學性原則的最終目的是為了更好地指導實踐，“實踐作為檢驗真理的標準不但是唯一的，而且是全面科學的”。在成人教育的管理活動中遵循科學性原則，同時也要堅持實踐這一原則。成人教育管理是需要一定的理論作為指導的，但是如果缺少了檢驗這一環節，那么，成人教育的管理也就失去了存在的意義，其價值也就難以體現，這種管理活動是不完整也是不科學的。管理實踐作為檢驗理論的唯一標準，是絕對性與相對性的統一，對于真理的揭示是一個復雜的過程。成人教育管理實踐要注重實踐的系統性和合理性，這種系統性和合理性體現在以下三個方面：一是管理實施之前做好相應的分析和設計工作；二是注重管理過程的記錄和管理；三是及時的評估管理效果。同時還要根據成人教育具體的實踐情境靈活把握這些環節。
三、科學性原則下成人教育管理實踐的策略分析
（一）注重管理理論、手段的科學化
成人教育管理者要想實現管理的有效性，就必須努力學習：一是向書本學習，并善于創造性運用。向書本學習主要是為了掌握書本中先進、科學的理論。時代快速發展變化，管理的思想和理論與時俱進，產生了許多科學、先進的理論。因此，在成人教育管理中要積極借鑒和吸收這些科學理論，淘汰不適應時展的思維觀念，提高成人教育在信息化時代背景下的適應性和應變能力。二是在實踐中學習，學習別人先進的經驗，總結自我，上升為管理理論。將先進、科學的理論與從自身的經驗總結相結合，提高成人管理理論的科學性，只有管理理論科學化，才能真正提高成人教育管理的有效性。另外，還要注重在成人教育管理中管理手段的科學化。在信息化、網絡化的時代中，要從具體的實際出發，在成人教育的管理中，“盡可能運用現代科學技術和先進工具”。在成人教育中，因教育對象多是處于工作崗位的成人，有自己的家庭，承擔著很多的責任，也面對著許多具體工作，他們不再是全職的學習者，表現出較強的差異性。尤其是現代社會中知識更新加快，知識量快速增長。這些現狀給成人教育帶來了極大的挑戰，在成人教育的管理中只有積極引用和借鑒現代管理手段和技術，充分運用諸如寬帶網絡、移動通信等技術，才能使成人教育管理工作更加科學化、現代化，也才能極大地提高成人教育管理的效率，進而提高成人教育的服務質量。
（二）提高資源配置與現實需求的匹配度
在成人教育管理中如何有效地配置有限的教育資源，使其更加符合管理中的客觀需求，是一項需要長期探索的課題。如何根據多樣的需求來配置資源是成人教育管理工作成功的關鍵。成人教育資源配置和現實需求的高匹配度正是成人教育管理工作的科學性體現。提高資源和需求的匹配度，有很多種方式。首先，需要整合現有資源，清楚地了解就自己所掌握的資源，并且將這些資源分類、分層管理。例如，成人教育管理機構可以整合自身的優勢學科資源，提升優勢學科的知名度和教育質量，更好地滿足成人的需求。其次，分清管理中客觀需求的輕重緩急，將合適的資源投人到滿足社會中成人急需的教育需求中。例如，“從職群分類來看，商業從業人員類想要參與成人教育的比例最高，達到89.7%”，此數據顯示，成人教育管理中應更加注重商業人員的教育與培訓。最后，建立健全指揮系統，明確各自的職責范圍?？茖W的管理指揮系統是實現節約資源、合理配置資源的有效手段。只有健全的指揮系統才能對每個機構、部門以及每個工作人員所擔負的責任及時進行監督和反饋，做到人盡其才，各盡所能。
對于管理學的認識范文5
論文關鍵詞：團隊認同，知識生產，管理
序言
《易》曰“天下何思何慮？天下同歸而殊途，一致而百慮”。團隊中的團隊成員不僅在專業技能上存在差異，而且在思想觀念、信心勇氣、品格意志、傳統習慣等個性上存在著差異。要提高協作的效能，加強認同管理至關重要。
1團隊認同
“認同”一詞譯自英文identity，起源于拉丁文idem。“認同”一詞有兩個含義：一是“同一性”；二是“獨特性”,即時間跨度中的一致性和連貫性。自我認同本質上是人對自我身份同一性的執著尋求,是自我人格確當性的艱難求證,是人對作為一個社會性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表達。自我認同實際上是自我不斷重新確認自己的過程,是把握自己、把握世界的方式,也是我們獲得生存理由和生存意義的方式。尋找認同的過程,就不只是一個心理的過程,而是一個直接參與政治、法律、道德、審美和其他社會實踐的過程。人接受社會文化的過程,同時也就是認同的形成和定型的過程。自我認同使人有了一個本體的支點，它是人對自己以及與他人關系的定位，是對自己在社會中的某種地位、形象和角色以及與他人關系的性質的接受程度。當代著名社會政治哲學家,加拿大的查爾斯·泰勒教授認為，自我認同是由承諾和自我確認所規定的,這些承諾和自我確認提供了一種框架和視界、立場,使自己能夠在各種情境中嘗試決定什么是善的,或有價值的,或應當做的,或者我支持的或反對的；一旦失去這種承諾和自我確認,人們就會感到不知所措,無法判斷事物對他們的意義[1]。安冬尼·吉登斯認為管理學論文，如果沒有相應水平的潛在情感承諾，意義的認知框架就不會創造出一種信念，而信任、希望和勇氣都與這種承諾相關聯；創造性意味著在涉及預先確定的活動模式時，能夠創新地行動或思考的能力，它與基本的信任認同緊密相關[2]。
團隊認同就是當個體對于團隊的信仰達到自我參考和自我定義的時候。Trail&Anderson(2002)檢驗了八種動機(替代成就、獲得知識、審美、社會交易、戲劇/興奮，逃避、家庭、和運動員物理技能評價)對運動團隊認同變異的解釋力，經過對比研究發現“動機解釋了認同超過59%的變異”論文服務。
人們認同團隊可以在一定程度上提高他們的自我概念和效能感。一個人如果其自我概念部分基于團隊的、職業的，或組織的認同，那么他或她參加團隊活動帶來的團隊認同將會闡明并肯定他或她的自我概念?？傊?，人們對團隊的認同越多，他們越有可能經歷特定的心理回報，比如高度授權的感覺。如果團隊內缺少了很強的共享認同，團隊成員很可能消極地評價其他團隊成員的行為，當問題或錯誤表達發生時很可能假定是競爭情形而不是合作情形。如果團隊認同很顯著，團隊成員往往傾向于更忠誠、更信賴，更可能就出現的問題進行談話管理學論文，可以減少誤解，并可能潛在地促使信息流動，致力于維系的團隊聯系并促進團隊福利。
2知識生產的新趨勢
知識生產就是知識的生產。2000年國際經合組織（OECD）將其定義為個人、團隊或組織成功地生產新知識和實踐的境況。20世紀60年代以來，隨著經濟全球化、知識社會化、高等教育大眾化和研究商業化的發展，傳統的知識生產模式正在發生革命性的變化。
根據吉本斯(Gibbons)等人的研究,當下的知識生產方式與傳統的知識生產方式相比,有以下新的特點：
一、知識生產更多地置身于應用的語境中。傳統知識生產是在專業學術背景下進行的，而新知識生產是在應用語境下進行的。
二、知識生產由于更多地源于實際問題（如項目建設、事務管理等）解決的需要，因此具有天然的跨學科性質。
三、知識生產的場所和從業者呈現出“社會彌散”和“異質性”的特征，不同背景的知識工作者如學者、研發設計者、生產工程師、熟練技工和社會科學家參與了知識的生產，如網絡公司就是知識生產團隊往往是異質性很強的團隊。
四、知識的生產直接關系到公眾的利益，社會問責已經滲透到知識生產的整個進程之中。
五、對知識質量的關注已經不限于知識、學術本身規范的要求，同時要兼顧智力、社會、商業和政治利益等各種因素。
吉本斯把傳統的以學科和大學為中心的知識生產模式稱為模式I，而把新出現的知識生產模式稱為模式II。知識生產的應用語境、知識生產的“超學科性”、.知識生產主體和場地的多樣性、知識生產的反思性和質量控制標準的多樣性為知識生產模式II的顯著特征[3]。
知識是通過群體合作被創造和應用的，因而知識最終與人和人之間的關系有關，但是這一事實卻長久以來被視而不見。知識生產要充分考慮了知識操作對組織及社會背景的強依賴，尤其強調人際互動以及社會資本的作用，把焦點放在更關注行為并將其置于實體性社會關系之上管理學論文，由此將知識生產統一在網絡化的實踐共同體之中來進行討論，從而自然消除了傳統的組織學習研究當中人為設置的藩籬。網絡化實踐共同體涉及多個社會共同體間的協作，它們有各不同的規范、文化價值觀、認知偏好等，因而知識生產只有在至少能共享一種意義系統的人員之間才可能進行，這恰恰反映了知識生產的社會建構屬性。因為知識只有在導致行為產生的情況下才會體現價值，知識的意義和價值只有在它處于被知道的背景中才能理解到。行動、理解和溝通間的相互關系是知識生產的關鍵，參與互動的方式則居于知識生產的核心地位。創造性的經驗是個人價值感并因此也是心理健康的基本支撐。如果個體不能創造性地生活，那么無論是因為他們被強迫重演故伎慣例，還是因為他們不能充分有效地與周圍的個人和客體形成緊密的聯系，“公民冷淡”和“犬儒主義”就可能發生。知識生產包含了知識應用和知識創新等內容，其中知識創新又包括知識創造和知識傳播，知識創造認為新知識的產生得自于知識的連續轉換—即以社會化、外部化、組合化和內部化所組成的一個無終點的知識螺旋之中。
3知識生產新形勢對團隊認同管理的啟示
在以時空分離（跨越時間與空間領域的社會關系的聯合）、抽離化機制（驅使社會生活脫離固有的規則或實踐的控制）、制度反思性（多數社會活動以及人與自然的現實關系依據新的知識信息對之作出階段性修正的敏感性）為特征的現代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，當代在進行著兩種社會學范式的轉變：從對行動“硬的”、功利的、工具性的、實證主義的想像（以行為主義、交換理論、博弈論、理性選擇理論為例）向行動“軟的”、人文主義的、有意義的想像（以符號互動論、現象學、解釋學、文化研究為例）的轉變；從把行動看成完全理性的、始終算計的、一貫最大化收益和最小化花費（“經濟人”）的想像向對人的更豐富的圖畫——包括情感的、傳統的、合乎規范的以及文化元素：價值趨向、社會聯系、依戀、忠誠、團結、認同——的轉變[4]。面對以知識生產模式Ⅱ為標志的新的知識生產組織——成員背景、身份、專業、文化差異性很強的團隊的出現，同樣需要我們加強團隊認同的概念、內涵、前因、結果和測量評價方法的系統理論研究，進一步反思團隊管理的行為與藝術?？傮w來說管理學論文，我們要從團隊的構建、團隊精神培養、團隊的培訓、團隊的激勵、團隊的溝通、沖突的管理、團隊的決策、團隊的領導、團隊的文化作系統的思考，以激發團隊成員的熱情、提高團隊成員的認同感和合作意識，以達到1+1＞2的管理績效[5]。具體而言,我們應該做好以下幾方面的努力:
一、愿景、目標激勵。美國學者沃倫本尼斯指出：“偉大的集體是充滿活力的烏托幫，是人們的期望所在”論文服務。要達到這樣一個目標的最關鍵因素，就是為自己所從事的事業尋找意義。使每個團隊成員感到他們所從事的工作就如同尋找圣杯那樣偉大。所以對團隊愿景、目標進行合理的定位，使團隊成員具有強烈的責任心，接受團隊的價值觀，實現價值認同進而實現對團隊的認同。
二、制定團隊合作規則。即團隊成員在工作中與他人相處時必須遵守的標準。如支持規則、溝通規則、協調規則、反饋規則、監控規則、團隊領導規則、團隊導向規則等。團隊成員熟悉這些規則，可使團隊內部運轉暢通、關系融洽更加容易。
三、提高組織聲譽。中國人尤其看重面子,高聲譽的團隊會使團隊成員覺得很有面子,進而滿足受尊重的需要。致力于提升團隊的整體聲譽,通過滿足員工的高層次心理需要,增進員工對團隊的認同感。
四、提升管理者素質。我國的傳統文化強調對人與人之間關系的重視,員工對團隊的認同更多地體現在對團隊管理層的認同。因而加強管理者的思想道德教育和技能培訓,提升管理者的整體素質將會極大地促進成員對團隊的認同。
五、打造學習型、創新型團隊文化。通過打造平等民主、協作創新、學習融合為特質的團隊文化，提高團隊成員的學習認知能力、溝通分享能力、系統思考能力，進而提高團隊管理績效。
參考文獻：
［1］：查爾斯·泰勒著韓震等譯.自我的根源.譯林出版社，2008（5）
［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·讀書·新知三聯書店，1998（5）
［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.
［4］：[波蘭]彼得·什托姆卡著程勝利譯.信任.中華書局，2005（4）：1-22
［5］：姚裕群等.團隊建設與管理.首都經濟貿易大學出版社，2006（4）
對于管理學的認識范文6
一、技工學校學生的特點
不同于其他類型的本科專業院校，在技工學校中就讀和生活的學生無論是在專業知識技術方面的掌握程度，還是在個人成長以及學習習慣方面養成的習慣，都有其顯著的特點。在我國當前技工學校教育教學的發展進程之中，由于受到大部分授課教師傳統教育教學理念的影響，學生在學習過程中往往存在學習目標不夠明確的現象。
由于技工學校中的學生在高中學習階段的自我控制能力較差、對自身在學習方面的要求力度較為薄弱，在學習與生活中更容易出現盲目攀比、受外界負面因素影響等問題。相對普通高中以及本科院校的就讀學生，技工院校的學生需要得到學校相關在職授課教師以及學生家長更多的關注。在技工學校在校學生個人成長特征的影響下，班主任與學生之間建立良好的師生關系就顯得尤為重要。
二、影響技工學校班主任與學生之間建立良好師生關系的因素
1.班級內學生分配數量較多
班級內學生的數量是影響技工學校班主任與學生之間師生關系建立與維系最主要的因素之一。學生數量的多少有時能夠直接影響甚至決定師生關系建立的效率和成果。在當今社會的發展進程之中，大部分地區的技工學校普遍存在為了減少學校的經濟支出而擴大校內班級學生人數編制的現象。技工學校班級內學生人數平均可以達到50人左右，遠遠超過了本科以及職業技術院校班級人數的分配標準。有個別班級內學生的人數甚至已經超過了60人，在一定程度上加大了班主任建立良好師生關系的工作難度。
2.技工學校在校學生個人不良習慣的養成
受技工學校在校學生平均年齡成長階段固有心理以及生理特征的影響，大多數在校學生對外界新生事物具有較為濃厚的興趣，反傳統思維邏輯推理方式更能受到技工學校在校學生的歡迎。不同于本科院校以及其他普通高中的在校學生，技工院校的學生對學習的重視程度還有待大幅度提升，外界各種形式的負面影響因素都能對學生的情緒、學習態度產生直接負面的影響。技工學校在校學生個人不良習慣都在一定程度上為班主任與學生良好關系的建立形成了阻礙。
3.班主任與學生關系建立的方式不當
班主任與學生關系建立工作開展本身利用的方式不當，也是影響師生關系建立與維系最主要的因素之一。班主任作為技工學校開展學生管理工作最基層的工作人員之一，在學生管理工作開展的過程中發揮著不可替代的作用。由于欠缺系統化理論化的學生管理指導方案，技工學校班主任在工作開展的過程中不能掌握科學有效的管理方式。不聞不問、簡單粗暴的管理方式加劇了師生之間緊張關系的發展態勢，長此以往的惡性循環嚴重影響了班主任學生管理工作的有序開展。
三、技工學校班主任與學生建立良好師生關系的有效對策
1.堅持誠實守信的基本原則，與學生建立平等的師生關系
班主任與學生之間要建立平等的師生關系。平等、公開、透明化的師生關系是保障班級學生管理工作有序開展的最重要的前提之一。班主任在學生日常學習、生活管理工作開展過程中要深刻地認識到師生關系建立工作開展的重要性，全面樹立誠信意識，言出則必行，行則負責到底。班主任誠信的管理方式以及發展理念的樹立能夠幫助其在班級學生心目中樹立良好的人民教師形象。
在技工學校，在校就讀的學生普遍因為升學考試的落榜或者個人學習能力的低下而存在一定程度的心理落差和自卑感。這就要求相關在職管理教師要針對學生個人的心理活動特征以及個人成長背景，在生活和學習過程中的各個方面給予學生更多人為關懷和指導。在此基礎之上，班主任要進一步提升對班級日常管理工作開展過程中細節內容的關注，站在平等的發展視角，最大限度地增加與班級內學生之間的交流頻率。平等交流溝通頻率的提升能夠幫助班主任及時發現在以往學生管理工作開展過程之中容易出現的細節問題，讓學生放下對班主任教師的防備心理，最終實現班主任學生管理工作開展效率和水平的顯著提升。
2.樹立以生為本的管理理念，建立良好的師生關系
技工學校的班主任如果想要與學生建立良好的師生關系，還要轉變自身在以往學生管理工作開展過程中以自己為主導的管理理念，全面樹立以學生為中心的新型管理思想。與普通高中以及本科院校相比，技工學校的在校學生個人學習能力、生活能力以及身心發展水平普遍較為低下。文化基礎知識的掌握能力較差以及對新知識和新環境接受和適應的能力有待大幅度提升等，這些都是技工學校內在校就讀學生固有的個人成長特征。有部分技工學校的在校就讀學生為了彰顯自身的存在價值，在日常學習生活中經常會采取各N各樣的方式吸引教師、家長以及其他同學的關注和認可。
但在以往班主任學生管理工作中，由于班主任個人的工作事務繁忙，其需要面對的生活壓力較大。班主任受到個人情緒的影響，在班級學生管理工作中容易出現態度強硬甚至管理方式不當的現象，讓學生對班主任產生了抗拒和厭惡的負面印象。因此，只有班主任在日常工作生活當中加大對班級內學生學習和生活等方面的關注力度，才能建立和維系良好的師生關系。
技工學校的在職班主任可以通過關心學生、民主管理以及適當激勵和鼓舞學生的方式，縮小自身與學生之間在心理上的距離。在開展管理工作或者與學生進行情感交流時，班主任要學會與學生換位思考，做到真正站在學生的角度，設身處地地幫助學生認知世界，培養其形成科學的人生價值觀念。
3.加強班主任自身的個人品德修養，提升道德素質
技工學校的班主任如果想提升自身在班級學生管理工作的管理質量和管理水平、全面建立良好的師生關系，必須加強自身的道德品質修養，提升個人綜合素質。隨著當今社會技工學校教育教學發展進程的不斷推進，傳統班主任開展學生管理工作的方式已經不能順應和滿足當今社會變化發展的基本需求。在一個班級中，班主任永遠都是班級管理以及班級集體活動舉辦的領導者和帶頭人。班主任個人的綜合道德修養以及行為舉止能夠直接起到示范教學的作用。
