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人力資源法律培訓范文1
3.規范勞務派遣制對用工形式的影響?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l至第六十一條對勞務派遣進行了明確規定，《勞動合同法修正案》更新了勞務派遣公司的設立標準，重申了勞務派遣同工同酬等問題，值得企業重視。此外，《勞動合同法》規定的競業限制與保密條款“意思自治”、嚴格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件、勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對人力資源管理產生了影響。
二、新形勢下提高企業人力資源管理的措施
1.做好勞動合同管理。做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，對于《勞動合同法》規定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內容，必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動合同的系統管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等合同管理錯誤。2.加強企業員工的管理。人才是企業發展的關鍵，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強對人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。應建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段，對傳統的薪酬制度進一步完善和改觀。
人力資源法律培訓范文2
1.我國現行企業人力資源管理存在的問題和誤區
目前,雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性,但能夠運用現代管理理論進行系統、科學、規范的人力資源管理,并取得顯著績效的還很少。我國企業人力資源管理中存在的問題和誤區主要表現在:
(1)人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的重要地位,自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語,無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等,由人事部門承擔就可以了,直線管理者沒必要過問。
(2)人力資源管理者的素質低。原國家人事部的一項調查表明,1998年初,全國6萬人事干部中大專以上學歷者不到一半。人力資源管理者的低學歷層次,必然造成其知識面的狹窄,觀察事物的視野欠廣,立意欠佳。這些都使得企業的人事安排難以做到人事相宜,因人設崗、情大于法現象嚴重,人力資源管理水平難上臺階。
(3)缺乏完善、科學、規范的人力資源體系。就目前企業的現狀來看,人力資源管理工作缺乏制度性和規范性,基本上是一種業務管理,如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制,不考慮職工的職業生涯發展,更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配,形成互為動力的綜合發展途徑。
(4)人力資源開發工作不利。人力資源管理大致包括人力資源的取得、開發、保持及使用等幾方面的工作。長期以來,許多企業存在對人力資源開發不足的問題:一方面表現為管理得太死,不尊重人的個性,失去了以多樣性為基礎的創新空間;另一方面表現在員工培訓投入不足,且缺乏通盤考慮和統籌安排,沒有把人力資源開發的各個環節整合成一個有機整體。
2.新時期員工的特點
(1)現代企業人力資源以知識員工為中心。在知識經濟時代,員工是企業最重要的資源。企業的員工普遍具有較高的素質,頭腦里蘊涵豐富的專業知識,有活躍的思維、獨到的見解和強烈的創新意識。據《財富》雜志預測:咨詢業、軟件業等企業中,新產業新知識崗位的知識員工占從業總人數的40%。美國2000年的調查顯示:知識員工已占美國人才市場的59%。在我國這個數字也在逐年增長。對那些知識員工而言,工作就如生活中的消費品,而擁有的知識及能力資本就是他們的支付能力。
所以,在現代企業里,員工已不同于傳統意義上的員工;他們與企業的關系也發生了變化,由傳統意義上的完全雇傭、契約關系轉向協同的“雙贏”關系。因而,原來企業階梯式、金字塔式的管理被打破了,以知識員工為中心的扁平式、網絡化的管理成為發展的主流。
(2)知識員工的新特點:人員構成年輕化、知識化,公司員工具有較高的流動性,公司員工知識水平普遍較高,本科以上學歷占80%以上;知識員工看重的是職業而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,職業才能真正將一個人的價值、發展和生活結合起來。
3.新時期人力資源管理的新特點
(1)人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。越來越多的企業已經認識到,要想獲得或保持競爭優勢,必須將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合,保證企業戰略目標的實現。因此,不僅人力資源規劃應緊緊圍繞企業戰略目標來進行,在企業進行戰略目標設置時,也要考慮人力資源的規劃情況,否則,再好的戰略構想也只是空中樓閣。
(2)人力資源資本化。在傳統企業中,由于科技因素的貢獻較弱,科技與管理人員的勞動只是作為一般生產要素來看待,要素報酬在生產成本中列支。然而,隨著知識與管理因素在經濟增長中的貢獻作用日益顯著,那些富含創造性價值的人力資源正在成為現代企業中價值創造的主體。于是,發展經濟學等賦予現代人力資源以人力資本的新概念。人力資本是指那些經過專門教育培養而具有專業技能的人,他們不僅是生產要素,參與企業一般的商品價值形成過程,還是特殊的能夠使企業資本獲得大量增值的資本要素。在發達國家,正在積極推行用于對人力資本進行長期激勵的股票期權制度,以使人力資源真正實現資本化。
(3)工作方式彈性化。在知識經濟時代,大規模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性、網絡化的生產組織將成為主導,這將導致人們的工作方式發生根本性的變化。企業的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將所完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。
(4)職業教育終身化。對員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。目前,西方各國的企業普遍認識到對員工進行培訓的重要性,每年都有詳細的培訓計劃,并且將員工的學習情況納入工作績效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通過發揮人的能動性和創造性,開發人的潛能,才能推動經濟的發展。要做到這一點,就必須實行人性化管理,充分信任員工,通過對員工授權和服務,激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業的發展做貢獻。
(6)管理手段科學化?？茖W技術的飛速發展,給管理工作帶來了一場前所未有的革命。如果一個人力資源工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術與方法,將難以勝任本職工作。這一點應引起我國人力資源工作者的高度重視,也是時展的客觀要求。
(7)薪金報酬績效化。在知識經濟時代,由于組織成員以及工作模式的變化,使薪資的分配模式也發生了根本變化。一般員工的薪資分配,基本薪水與獎勵收入的比例也在不斷拉大。
二、人力資源管理發展趨勢所帶來的啟示
1.新時期企業對員工和管理者素質的新要求
新時期,從產品的開發、設計、生產制造到銷售及售后服務都是以高新技術和網絡概念為基礎的。其目的是提高企業的柔性和競爭力,滿足全球消費者的需要,這對管理者和員工素質提出了新要求。
(1)對員工素質的新要求。當前的經濟條件下,企業員工必須適應新情況,全面發展個人素質,提高各方面能力。第一,獲取知識處理信息的能力。企業中自動化、信息化的設備越來越多,員工從手工操作工變成了監控者、編程者、決策者,這就要求他們對信息能夠快速處理、分析判斷并作出決策。第二,團隊合作能力。新時期企業管理各階段高度相關,員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力十分重要,各部門員工之間的合作和團隊工作方式也相當重要。第三,領導能力。企業組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員工獲得越來越多的授權,在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應的領導能力。
(2)對管理者素質的新要求。隨著企業高新技術的采用、管理信息化以及員工知識化的不斷加深,新時期的管理者必須具有較強的心理素質,較高的文化修養,準確判斷、分析、果斷處理問題的綜合能力。知識經濟時代是充滿創造性的時代,創新是知識經濟的靈魂,這就要求管理者需要有較強的創新意識和創新能力,在管理上能夠突破常規,進行改革與創新。在這種背景下,管理者就應具備較強的法律意識,養成依法辦事的良好習慣。
2.新時期企業人力資源管理的創新
新的環境、新的問題與新的趨勢,需要管理者突破原來的思維模式和運作進行創新。傳統的靠上司管理、監督來控制下屬的管理模式已不能滿足時代的要求,未來人力資源管理將注重平等與尊重、強調輔導和服務,管理地位、管理內容和管理職能都會發生變化。
(1)實施戰略人力資源管理。戰略人力資源管理主要關注綜合性與適應性,它所要保證的是:企業人力資源管理與企業戰略的緊密結合;人力資源政策與經濟、法律、政策等外部環境相適應,不斷調整、融合。
(2)以能為本。以人為本的管理相對于以物為本的管理是一種歷史進步,但并未表明以人的哪方面為本。新時期,知識信息、智力成為社會發展的關鍵因素,智力資本逐漸擴展為人力資本的主要成分,致使人力資本貢獻率尤其是智力資本的貢獻率開始明顯高于非人力資本。這一階段人本管理的核心是發揮人才的創造性。
人力資源法律培訓范文3
關鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校
一、引言
人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。
高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。
二、人力資源審計原理
（一）人力資源審計分類
人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。
（二）人力資源審計具體操作
人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。
在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。
（三）FRAIP人力資源審計模型
人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．
功能[FA]
規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]
基礎結構[IA]
1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。
2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。
3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。
4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。
5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。
三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析
當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。
（一）高校人力資源功能審計(FA)
高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。
（二）高校人力資源規則審計(RA)
規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。
（三）高校人力資源行動審計(AA)
相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學?？傮w目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄處熒险n等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。
（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)
在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。
（五）高校人力資本審計(SPA)
高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。
四、總結
在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。
參考文獻：
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人力資源法律培訓范文4
[關鍵詞]外包;人力資源;內容劃分
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)45-0055-02
1 引 言
目前學者對人力資源外包的研究已經非常普遍,但是專注于人力資源外包內容劃分這一領域的研究還比較少。人力資源外包內容的劃分是企業進行人力資源外包的第一步,也是最重要的一步。企業要外包哪些內容,應該外包什么,不應該外包什么?這需要一些參照性的劃分方法。
2 人力資源外包內容劃分的主要方法
2.1 基于價值和獨特性的劃分方法
這種方法建立在兩個標準上:價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內,高價值是指對企業的戰略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作,對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動,在市場上難以獲得,低獨特性指的是普通的日?；顒?。根據這兩個標準將人力資源活動劃分為四個象限如圖1所示。關于這四類的名稱,李頎稱為核心活動、傳統性活動、核外活動、特殊性活動。顧海、雷婷稱之為核心類活動、類活動、傳統類活動、獨特類活動。
在第一象限中,這些活動屬于高戰略價值并具有高獨特性,這樣的活動對企業帶來核心競爭力影響較大,所以企業不會外包出去,而是交由企業內部的人力資源處理。
在第二象限中,這些人力資源活動對企業的戰略影響較大,但是可以通過外部的標準服務來解決,比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰略的有效實施,反之則對組織產生不利的影響,而市場上有很多專業的人才中介可以做到這些活動,因此這些活動適合外包。
在第三象限中,這些活動屬于低價值、低獨特性,既不會對組織的戰略產生較大影響,市場上也很普遍,比如薪資發放,退休金管理等活動,最適宜外包。
在第四象限中,這些活動不能為企業帶來巨大收益,但是外部的資源也很難解決,比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內部解決更有效率。
基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業的外包內容劃分一個直覺上的認識,它很難做到細分,也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的,由于當時的人力資源外包機構的數量、質量和規模都比較有限,所以個別的時候不太適合今日的市場現狀。
2.2 基于專業化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動是否能提高企業人力資源管理的專業化及外包的收益/成本比值來進行考慮的。分工理論認為專業化可增加熟練程度,節約勞動時間,提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去?；谶@兩個標準,將人力資源活動又劃分為四個象限,如圖2所示。
在第一象限,進行外包技能提升人力資源管理的專業化程度,而且成本收益也比較高,是最為適合外包的。比如企業的培訓活動。
在第二象限和第四象限,則是只能獲得提升專業化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決于公司的實際情況。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高,外包市場競爭不激烈造成的,企業可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業務關系。這個時候企業要注意考慮外包后外包商的道德風險。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業程度,收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包,比如企業的員工糾紛、家庭矛盾等。
基于專業化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題,在簡單的成本和收益方面也可以做出計算,能為企業的外包提供一定意識上的理性分析,具有定性分析到定量分析的過渡性質。它的不足就是太過于籠統,在細節實施方面還不足。一般只適用于大企業。它還沒有考慮企業的地域性和企業的特性對外包內容選擇的影響。
2.3 基于企業生命周期的劃分方法
企業在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的,企業的生命周期一般分為四個階段,如圖3所示。
在創業期的時候,企業規模小,財力有限,人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚,缺乏有效的績效考評,薪酬制度,這一階段企業最適合人力資源的規劃,咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少,不適合外包。
企業在成長期的時候,人力資源逐步進入正規,這個時候企業急需大量的員工,因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據市場的調查,給出合理的薪酬依據,也可以全部外包。這個時候企業的培訓也會相應增多,適合外包。
企業在成熟期的階段,各方面已基本完善,并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩定,能力已基本定型,因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發放等成了一項事物性的工作,一般可以采取外包。
企業在衰退期的時候,企業要面臨合理的裁員。如何合理的裁員,不留下后遺癥,需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業在發展過程中的不同特點,開始將考慮的因素向活動伸展,在一定方面也體現了企業的規模與人力資源外包需求的關系,但是還沒有考慮到企業的性質及地理位置的關系,即沒有考慮到外包的可行性。
2.4 基于地域和企業特性的人力資源外包內容劃分方法
由于我國的中小企業眾多,分布也不均勻,有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些,而人力資源外包機構的發展還只限制于較為繁華的城市,在鄉鎮以下則很少有人力資源外包機構。而企業的特性如生產性的企業和銷售性的企業對人力資源管理的重點是不一樣的,因此外包的需求也是要分開對待的,針對這一點我們也將其分為四個象限,如圖4所示。
第一象限中是城市型的銷售性的企業。這樣的企業由于對人才的要求比較高,所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網站。在培訓方面,大型的企業有自己的培訓機構,但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面,城市型的銷售企業都是制度性的、保密的,一般都是外包的。
第二象限內是鄉鎮型的銷售性企業。這樣的企業一般比較小,人數也相對較少,可以歸納為“微型企業”一類。這樣的企業培訓的時候比較多,最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數少,計算簡單,一般不適宜外包。
第三象限是鄉鎮型的生產性企業。鄉鎮企業一般規模相對較小,依靠農村充足的剩余勞動力,在招聘上基本不用外包。在培訓方面由于鄉鎮企業缺少專業的人才,所以一般是通過外包的方式進行培訓的。由于鄉鎮型的企業的員工比較穩定,而且經常有遲發工資的現象,所以在薪資方面主要是內部計算,內部發放而不外包的。
在第四象限中是靠近城市的生產性企業。這樣的企業一般在城市規劃的開發區內。由于生產性的企業需要大量的工人,而且中高層的人員也容易跳槽,所以適合將招聘外包給專業的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業規模比較大,有較成熟的傳、幫、帶制度,所以生產性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候,對第一批工人的培訓。在薪資方面,一般采取內部計算工資,而發放是外包給銀行的。
基于企業性質和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質企業的外包需要,也考慮企業的地域性及與外包商合作的可能性,這樣的方法在實際中運用廣泛,指導性比較大。但是沒有將外包商加以區分,沒有考慮到不同外包商的優點和缺點,強項與弱項,這是以后研究的方向。
3 總結和展望
結合以上幾種劃分方法,我們可以總結出兩點:第一,人力資源外包內容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業生命周期再延伸到企業的性質和地理位置?？梢妱澐秩肆Y源外包內容時所考慮因素更加全面,以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析,市場的成熟度與外包內容的關系等。第二,目前的劃分方法都是以定性分析為主的,缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內容?這也是今后另一個研究方向。
參考文獻:
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人力資源法律培訓范文5
［關鍵詞］人力資源；實踐教學；應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
（一）實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10％左右［1］，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22％。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等?？茖W校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2／3；在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課［2］。
（二）實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
（三）實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
（四）實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到2015年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
（一）進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1．增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力?？茖I為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2．加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等［3］。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3．組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周；第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4．調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40％；對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70％，期末考試只占30％甚至更少。
（二）加強實踐教學的師資隊伍建設
1．培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。
2．實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
（三）加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。
［參考文獻］
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人力資源法律培訓范文6
關鍵詞：《勞動合同法》 企業 勞動用工風險
隨著《勞動合同法》及其實施條例的相繼頒布和實施，勞動者的法律和維權意識已越來越強，紛紛拿起法律武器來保護自已的合法權益，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。新的勞動法律法規在勞動合同的管理規范上作出了一系列的調整和補充，目的是在規范企業勞動用工管理的同時，保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩定。新法的頒布使很多企業對傳統的用工理念和用工模式進行了變革，但仍有很多現實問題需要企業及時去應對和改變。
1 《勞動合同法》強調了企業規章制度不能忽視民主管理，不完善的規章制度將會給企業帶來較大的用工風險。
規章制度是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。企業在制定或修改規章制度時應當履行民主程序，并保留已經履行民主程序的相關書面證據；對原有的規章制度應進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動者在規章制度上簽字確認、將規章制度作為勞動合同的附件或組織進行規章制度培訓并保留培訓簽到記錄等方法。勞動者在嚴重違反用工單位規章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動合同，但前提是企業必須能夠證明勞動者嚴重違反企業規章制度，因此企業應在規章制度中明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“嚴重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實際操作。
2 《勞動合同法》細化了勞動合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會給企業增加用工成本，還會帶來一定的法律責任。
很多企業在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動合同的事時有發生，不顧忌勞動者的感受和利益，勞動者也因在勞動關系中始終處于劣勢、維權困難大多選擇默默承受?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I與員工的勞動關系進行了平衡和調整，側重于保護勞動者的合法權益，促使企業轉變用工觀念，強化法律意識，避免因草率用工、不規范用工導致的用工成本的增加?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業在勞動合同訂立和履行過程中應承擔的責任、希望通過加強政府監管、行政處罰和民事賠償等多種手段，提高勞動合同的簽訂率，杜絕企業短期用工和隨意用工，提高勞動關系的穩定性。企業應在謹慎簽訂勞動合同避免違法的同時防范勞動者惡意利用“一個月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，要采用向勞動者送達簽訂合同通知書等方式，保留相關書面證據，避免造成用工成本的增加和承擔相關的法律責任。
3 《勞動合同法》中對企業核心員工的管理給予了重視，對企業弱勢員工給予了保護。
企業的核心競爭力在于核心員工，企業用工管理的重點和難點是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動?！秳趧雍贤ā返谝淮我苑尚问绞谟栌萌藛挝桓倶I限制的權利。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工管理的重點。是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
《勞動合同法》在維護企業用工權利的同時強化了對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者的強制保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護。
4 《勞動合同法》明確了試用期相關規定，企業應合法規避試用期用工風險。
為保護勞動者權益，避免企業隨意約定試用期或試用期內隨意解除合同，《勞動合同法》對試用期用工做出了明確的規定：規定單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動合同的，試用期工資應在不低于用人單位所在地的最低工資標準的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業應合法規避試用期用工風險，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，若必須培訓可采用在專項培訓前提前終止試用期的方法；不同時約定相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十兩個試用期工資標準，約定兩個時有取最高一個的風險；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據。
5 《勞動合同法》要求企業必須強化入職審查，履行告知義務，才能有效防范欺詐風險。
很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動合同法》對雙重勞動關系的間接承認，勞動者雖提供假學歷證、假身份證等欺詐行為使勞動合同無效，但用工單位仍需支付工資報酬；勞動者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔連帶賠償責任。企業在招聘時應當認真核實勞動者個人資料的真實性，企業如故意隱瞞不履行告知義務導致勞動合同無效，給勞動者造成損害的應承擔賠償責任。企業只有強化了入職審查，履行告知且保留了相關證據，才能有效防范部分勞動者的惡意欺詐，降低用工風險。
6 《勞動合同法》中經濟補償金支付范圍的擴大更加體現了勞動者的勞動價值，企業應盡可能采取風險較小的方式解除勞動合同。
《勞動合同法》擴大了經濟補償金的支付范圍，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，用工單位依法與勞動者解除勞動合同時應盡量選擇風險較小的方式，如雙方協商解除時，由用人單位主動提出的需支付經濟補償，由勞動者主動提出的，保留相關證據，用人單位可不支付經濟補償；用人單位在第40條規定的三種情形下，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的，應選擇額外支付一個月工資解除勞動合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多；用人單位“非過失性解除勞動合同”時，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經濟補償金；勞動者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金；如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同也可以要求相當于雙倍經濟補償的賠償金。企業應在制度中明確規定什么是“嚴重違紀”、“嚴重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規避雙倍經濟補償金；勞動者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予決定的，用人單位不能解除勞動合同，否則需支付雙倍經濟補償金。企業應認真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規范勞動合同管理，防范用工風險。企業應不斷提高管理意識，通過建立和諧穩定的勞資關系，最終實現企業與員工的共同發展，互利雙贏。
7 企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，依法為勞動者繳納社會保險，維護勞動者合法權益，避免勞資爭議。
企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發放，均應當由勞動者本人簽名確認，同時應明確列出工資項目。企業應建立考勤管理制度，考勤記錄應由勞動者本人簽名確認，目的在于避免雙方發生爭議時勞動者對工資、考勤記錄不予認可的風險。企業應依法為員工建立各項社會保險，并按時足額繳納社保費用，如果用人單位存在“未依法為勞動者繳納社會保險費的”情形，根據《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者可以據此提出解除勞動合同，并可依《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，支付其年限經濟補償金。因此，用人單位為員工繳納社會保險既維護了勞動者合法權益，也保證了企業的合法用工。
8 《勞動合同法》有效解決了勞務派遣用工同工同酬問題，維護了勞務派遣用工的合法權益。
很多企業在以往的用工管理中采用勞務派遣方式，目的是在某種程度上規避和轉移一定的用工風險，《勞動合同法》及實施條例頒布實施后，明確了勞務派遣用工與勞動合同制用工享有同等的權利。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權利，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法》是一部保護勞資雙方合法權益的法律，它一方面規范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現了對用工單位用工權益的法律維護。各級用工單位通過貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，在依法辦事、建立健全有效的規章制度、規范用工行為的同時，將會贏得更多的社會贊譽，為企業樹立良好的社會形象，引進更多的優秀人才。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.2008年9月18日起施行.
