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人事管理知識范文1
關鍵詞：高校；人事管理干部；素質
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質，怎么樣提高人事管理干部的素質和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領導放心呢？
1 新時期高校人事管理干部應當具備的素質
1.1 職業化素質
職業化是新時期對各系統提出的新要求。傳統的高校人事管理干部一般是根據領導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領導思想的落實者，是高校管理系統中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規的職業而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業中的廣泛應用，為企業的發展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發揮著越來越重要的作用，已經成為一個有活力、有前途的職業。反過來，正是因為人力資源管理的職業化運作，才給企業帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質上與企業的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業化的信心，堅持工作質量的同時，注重工作程序，走職業化道路。
高校人事管理職業化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業單位人事制度改革，給高校的發展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業的人力資源管理接軌，出現了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發展的方向，熟悉相關的法律法規，掌握先進的人力資源管理知識和經驗，樹立起高校人事管理職業化理念，提高職業道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調研、分析、策劃，為領導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發展目標服務，成為高?？沙掷m發展的重要保障。
1.2 “以人為本”理念
人事，人事，做的是關于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠恚h和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。
在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。
1.3 業務能力
高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業化的業務素質以外，還需要把理論知識與實踐結合起來，轉化為業務能力，才能實現人事管理的科學化、規范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業務能力主要包括以下幾個方面：（1）調研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關在辦公室內出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現的問題，做深入、細致的調查研究，再根據黨和國家的法律、法規以及相關的教育方針、政策，并結合學校實際情況，分析存在的問題，為領導決策提供建設性意見和建議，以便領導做出正確的決策。（2）組織協調能力。上級部門及學校有關人事方面的政策、規定常常需要人事管理干部貫徹執行，貫徹執行的過程中，必然涉及到很多部門、環節及人員，需要這些相關的部門和人員通力合作，協調一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協調溝通能力，充分調動各方面的積極性，使各項政策、規定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現人事管理的目標。（3）開拓創新能力。與時俱進、開拓創新是新時期的新要求，現代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業務工作，更是一種創造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術和工作手段，更新工作思路，創新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。
2 提高高校人事管理干部素質的主要措施
（1）加強職業化教育。管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、指揮、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，他說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者。這種發展趨勢，不僅體現在現代私營企業中，而且也同樣符合現代政府部門的工作要求?！?進入新時期，社會分工越來越細，就業競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設等關系高校發展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關，政策性強，具有嚴格的程序，要求人事管理干部具有高度的責任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業化教育，加強各個層面的學習，一是學習高校教育理論、現代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學習信息化知識、辦公自動化、網絡化等技術手段。努力打造一支熟悉有關政策法規、掌握高校管理規律、具有高度事業心和責任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應新時期高校建設與發展的需要，更好地為高校的教學科研等中心工作服務。
（2）樹立“以人為本”理念，增強服務意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質的要求。新世紀新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關部門為知識分子服務的理念和思想。因此，新形勢的發展要求高校人事管理干部轉變管理觀念，轉變工作作風，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務要加強”的思想，徹底轉變自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。
（3）積極探索，勇于創新?！皠撔率且粋€民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新世紀新時期是信息時代，知識經濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創新才能與發達國家縮小差距，實現黨和國家提出的推動科學發展，促進社會和諧，全面建設小康社會。作為高校的人事管理干部，服務的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學技術發展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉變觀念，開拓進取，大膽探索，用創新的思想理念來指導實際工作，用創新的工作方式來解決實際問題。
（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀以來，高校的管理人員大多數都具有較高的學歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當的教學和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠是教學科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠發展。
（5）完善考核，加強監督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風，影響著人事工作的質量以及教職工對高校黨政領導的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監督管理。多聽取服務對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優劣、績效全面客觀地評價。通過科學考核，有效監督，切實做到獎優罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。
參考文獻
［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質的優化［J］.南通師范學院學報（哲學社會科學版）.2000，12：105.
人事管理知識范文2
關鍵詞 高等職業技術院校 人事檔案 管理 措施
中圖分類號：G354.2 文獻標識碼：A
高等職業技術院校中的人事檔案的管理工作，不僅為人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教職工教研、科研工作的開展，同時提高教研、科研水平。因此，對高等職業技術院校的人事檔案的管理工作具有重要的現實意義。
一、高等職業技術院校人事檔案的作用
高等職業技術院校的人事檔案的管理，在人才的引進以及教師隊伍的質量上具有重要的作用。通過人事檔案可以有效地對引進的人才的經歷、素質、道德水平、科研能力，社會關系等有著基本的掌握與了解，查閱相關的人事信息，做到唯才是舉，因地因時而用，選擇合適的人才在適合的崗位上工作，能夠在教研、科研的水平上取得很大的進步。同時人事檔案反映了一個人成長的過程，是對師資隊伍進行一些人事操作的有力憑證，可以做到有理有據有節，很好的處理了在人事管理中的問題，具有很重要的作用。
二、高等職業技術院校人事檔案存在的問題
（一）檔案的內容不夠合理與全面，缺乏有效的評價機制。
在長時間以來，大部分的人事檔案通過記載的方式進行，只反映了人員的社會經歷、個人信息、思想情況等基本的履歷信息，反映人員的科研情況，知識結構、業務情況等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比較刻板，現實的人員信息比較少。目前對人員的評價機制以前的德、能、勤、績、廉等方面進行考核，此種考核機制多已流于形式，基本沒有很好的參考價值，不能反映教職工的教研、科研能力水平，對其評價的標準已經與現代高等教育發展發生了脫離。
（二）檔案管理材料不夠完整，真實性不強。
對人事檔案進行管理過程中，相關人員缺乏規范的管理知識，在歸檔環節不能準時，準確的進行檔案的歸檔，造成材料不全與文件的丟失。同時在進行人員的檔案記錄過程中，思想意識性不高，往往會出現漏填、錯填等重要的人事信息的問題，造成與真實的檔案信息不一致。而且，某些人因為利益的驅使，進行個人檔案的更改與偽造的造假現象。
（三）檔案的整理工作量大，不易于管理。
高等職業技術院校的人事檔案較多，在進行檔案的分類時，假如根據材料的標題進行分類，使得檔案的整理難度增大，排序工作量大大的加強，嚴重的影響了辦事的效率。
（四）檔案管理制度不健全，執行松散。
現代的高等職業技術院校的人事檔案的管理信息化不高，進行檔案管理比較單一，沒有形成規范化管理，大部分實踐進行檔案的分類、整理，對檔案進行動態的立體化的管理能力不高。管理人員的意識不強，往往還是停留在固定的模式下進行檔案管理，執行中沒有很好的融合先進的人事管理方式。
（五）投入資金建設不足，制約人事檔案管理發展。
對人事檔案的資金投入的不足使得檔案管理不能夠有效的規范化以及準確化，一方面在硬件設備投入的不足，必須使得人事檔案室形成獨立的設備空間與獨立的管理模式；另一方面檔案建設的信息化與現代化的水平不高，管理人員的操作還是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事檔案的利用率低。
人事檔案的管理大部分注重檔案的存檔，沒有很好的利用與開發，造成人事檔案沒有發揮很好的效用；過分重視紙質檔案，對電子化的檔案沒有很好的利用，信息化與網絡化程度不高；當出現相關任務時才會進行相關的檔案的查閱，主動性不高，沒有將人事檔案很好的利用起來。
三、高等職業技術院校人事檔案管理的措施
（一）高等職業技術院校人事檔案管理制度化，規范化、科學化、現代化。
在高等職業技術院校人事檔案管理中，要有不斷發展的意識，進行人事檔案技術的變革，積極地發揮人事檔案的效能，建立起來人事資料完全的高等職業技術院校人才檔案庫，為人事檔案的信息管理提供很好的檔案管理。建立健全檔案管理的制度，規范檔案管理，從人員、制度方面不斷的加強人事檔案意識，按照規章制度來進行高等職業技術院校人事管理。同時加快檔案信息化的建設，采用新的技術提高人事檔案的開發與管理，實現高等職業技術院校人事管理的制度化、規范化、科學化、現代化。
（二）增加資金投入。
增加對人事檔案建設的資金投入，建立人事檔案的相關預算，不斷的提高人事檔案的設備水平、信息化檔案管理能力。
（三）人事檔案管理人員素質提高。
建立起具有很強的專業知識，技術性以及政策性好的人事檔案工作人員，通過提高管理人員的素質適應新時期下的高等職業技術院校人事檔案管理的新環境，人事檔案管理更加合理化與制度化。
（四）服務理念下的人事檔案管理。
人事檔案的管理必須擁有服務的意識對人才進行個人空間、家庭生活與成長進步進行關心與支持。為人才提供好的咨詢服務，加強彼此之間的交流，使得人才得到好的發展。
（五）人事檔案的信息化建設。
改變原有的手工方式，實現人事檔案的數據化、信息化，利用先進的電子信息技術，不斷地提高檔案信息的便利的操作性與內容的準確性。通過信息化技術方便的對人事檔案進行分類、查詢等操作，提高了工作的效率與優質的人事檔案服務，很好的實現了資源的共享能力。
（六）系統化管理，人事檔案工作協調發展。
人事檔案的管理是一個系統的工程，要保持大局觀念，在深思熟慮、全面考慮的基礎上，進行檔案信息平臺及其相關人員的建設進行統籌安排，形成高效人事檔案管理的高效運行，建立起完整齊全準確的人事檔案系統，提高整體的服務水平與質量，使得人事檔案工作與其他事業協調發展。
（作者單位：陜西職業技術學院人事處）
參考文獻：
[1]田今暉.高校人事檔案管理中存在的問題與對策研究.內蒙古財經學報（綜合版），2012年第10卷第3期.
[2]馬冬雪.淺析當前院校人事檔案管理存在的突出問題.黑龍江教育學院學報，2011年4月第30卷第4期。
[3]林莎.基于信息時代的高校人事檔案管理芻議.經營管理，2005年8月.
人事管理知識范文3
關鍵詞：醫院人事檔案管理崗位；設置；思考
一、人事干部檔案管理崗位設置沒有得到重視
隨著我國各行業改革的不斷深入，隨之進行的人事管理制度和用人制度的改革，也相應給人事干部檔案管理工作帶來了新的變化和挑戰，人事檔案的實用意義越來越大，管理機構也不斷的完善和加強，管理手段和管理水平也隨之提高，然而，在人事干部檔案管理的崗位設置上存在著一些問題。以檔案管理專業在本系統目前人事檔案管理崗位設置的現狀來看，仍然看出在崗位設置中存在同樣的問題。如我們全系統18單位，具有人事干部檔案管理條件的有16個單位，共管理有在編在職、退休干部職工7000多人的檔案，除少量市管干部檔案由市組織部檔案局管理外，其余全部都在基層單位人事部門自行管理，最多的有1500多卷，少的也有150卷，那么人事干部檔案管理崗位的設置有以下幾種情況：
1. 從全系統18單位中，只有3個單位設有專職人事檔案管理人員，其他15個單位都是兼職，也就是說，人事干部除了完成日常工作之余，在因收集歸檔的資料太多了或有空，才抽出時間抽出人手突擊處理檔案歸檔，都是延用這種兼管檔案管理工作的被動管理模式；
2. 實行績效工資制度時，在設置的崗位說明書中，有館員（人事干部檔案管理、病案管理、圖書館管理等）崗位說明書，但病案管理、圖書館管理等崗位都是專職的；
3. 由于人事干部檔案管理工作崗位的特殊性，與醫療衛生專業相比，醫療衛生的業務學術活動相對就比較重視，而人事干部檔案管理兼職人員很少參加省外甚至市外的專業培訓和外出考察學習機會；
4. 崗位業務技術提高的培訓班也相對的少，年內或隔年以主管部門或市檔案局組織的技術培訓也就1-2次，然而，檔案管理知識、技能、設備等是需要不斷跟班學習、更新和提高的；
5. 職稱的晉升也不如醫療業務的重視，有關部門很少組織辦培訓班。比如在長期的人事檔案管理工作實踐中，怎樣把工作中的經驗和技能總結出來，通過撰寫論文來交流；也沒有在晉升時有什么要求和技能等內容進行培訓和指導，從而人事檔案管理工作人員的綜合水平只維持在應付日常工作的現有水平上。
二、人事檔案管理崗位設置的思考
隨著目前信息化技術的突飛猛進，以及衛生事業的開展趨勢，人才資源的合理配置和充分發揮與利用，已經成為目前衛生醫療事業開發的首選，人事干部檔案管理工作也面臨了不少新的挑戰。新時期如何提高檔案管理人員的綜合水平，充分開發檔案本身所具有的潛在價值，使檔案成為真正的信息資源，更好地為干部人事工作服務，已成為一個嶄新的重要課題。那么，如何提升工作效率？如何采集紙質文檔和電子文件？怎樣合理地把各種文檔歸檔？怎樣可以快速找到想要的文檔等等問題。都需要人事檔案管理崗位設置得到新的重視和升級，作者認為：
1. 各級領導既要重視又要把行動落到實處。組織人事部門必須高度重視人事干部檔案管理工作。要把人事干部檔案管理工作放在事關干部隊伍建設全局的高度來認識，將其崗位設置與其他專業崗位相同并論，有必要探索合理科學的管理體制，把被動管理轉化為主動管理，定檔定人，做到檔案管理工作及時有效。
2. 宣傳還要做到深入人心。干部人事檔案管理工作越來越顯示出它的重要性，人才越來越受到國家和用人單位的重視，如何合理配置和充分發揮利用人才資源，通過十精神的傳遞就會進一步明確今后人才發展的重要性，干部人事檔案就是我們人才資源，所以有關部門要大力開展人事檔案管理工作的宣傳，努力營造全社會關心人事檔案，自覺支持人事檔案管理的良好氛圍，提高大家對人事檔案工作的知曉率，為奔小康作出貢獻是很有必要的。
3. 大力推廣干部人事檔案管理系統的使用。老舊的人事檔案管理模式已不適應當前的發展需要，手抄的年代已慢慢遠離，隨著電器化程度的普及，在日常檔案管理工作方面盡量實行微機化操作，完全可以利用計算機、掃描儀等現代化設備，將文字、圖片等資料變成數據資料，使干部檔案信息化；建立起完善的干部人事檔案數據庫系統，利用干部檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常的傳遞、借閱、材料催繳、查詢統計等工作，保證干部檔案信息的“原生態”，也大大地提高了工作效率。
4. 更新設備更新知識。從切紙到打孔、從目錄到進柜以及“六防”工作所用設備都有必要不同程度的更新換代；加強檔案管理人員的業務培訓更是不可缺少，組織參加各級舉辦的業務培訓班、進修班、檔案知識講座、競賽、經驗交流會、學術研討會等，是提高檔案管理人員的業務水平和工作能力的必修課。當然，象習見平同志說的那樣“打鐵還靠自身硬”，檔案管理人員自身也要加強學習，堅持與時俱進，開拓創新，樹立正確的人生觀和全心全意為人民服務的思想，做到干一行、愛一行、專一行，愛崗敬業，樂于奉獻，為檔案事業的發展做出自己應盡的努力。
參考文獻
[1] 新時期加強干部人事檔案管理工作之研論_調研報告. 作者：佚名. 來源：不詳. 時間：2008-1-19 19：40：13. 人：lsy1chj2wdh3
人事管理知識范文4
關鍵詞：知識經濟 人力資源管理知識化 企業核心競爭力
隨著經濟全球化、信息化浪潮的到來，世界經濟正在向以知識為基礎的經濟轉移，人類社會已進入一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。正如現代管理大師彼德·德魯克所言，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源。”人力資源管理知識化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業界和學術界關注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領域。
一、企業人力資源管理知識化的概念
樹立人力資本觀念，重視人力資源開發。企業的核心競爭力最終體現在員工的能力上，人力資源是企業的戰略性資源，為了更好地適應迅速變化的環境，人力資源管理要進行不斷變革，實現核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業員工為載體，通過員工的工作成果體現出來。因此，企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的狀況。離開了企業人力資源的開發，提升企業核心競爭力便成為無本之木，無源之水。
人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業最重要的資源的管理思想。人力資源是企業最大的資源、財富和企業組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內部的要素。所謂企業人力資源管理知識化，就是企業在實施知識管理的過程中，要培養和提高員工知識集約、共享、交流、應用與創新的意識和能力，促進企業知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經歷、理解、思考聯系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業知識管理活動中始終占主導地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現了對人的潛能的開發和利用。人不僅能學習知識，更重要的是能創造知識，實現知識的創新。在為企業創造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現，知識創新是社會發展的動力。企業實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創造了良好的環境和條件，促進個人經驗的生成和積累，能引發員工知識創新的激情，實現隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發揮。因此，企業在知識管理中必須十分重視人力資源的開發和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓。
在知識經濟時代，企業以人為本，集中表現在就是以“知識工作者”為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動激發知識工作者積極性和創造性，為知識工作者的工作、學習和生活創造良好的環境和條件，加快知識創新的步伐。這就要求企業高層領導、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設，以變傳統的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰略人力資源管理”。
二、企業人力資源管理知識化對企業核心競爭力的提升作用
現代企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人才素質決定了企業的創新能力、發展潛力、面臨危機的處理能力及對外界變化的反應能力，企業人才是企業發展的根本。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理和分類，使企業成員可以方便地查詢、發掘和共享、交流已經擁有的知識，防止重復勞動和重復的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業可以對現有知識進行改進，甚至形成新的思想，然后經過員工之間，尤其是團隊、小組成員間的交流討論，實現知識創新，再將新知識存儲在企業知識倉庫中供其他員工學習和利用。這樣，知識管理能使企業員工迅速獲得成本低廉而優質的培訓教育，不斷提高員工素質，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關的人圍繞該組織的發展自愿地進行共同學習的氛圍，這種學習一方面可以增強企業的技術實力，提高企業的適應能力；另一方面可以提高員工和企業的創新能力，從而賦予企業不斷發展的內涵，客觀上提高了企業整體素質水平和企業核心競爭力。
人事管理知識范文5
第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。
第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。
第四條人事的范圍：
（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；
（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；
（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關系的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業生、專業職高畢業生；自主擇業的軍隊轉業干部；
（五）應聘到各類企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限單位的研究生、大中專畢業生；
（六）自費出國（出境）的專業技術人員和管理人員；
（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務機構提供人事的單位與個人。
第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應明確項目，可全權委托，也可單項或多項委托。
第六條負責人事工作的人才交流服務機構與被對象不具有行政隸屬關系，僅為其有關服務事宜。
第七條人事的主要內容：
（一）負責向委托單位通報國家和地方有關人事政策法規，提供政策咨詢和人才信息。
（二）負責對委托單位人員的人事關系、人事檔案的接轉和管理，包括各種材料的收集、整理及按規定出具以檔案為依據的各類證明材料，身份確認、工齡計算、檔案工資調整；
（三）人員招聘、推薦和測評業務；
（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關手續；
（五）承辦單位人員專業技術職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；
（六）代辦專業技術人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續；
（七）考核培訓、協辦社會保險及其他人事業務；
（八）代管黨、團組織關系；
（九）按存檔人員原身份辦理流動手續；
（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業生、軍隊轉業干部、留學回國人員的相關手續及大中專畢業生轉正定級手續；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續；
（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業務。
第八條人事程序
（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；
（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協議書，明確責任、權利、義務和協議期限等內容；
（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關人事情況；
第九條被單位每年11月份向單位報送有關統計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現等方面的年度考核材料送人事機構歸檔。見習期滿的研究生、大中專畢業生，委托單位要及時進行考核，對符合轉正定級條件的，按要求提供有關材料，由人事服務機構辦理轉正定級手續。
第十條人事機構與委托方實行"協議書"管理，雙方應嚴格履行各自的責任和義務。
人事管理知識范文6
關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區招商引資委員會
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