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管理學的認知范文1
問題一:如何用個體認知測量集體行為?
認知心理學關注個體內部的心智過程,而戰略管理則關注企業。因此,個體認知和企業戰略之間感知到的鴻溝是行為戰略的最大障礙。決策研究者通常假設企業的戰略行動反映CEO或者高層管理團隊的選擇。這個假設對于小企業、初創企業或者家族企業或許是成立的。但是,行為戰略的研究應該避免關于心智測量假設的陷阱,例如,假設企業具有個體的心理,或者個體是為了集體利益做出選擇,或者企業的行動與個人的決策相對應,或者許多個體選擇可以加總為集體選擇。作者認為,在將個體心理與組織戰略連接起來方面,行為戰略任重而道遠。戰略管理的一個顯著特點是強調集體行為,從而行為戰略必須解釋心智過程影響組織的心理或者社會機制。在行為戰略中,首先要回答的問題是組織內和組織間特定的行為形式是如何產生的。
關于加總的問題,行為經濟學家已經研究了個體選擇與集體結果之間的關系。早期的研究認為,加總的模式取決于市場條件,特別是,戰略互補性還是戰略替代性決定了加總的結果。當幾個理性的決策者就足以產生集體理性時,存在替代性;當數量很少的非理性決策者可以歪曲集體結果時,存在互補性。比如,企業A決定增加產量可能影響企業B放棄建立新工廠(替代性),而企業A決定降價則可能導致企業B降價更多(互補性)。而在行為金融研究中,研究者研究了噪聲交易者如何影響市場結果。研究認為,長期來說,非理性的交易者的回報比理易者的高,并主導市場是可能的。而且,團體比個體更試圖用可辯護的理由來合理化其股票選擇,甚至當他們的選擇與穩健的投資政策相矛盾時(相比價值未知的股票,高估受歡迎的成長型股票),團體也這么做。在這種情境中,認知測量較少來自“互補性”(非理性個體的收益增加),而更多地來自團體成員的社會心理。
在社會心理學和行為決策理論中,研究者通過多種方法以解決認知測量的加總,其中一些為行為戰略提供了洞見,包括關于團體思考、團體兩極化、共同信息抽樣偏差、社會便利性、社會游蕩以及交易記憶系統等。測量的問題在管理科學和組織行為領域中也得到了研究,包括基于還原論假設的團隊生產模型,基于情境論假設對于組織、團體以及文化如何在個體的認知圖式中表征的研究,基于多元論視角對于交易費用和理論中加總問題的研究等。
企業的行為理論將組織視為由目標、資源和時間相互沖突的部門組成。按照卡耐基學派的觀點,組織戰略主要是政治過程,包含不同部門代表之間的聯盟建立、討價還價和沖突解決。CEO必須協調組織范圍的政治過程,而部門經理則面對所謂的“政治家才能危機”,即部門經理們試圖協調企業層面的優先目標與個人目標以及同同事和利益相關者的政治狀態。本文作者認為卡耐基模型為連接個人心理學與組織戰略提供了堅實的基礎。模型對討價還價和政治過程的強調使得研究者可以廣泛地配置在社會認知和團體識別中的觀點,包括自我分類、一致性、順從、身份、聲譽、責任性、信任、社會學習和參考團體。識別心理學,特別是對社會身份的研究,提供了許多彌補個體認知與組織戰略之間鴻溝的方法。例如,有學者用社會身份理論研究醫院兼并中的團體外偏差,通過部門沖突解決提出連接心理學與組織惰性的模型,將身份理論與自我意識激勵能力理論結合起來以探索競爭互動。
然而,測量問題還遠沒有解決,而且經常被不恰當地表述。問題不是測量或者加總本身,問題在于我們如何整合組織中的個人與集體心理學以產生行為戰略的社會心理學。企業的行為理論是一個好的起點,而還原論和情境論方法(包括社會神經科學)可以給卡耐基學派加人實質和洞見。
問題二:什么是戰略理論的心理學基礎?
現有的戰略理論過于依賴市場有效性和均衡理論。如果市場參與者依有關資源和市場地位的信息而最優行事,則企業不可能遵循系統的規則來提高績效。在戰略理論中,不存在“致富秘訣”,因為如果存在這樣的秘訣,其它企業將會模仿它從而與之競爭。然而,管理者的確采取了很多提高績效的行動,而并不是所有這些行動都能歸因于幸運。有價值的戰略機會的發現,從嚴格意義上來說,是緣分天定——不僅是運氣,而是努力和運氣與機敏和靈活性結合的產物。為了理解這一點,打破主宰大多數經濟理論的均衡思維模式是必要的。
企業的異質性的原因在戰略管理理論中被明確地強調,比如資源稀缺性、機動性壁壘、因果模糊性和不確定的可模仿性。然而,這假設市場參與者關注市場而且依據其所知道的行動。一個替代的假說是,企業通常不能抓住其機會、解決其問題或模仿可模仿的資源。例如,如果決策者受限于其自我肯定的信念、戰略預測中的過度自信、競爭盲點、自利的因果歸因、混亂的學習過程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知過濾等,則這是可能發生的。次優的行為也可能源自諸如嫉妒、偏見、憤怒、傲慢和沖動等情緒,這可能危害或提高績效。實踐證明,甚至大企業也會因為管理者拙劣的判斷而在行為上毫無規律。在任何類似的條件下,有些市場參與者可以發現機會以采納提高企業績效的戰略。
研究表明,企業盈利性的真實分布與包含了大量隨機性的生成過程相一致,而且競爭行為的一些形式源自市場固有的不確定性或者隨機性。例如,企業成功導致自利歸因,而管理者傾向于將成功歸功于他們的能力,甚至在成功是因為過度冒險或者運氣的時候。如果管理者的決策由錯誤的或者過分自信的歸因提供依據,則市場參與者可能發現利用市場機會是可能的。我們同意那些認為戰略管理理論需要根據行為深入再造的研究者。企業異質性來自經濟壁壘的假設與我們所知道的人類認知、情緒、學習、社會互動以及制度不一致。除非將企業異質性與心理學完全結合,試圖解釋這些假設的經驗事實將繼續令人沮喪,而且研究者將發現不可能將理論與實踐整合在一起。
問題三:行為戰略可以解釋復雜的管理者判斷嗎?
行為決策理論的研究表明,在復雜的環境下,個人缺乏做出充分的公正的決策。為了應付復雜判斷和決策,人們運用簡化啟發式方法,但這易于導致系統偏差。決策者無法最大化主觀的總財富期望效用,卻將焦點放在對認知參考點的偏離上。行為決策理論在包括戰略管理在內的社會科學中有大量應用。行為決策理論尚沒有完全意識到其在戰略管理中的潛力。它沒有與戰略理論無縫連接,對戰略實踐也沒有巨大的影響。戰略管理的決策情境有組織的身處其境的管理者、廣泛的不確定以及伴隨著不可知的社會和經濟后果的不充分定義的問題。在這種情境下,作者相信戰略研究必須進一步強調管理者判斷在組織中高風險、復雜問題解決的真實條件下的作用。
管理學者已經意識到了組織中戰略問題解決的復雜性。德魯克認為,管理就是實踐,與醫療、建筑設計、軍事活動以及外交政策中的問題解決不同。他寫道,“決策不是機械工作。它有風險,而且是對判斷的挑戰?!_的答案’(通常是無法發現的)并不是最重要的。重要的是對問題的理解。而且,決策不是智力訓練。它調動組織的想象力、精力和資源以有效行動?!蔽髅蓞^分了兩種組織決策:邏輯和判斷。西蒙引用了巴納德的定義,邏輯決策包含了能夠用文字或者其它符號表述的自覺思維,而判斷決策(巴納德稱其為無邏輯決策)則是指那些無法用文字或推理表述的決策,它們只能通過判斷、決策或行為來理解。進一步,巴納德寫道,“這些無邏輯過程的來源在于心理條件或因素,或者物理和社會環境,大多數是無意識的印象……它們由大量的事實、模式、概念、技術、抽象以及我們一般稱之為正式知識或信念的東西組成,它們或多或少通過有意識的努力和學習在我們的頭腦中留下印象。”
西蒙通過在象棋和醫療中的計算機專家系統和模式識別將判斷與專家的直覺聯系起來。但是,西蒙意識到,組織中管理者的判斷包含了比可編程的或專家的直覺更多的東西。到底包含了什么是不清楚的,而且到現在仍然不清楚。在回顧了兩個關于管理者判斷的研究后,西蒙總結道,“這兩項研究只是滴在需要我們倒滿的大水桶中的兩滴。對于專家問題解決和決策中的判斷和分析過程的詳細描述,值得成為管理研究中的重要問題?!蔽髅傻挠^點至今仍然是正確的。戰略研究并沒有產生多少關于復雜判斷的經驗研究,也沒有一個統一的組織中復雜問題解決的觀點?;蛟S,決策并不是行為戰略研究中合適的分析單元,或者并不總是。行為戰略研究的一個挑戰是證明在組織戰略問題解決這個更大更復雜的領域中,決策如何是適合的。
問題四:我們能夠改進企業的心理學架構嗎?
盡管研究者已經提出了很多克服決策偏差的方法,個體偏差在組織中仍然存在。在組織中,人們在一個子群規范、政治意識形態、共識建立以及自我表征的世界中活動。認識偏差深深地嵌入在慣例、無意識行為、精神一肉體扭曲以及管理者的知識結構中。在實踐中,情緒、社會以及政治現實幾乎總是比決策方法對組織組織判斷的影響力大。這引發兩個問題: (1)在組織中,個體去除偏差的有意識和無意識的后果是什么?(2)設計企業心理架構(包括選擇架構和決策過程)以獲得更好的管理者判斷是可能的嗎?
研究者必須接受這樣的現實:決策者是具有錯誤認知和不充分自控的普通人類。組織并應該試圖解決個體認知的固有偏差,而應專注于管理決策環境的心理架構,例如,通過清楚地展示制造設備的運行成本,或者設計鼓勵人們尋求不同觀點的工作環境。許多學習和推理中的偏差源自功能失效的學習環境,甚至即使所有的決策者是理性的,它們仍然存在。例如,考慮一個正在考慮如何進入外國市場的管理團隊。假設企業有一次通過合資企業進入的失敗經驗,以及四次通過收購進入的經驗(兩次成功,兩次失敗)。根據選擇過程的結構,管理團隊具有不對稱信息,即對收購比合資有更多的了解。因此,管理團隊了解收購失敗或成功的條件,從而更可能選擇過去成功的收購方式。因為管理團隊對于合資知之甚少,而且只有失敗的經驗,他們剔除了這個選項(“熱爐效應”)。即使合資是最優的選擇,但它仍需要通過重復的經驗來建立其競爭力。這不是認知偏差,而是適應性學習過程中的異常。理性選擇需要對成功選項的搜尋,并且規避失敗選項。其副作用是,它產生了低的失敗樣本。
此外,我們還需區分重復性戰略決策(如研發項目中的資源配置)與一次性決策(比如對新的市場進入者的反應)。對后者而言,企業缺乏成熟的選擇過程。為了最小化決策偏差,作者建議企業將它們的戰略決策與已知的決策偏差聯系起來,并創造處理它們實際面對的偏差的選擇架構。例如,所有的大型制藥企業都從事基礎研究,并易受承諾升級偏見和內部資源配置政治的影響。大多數企業將研發投資與年度規劃循環連接起來,在此規劃中,每個產品線作為一個資源的案例。然而,一個領先企業通過設置一個超然的“終止投資小組”以每年掃描那些可能下馬的項目,從而主動留意承諾升級偏差。這種機制能夠導致更好的資源配置,并最終得到更好的績效嗎?給定個體偏差修補的困難性,企業層面的解決方案可能提供了最好的方法。
組織的心理設計是戰略研究的有前途的領域。經驗表明,判斷誤差來自于認知偏差與決策情境的結合??偟膩碚f,個體認知偏差比企業心理架構得到了更多的研究,盡管后者看起來更有助于正面的干預。作者相信,未來的研究應該給集體選擇的心理架構以同等的時間。
一個整合的框架
作為新興研究領域,行為戰略面對兩個威脅:一是過于關注單一模型(比如行為決策理論或認知圖式)所帶來的不切題威脅,二是試圖滿足戰略和心理學的所有觀點所帶來的碎片化威脅。作者認為,行為戰略需要遵循一條中間道路,承認其面臨的任務的多樣性,但要聚焦到幾個核心問題。未來行為戰略將收斂到一個范式(盡管作者認為這種可能性不大),同時,行為戰略需要發現多樣性內的統一。不過,盡管行為戰略領域有多個范式,但行為戰略的范圍并不是無限的。圖1是作者提出的概念模型。
在圖1中,行為戰略領域由其三個主要的思想流派所界定:還原論、多元論和情境論。每個學派提供了關于行為戰略的部分知識,每一個學派可以成為一種范式。還原論范式處理經濟決策的心理學特征,它主要通過定量和實驗的方法來研究,其核心模型是行為決策理論。多元論范式處理大型組織中復雜政治判斷的心理學特征,它主要通過田野觀察的方法來研究,其核心模型是內部差異化組織。情景化范式處理管理知覺和心智框架的特征,它主要通過解釋的、符號的、民族志學或解釋學等方法來研究,其核心模型是認知圖式理論。
在過去的研究中,這三種范式相對獨立地存在。經濟學導向的研究者開展關于偏差、啟發式的實驗研究;組織理論導向的研究者研究CEO、高層管理團隊和組織結構;而社會學導向的研究者則研究認知框架、直覺和圖式。同時,有些學者研究不止一個范式,許多學者仍然在這么做。我們將其看作是三個范式并非不相容的證據,從而行為戰略研究可以結合具有學科整合能力的廣闊的領域。一方面,我們承認學者需要研究在其專業領域良好界定的問題;另一方面,我們不想看到在尋求范式內和范式問貢獻的矛盾,遵循更大程度上的開放。作者相信,學科融合需要遵循三方面的實踐:關注核心問題、采納方法論上的多元化和方法上的多樣性、強化行為戰略學者和實踐者團體的制度和社會結構。
最后,本文關于行為戰略的觀點可以總結為以下七點:
1.定義:行為戰略是認知和社會心理學與戰略管理的結合。行為戰略的目標是將關于人類認知、情感和社會行為的現實假設帶給組織戰略管理以豐富戰略理論研究、經驗研究和真實世界的戰略實踐。
2.行為戰略包含三個范式:還原論、多元論和情境論。行為戰略研究應該歡迎來自所有這三個范式的洞見。
3.行為戰略應該致力于更大的學科融合。行為戰略研究應該歡迎三個范式的多樣性,而不是排斥任何一個。建立更為統一的行為戰略學科的途徑有三個:問題整合、方法論整合以及研究和實踐團體整合。
4.問題整合:行為戰略應該用三個范式來支持幾個核心的研究問題。本文提出了四個核心問題:(1)測量對集體行為的個人認知;(2)定義戰略理論的心理學基礎;(3)理解組織中的復雜判斷;(4)改進企業的心理學架構。
5.方法論整合:行為戰略應該采納方法論多元主義和知識共享的原則。研究者應該設計多方法研究,相應地,期刊編輯和審稿人應該鼓勵這樣的研究。研究者應該將這一領域作為整體的知識積累視作最重要的任務。
6.共同體整合:研究者、實踐者以及其他人應該專注于加強行為戰略的社會和制度構建。研究者應該在戰略管理協會以及專題研討會和會議中組織興趣小組。這方面已經做了一些工作,但為了建立對行為戰略的認可、聲譽和智力聯合,我們應該做得更多。作者相信,戰略管理協會是領導這項工作的合適組織。
管理學的認知范文2
【關鍵詞】 經濟學原理;人力資源開發;知識型員工
經濟學是研究管理社會稀缺資源的,換句話說,在經濟學的研究領域中,它將社會資源都看成是有限、稀缺性的,要找出合理利用資源限度的臨界點所在。在社會發展進程中,人力資源是最寶貴的資源,人力資源開發的作用則顯得格外重要。
一、資源使用的效率與平等
在當下知識經濟時代,知識型員工已經成為經濟發展的主要推動者。在研究管理社會稀缺資源這個經濟學宏觀目標的指導下,就引出了經濟學領域的十大原理之首,即社會對資源的權衡與取舍,這里有兩個關鍵詞即效率與平等,效率與生產產品或價值有關。在效率的基礎上進行生產或分配時,平等既是對生產者人格的尊重,也為順暢的生產流程打下基礎。從知識型員工的人格特質的角度而言,他們的自我效能感與其創造力成正比例,正是因為其創造的價值很難量化評估,自視甚高且有著很高的自我實現動機。具體而言,他們需要組織提供硬件和軟件上的支持和寬松的工作環境、周圍同事的支持與鼓勵。
在當下涉及效率和公平的對知識型員工的激勵體系中,還是普遍存在著對應績效分配不平等的案例。這主要有以下幾方面:(1)從國內國外的績效分配實施的對比角度看,國外普遍做法是全方位實施物質回報勞務制;在中國,由于我國獨有的歷史文化,很喜歡用表揚之類的精神鼓勵代替物質鼓勵,這對于大多數中國知識型員工而言是不言而喻的打擊。(2)由于組織在績效評估中很難對知識型員工的創造的潛在價值進行量化評估,很難全面而公平地根據其績效進行匹配的分配。(3)基于知識型員工有一部分具有較低的權威意識,對于國內較普遍存在的“一刀切”類型的科層制下的刻板管理體制也普遍具有漠然或阻抗意識,部分組織對其所屬的知識型員工的對應績效分配不是很重視。
綜上所述,基于其對組織的價值和自身的發展的需要,上述在績效分配體制上尚待健全的組織應該考慮組織與知識型員工之間效率與平等問題的互動和努力實現雙贏的問題。
二、知識型員工的機會成本對人力資源開發手段的啟示
從對知識型員工的績效分配的普遍結果的討論,可以結合經濟學領域的十大原理之二:某種東西的成本是為了得到它而放棄的東西,即人們得到的正是以失去的那部分為代價的,這也是知識型員工的機會成本所在,進而可以從人力資源開發的角度進行探討。當知識型員工的對應績效分配遭遇不公平待遇時,基于人性的本能反應,會為自己在組織內的投入而感到深深的不值得,在既得利益的背后,存在著一個假設,如果其將在本組織所付出時間和精力投入到另外的組織或個人事務上,既得的利益可能會更大。在筆者看來,這對于人力資源開發的啟示是:要針對不同類型的知識型員工進行不同類型和層次的開發,這也是提升機會成本和帶來各種邊際效益的基礎和前提。
從其類型的總體方面來看,知識型員工的人格特質大致包括以下幾方面:較強的學習能力;較高的自我成就動機;以及上述的部分較低的權威意識。最后一點從人格的不同認知習慣特征的角度上講,又可分為內控型與外控型兩類:內控型的知識型員工習慣于在權威領導風格下工作,習慣于在平穩的工作環境中工作;外控型知識型員工則喜歡根據自己的判斷和喜好行事,喜歡通過內外部的交流和合作來工作。從知識型員工不同層次上劃分,則可大致分為初級、中級與高級知識型員工,在這個知識經濟社會,初級知識型員工的層次基本等同于以前的普通員工;中級知識型員工則屬于專業技能較資深的員工,但創造力尚待提升;高級知識型員工則屬于專業技能與創造力雙優的員工,這在大多數企業中還是少數。所以,組織可以在其內部重視這三部分人力資源的有效而合理的崗位與工作配置,努力使企業效益得到最大化的發揮。
三、人力資源開發給知識型員工帶來的邊際效益的可能性
經濟學領域的十大原理之三:社會資源的邊際效益,進而討論人力資源開發的可能性邊際效益所在。邊際效益的意思是在預計效益實現之外的偶然出現或效益翻番的情況,可用以下例子簡要說明清楚:飛機在實現保證此次航班不虧本并達到預定收入后,出現的其他乘客買票登機事件,這部分額外預期收入就是航空公司的邊際效益。將邊際效益理論遷移到人力資源開發領域,試圖探討人力資源開發對于知識型員工的邊際收益可以帶來哪些影響的問題。從收益的角度出發,已經提到人力資源開發與上述經濟學原理的有機結合可以實現組織與知識型員工個體的雙贏,提出一個假設:是不是人力資源開發與上述經濟學原理的有機結合只能實現收益層次的雙贏?根據關于人力資源開發的目的的討論,較為傾向于斯旺森在其《人力資源開發》中的觀點:人力資源開發的目的是組織和個人的發展的共同體。據此觀點可以看到,績效的最大化并不是人力資源開發的出發點和落腳點。組織的發展涉及人員構成、共同愿景、組織文化、團隊執行力等諸多方面,個體發展也包括個體除職業技能帶來績效外的職業道德與心理的提升,以及專業輻射力即自身職業對周圍親人朋友等的宣傳并影響程度的加深,這都是人力資源開發對知識型員工產生的邊際效益。
四、激勵對知識型員工的影響
在知識型員工群體中邊際效益的產生除了組織和個體的自身努力之外,結合經濟學領域的十大原理之四:激勵產生行為,可以解釋上述人力資源開發對績效、機會成本、邊際效益的影響。對激勵的心理學解釋是引發人們行為的某種因素,激勵這些年在管理學中是個熱門關鍵詞,關于知識型員工的激勵問題已經是眾多學術和管理雜志乃至眾多全國優秀碩士論文的選題。本文主要想探討的是激勵常常被作為人力資源開發中的一種主要手段,結合知識型員工而言,大多數的論文都在談論激勵知識型員工的手段。提出這樣一個假設,從心理學的微觀認知角度出發,激勵本身可以為知識型員工帶來哪些影響?筆者看來,激勵對于知識型員工的本質影響在于其激發了知識型員工內在的高度的成就動機。對于知識型員工而言,激勵也是分階段和層次,在不同的職業生涯階段,所需的激勵是大相徑庭。
對于初級知識型員工而言,他們希望得到的激勵往往是熟練的專業技能員工的悉心指導和組織提供的精神支持和幫助,物質上的收益對于他們而言并不重要,因為他們處于職業生涯的初始積累經驗階段。對于中級知識型員工而言,處于職業生涯中期的他們擁有嫻熟的職業技能,且他們提升專業技能的空間比較小,對他們而言更亟待的是對他們職業技能的物質回報和職位升遷等實質化的收益。高級知識型員工則在物質回報的同時,基于其較強的創造力以及較高的成就動機促使其自身職業生涯的不斷發展,往往更追逐于組織軟件上和精神上的支持。
上述激勵對于知識型員工帶來的影響只是其職業生涯發展階段較理想狀態的描述,并不排除其職業生涯發展階段的斷層和偶然事件使得激勵對其階段性地不起作用的調試階段,研究激勵對知識型員工遭遇的偶發負面事件的心理調試問題也是很有意義的課題。從這個角度說,組織應該創建激勵機制,具體而言,創造若干個偶發負面事件調試圈以作用于知識型員工,即在其遭遇較小、中、大的影響的偶發負面事件時,可有與此相關的激勵調試方法與實踐建議包供其選擇使用,這也是人力資源開發的微觀調節之處。
在人力資源開發學科基礎中,經濟學被認為是其學科的三架基本馬車之一,試圖在四大經濟學原理的基礎上,聯系正在興起的人力資源開發學科,并以知識型員工為研究對象,進行探討。相信在這兩大學科蓬勃發展的今天,對這兩者之間上述關系問題的探討,有助于構建一個良好的學科交流平臺,并有助于實現交叉學科邊際問題的良好解決。
參考文獻
[1]理查德?斯旺森,埃爾伍德?霍爾頓.《人力資源開發》[M].北京:清華大學出版社,2008
管理學的認知范文3
關鍵詞:人性化管理;大學教育管理體制;教育改革
一、前言
縱觀我國現下教育改革現狀,大學教育管理體制深化改革創新,教學理念及教學模式處于持續變革和優化之中?;隗w制改革的特征而言,通過將人性化管理理念科學滲透其中,對學生個性化發展予以高度重視,致力于營造輕松愉悅的教學氛圍,踐行增強學生自我管理水準的目標,讓學習效率得以穩步增強。隨著現代化教育理念的推廣,將人性化管理理念融入大學教育管理體制中已然迫在眉睫,對該工作能否實現相應價值大有裨益。
二、人性化管理融入大學教育管理體制的必要性
首先,對促進我國社會經濟和諧穩定發展具有不可忽視的價值。在我國社會經濟發展進程中,以構建和諧穩定的目標為指導,將人性化管理融入大學教育管理中,符合這一要求。大學教育作為我國教育體系中的重要組成部分,能夠為我國社會經濟發展提供助力,通過有效發揮人性化管理的價值,有利于規范大學校園學習秩序及氛圍,對實現提升學生學習效率的目標具有積極推動效果。其次,在我國高等教育發展進程中,深化大學教育管理體制改革,屬于當前高等教育發展的必然趨勢,怎樣將人性化管理理念有效融入其中,已然迫在眉睫,成為當今時展的重要任務。就教育實質而言,受教育者特征屬于影響其綜合質量的重要因素,踐行因材施教的教學理念,對學生專業技能提升和綜合素養發展具有不可忽視的作用,這點符合人性化理念的特征。在構建人性化教育管理體制的進程中,要考慮到個人的性格、特點等要素,讓教學模式的針對性得以提升,有效凸顯大學教育的價值。再次,符合促進大學生自身發展的要求,通過將人性化管理融入大學教育管理體制中,能夠為學校師生提供更為優質的服務,在該制度的規范下,有助于讓教師專注到教育工作中,引導學生開展更為優質的學習活動,讓課堂教學質量得以穩步提升。就學生層面而言,以人性化理念管理和感染學生,對增強學生的學習效率大有裨益,關系到學生專業知識及技能積累。
三、人性化管理在大學教育管理體制中缺失的癥結
(一)基于大學外部環境的研究
就影響教育質量的因素來說,政治環境、經濟發展等均是重要影響要素,在一定程度上能夠展現出教育工作的功利性特征,在該要素的影響下,有利于促進大學教育管理體制優化和完善。相關專家學者經研究后指出,長久以來,政治經濟走向作為影響大學教育價值目標塑造的重要因素,與我國大學教育水平具有密切關聯,與當今人才培養質量休戚相關。基于此背景,高校在制定大學教育管理體制時,要將人性化管理理念融入其中,轉變當前人性化理念欠缺的現實情況,逐步規范科學管理觀。在以往大學教育管理中,管理人員認為必須制定強有力的管理制度,以此作為約束學生、端正學生學習態度的重要因素,若缺乏相應制度,教師的管理態度及質量也會受到干擾。在該理念的長期影響下,管理人員以主客體關系對待師生關系,未能將學生作為管理對象等同視之。通過分析所制定的大學教育管理體制,是否科學合理,直接關系到管理體制是否具有良好的約束和制約效果,會對學生個人能力發展和教師教學水平具有不可忽視的影響。隨著人們對人性化管理理念的日愈關注,教學管理理念要隨之進行改革創新。
(二)基于大學內部要素的研究
首先,從教學資源的層面而言,當地財政部門在教育經費上的投入受當地經濟發展水平的影響,若當地經濟發展水平較為滯后,則在教育經費上的投入也會相應降低。近年來,我國高等教育朝著大眾教育的方向發展,大學生數量日益增多,教學資源與現實要求存在一定差距。故而,教育工作者必須正視當前教育資源上的不足。其次,從學生自身的層面而言,通過分析當前我國廣泛運用的大學教學模式,學生對教師具有極強的依賴性,由于大學生的人生觀及價值觀尚未塑造完全,在分析和判斷事物時容易受多種因素的干擾,缺乏人生閱歷和社會經驗,對家長、老師的安排習以為然。若長期處于此種成長環境下,則難以實現提升當代大學生創新能力的目標。
四、在大學教育管理體制中運用人性化管理的對策
(一)貫徹落實人性化教育管理觀
在構建大學教育管理體制時,要明確將人性化管理理念貫徹落實的必要性,將人性化管理理念融入其中,加強對大學教育管理體制的改革創新,切實彰顯人性化管理的作用,將人性化管理落實到各個環節的大學教育管理工作中,以此調動學生的學習積極性,在循序漸進之中增強學生的自主學習理念,培養學生的自主管理意識,為實現提升高校教育管理質量的目標做好鋪墊。
(二)采取具備人性化特點的教管方式
通過運用融入人性化管理理念的大學教育管理體制,能夠以人性化管理理念為指導開展教管工作,基于實際情況,針對教育管理模式及具體實施流程,加大改革創新力度,促使其進一步優化和改進。在將人性化管理理念融入大學教育管理體制時,要充分考慮到師生的實際需求,基于此研究科學有效的對策,以促進和諧友好師生關系的構建,優化師生互動環節,提升學生參與學習活動的積極性,以校園規范約束和管理學生。
(三)運用符合人性化理念的教管內容
為有效發揮人性化管理在大學教育管理體制中的價值,必須以實際情況為指導,對教管內容進行全面分析,實施行之有效的修訂工作,確保所選擇的教學管理內容,滿足提升學生自主學習能力及增強學生自主管理素養的目標。另外,在落實各項大學教育管理工作時,要基于教學內容,開展具有針對性的設置工作,確保所選擇的對策切實可行。基于此,為順利實施大學人性化教學管理,必須以實際情況為指導,相關教育工作者要基于此話題進行全面深入的調研,以促進學生個性化發展需求為指導目標,確保所制定的教學規劃符合相應要求。
(四)優化教學管理環境構建
為切實彰顯大學教育管理機制的效果,必須將人性化管理有效融入其中,以優化教學管理環境作為實施相應管理工作的主陣地,為切實提升學習和學術研究質量,優化教學管理環境建設,以有效凸顯人性化管理的作用。故而,高校在開展各項校園活動時,要對管理秩序是否有序予以高度重視,為推動各項工作科學有序開展做好鋪墊。為實現優化教學環境塑造的目標,要對學習氛圍的營造予以高度重視,由全體師生和管理層協同參與其中,并有效利用互聯網技術的價值及優勢,加強信息轉換和流轉,此舉在優化內網選課上具有積極作用。
(五)制定規范的教育管理制度
由于當前大學傳統教育管理模式尚存部分不足,在貫徹落實“人性化”管理理念上有所欠缺,推進大學教育管理體制優化和完善,圍繞著學籍管理、教學評價踐行改革目標。在實施新課程構建工作時,要注重人性化管理理念的融入,將人性化管理內容及相關科技教育融入其中,推進多元化人才培養機制構建,踐行實現培養學生綜合素養的目標,在學籍管理中科學融入人性化管理,采取多種多樣的管理方式,推進現代化的教學評價體系,增強師生之間的交流互動,充分發揮教師在其中的主導作用。在構建大學教育管理機制時,通過將人性化管理理念融入其中,切實保障相應工作的科學性和有效性,致力于培養專業素質過硬的復合型人才,為推動社會經濟發展培養優質人才。
五、總結
管理學的認知范文4
【關鍵詞】情景模擬法;人力資源管理;教學應用
人力資源管理是一門實踐性很強的應用型學科,它系統的研究了人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、勞動關系管理等各個模塊的知識,學生學習的目的是更好的應用于企業管理的實務。作為一名高等職業學校人力資源管理課程老師,要時刻牢記高職院校人才培養的目標,采用有效的教學方法提高學生的創新能力和實踐能力,使學生一走出校門就能適用企業的需要。
傳統的課堂教學方法是“粉筆+講授”,這種教學方法要求教師通過準確地講授系統的理論,輔以清晰的板書,學生的主要任務是認真聽課整理筆記、接受老師的課堂內容,并課后準時完成老師布置的作業,參加考試。這種講授法很難實現應用型人才的培養。因此,必須變傳統“教師為中心”為“學生為中心”,積極推廣啟發式、討論式、互動式的教學形式,提高學生學習興趣、培養學生的綜合能力。
1 情景模擬法的特征
情景模擬法是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式。它是指通過對事件發生的環境、過程的模擬或虛擬再現,讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題,進而在短時間內提高能力的一種認知方法。
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺,學生在指定的場景中擔任不同的角色,教師引導學生去扮演模擬的角色,去討論做出選擇和決策,讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來,綜合培養學生的各種能力,因而具有課堂教學無法做到的實踐性。情景模擬教學中,學生自始至終,學生自始自終是活動的主體,教師起到組織、指導的作用,全過程的參與促使學生充分調動他們的各種能力,學生需要觀察、分析和解決而難踢,需要相互的討論、表達和溝通,需要把課本上的理論知識辨的活靈活現,把抽象理論變得豐滿有形。同時,在這過程中,教師和學生全身心的投入,學生自身和其知識與情景高度結合,具有一定的不可預見性,對教師也提出了更高的要求。
2 情景模擬法在人力資源管理教學中的應用
根據人力資源管理各管理模塊的要求,可進行以下幾種情景模擬訓練:
2.1 員工招聘環節模擬:在人力資源管理課程教學中,面試環節的情節模擬可以全方位地鍛煉學生綜合運用所學人力資源管理各個模塊知識的能力。因為在模擬中,要求學生根據人力資源管理的流程進行全局思維,實施完整的管理活動。比如,扮演招聘方的同學,不但要根據所招聘的職位,撰寫相應崗位的工作規范和崗位說明書,還要設計應聘申請表、招聘廣告,設計有效面試的招聘測試的題目,同時運用合適的測試方式,如角色扮演、無領導小組討論等方法來公平公正地選拔人才。也就是說,必須熟悉并熟練掌握招聘的整個流程。而扮演應聘方的同學,對招聘的過程,員工職業生涯規劃等人力資源管理模塊也必須十分了解,對知識的要求很高。實踐證明,情景模擬教學給學生提供了實戰演習的機會,對提升學生綜合管理素質有很大幫助。
2.2 員工培訓模擬:在講授員工培訓的內容時,可由學生輪流充當培訓講師,指導學生根據模擬企業的實際情況,設計一份全方位的培訓計劃,并且具體實施培訓模擬訓練,可以通過生動的錄像來進行現場的演示或練習。
2.3 工作分析模擬:工作分析是人力資源管理的基礎性工作。教師可利用學校有利的資源,如:超市、食堂、教學管理部門、保衛處等,預先設計幾個典型的工作崗位和職務,這些崗位都是符合學生在日常生活中比較熟悉的條件,將學生分為幾個小組,由各組進行工作信息的收集和工作說明書的編寫。工作分析模擬如果能結合實際的社會實踐,將會取得更好的效果。
2.4 勞動糾紛模擬:選取若干個企業勞動糾紛的典型案例,設置相關的情景,讓學生扮演不同角色,組織學生進行模擬練習,掌握勞動法等相關知識。
對于人力資源管理中過去依靠角色扮演很難進行情景模擬的模塊,比如績效評估和薪酬系統等內容,較為抽象和復雜,學生也較難把握,可以利用相關的計算機軟件來指導學生進行現場的模擬操作,通過多媒體技術的作用,將虛擬現實呈現出來,把學生置身于直觀的感受中,激發他們濃厚的參與興趣,效果也會事半功倍。
3 情景模擬法在人力資源管理教學應用中應注意的問題
情景模擬法教學的運用都是圍繞課堂討論來進行的,因此教師在教學過程中必須注意以下幾個問題:
首先,事先作好充分準備,教師應根據課程的特點預留充足的時間給學生作討論準備,以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。
其次,要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排。
再次,情景模擬教學應該與人力資源管理人才的素質要求相適應:在討論過程中,要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵,激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才,一方面,引導和點撥可借助提示、追問、反駁等形式,使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高;另一方面,恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由的氣氛,則可激發學生的熱情、興趣和自信心,使學生在愉悅之中高效率地使用大腦,既學到知識,又提高學習的能力。
最后,在課堂討論時,教師要走近學生,并盡量客觀公正地對學生發言的成績進行隨堂評定。成績雖然是現場評定的,但是不宜現場公布,以免影響氣氛和情緒。課堂討論結束后,教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結。
總之,通過情景模擬教學法的實施,教師不用再為學生的出勤、課堂紀律而煩惱,學生由過去的“要我學”轉變為現在的“我要學”。部分學生對自己提出了“我要學,更要學好”的更高要求。通過采用新的教學方法和模式。
學生在以下方面取得了突出的進步:(1)強化了對所學知識的掌握,提高了自主學習的自覺性與主動性。(2)實現了優勢互補,充分發揮了全組每位學生的聰明才智。(3)加強了同學之間的交流與合作,增進了彼此之間的團結和友誼.使學生懂得了合作與團隊的重要性,增強了集體榮譽感與集體觀念。(4)提高了學生思考問題、分析問題、解決問題的能力。培養了他們敏銳的觀察力和果斷的判斷力,形成了良好的管理思維能力。(5)提高了學生文字組織能力和口語表達能力。學生現場反應能力與隨機應變能力也得到了鍛煉.極大地增強了他們的自信心。
在人力資源實踐教學取得成績的同時,也存在著一定的不足和問題,將在以后的教學中進一步探討研究,使各項教改措施更加科學可行。
參考文獻
[1] 李莉.談高職管理學課程教學模式改革與創新[j].職業教育研究,2008(8)
[2] 宋之帥.案例教學方法在工商管理本科課程中的應用[j].教學研究,2006(9)
[3] 李琦.人力資源管理實訓課教學實踐[j].北京市勞動管理干部學院學報,2006(4)
[4] 趙玉田.對人力資源管理課程教學的幾點思考[j].蘭州商學院學報,2001(6)
3 情景模擬法在人力資源管理教學應用中應注意的問題
情景模擬法教學的運用都是圍繞課堂討論來進行的,因此教師在教學過程中必須注意以下幾個問題:
首先,事先作好充分準備,教師應根據課程的特點預留充足的時間給學生作討論準備,以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。
其次,要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排。
再次,情景模擬教學應該與人力資源管理人才的素質要求相適應:在討論過程中,要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵,激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才,一方面,引導和點撥可借助提示、追問、反駁等形式,使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高;另一方面,恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由的氣氛,則可激發學生的熱情、興趣和自信心,使學生在愉悅之中高效率地使用大腦,既學到知識,又提高學習的能力。
最后,在課堂討論時,教師要走近學生,并盡量客觀公正地對學生發言的成績進行隨堂評定。成績雖然是現場評定的,但是不宜現場公布,以免影響氣氛和情緒。課堂討論結束后,教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結。
總之,通過情景模擬教學法的實施,教師不用再為學生的出勤、課堂紀律而煩惱,學生由過去的“要我學”轉變為現在的“我要學”。部分學生對自己提出了“我要學,更要學好”的更高要求。通過采用新的教學方法和模式。
學生在以下方面取得了突出的進步:(1)強化了對所學知識的掌握,提高了自主學習的自覺性與主動性。(2)實現了優勢互補,充分發揮了全組每位學生的聰明才智。(3)加強了同學之間的交流與合作,增進了彼此之間的團結和友誼.使學生懂得了合作與團隊的重要性,增強了集體榮譽感與集體觀念。(4)提高了學生思考問題、分析問題、解決問題的能力。培養了他們敏銳的觀察力和果斷的判斷力,形成了良好的管理思維能力。(5)提高了學生文字組織能力和口語表達能力。學生現場反應能力與隨機應變能力也得到了鍛煉.極大地增強了他們的自信心。
在人力資源實踐教學取得成績的同時,也存在著一定的不足和問題,將在以后的教學中進一步探討研究,使各項教改措施更加科學可行。
參考文獻
[1] 李莉.談高職管理學課程教學模式改革與創新[j].職業教育研究,2008(8)
[2] 宋之帥.案例教學方法在工商管理本科課程中的應用[j].教學研究,2006(9)
管理學的認知范文5
一、制度管理在學校管理中的意義
法治管理是學校根據法律和上級教育行政部門的規定以及學校的各種規定要求,規范人在學校工作、生活和學習中的各種言論與行為。它明確規定教職工應該做什么,不能做什么。其核心是讓人按照規定和要求工作。制訂學校規章制度,實施法治管理,是依法治國在教育系統的具體實踐,也是學校行政主體的內在需求。促進學校的自主發展,同時避免自身工作的隨意性,克服教育管理上的傾向性、片面性,使學校走上規范管理的軌道,對全面貫徹黨的教育方針,全面實施素質教育,都有著重要的作用。
二、“以人為本”在學校管理中的作用
在學校管理中實施“以人為本”的管理,就是以被管理者為主體,更多地關注人(學生、教職工)的獨立性、人的個性的發展、人的存在與價值、人的情感與溝通。在學校管理中,要充分肯定教師的教育教學行為,并為他們提供各種展示的機會,盡量使其發揮所長,積極鼓勵其通過學習和研究形成自己的教學風格;尊重教師的見解和建議,營造民主氛圍,使學校的奮斗目標得到全體教師的認同,從全體教師的高度凝聚力中產生強有力的發展動力;高度重視教師的創新,積極引導、支持和協助教師開展教育科學研究。建立教育教學成果專項獎勵制度,獎勵并大力推廣教師的教學和研究成果等等。多為教職工提供實現志向和發揮才能的機會,多給教職工一些“感情投資”。
三、以人為本和制度管理的關系實質是相互影響、相互作用
學校管理中的“以人為本”和“法治管理”,二者的概念內涵各不相同,在學校管理中的側重點和作用也不相同。建立學校規章制度,實施依法管理,有利于理順各種管理關系,使學校走上規范管理的軌道;有利于規范教學行為,從而為全面提高教育教學質量、實施素質教育奠定堅實的基礎,提供堅實的保障。“以人為本”的管理有利于激勵、調動人的積極性、主動性和創造性,有利于學校的創新發展。但是,缺乏一定的制度約束,不利于建立規范的秩序,會對學校的正常運行產生不利的影響。盡管有很大的不同,但是對于學校管理這個主體來說,以人為本和法治管理的落腳點都在學校的發展上,它們的目的和服務的對象是一致的。兩種管理模式相互補充,相互完善,有機結合,才能使得學校的管理更趨于高標準、高水平、高質量。
四、在管理實踐中追求兩者的有機統一
1.約束與激勵的協同進行
要完善規章制度,既要有約束性的,也要有調動性的。約束性的如:“教師教學常規要求”、“學校各類人員崗位職責”等;調動性的如“學校評優制度”、“教學成果獎勵條例”等。制定規章制度,一般注重約束性,而忽略調動性。管理者要注意這個問題,建立健全調動性的規章制度,使之與約束規章制度相互配套。調動的另一層意思是要防止“力”的抵消,注意及時排除離心力。要設法變約束抵制為調動競爭,促進競爭機制的形成。
2.服從與協調的相互結合
要做到服從與協商的相互結合,應努力建造一個共同的思想基礎,樹立一個共同的奮斗目標。學校管理者要根據學校實際情況,以忠誠于教育事業,培養“四有”新人,以及實現學校近、遠期奮斗目標,作為處理人際關系的共同基礎。有效協調的前提是信任,在協調中管理者必須真正做到愛護教職工,進行心理互換,將心比心,設身處地地考慮教職工在工作、學習、生活上的問題,隨時注意調節各方面的關系,以取得信任和協調配合。
3.獎勵與懲罰的共同作用
學校的規章制度是考核的基礎,考核是獎懲的依據,考核和獎懲又是法治管理的保證。但實施獎懲時必須慎重,要論功行賞,論過處罰,功不可頂過,過不可掩功。既要防止躺在功勞簿上沉淪,又要防止自暴自棄。特別是對于受過處罰的教師,切不可一棍子打死,要適時地發現其閃光點,抓住時機,再曉之以理,予以肯定,使消極因素轉化為積極因素。
管理學的認知范文6
【關鍵詞】人生觀; 價值觀; 學生
一個十三四歲的小孩,寧愿走路回家,而不愿坐爸爸的自行車回家?寧愿花一個小時弄一個所謂的發型,而不愿花一點時間到學習上?動不動就是罵人的話,和他們聊天聽到的大部分都是誰家有錢,過生日買高檔禮品,雙休日或假期往休閑娛樂場所跑――他們注意的就是誰家有錢,誰穿得時尚,有錢就是最好,沒錢就什么都不是,喜歡攀比?,F實讓人可怕,我都不知道他們到底是怎么想的?在他們心里有一個怎樣的人生觀和價值觀?為什么本該純凈的心靈有了這么多世俗的東西?
原因是社會上一些人當中,出現了盲目追求物質享受的“世俗化”的傾向。他們把高消費的物質享受看作最大的幸福與樂趣。這種人生價值上的“世俗化”,對年紀尚小,社會經驗不足的中學生來說會產生不良影響。除此,社會上流行的“做人要活絡”,“要講實惠”,“老實人吃虧”等小市民處世哲學的影響,使有些青少年都變得不那么純真了。
中學是一個人的人生觀、價值觀成型的重要價段,這一時期的學生有兩個明顯特點,一個是排斥心理較強,對正統的思想教育有逆反心態;另一個是主體意識較強,以我為中心。易產生自滿情緒,社會和家庭學校等方面不良因素的影響都會在他們的心靈產生不同程度的折射和反映。因此,我們教育工作者要樹立強烈的使命感和責任意識,有針對性的加強對學生的法制及思想品德方面的教育,引導他們樹立正確的價值觀和人生觀。
1 加強理論指導,向學生灌輸正確的人生觀、價值觀,使學生形成良好的道德品質和心理素質
發揮政治課在人生價值觀教育中的主渠道作用。政治課教師要有效地聯系學生實際,進行人生觀基本理論教育。使學生明白人生觀是關于人生目的、態度、價值和理想的根本觀點。它主要回答什么是人生、人生的意義、怎樣實現人生的價值等問題。其具體表現為苦樂觀、榮辱觀、生死觀等。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來,是世界觀的核心,是驅使人們行為的內部動力。它支配和調節一切社會行為,涉及社會生活的各個領域。對學生進行思想品德教育,幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀,這既是一項社會性的系統工程,同時也是思想政治課教學的一項重要任務。
中學學生雖然在心理上開始具有獨立意識,但缺少分辨是非的能力,行為上開始模仿成人。另一方面,大部分中學生是獨生子女,他們生活條件優越,自我約束力較差,這不僅僅表現在學習上,而且在生活、紀律上尤為突出。不少學生還表現出道德觀念淡薄,不知互相謙讓、主動關心集體和別人。為此,我們必須及時了解學生的思想動態和發展趨勢,認真分析學生在人生觀、價值觀方面的新變化,引導學生實事求是地劃分一些是非界線,讓學生明白、懂得、學會分辨是非,懂得禮讓在先,明白主動關心集體和別人的重要性。既要大力提倡樂于奉獻的價值觀,又要尊重學生正當的個人追求。
2 聯系實際,引導學生樹立正確的人生觀、價值觀
對中學生進行人生觀、價值觀教育,不能光講大道理,空動的說教,必須堅持聯系實際,才能收到良好的效果。除了聯系英雄模范人物的實際進行教育外,還要注意通過聯系現實生活中存在的問題,疏通障礙學生形成正確人生觀的關節。比如在改革的的大潮中,社會上難免會出現某些消極的現象,不可避免地影響著中學生正確人生觀的形成。我在政治課上講到的問題,一名學生說:“人不為己,天誅地滅”,課下與這名學生在交流時,他還列舉了一些腐敗現象的實例,論證他的看法,還說跟他有一樣看法的同學不在少數。針對這種狀況,專門拿出一節課列出以下專題:[1]有錢就有一切嗎?[2]不義之財要不得![3]從某些大款、富翁看拜金主義。[4]不要讓他人賄賂你自己。讓學生展開討論,可以聯系社會現實和自己的思想表現展開爭論。我結合教材內容用正確理論對學生的爭論進行綜合評述和正面分析開導,從而澄清了學生的混亂思想,提高了學生對社會上某些人投機倒把、偷稅漏稅、缺斤少兩、摻雜使假坑害消費者利益等不良現象的辨別能力,扭轉了學生的錯誤認識。
在此基礎上,我們應重視學生家長對學生的影響,通過家長會等多種渠道,與學生家長交流,將學校教育與家庭教育緊密聯系起來,從而轉變了某些家長“以錢獎學生”的認識和做法,進而在學生的思想中樹立起正確的人生觀、價值觀。由此可見,在加強對中學生進行人生觀、價值觀教育過程中,必須聯系現實生活中的實際問題,引導學生全面、辯證地看待社會,看待人生,不能把個別的局部的問題看成是普遍的全局性的問題。引導學生克服片面性,從而有效地促進學生正確人生觀、價值觀的形成。
3 充分發揮父母的引導管理作用,幫助孩子樹立正確的人生觀、價值觀
家長是孩子的第一任老師,應該讓孩子學會正直、善良、真誠、勤奮。學會善待他人,其實就是善待自己。除了做好孩子的表帥之外,還應當告訴我們的孩子:老祖宗早就說過:“不以惡小而為之,不以善小而不為?!薄芭c人玫瑰,手留余香。”一個成天想著算計別人的人,他必定成天想著如何防止他人算計,因此,他的人生之旅,一定是“苦海無邊”,暗無天日。一個正直、善良、真誠的人,多數人也會用同樣的態度對待他。雖然不能保證他永遠不會受傷,但在多數時候,他是幸福的、快樂的、無憂的。我們家長還應經常提醒孩子:要學會勤奮,一個人要想在這個世界立足,踏實和勤奮便是最起碼的美德,學會勤奮,就是拒絕好逸惡勞,就是學會自食其力。要讓孩子學會富有愛心和勇于承擔責任。