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事業單位人事基本管理制度范文1
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
事業單位人事基本管理制度范文2
事業單位的工作較為繁雜，部門也比較多，這對于人事資源檔案管理來說是一項不小的挑戰。如何有序的整理好員工檔案資料，對他們的基本信息、工作經驗、工作能力等各方面的資料做出整理與歸納，方便事業單位領導能夠更好的了解單位里的員工，滿足他們的需求，從而提升他們的工作積極性，促進事業單位的發展。
一、我國事業單位人事資源檔案管理制度的發展現狀
1.設備技術落后
我國大多數事業單位的人事資源檔案管理方式多數還是沿用傳統的紙質記錄，在員工數量大量增加，需要記錄的資料越來越多的情況下，單純的紙質記錄方式對于人員資料的整理效率是很低的，而且還非常容易出現資料有損或資料丟失的問題。事業單位沒有對人事資源檔案管理部門配備先進的技術配備，對人事檔案管理的重視程度不夠，認為他們的工作僅僅是將資料進行整理、記錄和儲存。錯誤的想法和不夠重視的態度，使得人事資源檔案管理制度發展緩慢，不能達到它應有的作用，不能充分發揮出它的價值，同時制約了事業單位的發展進度。
2.人事資源管理制度缺乏管理標準
管理標準可以幫助事業單位人事檔案管理制度得以完善。而就目前來說，我國大部分事業單位的人事檔案管理制度中都沒有明確且完整的管理標準。這就大大降低了事業單位人事檔案管理的管理效用，不能很好的發揮出人事檔案管理的作用。對于現在的人事檔案管理來說，對事業單位每一個部門所用的標準都不相同，所整理出來的檔案資料必然就不能進行規整與總結，不能實現檔案資料的共享，完全限制了人事檔案管理制度的發展，降低了人事檔案管理的工作質量和工作效率，不利于事業單位的發展進步。
3.人事檔案管理員工綜合素質不高
由于目前事業單位領導對于人事檔案管理制度的不重視，所以不會對其進行大力發展。這就導致事業單位中人事檔案管理員工不一定是專業學習人力資源管理專業的人，而通常是從其他部門調轉到人資部門工作的。對于人才選擇的不重視，降低了人事檔案管理工作的工作質量和工作效率。他們不能完全理解和掌握人事檔案管理工作的精髓，而只是對人員檔案進行簡單的整理歸納，既不能發揮出自身的價值，也不能將人事檔案管理制度本身的作用發揮出來，完全不利于事業單位管理水平的提升，阻礙它的發展。
4.人事檔案管理方式落后，制度不健全
事業單位的人事檔案管理方式依然處于比較落后的狀態，通常，事業單位領導只要求他們對各部門員工的檔案資料進行收集和管理，而不會利用員工的資料數據來進一步對他們做出安排或鼓勵，不能及時的了解員工自身的狀態，阻礙了事業單位的發展。
二、完善事業單位人事檔案管理的策略
1.加強對人事檔案管理制度的重視，完善工作設備
事業單位必須加大對人事檔案管理制度的重視程度，改變以前對人事檔案管理制度的態度，完善工作基礎設備[1]。根據事業單位的實際情況，運用計算機網絡技術，在紙質的檔案管理方式上，增加互聯網的檔案管理，做好雙重備份準備。將人事檔案管理變得更加系統化、規范化，同時還能降低事業單位人員檔案資料損壞和丟失的可能性，促進人員檔案管理制度的完善。
2.事業單位應該對人事檔案管理人員組織定期培訓
由于事業單位人事檔案管理人員的綜合素質不高，所以，事業單位領導應該積極的定期組織專業培訓，加強人事檔案管理人員的能力[2]。這樣，不僅能夠提高他們自身的能力，還會讓他們在工作中更加從容，面對工作問題能夠更有自信，減輕心理壓力，提高工作效率。與此同時，事業單位在招聘新員工時，應該注重他們自身的技能，而不是隨意從其他部門進行人員調整[3]。這樣，可以讓員工從基礎上就更專業，才能更好的進行人事檔案管理工作。
3.建立統一管理標準
事業單位中人事檔案管理標準不一，導致事業單位各部門的人員數據不能進行共享[4]。所以，事業單位人事檔案管理部門應該建立統一的管理標準。在統一的管理標準下，才能更好的對事業單位中的人員檔案進行整理與歸納，及時發現事業單位中員工自身的優勢和劣勢，能夠最大化的發揮出員工自身的優勢，可以更好的進行工作。
4.完善事業單位中人事檔案管理制度
只有完善的制度才能推動事業的發展，所以，想要人事檔案管理制度充分發揮出它對事業單位的促進作用，必須建立健全的制度體系。事業單位領導加大對人事檔案管理的重視程度，為下屬員工做榜樣，帶動人事檔案管理部門的整體工作氣氛，讓人事檔案管理真正的“動”起來，而不再是簡單的整理、儲存部門。人事檔案管理制度的健全，能夠幫助員工找到更適合自己的崗位，認清自己的不足，加以改正，發揮出自己的最大價值。
事業單位人事基本管理制度范文3
問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》？
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
事業單位人事基本管理制度范文4
我縣事業單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉鎮以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領導下，按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫醫院進行試點。20*年，根據縣委縣政府的安排，進一步以城關鎮中學、城關一小和縣中醫醫院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經驗，事業單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業單位逐步實現了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調動了各類人員的積極性、創造性，促進了事業單位的健康發展?；仡櫢母餁v程，我們有以下幾點體會：
第一，堅持以科學發展觀為統領，是事業單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應當明確事業單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創新管理體制，轉換用人機制，建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動和發揮事業單位管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的積極性、創造性，整合人才資源，凝聚優秀人才，為經濟社會發展提供人才保證。
第二，堅持分類改革，是事業單位人事制度改革工作的正確原則。事業單位涉及各個領域各個行業，情況復雜，必須根據不同事業單位的性質和職能、特點，分類推進改革。自開展事業單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經驗。
第三，堅持平穩推進，是事業單位人事制度改革工作的有效方法。事業單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變、利益關系的重大調整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，充分發揚民主、依靠群眾、加大監督，實現聘用制度的正?；鸵幏痘?，只有這樣才能確保改革的平穩進行。
二、把握政策，全面推行人員聘用制度
當前，中央正在研究制定事業單位整體改革的總體意見，從組織機構、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關和部分省已開展試點工作，積累經驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設置管理工作。
首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質不同類型的事業單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，統籌規劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩定。要把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業單位人事管理的基本制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。
第二，要突出改革的重點。我縣事業單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據。要破除畏難情緒，破除不進行事業單位機構改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。
第三，要穩慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環節，要充分發動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，開展深入細致的思想政治工作，維護穩定大局，確保改革取得實效。
三、抓好各個環節，扎實開展事業單位崗位設置管理工作
實施事業單位崗位設置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位按因事設崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變。
(一)關于事業單位崗位設置管理制度的主要內容和特點。
事業單位崗位管理制度的內容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等。
在事業單位崗位設置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：
1、崗位設置管理是事業單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現了用人上的公開、公平、公正，加大了事業單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業，維護了單位和職工雙方的合法權益，轉換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業單位進口不嚴，出口不暢，致使事業單位人事管理不科學、不規范。崗位管理是根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要來設置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務、條件和考核指標，進行人事管理，對調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進社會公益事業發展，具有十分重要的意義。
2、崗位設置管理是做好收入分配改革的基礎性工作。建立崗位設置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業單位其他制度改革緊密結合的。改革中要遵循職務、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，確保崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。
3、崗位設置管理必須堅持統一規范與分級管理相結合。崗位設置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現行專業技術職務聘任制的銜接。專業技術職務聘任制也強調崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設置管理把事業單位崗位分為三類：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應現行的省級正職到辦事員1-10個級別。縣級事業單位管理崗位為7-10級;專業技術崗位13個等級是在現行專業技術職務框架內劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設置解決了專業技術人員職業發展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術工的5個等級與現行的工人技術等級相一致。
(二)在實施事業單位崗位設置管理工作中要重視的幾個問題。
l、關于實施范圍問題。
崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法規定的范圍是一致的。除經批準參照公務員法進行管理的事業單位外，政府所屬事業單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理(職員)崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設置管理的有關規定進行管理。
2、關于科學設崗、按崗聘用問題。
科學設崗應注意以下幾個原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗;二是要按照職位分類的原則，設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，增強設崗的科學性;三是在核定的編制數額和各類人員職務結構比例范圍內設崗，不能突破核定的編制數和職務結構比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。
3、關于結構比例問題。
事業單位崗位按結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業技術崗位高、中、初級結構比例，高、中、初級內部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位結構比例和最高職務檔次、等級控制。
管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。各事業單位的管理崗位結構比例按縣編委下達給各個事業單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業單位規格。
專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業技術崗位的設置按執行《關于20*年度全省專業技術職務評聘工作有關問題的意見》執行。設置專業技術高、中、初級內部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結構比例按湘人通[20*]274號文件執行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。
工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。
4、關于崗位基本條件問題。
管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，以保證干部選拔任用的一致性。
專業技術高、中、初職務崗位基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。高、中、初級專業技術職務內部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業單位高級專業技術等級崗位基本任職條件指導意見》和《湘東南州中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》執行。符合進入各職級人數超過崗位職數的，由各部門、各單位結合本行業、本單位的實際情況，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數的前提下擇優聘任。
工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規定。各事業單位要根據自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。
5、關于“雙肩挑”問題。
“雙肩挑”的問題，是我們在調查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛生等專業性強的事業單位，“雙肩挑”現象尤為普遍。事業單位大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，有的還繼續從事專業技術工作。不少事業單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，帶動了單位的專業技術水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領導職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發〔20*〕9號中已明確規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
6、關于對完成崗位設置和崗位聘用認定問題。
政府人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
事業單位收入分配制度方案辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用工作之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改工資，待完成規范的崗位設置并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環節，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業單位主管部門確定，認定的內容主要看崗位設置方案是否經核準，是否符合國家和省里規定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。
人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
7、關于首次開展崗位設置和崗位聘用工作問題
湘人發〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作作了明確的規定，各地區各部門要嚴格執行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務。在聘用工作中，不得突破現有的崗位結構比例，要保證事業單位現有在冊在編正式工作人員，按現聘職務進入相應等級的崗位?，F聘人員已超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業的發展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。
8、關于高職低聘問題。
在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領取。第一個聘期結束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。
9、關于非領導職務問題。
事業單位不設非領導職務崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領導職務，要徹底清理，鼓勵非領導職務人員向相應的崗位競聘。在首次崗位設置改革中，其待遇可繼續保留一個聘期。
10、關于不在崗人員的聘任問題。
根據湘人發〔20*〕9號文件要求，借調人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權限上報，予以辭退。
11、關于“參公”和純行政單位的事業人員的聘任問題
我縣有部分事業單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們仍然通知參加這次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業單位人事制度改革要求，做好設崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。
《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規定：“事業單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續”。經調查，我縣符合提前退休條件的人數較多，鑒于我縣的經濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業的正常開展。
13、關于鄉鎮站、所、院的改革問題
由于設崗需要，鄉鎮站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業務主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構為單位進行設崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉鎮黨委、政府的意見，由主管業務部門和鄉鎮黨委、政府雙方共同審定。聘任結束，簽訂合同后，主管部門應及時將結果通報鄉鎮黨委、政府和財政所，以便核定兌現工資。
四、加強領導確保事業單位崗位設置管理工作取得實效
事業單位崗位設置管理工作是一項情況復雜，任務艱巨的工作，對此，各鄉鎮、各部門必須提高認識，加強領導，周密部署，認真實施。
(一)高度重視，加強領導。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革措施，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關新型事業單位人事管理制度的建立，事關事業單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領導，扎扎實實做好實施工作。崗位設置管理是保證事業單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領導，深入實際，深入調研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設置管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。
(二)嚴格執行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業指導意見，結合事業單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設置的各項政策規定，處理好實施過程中出現的各種具體問題。
(三)積極穩妥，穩慎實施。事業單位數量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關系：一是處理好崗位設置管理與工資改革和推行聘用制度的關系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導、協調關系;三是處理好政府人事部門的宏觀調控管理與事業單位用人自之間的關系;四是處理好改革的力度、速度與穩定的關系，考慮事業單位職工的承受能力;五是處理好崗位設置管理與事業發展、人才隊伍發展規劃之間的關系。
(四)精心安排，周密部署。這次的事業單位人事制度改革任務十分艱巨，因此，會議結束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業單位崗位設置管理工作。
各部門要切實加強對本部門事業單位崗位設置、崗位聘用工作的指導。對需要核準的崗位設置方案，要及時進行核準，為事業單位盡快開展崗位設置管理工作創造條件。
事業單位人事基本管理制度范文5
為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。
事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。
一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業單位公開招聘工作回顧
市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。
，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。
在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。
7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。
四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排
1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。
二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。
2、全市事業單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業單位公開招聘工作要求
1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。
3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能
強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。
總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。
事業單位人事基本管理制度范文6
關鍵詞：事業單位 崗位設置 存在問題 對策建議
中圖分類號：F243
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-211-02
在事業單位人事制度改革當中，崗位設置管理是其中的一項重要工作。國家人事部于2006年頒布實施了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。文件中明確指出，對事業單位崗位設置管理制度推進試行，是進一步推進事業單位分類改革、人事制度改革和工作人員收入分配制度改革等各項工作的需要。優化事業單位崗位設置，可以有效促進事業單位轉換用人機制，促進身份管理轉向崗位管理，充分發揮事業單位工作人員的主觀能動性，促進事業單位健康協調發展。
一、基本概念
1.何謂事業單位。所謂事業單位，指的是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
2.何謂崗位設置管理。目前我國推行的事業單位人事制度改革，其核心內容就是聘用制。目的是將原有的身份管理破除，逐步實現用人轉換機制，促進身份管理向崗位管理的轉變。因此，有必要對崗位設置管理的概念做簡單介紹。崗位設置管理的概念從廣義來講，就是在人事管理的過程或流程當中，圍繞“崗位”來開展各項工作，具體環節包括崗位的設置、聘用、考核、工資、升降、獎懲以及培訓退出等；從狹義來講，就是圍繞“崗位”本身來進行管理，也就是崗位設置。人員崗位競聘之前就應做好此項工作，做好對“崗位”本身的基本建設。具體內容有崗位的設置原則、設計結構比例關系以及崗位的調查、分析、歸級和確定等等。
二、事業單位崗位設置工作的意義探究
1.深化事業單位人事制度改革的需要。事業單位人事制度改革的基礎工作就是科學設崗。而事業單位改革的核心內容就是促進崗位管理制度的建立與規范，對于科學性與專業性的要求都很高。基于科學設崗，逐步達成因事設崗以及按需設崗，從而實現按崗聘用，并擇優上崗，將事業單位行政級別逐步并最終淘汰，促進事業單位依法管理的目標得以實現。
2.深化事業單位工作人員收入分配制度改革的需要。收入分配改革實行的是崗位績效工資，是將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，從而為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
3.人才資源優化分配的需要?；趰徫辉O置管理以及規范化的標準要求，人員上崗，能力將會是主要的衡量標準，有利于實現優勝劣汰，有能者上，能力不足勢必被淘汰，同時也會使得任人唯親的現象最大程度上得以避免。另外，嚴格的考核制度，能夠促進考核方式得以具體量化，從而優化人才資源的分配。
4.內部競爭機制及人才成長的需要。競爭上崗是事業單位崗位設置管理中的一項重要內容，有利于促進內部競爭機制的建立。上崗之后，也必須使工作人員時刻保持憂患意識和敬業精神，努力工作以實現自身價值。在競爭意識的驅動下，加之上崗條件的要求，自我充實，利用每次的培訓機會提高自身專業素養，以滿足崗位和考核的要求。
三、事業單位崗位設置工作存在的問題
目前這項工作的開展還存在一些問題，具體包括：（1）無“法”可依。機關、企業都有與之相配套的《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有建立相應的人事管理法律法規體系；（2）“因人設崗”的現象仍未避免?；诠ぷ魅蝿蘸桶l展的要求，對工作崗位進行合理科學的設計，分析并評估崗位設置的合理性，進而對崗位任職條件與職責加以明確，避免“因人設崗”，實現“因事設崗”，仍然是難點之一；（3）崗位設置過多過濫。目前，很多事業單位的崗位設置缺乏合理的科學依據作為指導，隨意性或主觀性往往很強；（4）事業單位崗位設置管理的相關制度還有待完善?，F行制度仍以宏觀管理為主，分區域、分行業以及分崗位有效的管理、激勵與評價機制還有待完善。
四、事業單位崗位設置工作的對策
1.控制崗位結構比例，明確崗位分類。需要對管理、專業技術以及工勤人員崗位進行明確區分，并設置合理的崗位結構比例?；趯κ聵I單位社會功能、工作性質與人員結構特點的考慮，科教衛事業單位專業技術崗位占比應高于70%；而提供人才交流和救助減災服務的事業單位管理崗位占比應高于50%；像提供物資倉儲與園林綠化服務的事業單位工勤人員崗位占比應高于50%。
2.人員崗位設置需做到科學合理。人員崗位的設置要以事業單位機構編制為基礎來進行，要體現出單位的工作任務、工作職能及發展的需要，同時要綜合考慮地方的行業特點。因此，事業單位人員管理體系的構建是有機統一的崗位管理和編制管理的結果。
3.“因事設崗”的原則要嚴格遵循。人員崗位的設置必須嚴格遵循“因事設崗”的原則，從地方編制部門的核準要求與崗位類別、總量及比例關系出發，設置的崗位要能夠促進運轉效能的提高，優化崗位結構，從而促進單位服務水平的提升。
4.優化隊伍結構，定編定崗到人。為促進事業單位人員隊伍結構的優化以及人才的成長，對超過規定年限的崗位人員或調整不再兼任的崗位不再續聘該崗位，所占崗位一并取消，原有待遇仍然保留。堅持以人為本，優化隊伍結構，定編定崗到人。
5.推進事業單位管理制度的完善。隨著事業單位人事制度改革的深入，其相關制度諸如人員保障、崗位聘任、工資福利和激勵等需要重點予以完善。另外，分行業、分區域開展養老（下轉第214頁）（上接第211頁）事業以及工傷保險制度，促進流動人員的保險基金管理辦法的完善，保障合理的人才流動。
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