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人事管理方案范文1
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
人事管理方案范文2
【關鍵詞】 責任梳理；方法措施；履職免責
【中圖分類號】 tu714 【文獻標識碼】 b 【文章編號】 1727—5123（2012）04—092—02
1 監理人加強安全管理有必要
典型案例：質量安全事故。回憶2009年，上?！?.27”蓮花河畔景苑7號樓傾倒事故。導致1人被壓死亡和經濟損失1900余萬元的重大事故的發生殘景。
上海市閔行區人民法院對倒樓案作出一審宣判，6名事故責任人均構成重大責任事故罪。其中，二標段項目經理陸衛英、工程總監喬磊被判處有期徒刑3年。建筑公司和監理單位均被吊銷資質證書。
被告人喬磊作為監理方上海光啟建設監理有限公司的總監，對工程項目經理名實不符的違規情況審查不嚴，對建設方違規發包土方工程疏于審查，在對違規開挖、堆土提出異議未果后，未能有效制止，對本案倒樓事故發生負有未盡監理職責的責任。
案例二：物體打擊。2011年3月20日下午，上海某建筑安裝工程有限公司分包的某汽修車間工程，鋼結構屋架地面拼裝基本結束。14時20分左右，專業吊裝負責人曹某，酒后來到車間西北側東南向并排停放的三榀長21米、高0.9米，自重約1.5噸的鋼屋架前，彎腰蹲下在最南邊的一榀屋架下查看拼裝質量，當發現北邊第三榀屋架略向北傾斜，即指揮兩名工人用鋼管撬平并加固。由于兩工人使力不均，使得那榀屋架反過來向南傾倒，導致三榀屋架連鎖一起向南倒下。當時，曹某還蹲在構架下，沒來得及反應，整個身子就被壓在了構架下，待現場人員翻開三榀屋架，曹某已七孔出血，經醫護人員現場搶救無效死亡。
案例給我們監理人啟示：施工安全無小事，它涉及建筑施工人員生命安全和國家財產根本利益，再小的安全問題，必須要牢牢樹立‘責任重于泰山’的觀念，堅持把人民群眾的生命安全放在第一位，監理人加強安全管理很有必要，更是改進施工現場傳統安全管理模式的必然趨勢。
2 梳理監理安全職責
從《建設工程安全生產管理條例》中華人民共和國國務院令第393號，第十四條：工程監理單位應當審查施工組織設計中的安全技術措施或者專項施工方案是否符合工程建設強制性標準。明確規定：工程監理單位在實施監理過程中，發現存在安全事故隱患的，應當要求施工單位整改；情況嚴重的，應當要求施工單位暫時停止施工，并及時報告建設單位。施工單位拒不整改或者不停止施工的，工程監理單位應當及時向有關主管部門報告；工程監理單位和監理工程師應當按照法律、法規和工程建設強制性標準實施監理，并對建設工程安全生產承擔監理責任。
追溯到《危險性較大的分部分項工程安全管理辦法》建質[2009]87號，第九條：超過一定規模的危險性較大的分部分項工程專項方案應當由施工單位組織召開專家論證會。實行施工總承包的，由施工總承包單位組織召開專家論證會。監理單位項目總監理工程師及相關人員；應當參加專家論證會。第十二條：施工單位應當根據論證報告修改完善專項方案，并經施工單位技術負責人、項目總監理工程師、建設單位項目負責人簽字后，方可組織實施。第十八條：監理單位應當將危險性較大的分部分項工程列入監理規劃和監理實施細則，應當針對工程特點、周邊環境和施工工藝等，制定安全監理工作流程、方法和措施。
3 方法和措施用得正，履行安全管理之職責
3.1 安全監理工作標準。貫徹方針政策，宣傳法律法規，檢查落實情況，狠抓事故隱患。凡是要說的一定要說到，凡是說到的一定要做到，凡是做到的一定要留下痕跡。探討事故規律，應用科學管理，加強預測預控，完善監理方法。杜絕重大傷亡、設備和火災事故，力保不發生安全事故，共同創建安全文明工地。
3.2 監督措施落實到位，方可免除監理之責任。
3.2.1 督促施工方健全安全管理體系。監理單位對工程施工單位實施安全監理，首先，督促施工單位健全安全生產各項安全管理制度，做到有章可循。其
，要求建立完善總包對分包管理、分包自行管理的兩級安全管理體系。再次，嚴格審核施工單位的特種作業人員是否取得特種作業操作資格及持證上崗。最后，審核和督促施工單位從安全技術措施費上保證安全防護設施和勞動防護用品到位。
3.2.2 要認真把好安全施工方案的審查關。工程開工前，監理工程師要審查施工單位報送的施工組織設計和專項施工方案。同時，在施工過程中，要求施工單位進行安全技術交底，提出保障施工作業人員安全和預防生產安全事故的措施和建議。
3.2.3 安全檢查日?；?，預控到位很重要。施工過程中的安全監理工作是監理工程師工作的重點和難點。監理工程師要以安全生產法律法規為依據，結合施工現場的實際情況，具有危險性、風險大的分項工程，堅持做好日檢日查，及時預控到位。
設備設施嚴把關，驗收合格準使用。檢查各類建筑機械進場設備的生產（制造）許可證、產品合格證和有資質檢測機構出具的檢測報告，大型設備進場和使用分次報驗，重點應查驗“白紙黑字”相關證書、檢測報告與實際進場的設備型號是否相符及有效期，安拆有方案，安裝人員有資格；安裝完成后須經安全檢測機構檢測、具合格證，經監理工程師核查后方可使用。對機械設備的安全裝置應經常督促其使用單位檢查其靈敏性和可靠性。對現場施工垂直運輸設備頻繁使用且處于高處作業的，要加強維保管理，確保其使用安全。
監理工程師應密切聯系建設單位、施工單位，應定期召開安全監理會議，定期和不定期進行安全施工專項檢查，認真、及時、如實地記錄監理日記和安全平行檢查、巡視記錄，定期抽查工程項目部安全資料的收集、整理、歸檔情況。3.3 運用安全管理六種法，規避安全責任更妥善。為了做好安全監理的日常工作，規避監理人因安全事故而承擔安全監理責任，可采用以下六種監控方法，加強現場安全監理，從而履行建設工程安全生產管理法定職責。“一控”預知法；“二審”把關法；“三書”整改法；“四診”監理法；“五勤”檢查法；“六步”監督法
3.3.1 “一控”預知法。是一種適合于建筑施工單位開展的安全管理活動，它能預先發現、掌握和解決工作現場潛在的危險因素，提高員工自我保護意識和能力，是一種簡便、易行的預測和預控事故的活動形式。
3.3.2 “二審”把關法。是指由監理方針對施工方前期工作實施審查的一種方法。主要審查的內容有：①審查施工組織設計方案；②審設備設施（查看規格、型號、質保書、說明書及安裝與拆卸、進場、使用和驗收的管理制度、驗收手續等資料）；同時還要審查進場施工隊伍的情況（專業資質證書、合同和協議書、特種作業證、員工安全教育卡、勞護用品發放等內容）。
通過審查把關和檢查可及時發現問題，督促施工方按規范標準整改完善，其目的確保施工安全。
3.3.3 “三書”整改法。是針對在日常安全監理中發現的違規行為、安全隱患和重大危險狀態，采用“三書”形式進行預警告知，及時發出建議書或停工通知整改單并報請上級部門，從法規角度上督促施工單位限期整改?！叭龝笔褂梅椒ǎ郝撓祮巍A控違規行為及時發出聯系單；通知單——發現安全隱患及時發出通知單；備忘錄——違規嚴重，屢教不改的及時向有關主管部門報告并提出備忘錄。
3.3.4 隱患處理的方法——推廣應用“四診”監理法?！八脑\”監理法是指對查出的安全隱患，采用“坐診、出診、會診、復診”的方法進行處理整改?！白\”是指項目總監利用每周一次安全例會，由項目部負責人進行自我“診斷”施工狀況和存在的問題，并提出整改措施?！俺鲈\”是指由現場監理定時深入現場，了解施工作業動態，針對存在的問題現場“開出處方”，及時解決問題。“會診”就是對現場暫時不能解決的疑難問題，由項目總監會同施工方專題分析研究，擬訂解決的方案和措施?！皬驮\”就是對所開出的“處方”進行跟蹤督查，是否落實執行，整改的內容是否符合作業標準，都要復檢到位。
3.3.5 在日常監理中——推廣應用“五勤”檢查法。①嘴勤，在日常巡回檢查中，發現違規違紀行為應立即制止，并及時講清道理。②眼勤，俗話說：“眼觀六路，耳聽八方”。在檢查中，就是觀察仔細，才能發現隱患及不安全苗頭的存在。③耳勤，檢查中，通過傾聽現場作業人員的意見，了解和掌握員工的思想動態及現場管理的不足之處，以便予以及時糾正。④手勤，
安全檢查不光是用嘴問、眼看、耳聽，還是要用手摸，通過觸摸，可以了解現場及防護設施、構件搭設的安全度，牢固性，以便及時清除隱患。⑤腳勤，深入現場檢查，不能走馬觀花地看看表面，而是要深入到工地的每一個細節，仔細查看，不能遺漏。
3.3.6 “六步”監理法。是針對有一定規模的危險性較大的工程項目（土方開挖、深基坑支護、高大模板、腳手架和起重吊裝、拆除及爆破等作業）。安全監理可采用“六步法”進行審查、監督，及時了解和掌握施工進展的情況，其目的督促施工單位按法規、標準行事，確保施工安全。
“六步”監理法工作程序：①是否編施工組織設計方案；②是否有專項安全技術措施；③是否作專項分析技術論證；④是否對員工進行安全交底；⑤是否按作業程序標準實施；⑥是否對安全隱患進行整改。
人事管理方案范文3
一、目的
為更加客觀、全面地評價技術部員工的工作成績，及更好地激發技術人員工作的積極性、主動性和創造性，增強技術團隊的協作攻關能力，高效進行研發新產品、項目投標、方案的設計，提高公司經濟效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。
2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創新。
四、考核指標及考核周期設置
1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關系
由工程技術副總會同技術部經理、人力資源部組成考評小組負責對相關人員考核。
六、考核程序
1、技術部經理在每一考評周期結束前1周，將本階段相關材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術人員考核標準》的內容，對相關技術人員進行考核評分。
七、考核內容與標準
技術部員工根據崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：
(一)技術部經理績效考核量表
1、 工作業績指標(所占權重80%)
(五)技術工程師、維修工程師、網絡工程師的工作態度指標和工作能力指標，與技術部經理考核指標相同。
八、考核實施
技術人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一) 計劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二) 計劃實施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;
2、 考核者根據工作計劃、指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分;
2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議;
3、 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
九、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結果運用
1、考核的結果主要作為季度獎金的發放依據。獎金基數以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數根據考核結果確定，具體標準如下表所示。
獎金系數計算標準(適用于第一種獎金基數標準)
2、年度績效考核
技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后15日內提出申訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內容進行調查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領導進行溝通、協調，不能協調的，上報公司總經理進行協調。
人事管理方案范文4
一、工作目標
全年全面完成市衛健委下達的65歲以上老年人健康體檢任務，健康管理率達到72%。
二、主要內容
1.目標任務：根據各鄉鎮（街道）65歲以上老年人常住人口數，制定各鄉鎮（街道）65歲以上老年人健康管理任務數（見附件）。如省市對老年人健康管理率進行調整，任務數也作相應調整。
2.基本內容：原則上按《國家基本公共衛生服務規范(第三版)》老年人健康管理項目執行，包括體格檢查、輔助檢查和健康指導。
（1）體格檢查。包括體溫、脈搏、呼吸、血壓、身高、體重、腰圍、皮膚、淺表淋巴結、心臟、肺部、腹部等常規體格檢查，并對口腔、視力、聽力和運動功能等進行粗測判斷。
（2）輔助檢查。包括血常規、尿常規、肝功能(血清谷草轉氨酶、血清谷丙轉氨酶和總膽紅素)、腎功能(血清肌酐和血尿素)空腹血糖、血脂(總膽固醇、甘油三脂、低密度脂蛋白膽固醇、高密度脂蛋白膽固醇)、心電圖和腹部彩超(肝膽胰脾)檢查。
（3）健康指導。告知體檢結果并進行相應健康指導。
3.加強老年人健康體檢信息系統應用：自2021年起，老年人健康體檢數據全部錄入體檢信息系統，縣級將以各鄉鎮（街道）信息系統數據情況作為考核老年人健康體檢工作的依據。
三、工作進度
1.2021年一季度：制定65歲以上老年人健康管理工作方案，加強工作指導和督查。
2.2021年二季度：完成65歲以上老年人健康體檢任務的60%。
3.2021年三季度：完成65歲以上老年人健康體檢任務的80%。
4.2021年四季度：全面完成65歲以上老年人健康體檢任務。
四、工作要求
（一）加強組織管理。各衛健中心要建立健全工作考核機制，加強質量管控，定期對項目實施情況進行考核評估，促進項目管理科學規范。
（二）整合體檢項目。要加強各部門協調，整合多方資源，將基本公共衛生服務健康體檢與離退休干部、退休職工等健康體檢有效整合，對年度內既可享有基本公共衛生服務健康體檢也可參加其他健康體檢的65歲以上居民，在不增加費用支出的情況下，憑本人體檢記錄，可結合實際將重復項目等價替換為適合老年人的推薦項目。
（三）做好特殊群體健康服務?？h衛生健康局將配合縣相關部門，結合實際制定符合特需體檢項目，指定專門體檢機構、明確專人負責、爭取財政經費支持。
人事管理方案范文5
【關鍵詞】中學管理 管理方案 以人為本 途徑
隨著社會主義市場經濟的發展和教育課程改革的實施，學校管理中的重視升學率、高分數以及重權力、重機構等程序化的管理模式致使學校管理效率下降，影響著學校教育的健康發展。為了更好地促進中學教育的發展，培養社會有用之才，學校管理者應該改變傳統的管理理念，堅持"以人為本"的人性化管理理念，堅持以學生、教師為本，在日常的學校管理過程中尊重學生和教師，重視人的思想和內心感受，從而促進教育健康發展。
一、 "以人為本"的理念
在中學管理中，"以人為本"的"人"是富有感情和主觀能動性的教師和學生，而不是具體的"物"。"以人為本"是相對于以物為本的教育理念，包含著對人進行教育的認識以及對人的發展要求。在教育過程中，教師應該充分地參與管理，將學生作為教育教學的目標，突出學生在學習過程中的主體地位，并且尊重學生的性格特征，滿足學生的需求，為學生創造一個健康、積極地學習環境，培養學生的創新能力，使學生的綜合素質得以提升。
作為學校的管理者，學校領導要積極建設一支優秀的教學團隊，營造一個和諧、愉悅的教學環境，形成"以人為本"的校園文化，讓學生在這種文化的熏陶下積極、主動地學習；同時，學校領導做決策時不應該以自我為中心，獨斷專行，而應該與他人交換意見，啟發他人智慧，實行以人為本的人性化管理。"以人為本"的教育管理理念使得學校的教學環境和諧融洽，在尊重、理解教師的同時，以欣賞的眼光看待學生、以鼓勵的方式教育學生，充分調動了師生的積極性，從而使得教學效率顯著提升。因此，"以人為本"的教育理念得到廣大師生的認可。
二、 中學管理中實施"以人為本"的必要性
學校管理是對人實施管理，所以，中學管理方案中強調"以人為本"的管理理念。傳統的管理模式使得人們在管理過程中注重以物為本，學校在教育教學中的工作都是圍繞"物"展開的，而不是從學生和教師的需求出發。在許多學校，學校管理者重視學校的程序化管理，如教學規章制度、校園財務和校園建設等，而較少關注教育者和學習者，從而影響了管理者與被管理者間的關系，致使管理工作開展起來難度較大。
三、 在中學管理方案中實現以人為本的途徑
在中學管理方案中實行"以人為本"的教學管理理念的方式和方法都是圍繞人來展開的，因此作為學校的管理者，要清楚學校工作的特殊性以及管理的重要性，組織地一切活動應該堅持以人為中心，發揮人的主觀能動性，調動學生和教師的積極性，挖掘教師和學生的潛質，從而提升教學效率。那么在中學管理方案中如何實現以人為本的管理理念呢？
（一） 改善管理工作方案，了解學生
學生是教學的主體，學校應該改變學校管理工作方案，走進學生的生活，全面接觸、了解學生，以學生的角度看待問題，為學生地發展創造良好的學習環境。同時，應該及時關注學生的心理變化，及時引導學生，幫助學生并給學生提出建設性意見。班主任教師應該用心關心學生，注重學生的情緒變化，與學生一起參加活動，真正走進學生的生活，成為學生的朋友，并鼓勵學生積極主動地與教師交流、互動，縮短師生間的距離，讓學生從內心真正接受教師。
（二） 關注教師的需求
在教學過程中，教師是學生學習的引導者，具有不可低估的作用。因此，中學管理方案中實行以人為本的管理理念，首先需要關注教師的需求，有其是精神需求。因為人的需求產生動機，二人的動機又決定著人的行為，任何人的活動都是因為內心需求而產生外在的活動，教師的工作動機源于內心的需求。所以學校管理者要關心教師的生活和工作，并且盡最大努力滿足教師的正當需求，從而使教師積極投身于教學事業，提高學校教學質量。
（三） 發揮教師的創造性
教師在教育教學過程中，如果堅持先進的教學理念，采用先進的教學方法，那么就會提高學校教學質量。學校管理者應該多組織教師學習、交流教學經驗，借鑒先進教學方法來進行教學。當然，借鑒別人的教學方法并不是按部就班，而應該根據自身的教學經驗和學生的身心特點，發揮自身的創造性，采用適合學生以及自身的教學手段和教學方法完成教學任務。
（四） 完善領導者的知識結構和人格
學校領導者在學校管理中具有舉足輕重的作用。領導者的知識水平。教學經驗以及品德文化修養等在一定程度上影響著教師。所以學校領導者應該修煉自身的內在素養，豐富自身的知識，完善自身的知識結構，以自身獨特的人格魅力在教師隊伍中樹立威信。
（五） 形成尊重、理解的教學氛圍
中學管理方案中實行"以人為本"的學校管理理念，應該以尊重為出發點，為教師和學生創設一個和諧、舒心的心理環境。學校管理對教師的管理不應該羅列條條框框限制教師在管理過程中的創造性和積極性，要讓教師充分發揮主觀能動性，積極參與管理，使教師以良好、積極的心態投入教學。在教育教學中，應該堅持多聽取廣大師生的意見，形成百花齊放的教學環境。同時，教師要尊重學生，與學生經常溝通、交流，鼓勵學生學習，并且肯定學生的價值，讓學生在和諧、愉悅的環境下積極、主動地學習。
結語：
中學管理方案中實行"以人為本"的教學管理理念是一種人性化的管理，讓學生和教師在和諧、舒心的環境下學習和工作，不僅使學生獲得了知識，使教師實現自身的價值，而且調動了學生學習的積極性以及教師工作的熱情，讓教師和學生深切地感受到教育的人情味，從而使得教育教學以高質量、高效率快速發展。
參考文獻：
[1]李丁.探討中學管理方案中如何實現以人為本[J].大觀周刊
人事管理方案范文6
醫院的人事檔案的發展是有年代感的，它是在醫院從建成到現在所有人事的信息慢慢積累起來的。人事檔案對于醫院的醫務工作者的信息進行真實的記錄和存檔，包括醫生、護士以及其他工作人員等。人事檔案是醫院人事工作的基礎，對于醫院的整體管理有著不可忽視的作用。但是隨著醫院的發展規模越來越大，人事檔案的信息量也越來越大，在管理方面存在的問題也就越來越多。筆者結合自身的經驗，主要從以下幾個方面對完善和提高醫院人事檔案管理工作的方法和途徑進行闡述。
1 關于醫院實施檔案管理工作的現狀
1.1 檔案管理的制度過于單一
隨著科技和經濟水平的進步，醫院的人事檔案管理工作也應該隨之做出相應的調整，但是現在醫院當中的管理方法大多都還是很多年前的老方法，管理制度單一，不能夠更好的為醫院服務，因此，在醫院人事檔案的管理制度上需要改進，建立信息化的管理模式。
1.2 檔案管理的方式落后
在醫院當中，人事檔案具有較高的機密性，因此具有很高的重要性，這種機密性檔案的管理應該由具有專業管理知識的人員來進行管理，但是現在醫院當中相關的專業人員非常欠缺，專業的管理設備也很缺乏，在這方面同樣需要改進。
1.3 檔案的立卷過于陳舊
現在醫院的人事檔案大多都放在檔案室里，多年沒有人翻動，需要什么信息的時候查閱非常困難。而且檔案信息的內容大多也不是很真實，或者存在信息根本不對稱的現象，所以需要改進的地方同樣有很多。
2 完善醫院人事檔案管理的途徑和方法
2.1 從事檔案管理的工作人員要提高相應的工作意識
提高檔案管理的工作意識，要從和檔案管理有關的三個方面展開闡述。首先，就是醫院領導的作用，他們要首先對醫院人事檔案的管理工作給予高度的重視，采取一些規范化的管理措施，對于人事檔案管理現狀以及出現的問題要及時給予整理的措施，用他們重視的態度引起實際工作人員對這份工作的重視；其次，就是從事檔案管理的工作人員，他們要不斷的提升自身的管理素質，要經常參加一些相應的培訓，意識到人事檔案管理工作對于醫院全體工作人員以及醫院的榮譽形象等方面的重要性，不斷的改善醫院的人事檔案管理工作；最后，就是在檔案管理方面的法律意識，要拓寬資料的收集渠道，建立檔案的保存、傳遞等程序科學化方式，確保檔案信息的規范、完整和真實。
2.2 對于檔案的監管制度要進行完善
人事檔案主要記載職工的履歷、鑒定（考評）、自傳、入黨入團、任免、獎勵、處分、工資等方面的自然狀況，記錄職工的個人成長過程，思想發展歷史，能全面系統的展現職工家庭情況、主要社會關系、專業學習情況、個人發展情況等各方面內容，能概括反映職工的個人全貌[1]。因此，檔案的管理要實現法制化、規范化、制度化。
2.3 檔案管理工作崗位要設置專業人員
醫院當中從事人事檔案管理工作的人大多是一些年齡比較大，或者一些其他職務的兼職做人事檔案管理的工作，這對于管理水平的提高是非常不利的。所以，這個崗位要引進專業的管理人員，在招聘的時候要挑選各方面素質都比較綜合的工作人員，同時，在以后的工作當中還要不斷的完善他們的素質，經常做一些專業化的培訓等等，讓他們把醫院的人事檔案管理工作做到時代的前沿[2]。
2.4 對于醫院的人事檔案管理工作要實現信息化管理
在這個信息多元化的社會，我們在從事醫院人事檔案管理工作的時候也一定要注意實現檔案管理的信息化。那么什么是醫院人事檔案管理工作的信息化呢？就是把現有的人事檔案的信息都實現數字化，把這些資料通過信息系統，實現檔案資源各數據的合理配置，以及科學有效的開發利用，實現檔案信息的社會共享。實現計算機網絡化管理，是管理人事檔案信息的必由之路[3]。計算機在我們生活中的普及程度是非常高的，因此，現在有很多醫院都已經實現了醫院人事檔案信息的數字化，可以通過一些相應的軟件進行查詢。實現信息化之后，如果我們需要查詢某個醫務工作者的信息，只需要通過目錄或者輸入簡單的檢索條件就可以很快的找到我們所需要的信息，既減輕了檔案管理工作人員的工作量，又提高工作效率。
