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事業單位人事管理細則范文1
【關鍵詞】工作分析；事業單位；崗位設置
1.工作分析的內容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調查等方法，或幾種方法結合對崗位工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職者的知識、技能、條件進行系統的研究分析，并加以科學系統的描述和做出規范化記錄的過程。它包含對工作內容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結構的分析，它是人力資源管理的基礎性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結果或直接成果是崗位說明書。
1.2工作分析意義及作用。
工作分析在現代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結果。
1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據。
工作分析的信息中包括：工作的任務有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。
1.2.2是培訓計劃提出的基礎。
通過工作分析，確定了職務所需要的技能。把握員工目前能力與職務工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內容和受訓人員，評估培訓效果等。
1.2.3為考核提供合理的標準和依據。
根據工作分析的結果，可以確定工作具體內容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據。
1.2.4為不同類型的職務確定合理的薪酬提供依據。
勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。
1.2.5確保工作責任落實到人。
工作分析對確保所有必須完成的工作任務都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發揮自己的潛力具有十分重要的意義。
2.事業單位崗位設置存在的問題分析
2.1事業單位崗位設置。
崗位設置是事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，這些工作崗位應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。國家將確定事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的功能、規格、規模以及隸屬關系等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位。 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業單位崗位設置簡單的說就是將每個崗位對應到相應的崗位等級中。
2.2事業單位崗位設置存在的問題。
2.2.1政策的原則性和事業單位情況的復雜性之間存在矛盾。
事業單位崗位設置管理是一項龐大的系統工程，盡管國家出臺了實施意見，下發了指導意見，自治區又制訂了操作細則。但是，崗位設置管理制度還僅僅是構建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業單位涉及教育、文化、衛生、體育、科技等眾多領域，每個行業情況又不盡相同，這些規定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業單位的實際情況，無法解決事業單位現實存在的一些矛盾。如地勘類事業單位高層級專業技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。
2.2.2具體崗位設置不科學。
在自治區的相關實施細則中針對每個類別崗位的設定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設置的原本目的，也不能調動年輕技術人員的積極性。會造成崗位設置的不合理性，偏離崗位
置的初衷。
2.2.3崗位設置結果沒有說服力，造成新的矛盾產生。
事業單位職工已經適應了固有的管理模式和方法，崗位設置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設置不合理，會打破原有的內部平衡，帶來組織內部的不穩定因素產生，激發矛盾，造成內耗。反而破壞事業單位的現有的穩定發展局面。
崗位設置是把雙刃劍，設置的好，能起到創新管理方法，調動職工積極性，明確崗位職責、轉變管理模式等作用；一旦設置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業單位在崗位設置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業單位自2009年就已經完成了崗位設置方案的初步審批，設定了編制人數，并確定了在此人數下各個崗位所占比重。但是，崗位設置的下一步工作卻遲遲推進不了。
3.科學的利用工作分析開展崗位設置
在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合單位實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施方案。
崗位設置的基礎就是做好工作分析，工作分析是事業單位成功進行崗位設置的關鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結果易偏差，應用難度大。因此，將工作分析應用到崗位設置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。
3.1由國家相關部門負責類型事業單位的工作分析，提出崗位設置方案，推廣到基層。
首先考慮由國家人事部對現有事業單位類型進行分類，對工作性質、工作內容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設置工作。將此崗位設置方案推廣到全國同類型事業單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。
3.2由事業單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設置方案。
第三方一般為專業的咨詢管理公司，業務知識全面，對工作分析工作熟練，經驗豐富。單位內部配合第三方公司做好相應得調查、資料篩選工作即可。可以通過第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現有單位內部崗位狀況，針對單位實際，改進現有崗位情況，結合事業單位崗位設置工作，推進單位內部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。
3.3由事業單位內部開展工作分析，確定崗位設置方案。
3.3.1 工作分析的實施過程。
（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯合所有處室領導組成。領導小組下設辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作
（2）明確工作分析的目的，設計信息收集方案。明確為了設置崗位，調整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。
（3）搜集與工作有關的背景信息。搜集組織機構圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。
（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關系到工作分析的質量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。
（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景和經歷等方面要求的書面
文件。
3.3.2確定崗位設置方案。
根據每個崗位的崗位說明書即可確定事業單位內部的崗位設置方案，實施細則及崗位職責。單位內部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。
為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，國家開展事業單位崗位設置工作。自2006年開始此項工作已經過去六個年頭，本文只是筆者根據日常工作中遇到崗位設置的問題，結合人力資源管理的基礎理論，談了談自己的看法，如何能在事業單位中腳踏實地的開展崗位設置工作，落實崗位職責，完善人事制度管理，每個省市、事業單位都有自己的經驗和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點，望相互交流學習。
事業單位人事管理細則范文2
關鍵詞：基層事業單位；人事檔案管理；存在問題及對策
前言
作為基層事業單位做好人力資源管理工作的前提和基礎，人事檔案管理記錄了干部和職工的思想、能力、經歷和業績等重要的原始信息，是個人成長的重要記載，在一定程度上證明了干部和職工本人的品德素養和能力表現，有利于事業單位通過簡單便捷的方法發現和使用專業的人才，直接對基層事業單位人事管理的效率和質量起作用。伴隨著我國增加了對人事制度的改革力度，尤其在基層事業單位的人事檔案管理工作中，出現了許多的問題，面對這一挑戰，加強涉及每個員工的具體利益的人事檔案管理的管理工作顯得尤為重要，在基層事業單位中，只有將人事檔案的管理工作做好，才能對人力資源進行合理利用，為基層事業單位進行科學決策和民主管理提供重要的參考依據。
1 基層事業單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.1 管理制度不夠規范，領導的思想認識不足
一方面，大部分的基層事業單位的人事檔案工作缺乏相應的管理制度和規范，國家下發的人事檔案管理制度沒有結合基層事業單位的具體情況，一般的制度細則與事業單位的干部和職工人員的實際情況不符，不夠規范的管理制度使得基層事業單位的人事檔案管理工作難以取得實際的較大進展。同時，相關的人事檔案管理制度的落實不能夠到位，即使多數的基層事業單位已經在建設初期就制定了人事檔案管理的安全、收集和保管等各項管理制度，但是在實際的人事檔案管理的執行過程中，存在很多審核不嚴謹、歸檔不標準的現象，造成許多的不利于保障干部和職工的切身利益的問題。另一方面，由于人事檔案管理的工作的業績發展緩慢，所以不容易引起基層事業單位領導的重視，領導對其重視的程度較弱，嚴重影響了人事檔案管理工作人員的積極主動性，弱化了人力資源的有效開發。
1.2 基層事業單位人事檔案管理人員的專業素質較低
一般的，基層單位會有專門的人事檔案管理人員從事相應的工作，但是對于人事檔案管理經費的投入不足導致了管理人事檔案的人員配備不到位，沒有根據工作的任務量去安排合適比例的管理人員，無法滿足人事檔案管理工作的正常開展的要求。另外，相當一部分的人事檔案管理人員沒有較多的工作經驗，并且管理人員的文化水平、專業素質和思想價值的差異性巨大，會存在缺乏專業知識和基本技能的人員進行人事檔案管理的工作的現象出現。多數的基層事業單位的人事檔案管理工作是由非專職的人監管，其業務能力不能夠被保證，使得人事檔案管理的工作流于形式，管理缺乏連貫性和標準化。
1.3 基層事業單位的人事檔案管理方法陳舊
現階段，基層單位的人事檔案管理部門的工作方法仍然是以人為手工的執行操作為主，多數的工作屬于重復性勞動，較大的工作量使得人員不能夠及時地整理和歸檔人事檔案的具體資料，人事檔案資料不完整的現象時常出現。計算機軟件的使用仍然缺乏統一的標準，操作復雜的特點使基層事業單位的各部門不能實現人事檔案的全面的共享，大大降低了人事檔案的管理工作的效率。另外，人事檔案的管理人員在進行信息采集的過程中，被動接受信息，對于缺乏的人事資料沒有及時尋回，材料的缺失會致使人事檔案材料的收集工作不到位。
2 提高基層事業單位人事檔案管理工作水平的舉措
2.1 完善制度建設，強化思想認識
制度的建設不僅起到對工作的指導作用，而且能夠保證人事檔案管理工作的規范性，因此，建立和健全人事檔案的制度規范十分有必要，進一步完善人事檔案管理工作的各項規章制度有利于使基層事業單位的人事檔案管理工作程序化、標準化，相應的制度規范也會使工作人員的具體執行行為受到一定的約束，使其標準化，更大化地提高了管理人員的工作效率。完善制度建設一定程度上使管理人員能夠按照規范制度嚴格要求自身的行為，有效地避免管理的隨意性和盲目性。同時，基層事業單位要充分地認識到人事檔案管理工作的重要性，要對人事檔案管理工作進行定期考核和不定期的監督檢查，提高思想上的認識，強化檔案意識是基層事業單位領導的重要職責。
2.2 加大培訓，提高管理人員的綜合素質
人事檔案管理工作實際上對于工作人員的專業素質要求較高，在新形勢下做好檔案管理工作是要求人事檔案管理人員提高自身的素質和能力，加強思想、政治和文化的建設，由于人事檔案管理工作是服務性和保密性較強的工作，因此在選擇管理人員方面，重視觀念價值、業務能力和道德品質上的考察，使其能夠熱愛檔案工作，具有高度的社會責任感，掌握基本的檔案技能，注重開展多樣化的培訓形式，熟悉各項人事檔案管理的業務，在適當的情況下，組織專業的人士對工作人員進行授課，明確原則和理念，不斷加大對基層事業單位的人事檔案管理工作人員的監督和指導，為基層事業單位的人力資源開發奠定堅實的基礎。
2.3 加強創新創造，有效提示效率
從整體的角度出發，基層事業單位的人事檔案管理工作應該緊跟時代的步伐，與時俱進，不斷創新。針對我國的基層事業單位人事檔案管理工作的具體方法較為落后的問題，應該將計算進技術充分地與檔案管理的工作相結合，不斷開發具有簡單便捷的檔案管理軟件，通過現代化的數字化手段采集、記錄和整理相關人員的基本人事材料，推行立卷制度上的更新處理，合理改進檔案管理的工作手段。創新與創造的方法是離不開工作人員的共同努力的，勤于思考和注重創新的品質應該是工作人員具備的品質之一。加大對人事檔案管理的基本投入，努力提升設備的條件，安裝適當的安全防盜措施，滿足人事檔案管理的工作需求。
結束語
基層單位的人事檔案管理事實上是一件需要時間和精力的工作，用人制度隨著中國特色社會主義市場經濟體制的建設逐漸在改革和深化，在強化基層事業單位的人事檔案管理的過程中，必須堅持創新創造的原則，堅持科學規范的理念，使其不斷適應時展的潮流，抓住機遇，迎接挑戰，在觀念和制度上探索人事管理的新模式和新思路，不斷的改進和完善才能使人事檔案管理工作更好地為基層事業單位的人事工作服務，加強基層事業單位的人才建設和人力資源的優化配置。
參考文獻
事業單位人事管理細則范文3
對于事業單位人事檔案管理的變革，我們要著眼新時期新要求，找準突破口，從各個方面做好應對措施，在積極學習先進管理理念和手段的同時，加強管控和法制化、標準化建設，創新管理的路徑和方法。同時，還要不斷提高人事檔案管理人員自身的專業素養、專業水平和履職能力，進一步強化其對外交流能力和公關能力，樹立服務意識，依法依規地利用人事檔案，為事業單位的決策提供有效參考。
一、提高事業單位人事檔案管理的必要性
1）是人力資源管理的社會價值的體現。人事檔案管理工作是依據國家法律履行社會職能的重要工作，其特殊的社會屬性決定了其特殊的意義。事業單位的人事檔案管理包含了事業單位員工的身份、資歷和社會表現等情況，事業單位根據這些情況對員工進行人事調整，進行待遇、薪資和社會保證等的制定，對員工的個人發展和事業單位的運行有著重要的意義。2）是深化人力資源改革的保證。事業單位由于其本身的性質原因存在很多的固有弊端，管理上也存在很多的漏洞，人事檔案管理工作也存在很多的問題，比如事業單位崗位設立的不合理、人員冗雜，人員的配備與崗位需求不相符等，使得事業單位的結構存在很大的問題，造成了人才的閑置和機構結構的臃腫，最終導致了事業單位的工作效率低下、做好事業單位的人事檔案管理工作能夠幫助事業單位的人員配置更加合理化，對于精簡機構設置、提高機構的運行效率有著積極的作用。
二、事業單位人事檔案管理的現狀
（一）人事檔案管理制度不規范、不健全
目前，事業單位人事檔案管理制度普遍存在漏洞，對檔案管理工作缺乏重視，導致管理制度的不規范、不健全。比如在人事檔案材料的收集整理制度方面，管理體系與制度流程不健全；制度中相應的移交、索要、檢查核對、補充等細則未能及時修訂；而材料收集中涉及到的多個部門檔案意識不強等，都會影響人事檔案收集制度的有效運行。
（二）人事檔案意識不強、重視不夠
事業單位中的人事檔案工作狀況，既與上級人事主管部門和檔案行政管理部門重視與否有關，也與某些領導的人事檔案意識有關。在實際工作中，普遍存在著領導的人事檔案意識不強，沒有真正把人事檔案工作當作事業單位人事組織工作的重要組成部分而加以高度重視的問題，致使人事檔案工作出現“用時需要，說時重要，做時次要，忙時不要”的現象。職工中普遍存在人事檔案材料的收集以及管理是屬于組織人事部門的事、與個人無關的思想意識，以致于個人在工作、生活中，沒有形成主動向人事檔案部門提供個人檔案材料的義務意識和檔案意識。
（三）人事檔案管理人才素質不高、水平落后
管理人員對檔案信息的處理和使用十分重要，就目前形勢來看，我國這類管理人才非常緊缺。人事檔案管理人員缺乏對自身工作的深刻認識，無法更好地運用檔案信息，為單位決策提供有效參考。同時，事業單位作為具有服務性質的窗口，管理人員普遍缺乏服務意識。新時期所需要的專業管理人才既要有全面的專業知識和技能，還要具備良好的履職能力、溝通和協調能力，這樣才能有效地開展工作，推進檔案管理的規范化建設，更好地服務事業單位的工作。
（四）人事檔案管理信息化程度不高、進程緩慢
管理制度過時、管理人才稀缺以及技術、設備落后等因素導致當前管理的信息化程度較為落后。隨著事業單位體制改革的不斷深入，大量不確定因素的存在阻礙了人事管理制度的完善，而不同單位對于人事檔案信息化的要求和建設進度也不同。甚至不少單位仍是采用手動操作輔以計算機的管理模式，軟硬件基礎參差不齊，嚴重限制了人事檔案管理的信息化建設。
三、事業單位人事檔案管理的創新方法
（一）加強組織領導，增強檔案管理意識
單位要切實地加強檔案管理意識和相關的組織領導，將加強檔案管理作為單位的日常工作進程中，對其進行相應的規劃。單位的領導者要從根本上增強對檔案管理工作的重視程度，加強相關領導工作，把檔案管理工作上升到單位的戰略高度，建立相關的管理小組，單獨對其進行管理，并選派領導直接負責，對檔案管理工作進行相關的詢問和關注，定期進行相關的考核，建立完善的檔案管理制度及相應的審核機制，促進人事檔案管理工作的規范化。
（二）加強基礎?O施建設，完善管理制度
要建立專門的檔案資料管理室，并加設專門的鐵制檔案柜、檔案密集架、計算機、復印機、空調器、去濕機、滅火器等較為先進的檔案保護設備，并安裝防盜門窗，防光窗簾，管理室要做到防水、防火、防潮等基本的要求，加強對檔案的保管。現在隨著技術的進步，很多單位的檔案保管都采用電子方式，即用計算機建立專門的數據庫，這樣既方便又對檔案進行了備份，便于后期的使用、抽調。要建立和完善人事檔案管理制度，健全檔案功能，保證檔案的真實性和完整性，為以后的使用提供更加完善的資料，為單位的人事調動等提供更加準確的參考資料。
（三）加強檔案收集工作，提高檔案管理質量
單位要加強人事檔案的收集工作，提升檔案的管理水平。隨著我國事業單位的員工上崗和考核機制的建立和健全，人事檔案作為重要的人事參考資料對企業有著重要的作用，所以檔案的收集工作也應該更加的仔細認真，檔案的收集人員要加強檔案資料的收集，并具備一定的鑒別能力，對相關的事實進行仔細的核查，保證檔案資料的真實性。
（四）加速檔案管理數字化進程
在社會經濟、科學技術迅速發展的今天，應結合人事檔案管理實際，加快融入社會信息化和大數據發展戰略，積極穩妥地推進數字人事檔案建設，達到初步實現以信息化為核心的檔案管理現代化目標。
（五）貫徹落實國家政策和規定，加強安全建設
根據我國有關人事檔案管理工作政策要求，切實對檔案信息系統進行自查、整改和升級，使檔案始終處于管理人員可控范圍之內，利用各種手段確保檔案實體的安全，加強網絡和電子檔案的監管力度，確保檔案信息安全。
事業單位人事管理細則范文4
（一）緊貼區域發展實際，加大引才引智力度
1、努力放大區域人才集聚效應
根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》，完善相關配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體，進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。
2、做強做大留學人員創業園
一是加強對外宣傳，擴大留學人員創業園在海內外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺，宣傳我區區位優勢，各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道，掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通，構建多渠道交流網絡，為實現經?；I化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作，解決企業在創業階段人才短缺的問題；幫助企業爭取各類擇優資助項目經費，多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸；四是創新人才和產業聚集的氛圍，發揮省級留學人員創業園品牌效應，使更多的高科技項目、高科技人才，初創型、創新型企業能夠聚集創業園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠程交流緊密結合，充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性調節作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業人才招聘和大中專畢業生就業招聘有機結合；就地招聘與校園招聘有機結合；區定期集中招聘和各鎮街不定期自行招聘有機結合。開拓無形人才市場，借助網絡市場人才交流方便、快捷、高效的優勢，實現區人力資源網與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業單位的信息聯網，實現資源共享、信息互通；實現網上人才市場與現場人才市場相結合，使招聘單位可以在網上和人才市場現場同時招聘信息，求職者在網上也可以知道現場招聘情況。
4、不斷拓展人才網站服務功能
進一步提升信息化服務水平。發揮人力資源網站“人才測評”功能，為企業引進合適的人才提供配套服務；實現區人力資源網與高校就業網對接，為高校畢業生和轄區企業提供網上交流和遠程招聘服務；建立為社會、企業等公益化的服務制度，利用網站平臺，提供政策服務、信息服務、人才服務、智力服務、業務服務。
（二）加強人事宏觀管理，健全選拔考核機制
1、嚴格執行人事管理決策機制
對全區各類財政供養人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報，依據人事管理決策機制相關規定，根據申報類別，由對應的決策層就相關內容決策后，按規定的工作流程和批次完成全區各類財政供養人員年度招錄工作。
2、全面推進面向基層選拔機制
做好全區09年度事業單位補員需求摸底工作，在此基礎上，除一些專業性較強的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區內社區（村）干部公開選拔，制定詳細的事業單位補員面向社區（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優秀社區、村干部進入事業單位工作，進一步激發社區、村干部愛崗敬業、創新發展的熱情，增強責任意識和進取意識。
3、健全完善機關人員考核機制
結合區情，制定詳實的平時考核和年終考核相結合的考核細則。緊緊圍繞區委、區政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標任務，結合公務員本身所從事的崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據。在考核內容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據具體崗位制定量化考核內容；二是擴大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務對象，并將服務對象的測評作為對每個公務員平時考核的一個重要依據；三是注重平時考核與年終考核相結合，將平時考核的情況在年終考核中設定一定的權重。在考核結果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現職公務員的處罰力度。
4、積極拓展公務員培訓形式
公務員培訓突破常規化，力求體現個性化，實行“菜單式”培訓。在培訓內容上，突出需求性，選擇機關公務員比較關注的內容；注重實用性，選擇公務員想學的內容；突出廣泛性，選擇公務員易接受的內容；突出引導性，培養公務員良好的文化志趣，引導公務員不斷學習研究新知識。在培訓方法上，圍繞設定的“菜單”培訓內容，由公務員根據自己的知識結構和個人興趣，自主選擇培訓課程后，制定培訓計劃，分期舉辦培訓班，從而提高公務員學習的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務員在線網上學習考核機制，設置統一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網上考試考核、課程評估等，將公務員培訓與實際工作相結合，提高培訓效果。
事業單位人事管理細則范文5
1.1勞動人事管理以人為本是促進企業和諧發展的基礎。人事管理以人為本就是以企業員工為本位，把人作為企業最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。要滿足企業員工物質、精神和心理等方面的合理需求。實現現代企業勞動人事管理的有效開展，從而為企業的發展營造一個和諧的人際關系和寬松愉悅的工作氛圍。
1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關懷。注重人文關懷是現代企業堅持管理以人為本的具體體現。用人文關懷激發員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創造、實現工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確?，F代企業的持續經營和發展。
1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現。在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。現代企業勞動人事管理應當通過考試考核擇優錄取，這樣才能不斷提高員工素質。企業人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業的勞動人事管理工作，才能吸引、開發和留住企業所需人才，才能最大限度地激發員工的創造力和工作熱情。
二、市場經濟條件下現代企業勞動人事管理策略探析
2.1市場經濟條件下企業勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統?，F代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。
2.2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升。企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行;還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。
2.4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮;其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致;最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。
事業單位人事管理細則范文6
關鍵詞：事業單位招聘；存在問題；建議
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0253-02
人力資源是第一資源，人才是競爭力、生產力、是事業發展動力。事業單位實行公開招聘，是轉變事業單位用人機制，加快推進人事制度改革的重要措施；是優化事業單位人才隊伍結構，提高人員整體素質，防止和克服用人問題上的不正之風的客觀要求，是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變的具體實踐。由于事業單位公開招聘制度實施還處于探索期，在其實施過程中由于受到多方面因素影響導致許多弊端，損害了公開招聘制度的公信力和誠信度，影響到事業單位以及在社會中的正面形象，給社會造成了不良的影響。健全完善事業單位公開招聘制度，規范單位招聘程序，營造出一個公開、公平、公正的人才招聘機制，切實提高事業單位選人的公信度。為此，本文結合新形勢下人事管理的特點，就公開招聘制度存在的問題進行分析和研究，并提出改進措施，以完善事業單位公開招聘程序，為組織發展提供堅強的組織保障和人才支撐。
一、公開招聘中存在的問題
（一）人力資源規劃與人員需求分析缺失
一是人力資源規劃的缺失，會導致不能全面了解到各類專業人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應對措施，人員的需求與供給存在動態不均衡；二是不能科學有效地調配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調動員工的主觀能動性，不利于潛能的發掘；三是個人能力與職位不相適應，隨著人員能力素質的變化，招聘要求沒有跟著動態的調整。導致在招聘中出現隨意性和盲目性，獲得不了真正適當人員。
（二）能崗不匹配
對個人能力和崗位分析不足，會導致能力和崗位存在偏差的現狀，一是有的能力水平高于崗位的要求，任職對象會感到自己的能力與才干得不到充分施展，造成高素質人才的流失，單位和個人都蒙受損失；二是有的能力水平小于崗位的需求，造成單位的工作效率下降，形成惡性循環。如果能力與崗位的要求合理匹配，員工的工作情緒會很穩定，業績也會提升；三是沒有科學合理的區分員工專長。沒有對應聘對象能力的判斷建立在專長的基礎之上，能力等級就無法進行準確的衡量和比較，很難做到“人盡其才、才盡其用”。
（三）崗位設置不夠科學合理
從招聘實踐來看，存在崗位設置不合理的現狀：一是事業單位分類改革按照國家政策正在穩步推進中，因此需要按照分類指導、逐步推進的原則，需要一個循序漸進的過程。二是受相關主管部門的制約，對于本單位具體工作崗位的設置不能完全自主確定。事業單位人事管理具體細則和人員處分相關規定，以及工作人員考核、獎勵、申訴等可操作性規定還沒有出臺或完善，致使事業單位人員流動不暢，用人自受到限制；三是傳統行政體制模式的影響根深蒂固，按需設崗沒有真正實現，使得一些崗位沒有達到人崗匹配，進而影響單位工作效率及人員積極性的發揮。
（四）崗位說明書不夠詳實
在招聘過程中如何全面的了解招聘對象綜合能力、專業技能等素質至關重要，客觀判別應聘者是否適合該空缺崗位，單位只能在招聘活動中根據對該應聘者的判斷和工作分析階段對該空缺崗位的描述及崗位說明書等來做出有效的判斷，可見崗位說明書在招聘中的作用是非常重要的。崗位說明書不夠詳實，會導致在招聘決策過程中缺乏參考的標準，招聘對象因此無法為所需崗位作出正確的定位。
（五）招聘時間相對分散
事業單位招聘時間相對分散，存在不固定性。由于招聘方案計劃的審批，涉及多個部門審批手續相對繁瑣，造成招聘時間的不確定性。一般7月是學生擇業的黃金期，招聘時間不確定性造成標準的參差不齊。優秀的畢業生可能已經簽訂就業協議，此外對于已畢業的學生來說已經被劃成往屆生，對于已經返回生源地的往屆畢業生參加公開招聘的筆試、面試、體檢環節都需要來單位所在地參加考試，增加了應聘者的經濟負擔。與此同時，按照招聘條件要求，即將畢業的學生因為沒有拿到畢業證和學位證，勢必會影響資格審查的順利進行。作為用人單位為了確保招聘工作的規范性和一致性，只能要求所在畢業院校開具相關證明，無形中增加了招聘不可預知的風險性。
二、對公開招聘的幾點建議
（一）人員需求預測
人力資源的需求預測實際上依據單位的總體發展規劃做出的，就是本單位未來期望獲得的一定數量和質量的員工，即明確在空缺崗位上需求什么樣學歷和專業技能的人員。單位對未來人力資源可供量的推測預測是通過從當前的在職職工的基數出發的。依據人力資源管理每年的人員結構統計，科學推斷計劃期內可能需求的員工的數量及其相應類型，推斷組織內部的人員變動情況，推斷增減員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。
（二）人力資源規劃
人力資源規劃是依據單位內外部環境的客觀變化，對未來某一時間段內人力資源的需求進行科學預測，并制定相應的措施來滿足現實需要的一種方法。從單位的發展戰略分析角度來制定的招聘工作內容屬于人員招聘的戰略需求分析，它解決了招聘管理中崗位的空缺情況、招聘的數量以及質量等相關問題。根據單位的戰略目標，根據相關的手段和方法，科學預測本單位在未來環境變化中人力資源的供求情況，根據這種情況來制定本單位人力資源獲取、利用、保持和開發政策和措施，以確保單位在需要的時間和需要的崗位上能夠獲得各種適合的人力資源，并使組織和個人獲得長遠利益。
（三）崗位需求分析
招聘崗位需求分析，是通過對本單位人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析內外部環境的變化，確定人員需求。單位人員需求的變化除了受到環境因素的影響，還會受到單位自身因素的限制，比如員工自然減員、老員工法定年齡退休、員工因患病死亡、還有員工辭職、各種原因的休假等，這些因素都會產生工作崗位的空缺，為保障單位工作的正常開展需要招聘合適的員工來補充。通過工作崗位分析，能夠明確此項工作的具體內容、此項工作與其它工作的關系與區別，進而合理制定此工作崗位招聘人員所必需的學歷、年齡、技能、特殊要求等任職資格，為招聘工作中采用合理的測試方式、內容，以及錄用標準提供科學的依據，從而達到保證招聘人員質量的目標。
（四）人崗匹配
