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基本人事管理制度范文1
關鍵詞：高等學校；畢業設計；質量；管理
作者簡介：李夢娥（1982-），女，江蘇淮安人，南京郵電大學計算機學院，助理研究員。（江蘇 南京 210023）
中圖分類號：G642.477 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0198-03
高等學校學生的畢業設計是實現本科培養目標的重要教學環節，一般安排在大學期間的最后學習階段。該階段，學生進一步受到科學研究方法、工程設計方法與實踐技能的基本訓練，并對大學期間所學知識進行全面總結與綜合運用，培養學生分析問題和解決問題的能力，從而實現實踐能力、科學研究能力、創新能力與綜合素質的全面提升。畢業設計完成質量的好壞，對于培養擁有扎實的自然科學基礎和寬廣的專業知識，具有創新精神和工程實踐能力，以及跟蹤掌握該領域新理論、新知識、新技術的能力，系統地掌握計算機的知識與技能、有深厚通信背景的專業型高級工程技術人才，具有舉足輕重的作用。
一、畢業設計的一般環節
畢業設計是培養學生綜合運用所學知識處理實際問題的一個教學過程，也是學生在教師指導下獨立進行科學研究或工程實踐并取得成果的過程，整個過程受畢業設計領導小組監管。根據高等教育和人才培養目標的要求，畢業設計的過程[1]一般包含命題，課題審核，選題，調劑，下達任務書，開題報告，中期檢查，外文譯文，撰寫報告，答辯資格審查，答辯。各個環節和教師、學生、答辯委員會、畢設領導小組之間的關系如圖1所示。
教師擬定課題，學院畢業設計領導小組審核課題。學生可以先選擇多個審核通過的課題，然后教師再選擇學生。如果雙向選擇不成功，由學院畢業設計領導小組調劑，保證每個學生都有課題做。課題落實后，指導教師收集資料，下達任務書給學生，學院畢業設計領導小組會檢查任務書情況。學生按照任務書要求完成開題報告，交與指導教師評閱。畢業設計進行到一半的時候，指導教師對學生畢業設計的完成情況進行中期檢查，學院畢業設計領導小組也會督查中期檢查的情況。外文翻譯作為畢業設計的一個內容，要求學生在中期檢查后完成，指導教師進行批閱。畢業設計完成后，學生撰寫論文，答辯委員會對學生進行答辯資格審查，資格審查通過后進入最后的答辯環節。
二、畢業設計的現狀
改革開放以來，特別是高校擴大招生規模以來，我國的高等教育穩步發展，根據2010年全國教育事業發展統計公報，全國各類高等教育總規模達到3105萬人，高等教育毛入學率達到26.5%，高等教育招生數和在校生規模的持續增加，使得我國的高等教育實現從精英教育向大眾化教育轉變，擴招帶來最直接的影響就是在校生數量擴大。過去，一位教師指導3～5名學生，現在，一位教師指導8～10名學生，有的文科專業甚至一位教師指導10～20名學生，學校一般要求畢設課題三年不重復，可想而知，指導教師有限的時間和精力花在這么多學生和課題上，每個學生可以得到教師多少的教導和管理？并且，擴招導致的就業難、考研大軍龐大等問題，使得畢業設計的質量自然難以得到保障。[2]
三、人性化管理
高等教育的目標不僅僅是完成知識的傳播和技能的培訓，它應當是對學生的全面培養，塑造“完整”的人。人性化管理是指基于人的利己假設、滿意假設、理性假設而實施的管理方式。[3]畢業設計的人性化管理應基于學生的自由，有自由才有選擇；基于學生的興趣，有興趣才有學習；基于學生的主動，有主動才有進步；基于學生的探究，有探究才有創新。
1.時間安排的人性化
目前畢業設計一般主要安排在第八學期，而第八學期學生需要奔波于找工作、為考研面試準備，即使部分學生找到工作，用人單位也會要求學生提前去單位實習然后才能簽約，還有少數學生在為出國做準備。所以，可以在第六個學期末的時候布置畢業設計的課題和任務，讓學生在第三個暑假和第七學期完成。[4]這次的畢業設計萬一沒有通過，第八學期仍然可以重修，節省了拿畢業證的時間，也可以更快地投入工作。
還有另外兩種設想：第六學期布置任務，畢業設計過程貫穿于第七學期、第八學期，總時間達到要求、論文達到標準，由本人提出申請，組織安排答辯；將畢業設計的訓練融入到大一至大三的整個學習過程，進入大四時，只需提交一遍論文即可。
2.選題的人性化
（1）學生確定自己的畢設題目。部分學生已經找到工作，進入企業提前實習，題目可以來源于企業的一些實際項目，或是解決與企業生產相關的問題；部分學生之前參加過ACM程序設計競賽、信息安全競賽、電子設計競賽等學科競賽，或者參與了大學生創新訓練計劃項目，可以繼續深入研究或拓展研究這些競賽或項目的課題；還有部分學生根據自己的興趣確定課題。
（2）教師確定課題。指導教師根據自己的研究方向、科研項目、工作安排等具體情況，提出畢業設計的題目、設計內容、技術要求、設計進度、參考資料、課題難易程度等等，學生根據自己的興趣愛好、學習狀況、從業需要、個人發展等方面，選擇適合自己的課題。這種雙向選擇的方式鍛煉了學生獨立思考、獨立工作和獨立解決問題的能力，激發學生的積極性、主動性、創造性。
3.輔導的人性化
指導教師輔導學生一般會采取面對面或者網上在線的形式。在輔導方法上指導教師應注重引導學生查閱資料、深入工程生產實踐，思考、歸納、比較、綜合與分析，獨立地解決問題，從而教會學生基本科學研究方法，培養學生的創新意識、創新精神、創新能力，遵循自然的、科學的人的培養規律。相反地，指導教師不應該在一開始布置給學生任務的時候，就將“道路”告訴學生，有的教師甚至幫助學生完成一部分畢設任務。教師應扮演引導者的角色，而不是命令者或代辦者的角色，“學生自由地學習、尊重教授的專門知識，這比一味順從教授的命令更可取”。[5]
4.學生管理的人性化
本科生到了大四階段，無非有三類學生：考研生、就業生、出國生三類，這三類學生有各自鮮明的特點。三類學生除因各自特點所需完成的任務外，主要就剩下畢業設計。如果站在學生的角度，大四階段的各種任務中，無論是考研生，還是就業生，或者出國生，畢業設計無疑都是排末位的，這是不爭的事實！畢業設計的實施不如順應形勢，分類而治。針對三類學生的特點統籌協調安排，比如可以將考研生的畢業設計放到第八學期，就業生的畢業設計采取校企合作的方式。
5.畢業設計成果形式的多樣化
復旦大學新聞學院副院長俞振偉副教授說：“對于文科專業，很難讓一個本科生提出一個非常有價值的學術觀點，但卻可以做一項非常有意義的調查報告或者對一個學術流派進行一次梳理，重要的是這個過程對大學生來說非常有意義?！盵6]俞教授的話說明論文不是本科生的重點要求，那么論文也不是畢業設計的唯一成果形式。藝術類畢業設計應強調作品；工科類畢業設計應強調理論和實踐的有機結合，可以是調查報告或者是作品；經濟類、文科類也可以是調查報告；醫學類應強調與臨床結合，可以是實際病例的治愈過程記錄。
四、制度化管理
“制度”是指約束和調整組織中各種行為和關系的規范體系，[7]制度化管理是以制度規范協調組織成員協作行為的一種管理思想，實現剛性管理。畢業設計的制度化管理主要表現在建立各種規章制度和促進機制。
1.建立完善的畢業設計教學質量監管的長效機制
畢業設計工作從選題到答辯歷時一個學期之多，很多學生是在實習崗位上完成畢業設計，每個環節、每個階段工作完成的好壞，都會影響到畢業設計的質量。必須加強對畢業設計指導教師的監督，建立指導教師的考核制度，實行責任制；加強對學生的監管，制定工作考勤、任務制度；加強對畢業設計過程的監控，制定嚴格、有序的畢業設計流程及檢查制度。比如，指導教師要定期對學生進行答疑和指導，檢查學生的工作進度，督促學生認真做好畢業設計（論文）過程記錄并進行檢查，填寫相關表格；限制指導教師所指導的學生人數，并規定指導教師對每位學生的指導時間不少于5小時；指導教師原則上不得出差，確因公出差，須報相關部門審批，出差前指導教師事先向學生布置好任務或委托他人代為指導；學生要態度端正，嚴格遵守考勤紀律，凡離開畢業設計地點超過2天以上，必須辦理請假手續，否則按曠課處理，凡隨機抽查3次不到者，評分降低一級，凡累計缺勤時間超過全過程1/3者，不能參加答辯，按不及格處理；在畢業設計的開題、中期檢查、答辯中，隨機安排第三方（學院督導組或學校督導組）抽查學生的完成情況、指導教師的指導情況。
2.建立多種畢業設計指導的形式
畢業設計與教師科研相結合。鼓勵并安排專業學術水平高、科研成果突出的年輕博士或教授指導本科畢業設計，讓學生能參與科研項目，進而了解科技發展的前沿，學習科學研究方法，激發自己的創新思維，培養對實踐與創新的濃厚興趣。
（1）校企雙導師制聯合指導畢業設計。[8]這種形式是工程教育改革和卓越工程師教育培養計劃的實施要求，也是能夠有效提高畢業設計質量的重要途徑。學校聘請工程實踐經驗豐富的產業界人士——企業和行業的專家，從選題到最后答辯，全面組織和指導學生的畢業設計，讓學生利用企業的設備、場地，參與實際工程項目，學習技術人員的技術經驗，學習企業的生產與管理方式，積極解決實際工作中的問題，培養動手能力和創新能力，了解專業現狀、國家經濟建設和社會發展的需求。校內的指導教師則負責畢業設計的規范化管理。
（2）畢業設計以團隊的形式進行。團隊畢業設計是指專業內學生三人以上（含）合作的團隊或跨專業學生三人以上（含）合作的團隊或跨學科學生三人以上（含人）合作的團隊，在二人以上（含）教師的指導下，作為一個有機聯系的整體，共同完成一個團隊課題，每個學生各自承擔團隊課題分解的一個子課題。團隊成員要有協作精神，應經常交流，獨立完成各自的子課題。這種形式與個體畢業設計不同，它構建了以指導教師為主、其他教師為輔的群體指導模式，學生可以涉足本專業或跨專業中較多領域，了解更多的信息，得到更多的意見和不同的看法，增強學生的學習興趣和團隊精神，提高畢業設計的質量。
3.建立有效的成績評價機制
考研、就業的壓力僅僅是導致畢設質量下降的一個表面原因，筆者認為深層次的原因是畢設成績評價結果對學生的考核影響。僅僅讓學生意識到畢設的重要性還不夠，應加強、完善畢設成績對考研、就業的影響，加強畢設成績對考研、就業的牽制，筆者所在學校要求考取本校研究生的學生畢設成績必須為良好，保送研究生畢設成績必須為優秀。
4.建立獎懲機制
制定對學生、對教師的獎勵政策，充分調動其積極性，促進高質量畢業設計的產生。設立專項基金，專門用于分層次獎勵課題質量高、設計有創新、報告撰寫水平高、答辯出色的優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計，也用于獎勵指導出優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計的優秀指導教師，同時頒發榮譽證書。
對于畢業設計質量較差的情況，要采取一定的措施。每屆畢業設計結束后，隨機抽查部分學生的畢業設計，不合格的責令整改，整改仍不合格應取消其畢業資格。
5.建立畢業設計信息管理系統
畢業設計是一項程序性很強的工作，什么時間做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明確的流程。畢業設計信息管理系統的設計[9]嚴格按照其流程，可以設置各個環節的時間節點，設置逾期無法上傳資料等功能，很大程度上可以督促指導教師和學生在相應的時間內完成相應的畢業設計工作，克服傳統模式下人工管理的時空問題、交互問題、過程監控問題、檢查問題以及資料的歸檔等問題，促進畢業設計工作的有序進行，提高畢業設計的管理水平，保障畢業設計的質量。
五、總結
畢業設計的制度化管理是管理的基礎，人性化管理是管理的另一種方式和途徑，促進制度化管理。[10]前者強調管理的剛性、強制性，后者強調管理的柔性、包容性。表面看起來兩者存在矛盾、沖突，實際上兩種管理方式相輔相成、協調統一，目的都是為了規范畢業設計教學，提高畢業設計質量，培養學生創新能力。在畢業設計的實踐管理中，協調兩種管理方式，針對不同的情況，綜合運用不同的方式，在一定程度上達到了促進畢業設計質量的效果。
本文從管理的角度，探討了改進的方式。然而，畢業設計質量逐漸走下坡路不僅僅是學生、教師、學校的重視度不高的問題，一定有其更深層次的原因，包括制度方面的、高等教育環境方面的?；蛘哒f態度不端正是表象，制度不合理是根源。杜絕表面因素，著力革新、解決深層次的根源問題，需要社會和政府的關注。
參考文獻：
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基本人事管理制度范文2
一、xx年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
基本人事管理制度范文3
市場經濟體制轉變，這不僅改變了我國政府對國民經濟的管理模式，同時也在很大程度上改變了國家對社會的管理模式。我國的市場經濟體制最大的特點就是主體多元化和選擇自主化，使社會人口在我國各地區的自由流動提供了可能，這便導致由傳統的“國家-單
位-個人”的社會管理模式向“國家-社會中間層-個人”的社會管理模式進行轉變，這一現狀使我國的人事檔案管理制度進入全面改革，以適應市場經濟體制下大量社會人口的自由流動。
關鍵詞：流動人口 人事檔案管理制度 改革
我國社會中的流動人員主要由自由擇業人員、自主就業人員以及自由流動人員等組成，其人員的個人素質成分可以涵蓋我國社會的所有人群，這也是我國非公有制經濟體系下的必然產物，對促進我國社會經濟在新時期的高速發展有著重要意義。本文從流動人員定位的角度對人事檔案管理制度改革進行深入研究，并簡要分析了現存流動人員人事檔案管理制度在實行過程中存在的問題，對導致這些問題的主要原因進行深入反思，以便于我國人事檔案管理制度改革可以滿足社會發展需求。
1 現存流動人員人事檔案管理制度存在的問題
我國現行的流動人員人事檔案管理制度是為了滿足市場經濟體制需求而建立，雖然這一人事檔案管理制度在很大程度上滿足了社會人口的流動需求，但是在新時期已成為我國經濟改革、體制改革的絆腳石，已無法滿足新時期的社會人口流動需求。我國人事管理制度只是為了彌補傳統管理模式出現的管理真空，而管理模式的管理真空是社會經濟結構改變而導致的，在我國市場經濟體制建設不斷完善的同時，社會人口流動正在不斷面臨更加自由、頻繁的趨勢，這也就意味著流動人員人事檔案管理制度改革已成為國家人事檔案制度改革中的主要內容。雖然當前我國推行的人事檔案管理制度漸進式改革有利于社會的穩定，在很大程度上降低了社會劇烈變動對國家事業產生的巨大影響，但是由于流動人員人事檔案管理制度中雙套價值標準和評價標準的存在，導致新舊體制之間的矛盾和沖突變得日愈加劇，而且這一問題在短期內無法得到有效解決。新經濟體制下我國政府開始強調強化國家的服務功能，以“國家-社會中間層-個人”的社會管理模式在不斷建設與完善，由社會中間層作為我國社會事物的主要管理者已成為主要趨勢，這意味著我國流動人員人事檔案管理制度改革面臨著新的挑戰，即在新形勢下以及新經濟體制的大背景下如何定位和改革人事檔案管理制度，從而建立出符合市場經濟體制和社會人口流動需求的人事檔案管理制度。
2 對國家人事檔案管理制度改革提出的幾點建議
2.1 明確定位人事檔案管理的作用和內容 市場經濟體制下公民從單位管理開始轉向社會管理，而人事檔案管理制度應以公共服務和社會管理等功能為主，而不是對公民施行身份限制和單位控制等功能，這要求我國政府及有關部門在新時期要重新定位人事檔案管理的作用和內容，將突出其公共服務和社會管理等功能作為制度改革中的重點內容。新形勢下的人事檔案管理制度應該要求其只記載個人的基本信息、工作經歷、工作業績以及工作表現等，不應該把組織意見強硬性的夾雜到個人的基本人事檔案信息中，市場經濟體制中公民已成為單獨的利益主體而存在，國家在人事檔案管理制度上要最大程度的予以對公民應有的尊重。
2.2 保證流動人員人事檔案管理工作的公開化 我國傳統的人事檔案管理制度強調檔案管理工作的機密性，其要求人事檔案中的組織意見和整個人事檔案必須是封閉的，人事檔案的當事人沒有權力介入到檔案管理工作中，但是這種人事檔案管理制度已無法滿足流動人員的頻繁流動趨勢要求，這便要求人事檔案管理制度改革中要將流動人員人事檔案公開化作為主要改革內容。流動人員人事檔案管理工作的公開化可以減少認為的流動障礙，在這方面的建設上我國可以借鑒西方國家的相應經驗，例如，美國和加拿大等國每個公民都有一個單獨的社會保險號碼，這個社會保險號碼中包含公民個人的信用記錄、駕駛記錄以及司法記錄等信息。
2.3 確立流動人員人事檔案管理的檔案信息權 個人檔案信息權是指個人在信息資料收集、處理和利用整個過程中，檔案信息本人對信息資料所享有的支配權和控制權，包含了個人對相應信息的決定權、保密權、查詢權、更正權、封鎖權以及刪除權等，這樣才能最大程度的滿足新時期公民對人事檔案管理制度的需求。權利的行使是保障公民權利最好的方法與途徑，同時也是公民對抗管理機構濫用權力的有效方式與策略之一，所以通過人事檔案管理制度改革來確立檔案信息權，可以保障流動人員人事檔案內容被公正的記載，這一改革內容需要從我國民事、行政以及刑事等多方面出發，這樣才能真正的保障流動人員人事檔案管理制度中檔案信息權的實現，最大程度滿足社會人口流動對人事檔案管理制度的需求。
3 結束語
社會人口流動的趨勢是會隨著市場經濟體制完善而加劇，這便要求我國人事檔案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事檔案管理制度的作用和內容，并將其公開化建設和檔案信息權建設作為改革的主要內容，這樣才能徹底消除我國人事檔案管理制度中存在的問題，可以滿足新形勢下社會人口的大規模流動趨勢要求。
參考文獻：
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基本人事管理制度范文4
關鍵詞:高校;制度創新;人力資源;效益
民生銀行行長董文標曾經說過:制度創新是創新之本,沒有制度創新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養、科學研究和社會服務等多方面進行探索和開拓,管理創新是提升競爭力的基本保證。在管理創新中,人事管理制度創新是先導。
效益是管理的永恒主題,在人事管理創新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規律,樹立與市場經濟相適應的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產出。要達到這個目標,就要不斷地對高校人事制度進行創新。
一、創新高校人才管理政策
1.人事
人事制度是伴隨社會主義市場經濟發展客觀需要應運而生的新的人事管理方式,是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。
首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關系只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,學校負責員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工“所有權”,負責檔案的接收管理、各項保險的轉移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到機構,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。這樣既保證了人才有充分的擇業自,同時又增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加刻苦學習、努力工作、提高自身素質。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創造了制度保障。
其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學校充分吸收社會人才,以及事業編制人員合理流動提供了更好的環境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務機構代為管理,法律主體明確,勞動關系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規避用人風險,規范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。
再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業務,交給專業的社會人才服務機構去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力于學校的核心性、戰略性工作。
2.柔性引進
與傳統的教師職務評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務終身制,初步形成“按需設崗、平等競爭、擇優用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責、權利與義務,清楚地表述特聘教授在其聘期內應承擔的學科發展目標、崗位職責、工作任務,并賦予特聘教授在本學科工作中的主導作用,還要明確校方應提供和創造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學者全職、全時聘請到學校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。
3.彈性退休
目前我國執行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數人思想成熟、經驗豐富、學術造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標準劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續工作的可適當延長其退休年齡,或者辦理退休手續后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數量不足的問題。
二、創新高校教師業績評價制度
高校教師既要完成非常繁重的教學任務,又要承擔科研重擔,使得教學與科研往往成為矛盾的選擇。在當前我國高校專業技術職稱晉升的諸多標準之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發展的最終目的,導致校園學術浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現了學術剽竊、偽造實驗數據等學術不正之風,最終科研成果的應用、經濟和社會效益的產生以及人才培養任務的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。
首先,可對承擔科研任務多,科研成就突出、科技成果轉化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認真落實知識產權作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創辦高技術企業或通過兼職、離崗等形式轉化科技成果,注重發揮高校教師在咨詢、信息服務等方面的重要作用。
其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。例如,武漢大學于2005年設立“教學型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內,每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學時。規定還特別注明,教學成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現象,使得教學型人才可以安心搞教學。
第三,完善教學質量監督和評價體系,對教學質量、 教學過程、 教學建設、 教學效果實行全面評價, 對教學工作進行有效監督和調控。評價結果要與教師職稱職務評聘掛鉤, 實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師,不能評聘高一級專業技術職務。
三、創新高校人事管理工作手段
1.重視調查研究
人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認真調查、分析人事工作面臨的新形勢、出現的新情況,準確預知人事工作未來發展趨勢,及早做好應對措施和準備。對調研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領導決策服務,為最終形成政策制度服務,促進人事工作的創新和發展。
2.提高信息化水平
隨著教職工人數的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術在高校人事管理工作中的應用,可明顯地提高工作效率,不僅節省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內部各崗位,而且應在教務、科研等相關職能部門及各基層教學單位之間充分交流與共享。使他們都能在權限范圍內自由提取相關信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學校人力資源使用、開發與管理上協調一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。
3.梳理現行制度
對于現行制度中合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調動教職工的積極性;對于目標相近,性質相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統一;對于制度還未涉及的領域、對于制度存在或將要存在的漏洞通過補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規范人事工作,將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內,改變以往過度依靠行政手段管理的局面。
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基本人事管理制度范文5
【關鍵詞】人事檔案；知情權；信息公開
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。它主要是反映個人經歷、德才能績、工作表現。人事檔案包括干部檔案、職工檔案、學生檔案。現行的人事檔案制度與人民群眾享有知情權的需求不相適應。
一、我國人事檔案知情權概念
人事檔案的知情權主要是指當事人擁有對本人人事檔案材料內容知曉的權利以及用人單位和檔案管理單位合法擁有的對人事檔案記錄內容的客觀真實程度的知曉權利。它包含以下幾個方面的內容：第一，檔案當事人對檔案信息進行查閱利用的權利。第二，當事人知曉本人的人事檔案保管、利用和轉遞情況。第三，當事人對于自己的人事檔案可以要求修補不完整數據、糾正錯誤信息。第四，用人單位擁有對檔案進行查閱、利用的權利。第五，用人（管檔）單位要確保檔案材料的客觀、真實、完整。用人單位、管檔單位是人事檔案的建立者和保管者，用人單位可以行使其查閱利用權、審核查實權。用人單位的知情權受到法律的保護。相對于用人（管檔）單位，自然人行使知情權處于劣勢地位。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》“不允許本人查閱自己的人事檔案及其直系親屬的檔案”， 使人事檔案當事人的知情權利更容易受到侵害。
二、人事檔案知情權的意義
（一）有利于人事檔案的利用率的提高。市場經濟的發展，人才流動比較頻繁?，F階段，許多人的檔案意識還是比較差的，“棄檔”、“ 死檔”現象逐漸增多。人事檔案在普通大眾眼里是神秘的，人們對于人事檔案的認識程度也處于低級。為了維護人事檔案的真實性、準確性、保密性，對于人事檔案的利用和管理方面都采用了比較嚴格的制度。當事人如果需要查閱自己的人事檔案需要經過重重的審批，很多人因為程序繁雜和時間、地理等的限制，只有沒有特殊的要求都不愿意去花費時間和精力在檔案上，這些導致了許多人對人事檔案的態度也從不了解淡化到棄之不管，造成了人事檔案利用率低的現象。保障人事檔案知情權，人們可以根據一定的必要的程序查閱自己的人事檔案，并從檔案中發現自己的優點和需要改進的地方，更加的了解自我，也不斷的完善自我，減少“棄檔”、“死檔”等現象的發生，提高人事檔案的利用率。
（二）有利于人事檔案的真實性和可靠性。對于人事檔案所記錄的本人來說，人事檔案所記錄的內容自己是并不清楚的。許多人甚至還認為這是理所當然的，認為檔案就是不給“自己”看的。由于人事檔案中涉及當事人的利益，一些人利用關系將對自身不利的信息進行銷毀，另外還有人涉及故意抹黑或者損害他人的記錄。而人事檔案的高度保密使得組織人事部門對于信息的完全控制，組織的主觀性占有主要位置，當事人根本就沒有爭辯的權利。保障人事檔案知情權，當事人對于那些不真實的材料，可以要求相關部門進行修改，公民權益無端受到損害的可能性減小。
三、人事檔案的知情權與信息公開
人事檔案管理制度是一項涉及眾多公民生存和發展的行政事務。當政務信息公開已成為政府一項責任時，對人事檔案的公開也提出了要求。人事檔案正是國家機關和社會組織在人事管理活動中直接產生的，是各機關事業單位和社會組織代表國家對個人信息的一種記錄。人事檔案與人事檔案管理工作應歸屬于政務與政務信息之列。人事檔案符合《條例》中公開的信息范圍之列的規定。
從前面的分析我們知道公民對人事檔案信息擁有知情權。人事檔案信息公開是將人事檔案信息知情權歸還于公民。因此，我們可以說人事檔案信息公開的理論依據就是公民的對于人事檔案的知情權。
四、人事檔案信息公開的對策
（一） 完善人事檔案管理制度。第一，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式。人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，要簡當事人查閱檔案的程序。第二，建立違法責任追究制。明確規定檔案管理人員的法律責任和義務。對應當公開而不予公開的人事檔案內容或者是應當保密人事檔案內容卻公開的，要給予嚴厲的處罰，追究其相應的法律責任。第三，完善對于人事檔案管理的監督工作。向社會公布檔案行政執法的監督電話，便于公民對于人事檔案管理的監督。建立各種監督檢查組，保護公民知情權，保護公民的個人隱私。
（二） 建立人事檔案信息數據庫。人事檔案的信息公開必然要借助于現代網絡。因此，建立人事檔案信息數據庫是信息公開的基礎。計算機與網絡己成為現代化技術的核心，人事檔案管理人員可以通過對檔案原件進行掃描等方式形成網絡人事檔案，建立人事檔案信息數據庫。這樣不但可以大大提高人事檔案管理工作的效率，還可以實現人事檔案的共享，便于當事人對于人事檔案的查閱。
五、實施人事檔案信息開放的注意事項
人事檔案信息開放應注意保護人事檔案的安全。開放檔案，不能忽視檔案的安全保護。人事檔案有著自身的特殊性。原始記錄如內容的形成具有當事人的親筆手稿、審核人的簽名等一旦受損就難以彌補。在對人事檔案信息進行數字化轉換時，必須要加強對于原始檔案的保護。另外，信息公開必然要借助于現代網絡。而網絡自身的危險，例如電腦病毒，或者是電子文檔所面臨的被修改、盜竊的危險等都會造成人事檔案信息出現數據丟失、損壞的現象，因此，在人事檔案公開過程總必須要保護檔案的安全。
六、結語
人事檔案的知情權是人事檔案信息公開的理論依據。因此，我們可以從信息公開的角度來論述如何保障公民人事檔案的知情權。首先要完善人事檔案管理制度，其次要建立人事檔案信息數據庫。在實施人事檔案信息開放的過程中還必須要保護人事檔案的安全，保護個人隱私權。
參考文獻
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基本人事管理制度范文6
關鍵詞：人事檔案 檔案管理 流動人員
人事是為了適應社會主義市場經濟的發展需求而于近年來在我國逐步推行的一種新型的人事管理社會化方式。人事營造了人才合理流動的社會環境、解除了人才在不同所有制單位之間流動而帶來的后顧之憂，更好地保證和促進人才的合理流動，但與人事密不可分的人事檔案管理問題，也成了檔案管理中突出的問題。
1. 對龐大的大中專畢業生實行人事管理，促使著檔案管理的改革
自1999年始，各高校招生規模不斷擴大，高等教育的發展進入一個新的階段。我國高等教育總規模從1998年的643萬人，增加到2003年的近1700萬人，實現了從精英教育向大眾教育的轉變。2003年畢業生已達212萬人，同2001年115萬畢業生相比，增幅接近50%。龐大的就業隊伍給人才市場帶來了生機與競爭，在單位用人數量與單位編制數量相矛盾時，人事管理、檔案管理出現了新問題，于是，人事成為了眾多單位首選的一種用人方式。
人事是人才流動服務機構為單位和個人提供的人事人員的人事關系掛靠；戶籍、黨團關系掛靠、人事檔案管理、工資晉升、專業技術職務申報等，用人單位只考慮如何使用人才，而不需要考慮如何管理人才。自1995年國家人事部首次提出“人事”并逐步推行后，受到了廣大用人單位的歡迎，這是人事管理大膽改革的舉措，更是社會進步的體現，同時也是社會市場經濟體制建立后的必然趨勢。
隨著勞動、人事和分配制度的改革，人員的任用方式也隨之進行了改革。首先是大學生分配制度的改革，即大學生畢業后由國家統一分配改革為本人與單位雙向選擇；其次是用人單位接受人員方式的改革，由被動接收變為主動擇優錄用；再次是用工形式的改革，由員工固定制改革為員工聘任制或人事制，這一切既簡化了用人過程中需辦理的繁瑣手續，又提高了人力資源整體利用的效率，不僅拓寬了人力資源開發的途徑，而且使人事管理逐步走向科學化、合理化、規范化、法制化。
與人事管理相伴生的是人事人員的檔案管理問題，人事檔案管理是人事服務的重要項目和主要內容，人事檔案材料是整個人事服務工作開展的依據和基礎。人事服務工作的任務從本質上講，就是由人才流動服務機構代表國家對流動人才實行社會化管理。
2. 人才流動與檔案管理出現分離的僵局，促使檔案管理進行改革
人事審批制度的改革，促進并加速了人才流動，但“人檔分離”的現象也隨之產生，人檔分離的原因大致有以下幾種情況：第一，就業渠道的拓寬，使外企、鄉企、私營企業等成為吸引人才的熱點，由于這些企業沒有人事檔案管理權，到這里就業的人員基本是人檔分離者。特別是在京、津、滬、魯、江、閩等發達地區，人才聚集，由于受單位編制的限制，很多人只能把戶口和檔案留在原籍，造成的“人檔分離”。第二，暫緩就業的大中專畢業生，本人檔案被寄到原籍人事局或人才交流中心保管，但畢業生本人并未回到原籍就業，造成上的“人檔分離”。近幾年來，企事業單位跳槽、自動離職的人員逐漸增多，由于種種原因，單位不愿放人，則扣留檔案以挽留人才，而這部分人員一如既往，棄檔而去，這是造成“人檔分離”的第三種原因。這些現象不僅給人事檔案管理帶來了新問題，同時也給改革人事檔案管理帶來了催化劑。
3. 人事檔案管理應隨市場機制而改革
在信息化程度日益加深的現代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，流動人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手：
一是檔案庫管理現代化。檔案庫的管理，需要以科學的手段來扭轉“看、堆、守、攤、”的局面，以適應檔案管理信息化的對內要求，可建立人事檔案信息的專用數據庫。
二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將文章圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。
三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、黨政網等網絡平臺，建立人事檔案信息化服務系統。在人事檔案專用數據庫建立起來后，還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現人事檔案信息的交換、流通，也才能實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。
4. 結束語
人事檔案是與人類個體密切相關真實的人生記錄，對人事檔案的管理可以說是伴隨著人類社會的發展而產生、發展和完善的。隨著市場經濟與人事制度改革的深入，人員的流動將會越來越頻繁，這對作為企業檔案管理工作中必不可少環節的企業流動人員的人事檔案管理工作提出了更高的要求。雖然企業流動人員人事檔案管理是一個復雜的系統性綜合問題，但是只要我們勇于探索、不斷開拓，就一定會找到適合本企業發展的人事檔案管理的新舉措。
參考文獻：
