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事業單位人事管理法規范文1
2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定[1]。雖然在一定程度上促進了事業單位人事管理的發展，有效的解決了事業單位發展中存在的問題，但由于事業單位內部人員復雜，該條例的解決能力有限，在事業單位人事管理中仍存在諸多的問題。
1事業單位人事管理面臨的問題
事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。
1.1人才辭職流動機制不合理
在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在野編制冶一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。
1.2崗位設置不夠科學
在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤
事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。
2事業單位人事管理問題的應對策略
在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。
2.1完善人才辭職流動機制
事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。
2.2科學的制定崗位職責
事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰，戰之能勝冶的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。
2.3籌劃建立科學的薪酬機制
事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。
3結語
事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。
[參考文獻]
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[2]毛海峰.淺析事業單位人事管理工作的策略[J].才智,2012（13）:348.
[3]方秀玲.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].人才資源開發,2014（24）:23.
[4]劉忠貴.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].中國鄉鎮企業會計,2015（4）:231-232.
[5]嚴培濤.事業單位人事檔案管理面臨的問題及其對策[J].經營管理者,2015（15）:274-275.
事業單位人事管理法規范文2
中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項目前期調查顯示,我國人口近視發生率為33%,全國近視眼人數已近4億,已經達到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發群體――青少年近視發病率則高達50%至60%,我國是世界上近視發病率最高的國家之一,近視眼人數世界第一。近視已經成為影響我國人民健康的重要問題。
學生近視,將影響中國高素質人才職業的篩選,縮小不少特殊職業人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業受限的首要因素,這一結果將是對實現中國21世紀健康目標的嚴重挑戰。
80%:全國事業單位人員變“身份”
2009年,我國事業單位人事制度改革取得積極進展,聘用制度推行范圍繼續擴大,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到80%。據悉,2010年,我國將加快事業單位人事管理法規體系建設,推動《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分條例》出臺,研究制定事業單位工作人員獎勵、考核、申訴等單項規定。繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進一步加大崗位設置管理實施工作力度,明年要在全部市(地)級以上機關、40%的縣級機關所屬事業單位完成崗位設置工作。
1萬:北京國際啤酒節提供眾多崗位
“北京國際啤酒節”將于今年5月1日至31日在朝陽區金盞地區蟹島度假村舉行。針對“啤酒節”提供的就業崗位正式面向周邊7個鄉進行招聘,包括“酒娘”、司機、電工等12個崗位。作為北京市重點旅游產業項目之一,啤酒節近期還計劃招聘3000余人,共計可提供萬余個工作崗位。據介紹,此次招聘的工作人員將實行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節舉行的一個月中,這些工作人員會實行計件工資和提成,最高能拿到兩萬元。
近半:大多科技人員愿從事其他職業
中國工程院此前對全國5000名工程科技人員的一項調查讓人震驚:超過80%的被調查者認為目前工程師職業的社會地位“一般”或“偏低”,對個人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協5年一次的“全國科技工作者狀況調查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數的科技工作者表示如有機會更愿從事企事業管理、公務員等其他職業。專家就此解讀認為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業的社會文化,工程師職業的吸引力較弱?！?/p>
7萬:去年道路交通事故死亡人數
據公安部交通管理局今日通報,2009年,全國共發生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財產損失9.1億元。其中,酒后駕駛導致的事故死亡人數降幅明顯。但惡劣天氣導致的事故死亡人數、摩托車肇事導致死亡人數、營運車輛肇事導致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機動車、駕駛人和公路通車里程將繼續保持迅猛增長勢頭,全國還將迎來上海世博會、廣州亞運會等,道路交通事故預防工作任務艱巨繁重。
事業單位人事管理法規范文3
近年來,隨著養老保險制度改革的開展,我市實施市直全撥事業單位養老保險社會統籌的時機和條件已經成熟。
一、實施市直全撥事業單位養老保險社會統籌的政策保障
省委組織部、省人事廳2000年聯合頒發的《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》(冀入[2000]16號]第二十六條明確規定:受聘人員按照國家和省的有關規定,參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險,并享受社會保險各項待遇。目前,市直全撥事業單位工作人員的失業、醫療、工傷保險都已社會統籌,只有養老保險沒納入社會統籌。可以說,全撥事業單位養老保險社會統籌是落實這一辦法的具體體現。
2008年6月,市政府辦公廳印發了《石家莊市機關事業單位工作人員基本養老保險社會統籌暫行辦法》(石政辦發[2008]75號文件),這個辦法是我市機關和事業單位社會養老保險制度的基本政策,政策適用范圍包括全撥事業單位。因此,市直全撥事業單位養老保險社會統籌是我市這一暫行辦法的具體落實,真正實施起來也不用再制定新的辦法和規定。
二、實施市直全撥事業單位養老保險社會統籌有成熟的實踐經驗可以借鑒
自上世紀90年代中期,機關事業單位養老保險制度改革探索實踐以來,取得了一定成果。從我省情況來看,目前,全省182個縣(市)區中,有80個縣(市)區實現了機關和事業單位養老保險全員統籌,全省近50%的縣(市)區實現了事業單位養老保險全員統籌。全省11個地市中,已經有唐山、衡水、廊坊、秦皇島四個地市的市直機關和事業單位實施了養老保險的全員統籌,保定市直事業單位實現了養老保險全員統籌。就我市而言,24個縣(市)區中,已有新樂、藁城、辛集、欒城、平山、靈壽、高邑、無極、礦區9個縣(市)區實現了機關和事業單位養老保險全員統籌,正定縣實現了事業單位養老保險全員統籌。因此,我市實施全撥事業單位養老保險社會統籌有一定的基礎和成熟的實踐經驗,而且不存在技術困難。
三、我市的情況
事業單位人事管理法規范文4
一、事業單位機構編制標準缺失帶來的問題
近年來，中央和地方相繼制定出臺了教育、衛生等行業事業單位機構編制標準，但從整體上看還缺乏系統研究和科學規劃，絕大部分的事業單位還沒有相關的編制管理標準。由于事業單位機構編制標準的缺失，使事業單位的職能界定、機構設置和編制核定很大程度上主要以歷史狀況、工作經驗、上級要求、區域比較、領導意志概念化等內容為主要依據，造成了事業單位機構編制管理的諸多問題，主要表現在以下幾個方面：
一是機構設立缺乏剛性規定。由于事業單位與行政機構相比沒有機構設置的限額要求，缺乏量化要求和詳細指標，造成事業單位設立審批時隨意性較大。一些部門以工作增加為由，申請設立事業單位，很多都沒有明確或充分的法律法規依據，哪些單位可設，如何設置都難以把握，用編單位與編制部門“討價還價”的現象較為普遍。
二是職能界定缺乏科學依據。事業單位分布廣、種類多、專業性強，機構編制部門在缺乏科學的職能界定依據情況下，僅憑臨時調研及有限的專業知識，很難作出準確判斷，容易造成職能缺位、越位和錯位等問題。另外，事業單位在職能種類、劃分標準等方面缺少規范性依據，其現有各類職能的歸并、剝離工作也因缺少劃分標準而難以順利實施，導致政事不分、事企不分的情況時有發生。
三是編制審批存在主觀隨意性。目前，甘肅省除高校、公立醫院等事業單位外，其它事業單位普遍缺少統一的編制標準。另外，現有的部分編制標準，如1987年制訂的幼兒園編制標準，由于制訂時間較早，已難以適應當前工作實際。編制標準的缺失和編制標準老化，在客觀上造成了編制審批隨意性較大。
四是機構規格體系不健全。由于種種原因，同類事業單位在不同市州、縣區建制不一的現象普遍存在。目前，國家已明確取消事業單位行政級別，但一直未出臺相應的替代辦法。而在現實情況下，機構的級別與單位的人事管理、工資級別、人員交流、對外協調等有著密切的關系，也直接影響到個人的政治、生活待遇。
二、事業單位機構編制標準化管理的必要性和可行性
事業單位機構編制標準缺失，不僅嚴重影響事業單位的合理設置和編制的科學配備，也使事業編制資源的效益與事業單位社會公益職能的發揮大打折扣，因此，探索和實行事業單位機構編制標準化就顯得十分必要。
（一）實行事業機構編制標準化管理是加強和規范編制管理的政策要求。近年來，國家和地方相繼頒布了學校、醫療機構等部分事業單位的機構編制核定、審批標準，對加強和規范事業單位機構編制管理具有很強的指導意義，取得了良好的實施效果，為推進機構編制標準化建設奠定了堅實的基礎。《甘肅省機構編制管理辦法》明確將標準管理上升為地方規章，要求按照國家和省里制定的標準核定編制；同時著眼事業單位機構編制管理現狀，對尚未頒布標準的，按照職責和實際需要，參照相關標準核定。這就更加突出了事業單位機構編制的標準管理的政策要求。
（二）實行事業機構編制標準化管理是機構編制管理法制化建設的重要內容。中央要求建立改革、管理、法制化三位一體的機構編制管理工作格局，而建立和完善事業單位機構編制標準正是機構編制管理法制化建設的重要舉措。探索和實行事業單位機構編制管理標準化，克服長期以來的經驗主義和“討價還價”等不科學的工作方法，逐步做到職能界定有法可依，機構設置有章可循，編制核定有據可查，也有利于改善機構編制部門的工作環境。
（三）實行事業機構編制標準化管理是確保事業單位充分發揮職能的重要保障。探索建立符合當地經濟建設水平、地理特點、社會發展實際的事業單位機構編制標準，是事業單位機構編制管理科學合理的前提。準確的職能界定、科學的機構設置和規范的編制配備以及合理的結構布局，又是保證事業單位健康發展和充分發揮社會公益職能的必要條件，是提升事業單位整體工作效率與機構編制效益有效手段。
（四）實行事業機構編制標準化管理做好事業單位分類改革工作的基礎。事業單位分類改革涉及機構撤并、職能調整、編制劃轉、人員分流等諸多問題，而實行事業機構編制標準化管理，有利于促進上述問題的順利解決。因此，實行事業機構編制標準化管理，完善事業機構編制管理機制是加快推進事業單位分類改革的基本要求，它與事業單位分類改革相互影響又互為補充，相輔相成又相得益彰。
三、事業單位機構編制標準化管理的基本思路
事業單位機構編制標準的設置，應當從經濟建設和社會事業發展的實際出發，將關涉公共服務狀況的地域面積、人口規模、行政區劃、經濟水平、社會發展狀況及公共服務程度等因素作為核心參數，著力提高事業單位提供公共產品和服務的質量和效率，從而更好地發揮事業單位在促進經濟社會事業的跨越式發展中的積極作用。
（一）控制總體規模，優化事業單位布局。首先要綜合考慮中央和地方政策法規的規定，在充分調研的基礎上，合理確定轄區內機構限額，從宏觀上控制一個行政區劃內事業單位總體規模。對于確定的限額要嚴格執行，不得突破。今后新設機構，須按“撤一建一”的原則進行。其次從機構名稱、工作職能、機構規格等方面對周邊地區的常設性事業單位進行梳理，綜合考慮當地地理區域特點、經濟發展水平、社會公益事業發展狀況、服務范圍等因素，充分把握事業單位在經濟社會發展全局中的比例，探索跨行業、跨部門綜合設置等途徑減少機構數量。
（二）規范單位名稱，合理確定事業單位機構規格。一是要嚴格規范機構名稱。事業單位名稱應體現自身的特點，一般稱院、校、所、臺、站、園、館、社、隊、中心等，避免與行政機關、企業、社團或其他社會組織相混同。機構名稱應與其工作職能及所在行政區域相對應，做到名實相符；嚴格控制事業單位增掛牌子，職責任務發生變化的應通過明確工作職能或變更事業單位名稱的方式予以解決。二是合理確定機構規格。事業單位機構規格的確定應嚴格依據事業單位的職能屬性、規模大小、管理范圍等因素綜合考慮。一般事業單位機構規格不應超過主管部門的內設機構級別。
事業單位人事管理法規范文5
一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧
改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段。可以說，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。
二、國內人事行政制度創新的類型分析
近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。
（一）雇員制
政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現行公務員制度的一項應急補充制度，主要是在現有公務員難以完成的一些專業性很強的任務或項目上雇用高級專業人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關在與企業進行人才爭奪戰中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務，不行使行政權力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務效能。持反對觀點的人認為，現在有的地方借用事業編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，預期的“鲇魚效應”根本無從談起。
（二）聘任制
職位聘任是機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權利、義務的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應也在不斷地被探討著。有人認為，公務員聘任制的出現，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務員制度的生機與活力，滿足機關吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務員隊伍的專業化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權，無法充分發揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發揮。同時，這種制度的應用范圍有限，在基層政府和事業單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導致短期行為。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服務的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術含量不是很高的或是日常性事務的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業或個人的服務；第二，只針對一些后勤保障、維護服務等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規定的相關權益，但沒有正式編制，不屬于體制內人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務，符合當今政府管理方式和職能轉變的要求，同時也有利于政府機構的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數地方政府實行。當前，很多地區和單位的工勤崗位還有著對應的工勤編制，有的地區即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業編制有所區別。清退人員并撤銷相應的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。
（四）人才儲備制
2003年，內蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業的新型人才儲備制。內蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導和市場配置手段，有目的地把事業急需的高素質人才聚集到發展的第一線，在使用中培養高層次后備人才。始于內蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區配置，目的是根據地區特點引入本地區需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發，而是應對基層機關事業單位超編，大量低學歷、非專業的技術人員占據行政事業編制，無法補充急需的人才，而大學生就業困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現人員專業與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。
三、四種人事行政制度創新的比較與展望
以上四種人事制度的創新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。
（一）雇員制實際作用有限，發展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應”難得，“體制效應”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關系，不僅不會造成“鲇魚效應”，反倒會引起公務員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應的社會保障和發展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應從政府雇員的聘用、考核、晉升等環節入手，建立科學的標準和程序。
（二）聘任制存在發展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發展，是我國現行公務員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應”凸顯，即聘任制公務員都想轉變為沒有任期限制、具有行政權力的公務員。公務員聘任制在制度方面存在硬傷，規模偏小，有待于進一步發展完善。
事業單位人事管理法規范文6
1.管養不分，工程養護水平低長期以來，某些水利單位對水利工程實行管養一體，導致經費的混用以及職責的不明確，將有限的經費大部分用來養人，對水利工程進行維護的經費嚴重不足。目前很多已建工程已經老化，長期的失修導致積病成險，出現很大的安全隱患。近年來，雖然對于水利基礎設施建設的投入有所加大，并進行了出險加固工作，但是，并沒有建立起一個有效的運行機制，使得工程養護的水平一直處于較低的狀態。
2.資產性質不清水利工程具有綜合性的特點，既包含公益性的功能，又可進行經營開發，因此，將公益性資產與經營性的資產混為一談，沒有進行明確的劃分成為水利經營管理中的一大問題。這樣對于工程的經營管理產生了不良的影響，同時又不利于水資源的綜合利用，對于水利事業的發展起到阻礙作用。
3.水利單位管理體制不順水利單位經營管理體制上存在諸多問題，從組織形式來說，很多經營單位由于在運行和管理上效仿政府機關，因此具有很強的行政化傾向。從人事管理方面看，人才機關的配置是通過局機關進行的，具有計劃性和指令性；在經費來源上，實行自收自支；在考核機制上，表現出干好干壞一個樣的特點，缺乏積極性與活力。大多數的水管單位采用“事業單位，企業管理”的舊有體制，長期以來不分權責，并且沒有明確的運營和監管目標，其產權制度也不能適應市場經濟的發展，一些資產閑置，缺乏原有的生機與活力，使得公益性資產沒有發揮應有的作用，經營性資產的發展也沒有充足的動力，在很大程度上影響了對水利工程管理的有效性，同時阻礙了水利經濟的發展。
4.運行機制不活在價格形成機制方面，水利工程的供水還沒有正式進行價格管理，沒有以補償成本和合理利潤為原則進行水價的核定，導致水利工程的水價不能根據成本的變化、市場的需求狀況等來進行調整。水價一直采用單一的計價方式，水價在豐枯季節浮動、超定額累進加價等科學有效的方式沒有得到合理實施，最終造成水價在水資源的合理配置方面沒有充分發揮作用。內部機制管理方面，經濟管理模式沒有適時進行更新，管理制度粗放且不完善。在人事的任免以及收入分配等方面，沒有采用科學的約束和激勵機制，造成員工的工作積極性不能充分發揮出來。
二、提升水利經營管理水平的措施
1.推進水利管理單位的改革進程水管單位是事業單位，在當前我國事業單位改革不斷深化的進程中，水利管理部門也需要本著“高效、精簡”的原則進一步推動自身的改革，撤銷不合理的管理機構，對單位人員的編制進行嚴格的管理，同時單位需要依據自身改革的需求和實際工作的需要來進一步推動崗位聘用制度的實施，實行職工競爭上崗，并對職工的工作進行定期的考評，進而進一步提升職工工作的積極性。同時，在水管單位向著企業改變的進程中還需要進一步推動政企分離，建立起現代化的企業管理制度，同時還需要進一步推動以崗位工資為主的分配制度的多元化，進而進一步提升單位職工工作的積極性，提升水利管理單位管理水平。
2.積極推進水利工程管養分離在提升水利管理水平的進程中，實行水利工程的管理與維修養護工作的分離是極為重要的一步。在推進管養分離的進程中要分三個階段進行：首先，在水利管理部門的內部進一步推動管理與養護維修兩個部門在機構、經費以及人員上的分離；其次，進一步推動水利養護維修部門向著企業化的發展方向進行改造，進而進一步推動其與水利管理部門的分離；最后，在水利養護維修部門改制成為企業之后，水管單位通過招投標的方式來選擇合適的水利養護維修企業，進而進一步推動水利養護維修工作走向市場化發展的進程。
3.搞活機制，提升經營管理水平在推進水利管理水平提升的進程中，要進一步搞活水利管理的機制。首先，進一步推動水利管理單位的管理體制以及產權制度的改革，轉變管理理念，理清產權關系；其次，進一步建立起完善的內部管理制度，加強對于財務管理制度的建設，防范投資風險，在財務管理方面要進一步加強對于財務會計信息的監管，提升財務信息的真實性與可靠性，在資金管理方面，要進一步加強對現金流動在各個環節的監管;最后，水利管理單位要進一步推動崗位責任制的實施，尤其是在財務管理方面，要對財務人員進行定期的培訓，同時依據自身單位發展的實際需求來引進高水平的財務管理人才，從而進一步提升財務管理工作水平的提升進而帶動水利管理單位經營管理水平的提升。
4.加強水利管理行業的管理與政策研究目前，我國在水利管理與經營方面還存在著很多問題，在我國政府機構改革不斷深化推進的進程中，要進一步加大對于水利管理行業的研究，對其職能與權力進行進一步的明確，同時建立起體系完善的專職機構來對水利管理工作進行具體的負責，進一步實現歸口管理。此外，在提升水利管理水平的進程中還需要進一步加強對于水利政策的研究工作。一方面，要進一步加大水利管理工作與國民經濟之間的關系的研究，充分認識到水利管理工作在推動我國國民經濟發展方面發揮的巨大的推動作用；其次，要進一步加大對于水利工程投入與產出關系之間的研究；再者，要進一步加大對于水利管理法規與相關的經營管理政策的研究，進而通過有效地管理與政策方面的研究工作來進一步推動我國水利管理行業管理水平的提升。
三、結語
