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人力資源管理效能范文1
關鍵詞:人力資源;管理熵;耗散結構;人力資源管理
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)05-0056-04
一、引言
人力資源管理效能為評價人力資源管理活動所能達到目標的程度[1]。人力資源管理作為企業極其重要的一項管理活動,其有效運行直接決定了組織其他系統的運行效果。企業人力資源管理效能是對人力資源管理活動效果的衡量,對其合理評價能夠發現人力資源管理過程中存在的問題與不足,對提高組織整體績效與競爭力有著積極的作用。
二、管理熵理論概述
(一)管理熵理論
熵的概念是德國物理學家Clausius在1865年伴隨著熱力學第二定律提出的。熱力學第二定律在熵的概念提出后,它的表述為“在孤立系統中實際發生的過程,總是使整個系統的熵的數值增大,它是不可逆的”[2]。這就是熵增加原理。將熵的思想引入管理科學中,得到管理熵。管理熵理論指出,假定企業是在一個相對封閉系統的前提下,企業組織、制度、方法和政策的運動過程中總體現出有效能量逐漸減少,而無效能量不斷增加的不可逆過程,從有序到無序,且伴隨著不確定性的增加[3]。這也就是組織結構中的管理效率呈遞減規律。這個規律之所以會存在,是因為企業組織是一個復雜的系統,其組織運動和管理過程受到了組織內外環境的影響,其過程充滿了不確定性。企業組織作為社會復雜巨系統中的一員,其運行過程既受到組織外部社會經濟、政治、法律的影響,又受到組織內部資金、人才、制度的影響,組織內部的各個職能部門和層級結構之間存在密切聯系并相互影響。
(二)管理耗散理論
管理熵理論闡述了企業內部管理效率遞減,揭示了處于孤立、封閉狀態下的組織系統由無序到有序,最終衰亡的企業發展規律。但現在很多組織、企業并沒有滅亡,卻不斷走向強大,這正是組織中的管理耗散的作用。所謂管理耗散是指當一個遠離平衡態的復雜企業組織,不斷地與環境進行能量、物質和信息的交換,在內部各單元之間的相互作用下,負熵增加,使組織有序度的增加大于自身無序度的增加,形成新的有序結構和產生新的能量的過程[4]。管理耗散結構揭示了企業組織由無序向有序發展的趨勢,描述了組織結構中管理效率遞增規律,也從理論上證明了為什么有些企業具有較長的生命周期。
管理耗散在企業中發生作用的前提條件有4個:(1)企業是開放的系統。(2)企業處于遠離平衡的非線性區。(3)企業內部存在著非線性關系。(4)企業內存在漲落機制。首先,企業是個開放的系統。這不僅表現在企業從外界購入生產要素,輸出產品和服務,還表現在企業與外界進行的信息交流與反饋上,如企業宣傳、企業社會活動等;其次,現代企業處于信息技術快速發展、市場變化日新月異的社會,企業所面臨的市場處于一個多變的環境,這種市場波動力不斷推動企業打破原有的平衡關系而尋找新的平衡點,這經常使企業處于一個遠離平衡態的區域;第三,企業內部的各種關系我們無法完全用線性表示出來。一個宏觀系統經常處在一個復雜環境中,不可避免地要受到各種外界因素的影響和制約。企業組織是一個耗散系統,可以引入負熵,這就決定了在企業組織中不僅是只存在熵增原理,而是在熵增原理和耗散結構的雙重作用下向前發展的。
(三)人力資源管理熵分析
企業人力資源管理作為組織管理系統中的一個子系統同樣受熵增規律與耗散理論的調節。人力資源管理效能評價的目的就是發現人力資源管理中存在的問題,采取措施,以最大限度地減少企業系統中的信息與物質流的阻力、紊流與沉淀,充分發揮和提高管理效率,使企業系統向減熵、有序、高效的方向發展。管理熵理論作為管理科學的一個方法論,通過減少管理熵來提高組織及系統的有序度和效率。減少人力資源管理熵一方面要降低組織內部的熵值即通過人力資源管理協調影響組織效能的內部因素,如計劃管理流程減少結構熵,采取有效的薪酬激勵機制,創建有利和諧的企業文化,充分發揮人的主觀能動性減少人為熵;另一方面要保持組織的開放性,透析組織外部經濟政治情況如勞動法規、人才市場供應需求、地區經濟發展水平應變組織管理,維持組織內部低熵的同時增加負熵流入,形成人力資源管理的耗散系統,提高組織及人力資源管理的有效性。基于管理熵的角度對人力資源管理效能進行評價,可以更加全面地考慮影響人力資源管理效能的組織內外部因素,從統一和普遍的觀點對其進行綜合評價。
三、構造人力資源管理熵模型
(一)人力資源管理熵
人力資源管理是企業組織中的重要職能管理,既然在管理系統中存在著管理熵,那么作為組織中的子系統,人力資源管理系統中也必然存在熵和熵增。筆者定義人力資源管理熵就是用來度量人力資源管理戰略、人力資源政策、信息溝通、激勵、制度、文化等管理行為、方法的無序度[5]。由于熵值存在的不可逆性,人力資源管理系統中也存在著熵值增加和管理效率遞減的規律,使初始高效有序的人力資源管理系統不可避免地走向無序與低效。
(二)建立評價人力資源管理效能指標體系
從熵的角度來看,人力資源作為企業的一個子系統,同樣受到外部社會大環境的影響以及組織系統內部其他系統和人力資源各子系統的影響。企業人力資源處理組織內外效能可分為人力資源外延管理效能和員工層面管理效能及組織層面管理效能。人力資源的外延管理效能即其對組織外部社會文化、政治法律、經濟技術方面的適應性會影響人力資源管理的效能,具體來看會對人力資源管理效能產生影響的社會文化因素包括:社會保障水平、社會保障體系的構成因素、人的價值定位;政治法律因素包括:政府管理方式和政策方針的導向性、勞動法規的完備性、人力資源政策的合法性;經濟技術包括國家和地區的經濟發展水平、管理信息化發展水平、勞動力市場狀況、對競爭對手的關注等。企業系統內部及人力資源子系統之間也影響著人力資源管理的效能。在此,筆者主要進行組織內部員工層面管理效能和組織層面管理效能研究。其中,員工層面管理效能從員工的選聘、員工成長、勞資關系和員工滿意度等方面著手;組織層面管理效能從組織溝通、組織公平、組織支持、戰略支持和組織發展等方面考慮。
(三)計算人力資源管理熵
1. 構造指標的水平矩陣D
水平矩陣D的元素di為人力資源管理效能評價體系子指標的人力資源管理熵值的dsHRME
dSi=-KB■XjlnXj(1)
dsHRME=∑KiidSi(2)
其中:KB是管理熵系數,此處定義為企業所處的特定行業中,每增加單位效益所需追加的成本值,即行業比值C/E。j代表企業的每個影響熵值子指標體系中所包含的各項指標,Xj是指標j 的得分,表示企業在人力資源管理效能過程中,內部子系統之間的相互作用或者企業同環境的作用過程中指標j對企業人力資源管理效能所做出的貢獻大小。如果在實際執行過程中“基本做到了”則Xj的得分為4,如果在實際執行過程中“完全做到了”則Xj的得分為5,相反,若執行程度為“基本沒做到”和“完全沒做到”則Xj的得分分別為“-4”和“-5”。在判斷企業今后將會趨于怎樣發展選項得分中“變好”和“變得非常好”得分為4和5,“惡化”和“很惡化”得分為“-4”和“-5”,實際執行程度和今后發展趨勢中“一般”和“維持不變”得為0。i為影響人力資源管理熵值的各種因素,如政治法律、勞資關系、組織溝通等。m為評價方案的數量,n為評價指標數量,形成原始評價指標數據矩陣X=(xij)mn,則xij為第i個待評方案第j個指標的指標值(i=1,2,…m;j=1,2,…n),其中xij?叟0,0?燮i?燮m,0?燮j?燮n,Ki是各種因素的權重,利用熵值法計算。
2. 計算影響力矩陣
考慮各因素對人力資源管理熵的影響。構造各因素間的相互影響力矩陣U,其元素uij為矩陣D中第i因素對第j因素的作用力。
3. 構造各影響因素的權重矩陣K,其元素ki為矩陣A中的第i因素的權重。
4. 用人力資源管理熵值矩陣乘以人力資源管理各子系統之間的相互影響力矩陣,再乘以人力資源管理各因素之間的權重矩陣,得出dSHRME。
dSHRME=dSHRMEHRME×U×Ki(3)
DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(4)
運用因素間的相關矩陣考慮因素間的關系對人力資源管理熵的總體影響,而單因素的變動如何影響其他因素的變動從而對人力資源管理效能產生影響,則是通過控制其中一個變量來觀測其他變量的變化來實現的。
四、實證研究
(一)問卷信度、效度分析
筆者選取的樣本是中國農業銀行某市分行,共計發放問卷250份,共收回問卷230份,其中有效問卷179份,有效回收率約為77.8%。本問卷采用內容效度,統計分析表明,最后形成的人力資源管理效能問卷中,除了崗位任職要求的相關度比較低(0.343)外,其他每個指標與總表的相關為0.512~0.688,高于所建議的0.4之上。這表明各因子所測內容與問卷整體所測內容是一致的,問卷具有良好的內容效度。本問卷人力資源外延管理效能、員工層面管理效能、組織層面管理效能各主要構面Cronbach's α的得分分別為0.853、0.899、0.906,總的人力資源管理效能問卷的Cronbach's α系數為0.955,說明問卷的信度非常好。
(二)計算人力資源管理熵
1. 構造指標的水平矩陣D,其元素di為人力資源管理效能評價體系子指標的人力資源管理熵值dsHRME,根據人力資源管理熵值的計算公式,
dSi=-KB■XjlnXj(5)
dsHRME=∑KiidSi(6)
其中,KB是管理熵系數。此處定義為企業所處的特定行業中,每增加單位效益所需追加的成本值,即行業比值C/E。筆者只研究農業銀行1個單位,所以KB值的大小不起作用,此處假設管理熵系數為1。計算人力資源管理效能各指標的熵值矩陣D=(-523.5309,-510.6414,-541.8708,-501.3642,-499.1662,-483.3424,-533.9184,-526.5881,-504.6780,-521.0429,-561.574,-493.3170,-483.8081,-443.3770,-387.2418,-368.2466,-420.1474,-302.0084,-374.8654,-517.9717,-414.2368,-406.5216,-416.2117,-381.5349,-519.2297,-344.3141,-476.4109,-389.8861,-450.8831,-400.1313,-494.9739,-405.9805,-566.2829,-394.6196,-510.5271,-516.9175,-542.4928,-499.1662,-462.5146,-518.7026,-508.8369)
2. 根據SPSS計算出人力資源管理效能各評價指標間的相互影響力矩陣U。
3. 根據熵值法計算權重,得權重矩陣K=(0.0242,0.0270,0.0195,0.0167,0.0226,0.0195,0.019,0.0230,0.0199,0.0238,0.0192,0.0286,0.0302,0.0322,0.0389,0.0290,0.0254,0.0286,0.0278,0.0215,0.0290,0.0242,0.0175,0.0242,0.0262,0.0274,0.0183,0.0246,0.0230,0.0226,0.0226,0.0266,0.0270,0.0226,0.0226,0.0222,0.0215,0.0226)T
4. 用人力資源管理熵值矩陣乘以人力資源管理各子系統之間的相互影響力矩陣,再乘以人力資源管理各因素之間的權重矩陣,得出dsHRME
DSHRME=ds+HRME+ds-HRME(7)
dsHRME=DSHRME×U×Ki(8)
最后計算得出人力資源管理效能實際執行熵為-5921.2367,即DSHRME
五、結論
通過對某市農行人力資源管理熵值的計算,得出其人力資源管理效能為-5 921.2367,對其今后發展預測熵為-6 215.0590。這說明農行的耗散結構是一個開放的系統,內部具有非平衡性和非線性相作用,人力資源管理系統處于耗散結構狀態,在組織執行過程中,產生的人力資源管理負熵大于正熵,人力資源管理的有序度增加,管理效率是呈遞增的規律。
研究結果表明,員工選聘和勞資關系是員工最為重視的因素,其次為人力資源外延管理如經濟技術、社會文化、政治法律和組織發展、戰略支持等因素。通過員工的親身感受判斷,對組織發展、組織戰略支持和政治法律、經濟技術、社會文化等人力資源管理效能評價因素有著樂觀的前景估計。研究還發現,改變人力資源管理效能評價因素間的相互關系,更能提高人力資源管理有序度。這也說明了各管理職能之間的協調與配合的重要性。因為耗散結構的實質就是遠離平衡態的非線性系統,通過與外界不斷地交換物質、能量、信息來維持的一種動態有序結構。從農行實際執行和預測發展的人力資源管理熵值可以看出,其人力資源管理會更有利于組織適應環境,其狀態在新的條件下產生自組織現象,從而使系統走向更高的有序態。
參考文獻:
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Human Resource Management Effectiveness Evaluation Based on the Management Entropy Angel
Yao Zhongqian1, Zhang Junwei2, Li Ming3
(1. Xuzhou Branch, China Construction Bank, Xuzhou 221000, China; 2. Xuzhou Branch, PingAn Life Insurance Ltd Company of China, Xuzhou 221000, China; 3. Xuzhou Branch, Agricultural Bank of China, Xuzhou 221000, China)
人力資源管理效能范文2
關鍵詞：人力資源管理 組織效能 影響
隨著經濟發展的國際化和科學技術的不斷進步，企業管理的方向從技術設備的管理逐漸發展到對員工的管理，因此，人力資源管理逐漸成為企業管理的主要研究對象。大多數企業，特別是創業初期的企業，會高度關注人力資源管理，并通過人力資源管理幫助企業留住優秀人才，使員工為企業創造更高的價值。
一、人力資源管理對組織公民行為的影響
人力資源管理是從上世紀80年代引入中國，在研究過程中，由于對員工的管理是無形資產，無法用量化型式來分析人力資源管理對組織效能的影響，人力資源管理和組織績效之間是一種“黑箱”關系。但是，有效的人力資源管理對工作環境、員工工作積極性、角色內外行為有明顯的影響，因此本文中引入組織公民行為為變量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力資源價值鏈的理論框架模型，認為組織績效的四方面產出實際上代表了一個因果順序關系：即人力資源影響員工產出，員員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致企業市場產出的變化?？梢钥闯觯晒Φ娜肆Y源管理促使員工有良好的工作態度和行為，從而匯集成人力資源管理實施對組織公民行為的影響。社會廣泛支持的理論之一——社會交換理論有效應用于員工與組織關系的研究中。社會交換理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，在研究中首先認為員工通過能感知到的人力資源管理模式形成對企業的看法和員工本人與企業關系的看法，并依據感知來決定員工對企業的態度和行為。WRIGHT和NISHII（2004，2006）對設計形成的人力資源管理模式、人力資源管理的實施和員工對人力資源管理實施的感知之間的區別進行了非常清晰地研究分辨，并認為每個員工必須對客觀存在的人力資源管理模式有主觀感知和正確的理解，基于員工所感知到的人力資源管理在工作中發揮的作用和價值，員工才會表現出對自我理解的管理模式的反應態度和行為。
企業的人力資源管理對員工的組織公民行為產生深遠的影響，這種正向的影響主要體現組織公民行為的兩個方面：利于個體的組織公民行為和利于組織的組織公民行為。如果員工感覺到企業為員工提供人力資源管理越好，那么他們就會互惠地表現出更多的組織公民行為。如果員工感覺到人力資源管理只偏重企業的利益，那么就會在職業定位內扮演角色，而不會產生可能更高的效能的組織公民行為。
此外，人力資源管理還會影響員工的組織公平感，進而影響員工的組織公民行為。員工的組織公平感是人力資源管理和組織公民行為的法碼，在組織公民行為兩個方面之間的關系起到了中介作用。同時，根據眾學者的研究結果，在分配公平、互動公平和程序公平三個維度中，程序公平對人力資源管理和組織公民行為、利于組織的公民行為之間的關系起到的作用更大。員工對組織支持的感知與否對人力資源管理和員工的程序公平之間的關系有很大的影響。這種感知對人力資源管理和員工的程序公平感之間的關系起到正向導向作用，也就是說，當員工對組織支持的感知越高時，兩者之間的關系更加緊密。
二、組織公民行為對組織效能的影響
在組織中，每個員工都具有獨立性，而對于組織績效的研究來說，無論是從理論還是實施開始，都是從組織員工在工作中的具體表現行為來著手的，最終都是希望員工能更有效地完成工作，從而使企業獲得更多的利潤。組織的概念，可以理解為因為共同的目標或利益而團結起來的團體，是一個合作的系統。實踐證明，一個高績效的團隊，雖然可以用好的設備和環境提高生產效率，但從來都離不開主動工作、積極進取的員工。同時，員工的努力程度和主動精神對組織的績效也將產生深遠影響。在任何組織工作中，更是需要成員之間相互配合、相互協作，員工的公民道德、利他主義、責任感等組織公民行為在合作過程中的充分發揮對于提高團隊效能也起到了至關重要的作用。
三、人力資源對提高組織效能的建議
1.從企業內部管理的角度提高組織的核心競爭力。很多企業在管理中更多地關心員工對組織的忠誠度，而相對忽視了組織對員工的忠誠。組織對于員工的重用和關心才是導致員工愿意留在企業組織中并為組織做出巨大貢獻的重要原因，只有有效地建立組織與員工的關系，才能吸引和留住優秀人才以及正向影響員工在職業角色內和角色外的利好行為。因此，在企業管理中要貫穿以人為本的理念，并創建人才是根本的企業文化，強調先有組織的忠誠，再有員工的忠誠。企業也應該注重對員工的付出，在員工和組織之間形成一種良性的互動式，為激勵員工而構建全面的員工與組織關系的人力資源管理體系。
2.從總體上改進人力資源管理實踐的做法，使員工感知管理。作為人才資產與整體績效結果聯系在一起，企業應當主動實施和完善人力資源管理系統，通過人力資源管理的實施為企業提升人力資源優勢，影響員工的職業角色內外的積極行為。
3.重視程序公平，這樣才能使員工產生更多的正向組織公民行為，從而影響組織整體績效。程序公平可以有效體現員工在企業中的主人翁地位，企業對員工的重視，具體行為可以通過如績效考核、薪酬管理模式、溝通流程、員工職位晉升和職業發展等加以體現。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6個標準，做到：分配的程序對不同的人和不同的時間都應該保持一致，即遵循一致性原則；在分配過程中應該沒有個人偏見和私利，遵循無偏見原則；在決策時應該收集并運用準確的信息，遵循準確性原則；組織應該有改正錯誤決策的機制，即遵循可修正原則；分配的程序能夠代表所有相關人員的利益，即遵循代表性原則；分配的程序必須符合一定的道德和倫理標準，遵循道德倫理原則。
4.積極宣傳組織文化和組織績效管理，培養員工對組織支持思想的感知，積極給與員工支持并讓其感知到，這樣才能獲得員工的行動回報。員工和組織之間存在的社會交換關系，是建立在信任與互惠的基礎上的雙方權利與義務關系，這種社會交換關系如果能夠全面有效地提倡，便能超越明確的職業定位中所規定的范圍。如果員工從組織中得到較多的關注、支持和認可，那么員工會形成強烈組織義務感，并提升組織公平感，進而他們會自覺關心到組織的利益，特別是組織遇見問題時，他們做出靈活、高質量的反應解決問題，最終促進組織達到目標。（1）充分發揮高層領導者的作用，有效地傳達高層領導者的支持，讓員工感知高層領導者對員工的信心和認同，使員工對組織支持的感受產生顯著的正向影響。（2）創建積極人力資源管理模式，充分展示組織對員工的支持和鼓勵。在設計和實施各項人力管理制度時，應從獎勵模式、內部晉升制度、職業生涯規劃等多方面入手，積極盡全面地展現組織對員工貢獻的充分肯定和對員工福利的關懷與支持，讓員工感覺組織對員工的忠誠。（3）建立員工和直接主管的有效互動。直接主管是員工最容易見到的企業代表，應增加與員工的溝通和交流的機會，并通過人力資源管理過程主動體現對下屬的關心和肯定，與員工建立相互信任和支持的關系，形成有良性互動、共同愿景的團隊。（4）營造組織支持的工作氣氛。組織應多多重視和關心員工的職業需求，鼓勵員工參與企業管理，并采用實際行為來提升員工的福利和幸福感，使員工感知自己的主人翁地位，以角色內外的積極行為回報組織。
參考文獻
[1]張敏.企業員工的組織公民行為對團隊績效的影響研究[J].青島大學，2010（6）
人力資源管理效能范文3
[關鍵詞]電力系統；人力資源管理；績效考核；效能
中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-914X（2014）46-0074-01
1 引言
人力資源是電力企業特殊的戰略資源，無論是從質量、數量還是效能的角度來看，人力資源都是現代電力企業最具有競爭力的部門之一。隨著我國社會經濟的飛速發展，電力公司的競爭也日益增大，各電力公司為了提高自身市場競爭力，紛紛開始加強了人力資源管理，從而達到員工與企業共同進步的目的。人力資源效能管理時代，電力系統能否對人力資源進行有效的開發和利用，這對于電力系統具有十分重大的意義。下文主要針對電力系統人力資源管理的效能與創新進行了全面的探討。
2 電力系統人力資源管理效能的內涵
人力資源管理，是經濟學維度的價值追求研究，旨在通過對系統中的各個人力資源鏈條進行有效開發、合理配置和充分利用，促進人事與組織目標效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現。人力資源管理的效能可以劃分為兩個層面：第一個層面是人力資源管理中單個的模塊的效能；第二個層面是人力資源管理整體系統、管理制度、管理體系等的整體的效能。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內容，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。電力企業的人力資源特點：①人員相對穩定；②穩中求進的工作作風，新老交替的人員配置；③一線崗位占主導地位；④專業性較強、專業面較廣。
3 當前電力系統人力資源管理存在的主要問題
作為國有企業的電力公司，雖然在人力資源管理和規劃取得較多成績和努力，但由于自身的管理理念及實際應用的難度，導致電力人力資源管理存在著很多問題，阻礙了電力事業的發展。
3.1 人力資源規劃缺乏主動性
電力系統受限于體制的阻礙，因此對人力資源規劃和管理的引入時間較晚，對人力資源管理和規劃的實踐較其他企業晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場的發展，使其計劃經濟時代的人事問題日漸暴露。
3.2 缺乏對績效管理的認識、績效考核流于形式
人力資源管理重要的推進力即為對員工的績效管理，而目前國內電力公司的員工績效管理大多只是存于表明，部分企業領導及員工缺乏對其重要性的認識，導致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵性。
①沒有完善的績效考核體系。在企業進行績效考核的時候，企業的管理人員對績效考核的印象就是填表，走一個過程。
②缺乏有效的績效考核方法。國內大多數的電力企業采用目標管理法、關鍵績效指標法、主管述職評價法等。并沒有對這些方法中的優缺點進行考慮分析，在實際應用過程中經常出現操作問題。
3.3 激勵機制不合理，缺乏層次性和差異性
職工能否對工作充滿熱忱和保持積極態度，直接關系到企業績效的高低程度。企業工作環境、領導風格和魅力、薪資水準以及待遇高低直接關系著職工的工作態度，目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對企業員工的吸引力，未能真正發揮考核的激勵作用。
3.4 培訓形式存在不足
現有的一些培訓流于形式，培訓內容不匹配，沒有制定相應的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。并且常常把培訓的次數當做核心的評價參數，而對培訓的核心內容缺乏關注，沒有與公司的長期愿景相結合。
4 加強電力系統人力的資源管理的方法
對于電力人力資源管理的現狀和問題，要對人力資源進行合理地利用和保護，把不同的群體、不一樣的特質的人作為重要資源。這樣，有效地加強電力人力的資源管理。
4.1 樹立以人為本的觀念，積極營造健康的組織文化
在電力企業中，要轉變和深化人力資源管理的理念的認識，在思想上要重視和注意電力企業的發展。積極樹立以人為本的發展理念。健康的企業文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機制，在整個單位的人才使用過程中，科學、合理引入正確的管理思想。
4.2 要完善績效的考核體系
在開展績效考核時，要加強對其認識，明確考核內容，加強考核指標的硬性規定，確?？冃Э己瞬涣饔谛问健?/p>
①完善電力企業的績效考核制度。按照公司的長期戰略目標、公司的工作流程制度、崗位的具體職責將績效考核的指標明確，完善后制定出有效的方案交給企業的管理層進行審閱。其中要明確考核的主體、部門以及崗位的具體績效系數等輔因素。
②強化績效考核制度的實施和管理。首先，考核人必須要定期的與被考核人員進行交流，并提供良好的幫助。其次，確定考核結果之后，各個部門應該及時對績效的考核結果進行分析。最后，如果考核的結果不能得到考核雙方的意見統一，被考核人則需要在考核結果進行反饋后的五個工作日之內向所在的部門提出異議，并且進行申訴表填寫與提交。
4.3 構建合理的激勵機制，充分調動積極性
企業勞動生產率的提高與員工的工作能力和水平密切相關，建立科學、完善的激勵機制是防止工作人員出現職業懈怠的有力要素。員工工作積極的提高有賴于企業根據實際發展情況建立完善的獎懲激勵制度，激發員工的工作熱情，調動員工工作的積極性，提高企業的勞動生產率，為企業創造出更多的價值。
①薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎性保障，也是員工工作的基本動力。
②晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據馬斯洛需要理論，當人們生存和安全需要得到滿足的時候，發展需要就成為人們追求的目標
③情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。
4.4 完善培訓體系，提高人力資源素質
企業勞動生產率的提高與員工的教育和培訓力度有十分密切的關系，教育和培訓是一項多層次、全方位的系統工程，可以滲透至企業的每個層面和所有環節，需要各部門之間相互配合與支持。因此，制訂和實施培訓計劃不僅是專職培訓工作者的職責，同時也是各級管理人員和各部門的重要職責。
另外，對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
5 結束語
總之，人力資源作為經濟發展的核心資源，是一切資源中最為寶貴的資源，而人力資源的管理工作，是電力系統在進行現代創新、改革過程中核心基礎，是對于企業市場競爭力進行提升的主要措施和手段。因此，在電力企業的運行過程中，只有加強人力資源管理，才能使得電力系統正常有序地運行，使得我國的電力事業健康平穩的發展。
參考文獻
[1] 梁萍.電力基建企業人力資源管理中存在的問題與對策[J].中國新技術新產品，2012，
人力資源管理效能范文4
【關鍵詞】戰略性，人力資源管理，組織效能
隨著社會的快速發展，企業之間的競爭越發的激烈，尤其是人才的競爭，使得企業的人力資源管理面臨著巨大的挑戰，企業在積極地尋找提高組織效能的方法。所以，實施戰略性人力資源管理，提高企業的組織效能，成為人們研究的重點。
一、相關概念論述
1.戰略性人力資源管理。所謂的戰略性人力資源管理其實就是指按照企業戰略目標的實際需要，把組織內部的人力資源要素有機的聯系起來，經過分析、整合并有效的配置，高效的建立起有著不可比擬優勢的制度和管理思想，它可以最大力度的發揮企業員工的創造性和積極性，和企業內部的其它戰略相互協助，組成企業內部十分重要的一項戰略性資產，從而有效的提高企業的經營績效，讓企業適應激烈的競爭，立于不敗之地。它主要包含了將人力資源的單一性資源進行整合、構建和企業競爭戰略統一的人力資源管理體系、管理內部成員的工作和創造力等。戰略性人力資源管理的主要內容是：員工招聘、員工培訓、績效考評、薪金福利、員工激勵等。想要構建比較科學的人力資源管理體系，就必須立足于企業的發展目標，對人力資源進行優化配置，實現人力資源的合理流動，通過人力資源管理，提高員工的能力，并有效的使用到組織中。
2.組織效能。組織效能是指組織實現預定目標的實際結果，主要包括群體生產的產量、數量、質量、速度、顧客滿意度等，群體對其成員的影響、結果，提高組織工作能力三方面。組織效能可以為企業構建十分高效的關系網絡，可以提高員工的積極性。提高組織效能可以促進企業的進步，為企業的生產、管理提供保障；企業通過組織效能可以秩序化、規范化的管理員工，保證企業目標有效完成，實現最大化的企業效益。由于企業目標不同，研究的主題也就存在差距，所以衡量組織績效的指標也有所不同。企業全面的衡量自身的組織效益，會采取不同的方法，有效的了解企業內的行為和戰略對企業實現自身目標的意義。
二、企業戰略性人力資源管理對組織效能的影響
1.能夠加強企業的核心競爭力。企業對人力資源進行管理，其本質就是為了加強企業的核心競爭力，只要開發管理一定的人力資源，企業的競爭力就會獲得更多的支持。但如果企業對人力資源的開發和管理不能有效地執行，就根本無法培養企業的核心競爭力。企業的發展戰略和戰略性人力資源結合在一起，有效的分析了人力資源的當前狀況，有效的制定符合企業發展現狀的人力資源管理方案，構建人力資源管理體系，有效的開發、激勵人才，增強了企業的核心競爭力。
2.促進企業的長期發展。戰略性人力資源管理立足于企業的總體戰略目標，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了實現企業的經濟效益。為了更好的適應，企業各階段的發展狀況，戰略性人力資源可以有針對性的對員工進行技能開發和培訓，更好的保證員工的思想觀念、操作技能與企業的發展同步，為企業的發展提供人才的支持，促進企業的長期發展。
3.能夠有效的培養企業組織的執行力。企業的執行力是企業實現自身長期戰略目標的主要依據，企業的執行力主要受企業的制度和文化、員工的意愿和能力所影響，其中員工的意愿和能力起著至關重要的作用。戰略性人力資源管理，直接關系著制定和實施企業長期戰略目標，有效的明確了企業長期戰略目標，并與之保持一致，有效的了解企業的盈利狀況、生產效益和管理運作，然后對人力資源做出最優的調整和配置，系統性的優化企業的工作崗位，能夠有效的培養企業組織的執行力。
三、基于戰略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施
企業有效的實施戰略性人力資源管理，以期提高企業組織效能，這對于企業來講是很重要的財務和資源，企業科學的開發和管理人力資源，可以有效地幫助企業形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于企業長期目標的實現有著十分重要的意義，企業的管理者和經營者必須了解一個問題，那就是企業要想獲得長期發展，就必須將人力資源管理重視起來，而不是只重視人力資源。在當前的社會形勢下，人才競爭取得勝利的保證是科學的人力資源管理，這也是企業快速進步的保證。
1.有效提升員工對企業的承諾。在招聘和選撥企業員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，企業對于員工的選拔方式會直接影響員工對企業的判斷。而且，企業必須定期為員工提供培訓，在培訓的過程中讓員工知道企業的長期發展目標，有效的規劃員工的職業生涯，而且在日常的績效考核過程中，將懲罰的機制有效的建立起來，為員工的發展進步提供有效的保證，將員工對企業的認可度提升起來，有效提升員工對企業的承諾，有效的提升企業的組織效能。
2.有效的建設企業的文化。企業文化是企業發展的基石，可以有效地為戰略性人力資源管理提升組織效能，且能有效的提供發展載體，企業在招聘員工的過程中，必須有效的把企業文化貫穿其中，按照企業發展要求，選擇最為合適的員工。在開發和培養人力資源的過程中，必須以企業文化為基礎，將企業的價值理念傳遞給員工，促使員工更了解企業的文化和長期發展目標，提高員工對于企業的歸屬感和認同感，讓員工的價值理念和企業文化相統一，有效地提高企業的組織效能。
結語：總而言之，戰略性人力資源對于企業的組織效能有著十分重要的意義，人們必須立足于企業的真實狀況，有效的尋找戰略性人力資源提高企業組織效能的方法。
參考文獻：
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人力資源管理效能范文5
關鍵詞：企業管理 人力資源管理 管理效率化 企業綜合效益
一、人力資源管理效能的優化應用方案
（一）在現階段人力資源管理環節中，為了提升其應用效益，我們需要針對現階段的工作難題進行人力資源管理途徑的優化，最重要的是實現與當下企業發展步伐的協調，這需要進行傳統人力資源管理觀念的更新，進行新型人力資源管理計劃的應用。時代的發展，賦予了企業人力資源管理更深的內涵，人力資源管理是企業可持續發展的重要途徑，這涉及到一系列的人力資源管理環節的應用，比如做好招募、甄選、績效考核等的工作，滿足企業日常經營的需要。
社會的發展，促進了我國行政環境的多樣化及其復雜性，在這個過程中，不同種行政管理計劃也在得到更新，各種行政管理步驟不斷推進。為了符合這個時代對于企業發展的要求，我們有必要針對人力資源管理計劃進行分析，遵守可持續發展原則、高效原則，從而滿足現階段人力資源管理工作的要求。
為了提升企業的長遠效益，落實好人力資源系統的整體應用步驟是必要的，從而保證管理質量效益的提升。這就需要我們針對企業的經營目標進行分析，保證企業的人力資源管理的高水平性，提升企業經營管理的效益，保證企業人力資源管理職能的優化，促進其內部各個步驟的協調。
（二）在這個經濟快速發展的時代，每個公司都在追求可持續發展，但是并非每一個公司都能做到可持續發展，為了更好的提升企業效益，企業必須進行可持續發展策略的更新，保證人力資源管理方案的更新，提升其管理效益。保證人力資源管理各個環節的協調，這包括企業的業務外包體系、管理體系、經營體系等的應用，通過對人力資源管理效益的提升，可以保證企業工作的專業化，這離不開良好的企業人力資源管理及其監督步驟的協調。做好上述幾點，就可以進行企業整體成本的控制，提升企業的人力資源應用效益，這離不開企業人力資源的管理應用，離不開整體戰略化體系的應用。
二、人力姿源管理系統的內部各個應用步驟的協調
（一）為了提升企業人力資源管理的效益，我們有必要健全人力資源管理理念，這需要引起相關人力資源領導者的重視，針對公司的實際運作現狀進行分析，提升人力資源管理的效益。進行自身角色及其目標的設定，保證企業的相關人員的角色及其目標的設定，保證該系統的良好開展，這就需要進行企業機構及其崗位的設置，進行流程的管理，進行薪資體系的健全，保證企業的先進管理理念的應用，保證企業的整體運行管理體系的健全，從而滿足實際工作的要求。
（二）人力資源管理的最終目的是提升企業的整體經濟運作效益，也就是需要我們進行企業人力資源管理水平的提升，進行人力資源管理戰略地位的重視，進行人力資源管理方案重點的分析，實現其行政事務管理效益的提升，這些工作步驟的開展，需要做好相關的細節工作，從而保證其整體應用效益的提升。
這就需要做好相關的細節工作，比如進行企業人員內部結構的設置分析，進行合適激勵的設計，進行薪酬制度的健全，保證員工積極性的提升，通過對人力資源體系的健全，可以保證員工的相關工作問題的解決。針對那些較高級的專業性工作，可以進行專家系統、決策支持系統等的應用，保證戰略性的更新，保證不斷的改革及其優化。
（三）在企業人力資源管理過程中，需要進行相關管理環節的分析，保證企業人力資源管理效能體系的健全，做好結構的調整環節，保證流程的優化，進行業務外包、文化重塑等工作的控制，保證人力資源系統的良好管理及其應用，實現HRMS系統的健全，保證企業人力資源管理更加精細化、策略化，更加靈活化及其合理化。
HRMS技術的應用，可以提升企業人力資源的管理事務應用效益，外包是一種良好的途徑，人力資源管理系統還可以進行互動式語言、內聯網等信息技術的應用，保證企業的人力資源的積極服務，保證企業員工進行人力資源事務的參與，保證高效能系統的優化，這需要給那些非管理人員一定的參與機會，保證整體企業員工的積極工作，進行開放式、合作式的企業文化氣氛的塑造。
（四）在人力資源管理過程中，需要進行HRMS核心理念的應用，保證管理理念及其方法的協調性，比如進行全能績效考核模式，這是種綜合性的評價模式，需要進行被考核人員的周邊人及其自身的評價考核，這里面涉及到內部評價及其外部評價，進行這些評價的結合，再進行這些信息的反饋，這是種很好的管理策略，這就需要進行以HRMS為核心的人力資源管理策略的應用，從而滿足實際工作的要求。
通過對HRMS系統的應用，有利于進行企業的人力資源的控制，企業總部及其分部的人力資源是一體化的，即使在世界各地也可以進行異地人力資源管理系統的登陸，企業的管理者們可以進行該系統的相關所需信息的獲得，并且針對這些信息做好相關的行動方案。通過對上述工作條件滿足，可以提升員工的工作效率，員工可以進行自身考勤、培訓、薪資等信息的有效獲取，并且能夠進行在線報銷、在線工作信息查詢等的工作。
人力資源管理效能范文6
關鍵詞：人力資源實踐能力課堂教學實訓平臺校企合作考核機制
中圖分類號：G640
文獻標識碼：A
D01：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.139
新時期，隨著經濟發展方式的快速轉變、產業結構的深度調整、實體經濟的迅速壯大，社會對人才需求的質量、結構等方面均發生了新的變化，高校的人才培養質量受到新的挑戰。2013年6月，教育部應用技術大學（學院）聯盟成立，正式啟動“應用技術型大學轉型”項目。2013年11月，應用技術大學（學院）聯盟、地方高校轉型發展研究中心在《地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告》中指出，目前我國大部分本科高校人才培養存在“重理論、輕實踐”、高校人才能力結構與企業需要脫節等問題。本文以民辦高校人力資源專業的人才培養為研究對象，探索學生實踐能力培養的方法和途徑。
1 人力資源管理專業特點和民辦高校的辦學定位決定了實踐型人才培養方向
人力資源管理專業是實際性很強的專業，既具有很強的理論性和實踐性，也具有操作性及藝術性，只有掌握理論知識，又能夠靈活應用專業技能和技巧，才能在實踐中有效發揮人力資源的最大效能。因此，高校培養人才必須具有足夠的實踐能力，才能更好地適應和勝任工作需要。
我國的民辦院校辦學定位為應用型人才培養，即培養企業用得上、用得好的應用型、技術型人才。目前許多普通高校正在進行應用技術型大學的轉型，更加注重學生實踐能力和實用技能的培養，更加體現了民辦高校的人才培養方向。近些年來，民辦高校經過多次教育教學改革，人才培養的質量和特色有所提升，但與企業需求仍存在較大差距，因此，在此次轉型時期，應充分思考教學體系的設置，改革教學方式，進一步提高學生實踐能力、應用能力和專業技能。
2 我國民辦高校人力資源專業人才實踐能力不足的原因
2.1 在課程設置上，實踐類課程比例不足
從近些年教育改革的成果來看，大多民辦高校越來越重視重視實踐教學，并加大了實踐教學課程的安排，但是實踐教學在學時和學分所占比例依然不足。以人力資源管理專業為例，課程設置一般有四大類：通識教育類、專業教育類、職業技能類、創業培訓類，其中，第一類主要為英語、數學、思政等公共課，以理論課為主；第二類是專業教育類，大多仍然是理論課程；第三和第四類主要為職業教育，實踐課比例在這部分比例較大，占60%～70%。但從整個課程體系看，實踐課程占總學分僅20%左右，占總學時比例不足30%。
2.2 教學方式不夠靈活，忽視能力的培養
在理論課教學中，教學內容偏重理論，教學方式單一，不注重學生能力的培養。大部分民辦高校仍然采用傳統的“灌輸式”教學方式，側重講解理論知識，嚴重與實踐脫節，課堂設計也不夠豐富，案例討論、情景設計、實務操作等環節安排不夠。從課程考核方式來看，考試以筆試為主，缺少動手操作。
2.3 實踐平臺和實習基地建設不足
民辦高校辦學歷史短，政府和社會力量支持不足，經費來源比較單一，在實驗室建設、實習實訓基地建設上投入不足，學生缺少實際操作實踐的機會。大部分民辦與企業建立了“實習基地”或簽訂了“校企合作協議”，但是合作不夠深入，學生到企業實習也常常流于形式，缺少實際操作和鍛煉的機會，實踐能力難以形成。
2.4 教師的實踐教學能力有待提高
從師資結構上看，民辦院校教師大都比較年輕，大多缺乏企業工作的經歷，而實踐教學對教師的素質和閱歷都有較高要求，教師自身實踐技能有待提高。其次，從教師的考核和激勵機制來看，目前民辦院校的考核機制與學術性大學沒有區別，教師業績的考核同樣以科研和理論教學成果為主要指標，不少學校實踐教學尚未納入考核指標體系或所占比重較小，教師從事實踐教學和研究的積極性不高。再加上受到管理體制、科研等的壓力，使得教師沒時間、沒機會走出去深入企業鍛煉，導致與社會脫節，在教學中不能結合實際培養學生的應用能力。
3 民辦高校人力資源管理專業實踐能力培養的對策
3.1 優化課程設置，開設實用性技能型實踐課程
在課程設置上進一步增加實踐課比重。首先，在理論課基礎上開發一系列配套的技能課和操作課，例如，人員招聘與配置課程，可以增加招聘技巧課和模擬招聘課；薪酬管理可增設薪酬操作實務及薪酬體系設計技巧課；高級辦公軟件課程可以結合企業人力資源管理實際，研發案例，開設人力資源辦公軟件應用課程。其次，還可以根據企業實際開設一些傳統課程體系中沒有的新課程，這些課程主要是實際工作需要使用的技能類課程，這些技能易學易會，因此學時設置不需太長，4～8學時較為合適，可以“微課程”形式開設，比如員工離職管理及面談技巧、社會保險繳納辦理等技能。
3.2 在課堂教學中，豐富實踐教學內容和教學方式，培養學生實踐能力
教學內容設計上，增加實踐內容。在理論課增加實踐教學內容，如增加實操案例，平時鼓勵教師企業調研、開發案例，以課程群、學科群為單位內建立案例庫，不斷更新；在實驗教學中，增加設計性、綜合性實驗的設計，提高學生實際分析問題和解決問題的能力；在實訓教學中，增加以任務為中心的項目，讓學生完整做完一個流程，增加學習的成就感。
在教學方式上，采用豐富多樣的教學方式，如情景模擬、項目策劃、案例分析、討論課、角色扮演、管理游戲、課堂辯論賽等，安排學生設計活動流程，課前動手查找資料和調研，培養學生綜合素質。在課程考核方式上，也應打破傳統的紙筆考試方式，增加多種考核方式，比如活動設計、項目參與程度、社會調研、實操技能等。
3.3 完善實驗、實訓條件，加強實踐平臺建設
除了課堂教學，學生的實踐能力培養還要借助一定的實踐活動來提高。人力實驗室、技能競賽、校外實習基地、校企合作等實踐活動都為學生提供了很好的實踐平臺。在實踐平臺的建設上，首先要完善校內平臺的建設，既包括實驗室硬平臺，又包括各種比賽、講座、沙龍等軟平臺。在實驗室建設上，應選擇和企業實際聯系緊密的實用性教學軟件，如企業經營實戰軟件，可以將人力資源管理工作置身于企業運行流程中，根據企業戰略和經營規模來模擬進行企業人力資源規劃、招聘、培訓、績效和薪酬設計、勞動關系管理等；實驗室的維護還包括實驗較件的更新，如人才測評軟件，要注意測評技術的進步和更新。其次，加強校外實踐平臺建設，和企業、行業建立長期的合作關系。如與當地勞動力市場、人才服務中心、企業管理咨詢公司等建立聯系，讓學生獲得實習機會；也可以與產業企業聯系洽談，接受人力專業學生實習，參與企業日常人事管理工作，在實際工作中鍛煉能力。通過課堂教學、實驗室、實訓操作、校企合作等逐步形成“課堂實踐教學一實驗教學一模擬實訓一企業實習一校企合作辦學”多層次的實踐教學體系。
3.4 加強實踐教學教師隊伍建設
首先，鼓勵教師參與社會調研，了解企業對知識技能的需求，有針對性地培養學生的實踐技能。其次，可以分批派送教師到企業掛職鍛煉，不能流于形式，要定期檢查和考核。通過企業工作經歷，增加教師自身的實際操作能力，將理論知識和實踐相融合，很快在教學中體現出來；也可以聘請企業優秀的人力資源管理人員進校園，通過講座、沙龍等方式，與師生交流，企業優秀的內訓師、人力資源管理人員及中高層管理者都是不錯的選擇。再次，和企業深入開展“產學研”合作，或共同研發項目，學校和企業優勢互補，學校提供人力和智力，企業提供平臺，以項目為導向，師生共同參與，提升綜合能力。
3.5 完善實踐教學考核機制和激勵機制
目前，民辦高校在實踐能力培養教育方面制度不夠完善，職責分工不明確，同時缺乏有效的激勵制度。建議將實踐教學數量和質量納入學院工作考核目標和教師個人職稱評定、績效考核體系中，將實踐教學完成情況和效果作為績效考核的必要指標，增加評分權重，獎勵在實踐教學中有所創新的教師，引導教師思考和研究實踐教學改革和創新，這樣才能保障實踐教學實施的質量，保障學生實踐能力的培養。
參考文獻：
【1】王婭莉.人力資源管理本科專業應用型人才培養模式研究【J】.現代商貿工業，2011，（23）.
