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提高人事管理水平范文1
關鍵詞：人事檔案；管理水平；人力資源
隨著我國衛生事業的不斷發展，衛生事業人事制度改革不斷深入，醫院人事檔案管理的重要性尤為突出。只有提高醫院人力資源管理水平，才能不斷優化醫院人事檔案管理模式，進一步提高醫院的競爭力。通過科學管理人事檔案，全面提高醫院人事檔案水平[1]。因此，加強醫院人事檔案管理工作，提高醫院人力資源管理水平，有效整合醫院人事數據，高效應用醫院人力資源，為醫院人力資源管理奠定基礎具有重要的意義。
1人事檔案在醫院人力資源管理中的作用
1.1人員調配的依據 醫院內部人員調動或者外部人才招聘，都需要對人才個體和群體進行考量。而人事檔案可以真實、完整的反應一個個體的學歷、學識、表現等情況，而群體人事檔案則可以充分反應該群體的學歷、年齡、支持等信息。這些客觀的信息無疑成為人員調配的決策依據。只有對醫院人事進行科學、詳細的了解和分析之后，才能做出切實可行的人員調配計劃，進而保證醫務人員配備到位，為醫院的正常就醫工作提供了保證。
1.2專業職稱評聘的依據 醫院對專業技術職務的申報較為嚴格，需要對學歷、職齡、文章等材料進行逐一考核。通常都會出現一些問題，例如從外援聘用的高層人才和有工作經驗的畢業生，其任職年限的計算就是一個問題。此時，通過了解人事檔案的基本信息，明確人員年度考核、專業技術職稱等方面的資料，明確其專業技術職務的任職情況[2]。此外，檔案中的學習培訓類材料也為職稱評聘提供了有價值的參考信息。
1.3薪酬調整的依據 合理的薪酬制度是醫院的重要組成部分，是醫院吸引人才，激發員工工作積極性的重要依據。人事檔案管理可以詳細的反應職工的工齡、學歷、職稱、考核等重要新型，從而為薪酬制度的調整提供了參考依據。所以，準確的人事檔案管理是促進醫院薪酬制度調整和發展的必要條件。
1.4干部任用，人力資源培訓的依據 人事檔案詳細、真實的記載了個人的履歷、政治、工作業績等情況，為客觀的考察一個人提供了重要的依據，并且對人員的培訓、人才隊伍的建設以及干部的任用提供了重要的參考作用，值得我們重視和關注[3]。
2加強醫院人事檔案管理的方法
2.1人事檔案管理作為人事工作的重要組成部分，是提高人力資源工作的基礎和前提。加強人事檔案管理，首先必須從增強相關工作人員管理意識入手，提高領導對人事檔案管理工作的重視。其次從基礎抓起，提高人事檔案管理工作的質量，保證人事檔案材料的準確性、全面性。最后提高人事檔案管理的利用度，為醫院各項工作的順利開展奠定基礎。
2.2人事檔案管理具有一定的保密性，因此為了做好人事檔案管理工作，必須加強對人事檔案管理工作的宣傳力度，嚴格監督人事檔案工作的開展，保證人事檔案管理工作的公平、公正性，從整體上提高醫院人事檔案管理工作水平。
2.3人事檔案管理的準確、完整和安全是人事檔案管理工作的重要內容，我們應該貫徹落實人事檔案管理工作各項內容、政策以及方針。人事檔案關系到人事部門對人力資源的考核、選拔、評價以及使用，與每一個人的切身利益和發展具有密切的關系。故，人事檔案管理必須向著規范化、程序化、標準化方向發展，只有規范人事檔案管理內容，建設標準化的人事檔案管理方法，才能實現對人事檔案的科學化管理[4]。
3提高醫院人力資源管理水平的措施
3.1增強人事檔案收集力度 人事檔案是個人發展過程中形成的材料的集合，它分散在醫院的各個部門，需要檔案管理人員及時歸集和了解，并不斷拓展手機渠道，與黨辦、醫務、人事等多部門進行溝通，主動收集材料，在此基礎上，運用人力資源開發的角度思考分析，對不同崗位人才的收集做到各有側重。例如醫療專業人才，應該重視醫德醫風，科研成功以及深造等方面資料，通過認識檔案全面的反應專業技術人員的個人能力和素質；對于管理崗位人才，重點收集反應工作業績、廉潔自律的材料?？傊畾w集人事檔案是人事檔案管理的第一步，做好基礎工作，才能發揮人事檔案工作的重要作用。
3.2加強對材料的鑒別認定 人事檔案的真實性是檔案的生命力，失去真實，檔案就失去了其重要地利用價值。因此，人事檔案管理人員應該重視對材料真偽的鑒別，提高自身對虛假材料真實性的還原能力。同時除了提高個人的能力，還要嚴格審核制度，對于個人檔案內容的審核要嚴格按照相關規定進行。對于其學歷進行網上認證，通過各種途徑保證檔案材料的真實性[5]。
3.3與時俱進創新檔案內容 為了確保檔案的時效性，人事檔案應該順應時代的發展，創新傳統的檔案內容，將學習培訓，深造等材料納入。同時不斷更新人事檔案歸檔的范圍，醫德醫風納入檔案材料。隨著現代對醫德醫風的建設要求，建立醫德檔案是人事檔案管理和醫院監察部門共同討論的結果。只有順應時代的變化要求，創造性的創新人事檔案管理內容，才能使人事檔案保持時效性，更好地為人力資源管理服務。
3.4順應時代創新檔案管理方式 醫院人事檔案管理已經實現了有傳統管理手段向現代信息化管理的轉變。由于醫院人事檔案是動態反應個人的工作經歷、深造經歷、政治思想、醫療業務能力以及績效考核等內容均具有動態的特點。因此為了提高人事檔案管理的效率，減輕管理工作者工作量，實現動態管理人事檔案，應該應用現代化新型管理方式。通過計算機使檔案管理數字化、信息化，便于查閱和更新，保證了人事檔案信息的時效性和準確性，促進人力資源水平的提高。
總而言之，人力資源管理具有重要的價值，是醫院戰略的重要組成部分。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，通過人事檔案詳實的反應醫院的的人才庫，為醫院人力資源管理工作的發展提供依據。人事檔案管理與人力資源管理有機結合起來，通過加強人事檔案管理工作，為人力資源的開發、可持續發展打下了堅實的基礎，為醫院的長足發展提供了人力資源保障。
參考文獻：
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[3]章勝華，何麗萍.淺談醫院人力資源管理中的思想政治工作[J].廣東科技，2014，20（2）：180-191.
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［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。 同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
第一，對企業現有的人力資源進行合理的規劃。在企業現有的人力資源的基礎上，進行合理的規劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業的原有資源進行充分應用。做好晉升規劃工作是合理規劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。
第二，對企業人員要重視其思想教育以及技能素質的培養。首先，在企業內部建立良好的企業文化，用以提高企業人員的內聚力和社會責任感；其次，要重視對企業人員的技能培訓工作，不斷開發員工的潛能，以適應社會發展的需要。最后，保證企業人員的基本需求。
主要參考文獻
［1］ 王飛． 新時期企業人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務：下半月，2009（8）．
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一、事業單位人事檔案管理存在的普遍問題
（一）對人事檔案管理工作不重視。盡管人事檔案管理是事業單位的一項基礎性工作，但由于難以獲得明顯成績，不易引人注意。部分領導干部認為人事檔案管理就是抄抄寫寫，保管?Y料。只要資料不丟失、不泄密，能夠應付查檔、外調就可以了。因此，任由人事部門自行負責或者讓其他人員兼任，這些人員缺乏工作主動性，被動應付了事。
（二）檔案管理隊伍水平不高。人事檔案管理是一項非常繁瑣且極具專業性與連續性的工作。這需要大量的人力、物力、財力的投入，方可保證檔案管理質量。但隨著事業單位改革的不斷推進，編制人員大幅減少，其中，管理部門的人員更是首當其沖。在此背景下，檔案管理工作多由人事部門的人員兼任，或者聘請臨時工負責。這些人員是非專業出身，因此，檔案管理水平有限。檔案未及時歸檔，檔案管理不規范等問題較為普遍。
（三）檔案利用率不高。人事檔案管理的最終目的就在于對這些資料的有效利用。但是很多事業單位對待人事檔案管理工作還存在“重保密、輕利用”的思想，檔案利用觀念淡薄。即使對人事檔案的利用也是在小范圍內開展，查閱的內容多為個人簡歷。此外，人事檔案利用的途徑也非常單一，當有需要的人登門查閱時才被動地服務。
（四）人事檔案管理信息化程度不高。近年來，大多數事業單位人事檔案管理已引進專門的信息管理系統，信息化管理水平也日益提高。但從總體上看，不少事業單位在人事檔案管理方面仍沿用手工操作，并未完全采用先進的管理手段。有的單位還未開展無紙化閱檔，既不利于檔案的保存，也降低了工作效率。
二、提高事業單位人事檔案管理水平的建議
（一）健全檔案管理制度，使檔案管理更加規范化。要做好人事檔案管理工作，首先領導必須重視，要充分認識到這項工作的意義，將其納入重要議程中。參照《檔案法》規定，并結合事業單位自身實際，完善人事檔案管理制度，補充人事檔案管理細則，為人事檔案管理工作提供制度保障。其次，檔案管理部門要大力宣傳人事檔案管理的重要意義，普及《檔案法》，增強單位全體員工的檔案意識，使其更主動地配合檔案管理工作。在收集、整理檔案材料時，工作人員必須仔細鑒別，做到取之有據，保證檔案資料的真實性與完整性。
（二）重視檔案管理基礎設施建設。隨著檔案管理信息化與傳統管理方式的不斷融合，對人事檔案管理的硬件設施也提出了新要求。事業單位在加強檔案信息化建設的同時，還要重視對紙質檔案的保管。建設專門保存紙質檔案的庫房，并配備高質量的檔案儲存柜，做好防火、防盜、防潮、防蟲等工作。檔案管理員需每天對庫房進行巡視檢查，及時察覺庫房中的安全隱患，并將這些隱患消除掉。
（三）加強人事檔案隊伍建設，提高檔案管理質量。人事檔案管理工作帶有極強的政策性、保密性與業務性。伴隨著人事改革的日益深化，人事檔案管理工作更需要一支專業型、復合型的人才隊伍。要從單位或高校畢業生中挑選那些有著較強責任心，作風正派、工作踏實的人員從事人事檔案管理工作。其次，主管部門要定期組織檔案管理人員參加教育培訓，學習先進的檔案管理知識，了解檔案管理中的薄弱環節與防范對策，不斷提高檔案管理水平。同時，鼓勵檔案人員自主學習，為他們提供外出深造的機會。
（四）繼續加強人事檔案信息化建設，提高人事檔案利用率。信息化是時展的趨勢，也是提高人事檔案管理水平的必然要求。因此，檔案主管部門必須依托現有的信息管理平臺，不斷完善信息化管理的軟硬件設施。通過相應技術處理，將紙質檔案轉變為電子資料，并及時準確錄入人事檔案管理系統，進一步提高人事信息的時效性。這樣上級部門與員工都能根據需要進入系統查閱相關資料。此外，還應充分借助網絡信息技術來加強人事檔案管理的創新。對于不需要保密的檔案信息可在網絡上供大家共享，從而為社會提供更及時、優質的人事檔案信息服務。這不僅方便了有需求的相關組織與個人，還極大提高了人事檔案工作效率。同時，還明顯提高了人事檔案的利用效率，充分發揮出相應的作用。
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一、勝任力模型的內涵
勝任力模型是近年來人力資源管理理論研究上的重要成果，它由哈佛大學教授麥克利蘭（McCLeHand）最早提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它是區別優秀與一般績效的個性特征。對于勝任力模型的研究現行比較主流的兩種一是“冰山模型”，冰山模型將勝任力區分為“水面上”和“水面下”兩部分，勝任力從上至下層層深入?！八嫔稀笔窍鄬θ菀子^察和評價的外在的知識和技能，即基準性勝任力；“水面下”則是不易觀察和評價的一些深層次的特質，包括自我概念、價值觀、態度和動機等，即鑒別性勝任力。另外一種勝任力模型是“洋蔥模型”。洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由外層及內層，由表層向里層，層層深入，最表層的是基本的技能和知識，里層核心內容即個體潛在的特征。
二、使用勝任力模型提升人力資源管理水平
（一）基于勝任力的高職院校教師的人力資源獲取與配置?，F行的高職院校教師的選拔方法多是重視學歷、證書、亦或者是考察教師的試講課的能力，缺乏對教師多方面素質的評價，教師最終是否能夠勝任崗位，能不能當好“人類靈魂工程師”的角色，在面試中很難看出?；趧偃瘟Φ母呗氃盒＝處熑肆Y源獲取和配置模式，首先是考官根據勝任力模型而事先設計出招聘選拔的標準，這種方法較傳統的模式減少了隨意性，更加的精確合理，而且評價待聘或待配置人員的技術方面也有所不同。在使用勝任力模型進行招聘的時候，使用到的技術通常為關鍵行為面試法、工作樣本、情景模擬等技術。其中關鍵行為面試法就是通過結構式的問卷對候選人進行面試，旨在發現候選人在過去經歷中表現的勝任力與候選崗位勝任力模型之間的吻合程度，以此來確定候選人是否勝任候選職位。
（二）基于勝任力的高職院校教師的績效管理。傳統的績效管理主要關注于一些與戰略目標相關的指標，例如教師的授課工作量、科研情況、情況等，并且評價的是已經發生的事情，著眼于短期目標；而基于勝任力的高職院校教師績效管理則是不僅僅關注戰略指標，會更加關于教師潛在的能力，即勝任力指標，著眼于未來。兩種評價相互補充，如果用勝任力的冰山模型來解釋的話，那么勝任力特征指標就是在冰山以下的部分，而冰山上面的則是傳統績效考核指標如工作量和數量等。
高職院校的績效考核就是按照工作要求和績效標準，評價教師的工作完成履職情況和勝任力發展的水平，同時進行績效反饋過程。所以不僅要考核量化的指標，更要關注未來的發展，即勝任力發展指標。同時在績效面談的時候，除了要溝通已經發生的工作績效，對于教師本人在勝任力上表現的不足也要及時的溝通提升，才能讓教師在未來的工作中更好的駕馭。
（三）基于勝任力的高職院校教師人力資源培訓。高職院校教師的培訓是通過有計劃、有目的的訓練，增強教師的工作技能、更新知識，從而能夠更好的勝任工作的過程，傳統意義的培訓通常是將重點放在專業技能上，忽視了對于角色、動機和態度的開發。而基于勝任力的培訓則可以彌補這一缺陷。通過針對性、個性化的培訓課程，注重教師在動機、態度和價值觀等方面的培訓和開發，不僅讓教師在當前的授課過程中更新技能，更能在今后的戰略層面上滿足對于教師勝任力能力的要求。按照這種思路，傳統的培訓方式應當更加的豐富和充實，除了講座式的培訓方法外，還應當采用案例研究討論、項目教學、情景模擬、角色扮演等方式來挖掘教師深層次的勝任能力，從而提升培訓的效果。
（四）基于勝任力的高職院校教師薪酬模式的選擇。高職院校的薪酬模式設計應當能夠體現教師的價值，合理的薪酬體系對于高職院校的價值觀形成有促進的作用，并且能夠利用薪酬為杠桿使得教師的能力和素質得到戰略性的提升。傳統的薪酬設計模式大多是依據職位或者績效水平，但是這兩種薪酬模式共有的一個不足就是關注于已經發生的情況，而對于教師在自身能力和素質的提高上所做出的努力沒有體現到薪酬上，這會導致一些短期行為，不太利于團隊的合作，所以在此基礎上需要進行改進。
通過以勝任力模型為基礎，構建教師評價體系和薪酬管理模式，能夠有利于個體和高職院校核心能力的形成，這種薪酬模式會鼓勵教師放眼長遠，淡化官本位的思想，將教師的關注點轉移到提升自身專業水平和能力上來；其次提升教師的綜合素質，因為勝任力不僅是冰山上面的知識和技能，還表現為冰山下面的態度、價值觀等隱性的特征；再次基于勝任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素質的人才，高素質的人才更容易被學校的價值觀所吸引，基于勝任力的薪酬模式能夠將教師的重心引導到專業能力和自身潛力上來，從而在學校形成一種積極向上的文化氛圍。
（五）基于勝任力模型的高職教師職業生涯規劃。職業生涯規劃從傳統意義上來說是以評定職稱為手段，通過教學工作及科研工作，達到教師專業技能的提升。但是傳統的職業生涯發展缺少個性化和針對性，所有的教師都走一條線，缺乏激勵性。利用教師的勝任力模型，教師可以清楚的知道自身素質與優秀素質之間的差距，讓教師清楚的了解如何去構建一名高職教師的核心專長與技能，更加明確自己的職業生涯發展方向和努力的方向。比如，高職院校與本科院校最大的區別在于“技能型人才”的培養，高職院校的教師不僅要有較扎實的專業理論知識，同時還應有較強的技術應用能力，現代職教呼喚的是“雙師”教師，高職教育需要打破以理論教學為中心的學科型教學體系，構建以技能培養為主線的模塊課程結構，使理論教學與實踐教學有機結合。所以缺乏企業實際工作經驗的教師其在實踐水平上的勝任能力就需要加強，才能滿足高職學校教育的要求。
三、結束語
基于勝任力的高職院校教師的人力資源管理模式強調了人的勝任能力與崗位要求的動態匹配，克服了傳統管理上的一些固有不足，這兩者雖在指導思想上有本質的區別，但是兩者不是對立的，而是相互補充的?；趧偃瘟Φ母呗氃盒＝處熑肆Y源管理模式主要面向于知識型專業教師，而對于一般教職工并不完全適用，所以兩者應當同時存在，發揮協同作用。勝任力模型的使用可以很好的利用到人力資源管理的各個方面，從而改善招聘過程針對性不強、績效改進效果不理想、培訓效果不明顯等諸多現實問題，從而提升高職院校的核心競爭力。
參考文獻：
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提高人事管理水平范文5
在“四五”普法期間，我根據工作的需要，主要帶領全縣城市建設和城市管理系統廣大干部群眾，加大了對法律、法規的學習力度，取得了較大收獲。通過學習，提高了執法管理水平，促進了全縣的城市建設和管理工作。
一、加大學法力度，熟練掌握各項法律法規
守法、執法的根本前提在于學法、知法，在“四五”普法教育期間，我注意加大自身和城建系統的學法力度。
⒈統一思想，進一步提高對學習法律法規知識重要性的認識
我們城建系統包括建設、國土、交通、等行政執法部門，以及開發公司等建設單位，在工作中涉及城市建設、城市管理的各項法規，專業性很強，學習法律法規知識對于我們做好工作十分重要。為做好此次“四五”普法工作，我在全縣城建系統內部深入進行宣傳發展，進一步統一思想，使大家充分認識到法律法規是我們做好各項工作的根據保障。在行政執法部門，熟練掌握有關法律法規，將大大提高法制素養和執法能力，提高執法水平和群眾工作的水平，確保行政執法工作的順利推進；在開發建設單位，熟練掌握國家建設方面的法律法規，可以提高我們的業務素質，在基本建設的手續辦理上少走彎路，將大大加快建設進度。通過深入發動，進一步提高了全系統廣大干部群眾學習法律法規知識的主動性，變要我學為我要學，并能夠自覺結合崗位工作學習有關法律法規知識。
⒉認真學習，及時掌握各項法律法規知識
根據城建、城管工作與法律法規聯系緊密的特點，我首先從自身做起，加大學法的力度，利用業務時間、工作間隙，自學了《土地管理法》、《行政訴訟法》、《建筑法》、《寬城規劃管理條例實施細則》、《招投標管理辦法》等法律法規知識，使自己對工作所涉及的有關法律法規做到應知應會。同時，利用各種形式，采用多種辦法推動城建系統內的法制學習。一是組織系統內各部門、各單位的主要負責人集中學習專項法規；二是在抽出一周時間舉辦全縣城建系統中層以上干部培訓班，其中重要的一項是學習有關城建法規；三是結合土地日、創衛等活動，組織干部職工進行重點學習，提高對有關法律法規的掌握程度。
⒊大力宣傳，廣泛普及法律法規知識
法律法規的貫徹執行關鍵在于提高全民的知曉程度，在城市建設、城市管理工作中，不僅要求我們的建設管理人員能夠依法執法，更在于廣大人民群眾知法、守法，自覺依法辦事。為此，我們加大了對有關法律法規的宣傳力度。在縣有線電視臺舉辦了多次法制教育專題節目，縣、街道、村、社縣等各級組織利用召開，懸掛橫幅、標語、板報等多種形式認真做好法律法規知識宣傳。
二、嚴格依法行政，加大城市建設與城市管理工作力度
學習法律法規知識的根本目的在于應用，在日常工作中全系統各有關部門、單位嚴格依法辦事，以所學的法律法規知識促進全縣的城建、城管水平的提高。
⒈依法管理，規范城市建設秩序
縣規劃、土地管理部門加強巡查，嚴格執法，及時處理違法建筑、違法用地行為，今年上半年共拆除各類違法建筑多平方米。并根據我縣的縣情，制訂了《寬城縣違法建筑、違法用地的處理意見》，加強了管理。市容執法結合創建國家衛生城市工作，制止占道經營、整頓農貿市場溢灘、清理亂招貼、亂倒垃圾等廢棄物的行為。交通、市政、綠化等管理部門也根據相關法規所賦予的職責，查處違法行為，維護了整潔、衛生、有序的城市面貌。版權所有，全國公務員共同的天地!
⒉依法辦事，嚴格執行城市建設的各項規定
我們首先從自事做起，縣屬建設項目嚴格按照基本建設程序規定，辦理立項、招投標、土地、開竣工、質監、監理等相關手續，以制度確保工程的質量與進度。對于在我縣投資的經濟發展項目，我們充分的發揮法規熟、業務精的行業優勢，想投資者之所想，急投資者之所急，積極協助投資者辦理基本建設的各項手續，以此在加強城市建設管理的同時，實現親商、安商、富商，進一步提升我縣的投資環境。
⒊規范程序，完善行政執法的各個環節
通過對《行政訴訟法》等法律法規的學習，我們城建系統各執法單位在嚴格執法的同時進一步強化了程序合法的觀念，即在我們的行政執法中，不僅要做到執法的結果合法，而且一定要做到執法的程序合法。各執法隊伍配備了照相機、攝相機等設備，高度重視執法取證。在執法過程中，反對片面求快，嚴格依照有關行政法規規定的程序辦理，尊重執法對象的合法權力，以拆除違法建筑為例，嚴格按照取證，發出違章通知書限期自拆，申請法院強制執行的程序辦理，不提前、不超期。
三、堅持執政為民，依法維護廣大人民群眾的合法權益
城市是最大的國有資產，做好城市管理就是營造良好的投資環境，促進經濟的發展，維護最廣大人民群眾的根本利益?；谝陨险J識，我們的城市管理執法隊伍認真依法辦事，嚴格執行法律法規，杜絕行政不作為、效率低下等現象，定人定片，加強巡查，發現違法建筑、占道經營、破壞綠地等違法行為立即進行制止、查處，為群眾創造了良好的生活環境，為投資者創造了良好發展環境。
提高人事管理水平范文6
關鍵詞：信息技術 醫院 人事管理 運用 影響
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0164-01
隨著我國醫療水平的不斷提升，醫院的規模和業務正在不斷的發展，醫院人事部門每日的工作量也越來越大，但由于醫院人事管理人員數量的限制，傳統的人事管理工作方式已經不能滿足醫院的日常人事管理，醫院的人事管理工作亟需改善。隨著計算機技術的不斷發展以及網絡技術的不斷普及，信息化管理技術目前已成為各大醫院進行人事管理工作的重要手段。通過信息化管理技術的使用，不但可以提高人事管理工作的準確性、全面性，而且可以大大提高醫院人事管理工作的效率。
1 當前醫院人事管理工作的內容及局限性
醫院的人事管理工作涉及到以下幾個方面：（1）考勤記錄管理，傳統上醫院采用各科室各單位自己上交每月考勤表來進行管理，這種管理方式存在重大的缺陷如對考勤表進行匯總時需耗費大量的時間，由于受到紙張限制只能反映當前部分考勤信息，容易產生錯記、漏記等現象。（2）統計管理，醫院要定期向上級部門、各方領導及各科科室提供不同的統計數據及相關分析等。這些信息詳細地反映了醫院人力資源、成本等相關方面的信息，然而當前的統計管理工作存在任務繁重、效率低下等問題；（3）招聘信息管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘即耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理；（4）績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。
2 醫院人事管理工作中采用信息化技術的優勢
正因為當前醫院人事管理工作中存在的上述問題，醫院人事管理工作采用信息化技術的方式越加受到歡迎。具體來說，醫院人事的信息化管理有如下幾方面的優勢：（1）采用信息化技術進行人事管理可以提高人事資料的利用率。采用信息化技術可以利于快速查詢人事資料，方便地對于各種人事資料進行傳遞、編輯等工作，減少了傳統人事管理的工作量；（2）可以提高醫院對于人事管理的工作效率，通過計算機技術可以對各部門的人事資料進行分類和自動統計，能夠快速地繪制各種統計報表，方便人事管理人員的處理，可以幫助醫院領導迅速作出可靠的決策；（3）有助于人事管理的科學化，傳統上在對醫務人員進行人事任免時常使用書面材料和口頭匯報的形式，這種方式常會產生信息量不足、效率偏低等問題，采用信息化技術可以快速地生成任免人員的政績考核信息，履歷資料及相關外界信息，這可以使任免過程更加科學、合理和全面，避免假公濟私等情況的發生；（4）減少人事管理資料的存儲空間，傳統上人事管理資料主要記錄在紙上，對于這種資料的保存需要占據大量的空間，而采用信息化技術后，人事管理的相關資料可以存儲在硬盤上或者刻錄到各種存儲盤上，既節省了保存的空間，又方便于攜帶和傳遞交流，同時在一定程度上延長了這些人事管理資料的使用時間。
3 醫院如何完善人事管理工作的信息化管理
信息化技術在醫院人事管理中的應用正在不斷推廣，然而由于其專業性和技術性，使其在推廣過程中出現了一些問題，如對信息化管理系統的不了解，對個人信息隱私的不尊重及信息化處理技術的缺乏等。因此醫院對于信息化人事管理工作亟需完善，具體可以通過以下幾個方面著手：（1）不斷增強醫院領導層對于信息化技術重要性的認識，現在很多醫院的領導層對于信息化技術在人事管理的應用不夠重視，或者說有一定的重視但是投入的資金支持力度過低，我們經常會發現很多醫院的信息化技術簡簡單單停留在初始數據的錄入，不愿意花錢購買相關軟件系統，因此，醫院的領導層要加強信息化技術重要性的意識，肯投入肯學習，為醫院搭建一個高效可靠地信息化平臺，提高人事管理工作的效率。（2）加強人事管理人員的培訓工作，即使擁有一個先進的信息化管理平臺，如果管理人員的素質低下，就不能充分發揮信息化管理技術的優勢，并有可能帶來巨大的安全隱患。因此醫院要適時合理地安排相關的培訓工作，使工作人員真正掌握該技術，切實做好相關的安全工作，高效合理地使用信息化管理技術為醫院服務；（3）要注意信息化人事管理系統的維護工作，計算機是一個動態系統，它時刻會發生故障或問題，只有對其進行正確的維護才能保證它的高效運行和數據資料的安全性。因此要加強人事管理工作的人員對于常規系統問題處理的培訓工作，使他們能正確處理常規故障和問題，保證人事管理資料的完整性和安全性。
4 信息技術在醫院人事管理工作中的影響及展望
信息化技術的應用優勢明顯，因此將其運用到醫院的人事管理工作中，必定會對整個醫院的管理產生深遠的影響。其一，會有助于人事管理的工作人員從繁重的管理工作中解放出來，使其有更多的精力用于企業的相關管理，更好地為醫院和醫務人員服務；其二，可以提升醫院的人事管理水平，進而促進整個醫院管理的人性化和科學化。相信，隨著計算機技術的不斷發展，信息化技術在醫院人事管理工作中的應用將更加廣泛，從而增加醫院的競爭能力，使醫院在嚴酷的競爭中穩步向前。
參考文獻
[1] 曾峰，高鵬.計算機在醫院人事檔案管理現代化中的應用[J].中國醫療前沿：學術版，2008（11）：48.
