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人事制度的重要性范文1
關鍵詞:人事單位；制度改革；崗位設置；思考
事業單位的人事任免工作一直沿用黨政機關管理工作人員的老辦法，隨著經濟制度的變革，我國經濟快速發展對于企業事業單位的工作人員的要求越來越高。企事業單位的人事制度變革環境下積極落實工作崗位設置工作，既要體現出工作的需求，同時也應該體現出時代的變遷和制度的革新。目前，事業單位開展人事工作制度改革，使得人事工作崗位設置也發生了變化。事業單位人事崗位設置作為人事制度改革的重要任務，同時也是優化人力資源、提高用人質量和用人效益的基礎，其重要性不言而喻。本文針對事業單位的人事崗位設置相關問題進行研究，為提升人事工作效率打下堅實基礎。
一、事業單位人事制度改革重要性
崗位設置是根據事業單位的工作需求來進行設置，并且設置的崗位具有明確的工作任務，與事業單位的工作緊密聯系。事業單位的崗位設置必須從國家對事業單位管理的制度出發，通過提出通用的崗位等級，然后設定相應的構成比例和任職條件，對于崗位人數的總量進行控制。崗位設置是事業單位的人事制度改革的重要體現，也是建設具有社會主義中國特色的工作需求。人事崗位設置對于構建和諧事業單位的人事管理制度、提升事業單位的工作生機等具有重要作用。事業單位的人事崗位設置是不斷推廣和深化事業單位人事制度改革的重要舉措。同時崗位設置也是事業單位用人新制度的基礎，對于用人單位的聘任工作人員具有積極指導意義。另外，事業單位開展崗位設置管理對于落實事業單位的個人收入分配具有很大作用。收入分配作為人事制度改革的績效工作，也是確定員工工資的重要指標。綜上所述，事業單位的崗位設置不僅是人事制度改革的重要內容，也是事業單位構建起新型人事關系、收入分配機制的重要措施。事業單位的崗位設置關系到事業單位的工作人員利益，人事崗位設置時必須要以人為本始終堅持公平、公正原則。
二、事業單位人事崗位設置面臨的問題
(一)機構編制落后導致結構不合理
目前，事業單位在設置崗位的時候存在著機構編制度動態管理滯后以及結構不合理等問題。一方面由于事業單位原因導致工作用工量增加，需要設置專有工作崗位，使得崗位的設置總量大幅度超出了預期編制數目。另外一方面由于不同的事業單位內設機構不完善，如有些單位中的副處級單位中沒有設置科級或者副科級，由于種種原因導致單位給予工作人員的待遇不高，工作人員對于崗位的設置管理會產生疑慮。
(二)主體崗位與主要職能不匹配
隨著我國事業單位人事制度改革不斷成熟，國家政策規定變得日益全面，使得事業單位進行崗位設置的時候應保障技術崗位占據事業單位的主體地位，不應低于事業單位總崗位的70%。但是一些地方認為專業性技能主要用于社會公益服務，導致一些單位的內設置崗位較多，進而減少了技術人員的占比。事業單位的專業技術人員的占比降低，將會導致事業單位的技術人才與單位崗位設置機構產生極大矛盾。
(三)人與崗位的問題
崗位需要人擔任，但實際上人與崗位之間往往又會出現人崗位不對應、人員梯次不合理以及崗位設置較少等問題。很多事業單位在用人上存在著專業技術系列問題，如一些事業單位存在著跨專業技術問題，如教師調入非教學、科研事業單位之后，并未能及時轉入相應技術性職務，這就造成了人與崗位之間不匹配，難以發揮出工作者的作用。
三、開展事業單位崗位設置對策
(一)處理好機構編制和崗位設置的關系
事業單位設置崗位的時候，必須要根據一定的崗位機構編制制度作為基礎，實行按照崗位總量、最高等級以及結構比例控制。具體執行過程中必須堅持崗位設置總量嚴格按照機構編制部門的核心編制數目設定，而管理崗位的最高等級不能夠超出規格。
(二)處理好崗位設置機構與其他職務部門的關系
事業單位各個部門按照其崗位設置原則進行工作，只有不斷明確分工、職責、責任、權限等具體情況，才能夠順利開展事業單位的崗位設置。人事行政部門必須要嚴格遵守事業單位崗位設置管理條例，制定出相應崗位設置制度和策略。崗位設置過程中不能夠過分的強調工作的特殊性，必須要普遍適應于不同行業、不同規格、不同性質以及不同規模的事業單位。崗位設置的時候應從全局來看，落實相應崗位設置制度和政策，切實維護事業單位在崗位設置制度管理方面的科學性和基礎性。
(三)處理好事業單位崗位設置與制度之間的關系
事業單位設置崗位的時候很可能遇到一些國家級的事業單位利用國有資產舉辦事業單位，出現了事業單位自行擴增崗位問題。因此，必須處理好事業單位崗位設置和制度之間的關系。崗位設置之后必須開展人員招聘，那么必須要根據事業單位的結構比例來核定崗位數量，然后每個崗位還應具有相應說明，只有當崗位出現空缺之后才能夠招聘新人。否則新人招聘過多會造成資源浪費，進而造成事業單位工作成本提高。
四、結束語
工作崗位的設置工作不僅是事業單位的重要內容，也是人事制度改革的核心部分。事業單位崗位設置工作面臨著很大的挑戰，而這些挑戰將會影響事業單的發展，對于工作人員配置的影響較大。因此，本文針對事業單位的崗位設置相關問題進行研究，分析了實際工作中崗位設置可能存在著的問題，并提出了一些建議性措施以供相關研究學者參考。
參考文獻：
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[2]朱志敏.崗位設置管理——事業單位人事制度改革的一項重要基礎性工作[J].中國人才,2006
[3]王云.淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義[J].商業文化,2012
人事制度的重要性范文2
首先，我校成立了由校長任組長的學校人事制度改革領導小組，具體指導學校的人事制度改革工作。領導小組制定了《臨淄八中二0一0年人事制度改革方案（討論稿）》，廣泛征求廣大教職工的意見，并在征求意見的基礎上對方案進行了兩次大的修改，最后召開全體教職工大會，表決通過了該方案。
其次，我校的二0一0年人事制度改革，發動時間早，組織學習時間長，全體教師通過學習進一步明確了對方案的認識和進行人事制度改革的重要性、必要性的認識，廣大教師支持這項工作，并積極參與到人事制度改革工作中，確保了這項工作圓滿順利的完成。
我校本次人事制度改革共分兩大內容，三個階段。一是繼續實施了中層干部競爭上崗，二是繼續實施教職工定崗定責，雙向選擇，競爭上崗。第一階段是中層干部競爭上崗。符合競聘條件的教職工向學校人事制度改革領導小組提出書面申請，并采取口頭答辯等形式，在全體教職工大會上闡述自己的綜合優勢和管理思路，全體教職工做評委，依據競聘者的陳述及工作態度和能力，投票選出了九名青年教師組成新一屆學校處室中層干部。第二階段，于七月六日實施了教職工崗位聘任的首次聘任。學校在確立了各級部主任后，級部主任聘任助理和三名把關教師，組成了五人級部二級聘任小組，按照初四優先的原則，聘出了各級部崗位人數的80%。第三階段，于八月二十六日完成了剩余崗位的聘任。教師首聘80%的崗位，經學校聘任委員會依據各年級應配備崗位數和各學科需要崗位數計算后向全體教師公布。首聘各級部不能突破所設崗位數，要求各聘任小組要充分參考教職工年度考核成績和工作態度，考核成績位于前60%的教職工原則上在首聘時必須聘任。所設崗位全部聘完后未上崗的教師由學校聘任委員會依據其原任教學科和專業特長安排轉崗。整個聘任過程由于準備充分，操作嚴謹，公開透明，教職工積極參與，因此取得了圓滿成功。
待崗教師的產生采取了依據教職工年度考核成績，考核位于后15%而在教職工崗位聘任未被首次聘任的教師，由全體教師進行投票評議來確定產生。待崗教師確定后，學校與其進行了思想交流，該教師心態比較端正，能正確面對評議結果，并從自身找出了存在的問題，重新上崗后，工作積極性很高，工作成效較明顯。
回顧我校0八年人事制度改革的整個過程，我們認為取得圓滿成功的主要原因有以下三點：一是宣傳發動早，準備充分，教師認識到位是關鍵；二是充分發揚民主，廣泛征求意見，不斷完善方案，指標公開，程序透明是保障。三是全員參與，公平、公正、公開是根本。存在的問題主要是在聘任過程中學校聘任委員會的調控力度還有待進一步加強，存在個別級部年齡偏大的教師人數相對多一些，在班主任安排上出現被動的局面。我們將總結今年聘任工作的經驗和教訓，提前著手研究0九年的人事制度改革，充分發揮這一杠桿的撬動作用，調動全體教師的工作熱情和積極性，為全面提高教育教學質量，打造臨淄八中單元組管理品牌而努力。
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人事制度的重要性范文3
關鍵詞：事業單位；人事；制度；改革
我國的事業單位是各類人才的聚集地，它的機構組織具有中國特色，是增強綜合國力、實施科教興國的重要領域。只有切實的處理好事業單位的人事制度改革問題，才能建設社會化的、高素質的專業技術人才隊伍，經濟才能發展，社會才能全面的進步，同時事業單位的人事制度改革對實現我國的現代化建設和改革開放等都有著非常重要的意義。
改革開放，尤其是十三屆四中全會之后，各地區、各部門黨和國務院的領導下根據社會主義市場經濟體制建設的需要，對事業單位的人事制度改革進行了積極的推進，在這個過程中改革也得到了不斷的深化，積累了很多經驗，取得了可喜的成績，所有的這些對黨建的加強，改革開放和社會主義現代化建設的推動都起到了非常積極的作用。我們不但要看到好的一面，還要看到一些不足，事業單位人事制度改革相對于企業的人事和黨政機關干部制度改革來說，顯得有些滯后，無法滿足現在事業單位體制改革以及社會的人才流動需求。人力資源是一個社會一個國家發展最重要的戰略資源，我們從事業單位的人員構成特點就可以看出事業單位充當著競爭中最重要的主力角色，我們必須要深入的開展事業單位的人事制度改革，跟上國際發展的步伐。
一、事業單位人事制度改革中存在的問題
1.產權不明確
事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關系并不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關系，這些不利因素導致了事業單位的運行機制的發展對于當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。
2.編制管理滯后
在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在于中央至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。
3.人員流動困難
事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由于事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配制度也優高于其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。
4.用人的自缺乏
當前看來，事業單位成了政府部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對于事業單位的人事權，政府部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由于事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過政府部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。
5.人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標志。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。
二、事業單位人事制度改革的對策
1.活化事業單位人事制度改革的用人機制
積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革里去，全面實行聘用制，同時采用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自愿平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。
2.不斷引導事業單位的人事制度改革深入
人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在于人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策并進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支持；其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最后還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。
3.妥善分流，掃清改革障礙
單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富余的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富余人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富余人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，采取先挖渠、再分流的方法，對于那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產里去，更多的為社會創造財富。
4.建立社保，為改革確立保障機制
建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的循環軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，盡管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關于投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休后的待遇之間的關系并不是很清楚，此外，關于投保人員在繳納了社會保險后擁有哪些方面的權利和義務等知識的了解有待于保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今后能夠享受到的退休工資就越高，創建權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。
5.全方位參與，為改革保駕護航
當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的政府部門及社會各界人士的積極參與和大力支持。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究并制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。加強人才市場、人事信息、人事等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對于事業單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創造有利條件；其次，各職能部門和各級政府應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，政府部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強后盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。
三、總結
就當前人事部門改革的現狀來看，伴隨事業單位職位聘用制的逐步發展，行政級別越來越淡化，但實事上仍在實行著干部保障制度，已經成為了事業單位人事制度改革最根本的障礙。改革的重中之重要提高對職工進行思想政治教育的力度，讓大家看清楚當前的形勢，做好思想準備進行改革。建立公平的、健全的、科學的考核評價機制，將人事制度改革和執行勞動用工等制度相結合。強化事業單位管理制度，盡快頒布事業單位的人事制度管理條例，并針對事業單位落實好自，規范工作人員明確地位，進而真正的將事業單位的人事制度改革落實到處。
參考文獻:
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人事制度的重要性范文4
企業人事檔案管理的重要性
一、企業人事檔案管理的作用
企業人事檔案管理能夠直接反映出企業人力資源的現狀，企業的人力資源管理者可以通過對人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業員工的數量、年齡、學歷、工齡、專長等基本情況；企業的人事檔案管理還能夠為企業的人力資源配備提供重要依據，通過對企業人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業的發展水平。企業管理者還可以通過將人事檔案的動態變化與企業的發展狀況結合一起進行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對企業的發展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強和改進；企業的人事檔案管理還可為企業的人力資源開發提供依據，企業在發展過程中，必然需要充足的人力資源來作為保障，單獨依靠大規模的引進人才不但耗時，還會消耗大量的財力。企業可以通過現有的人力資源進行深入的開發，以滿足企業的發展需要，而充分利用企業的人事檔案來選人、用人則是最為合理且有利的方法。
二、企業人事檔案管理對企業的重要性
企業的人事檔案管理是企業對人才的基本情況進行了解和掌握的基本依據。對于企業而言，把好人才的進出關、做到人才的選用工作、全面了解員工特長，通常采取的辦法就是通過查閱人事檔案，對人事檔案材料中所記錄的個人素質、思想品行、業務水平等基本情況進行了解，然后進行用人分析和確定。而在企業的內部考核上，企業可以通過對員工的定級、調資、任免、晉升、獎懲等情況的檔案材料匯總，來作為考核的重要依據。人事檔案管理可以為企業制定用人計劃和發展戰略提供支持。所以說，企業認真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠為現代企業的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠為企業的人事數據和信息管理提供依據，進而為企業的人力資源規范化管理提供基礎保障。
三、企業人事檔案管理對個人的重要性
對于個人來說，不管是調動工作、評定職稱、調整工資，還是入黨或者離職等，所有手續和證明都會以檔案的形式進行保存，并成為其審核的重要依據。企業的人事檔案就是每位員工的歷史實踐證明，并通過職業生涯進行不斷的補充。近年來，國家的各項改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強人事檔案管理也成為當今企業管理的重要工作任務。比如國家退休待遇調整以后，一些具有高級職稱的科技人員或者退休較早的人員，就需要進行職稱和工齡材料的確認。這就需要人事檔案來作為依據。所以說，加強人事檔案管理在現代的企業人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發揮重要的作用。
加強企業人事檔案管理的措施
現階段在經濟改革浪潮的不斷沖擊下，企業往往將創造經濟效益放在了企業工作的重點上，而對人事檔案的管理卻重視不足。目前我國大部分企業的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內容不齊全、不真實、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊伍建設不到位等問題。企業要想實現人力資源的良性發展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問題，采取有效措施來加強對人事檔案的管理工作。
一、充分利用現代化的管理手段
為了提高企業人事檔案管理的工作效率，應該充分利用現代化的管理技術和管理方法，進而實現人事檔案管理系統化、程序化和規范化。利用現代的管理設備，實現信息化管理，使人事檔案管理數據能夠通過計算機進行記錄、存儲、查詢、分析。采用先進的存儲設備的管理軟件，以保證人事檔案數據的準確性、完整性和規范性。積極借鑒先進的管理方法，使人事檔案管理更加科學、合理，保證人事檔案管理與企業發展相適應。使現代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應用。
二、健全管理體制，保證人事檔案的真實性
企業應該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進而完善其管理體制。企業要認識到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽取人事檔案工作的匯報。制定嚴格的材料鑒別和調查制度，確保每份資料的真實性；對檔案進行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門還應該做好人事檔案的利用和轉遞工作，嚴格執行工作任務，使企業的人事檔案管理實現制度化、標準化。
三、加強人事檔案管理隊伍建設
管理隊伍是企業發展的核心力量，檔案管理隊伍的建設也同樣具有重要的作用。高素質的檔案管理隊伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業人事制度改革的重要任務。企業的人事管理隊伍應該具有過硬的業務技能和合理的知識結構體系。從大的方面來講，企業人事檔案管理人員應該不斷學習和了解國家人事制度改革的文件，及時掌握黨的方針政策；從小的方面來講，人事檔案管理人員應該熟悉相關的人事管理工作業務，熟練掌握工作流程和現代化的管理技術，進而保證人事檔案隊伍的整體素質。
人事制度的重要性范文5
【關鍵詞】縣級醫療單位；人事檔案管理
【中圖分類號】R169 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0841-01
1 縣級醫療單位人事管理的現狀
隨著社會的發展，縣級醫療單位對衛生人才的需求也日益增多。但由于醫院的業績主要體現在業務水平上，所以領導存在重此薄彼的觀念，在管理制度、管理模式、管理手段、管理人員等方面尚存在許多問題。
1.1對人事檔案管理的重要性認識不夠
人事檔案管理本身是一項繁瑣的工作，其成效不如業務工作那樣突出與明顯，領導重視度不夠。大多檔案管理人員往往身兼數職，工作任務重、專業素質不夠高，認為能應付外調、查檔就行，未能從實質上認識到該項工作的重要性，導致人事檔案工作長期處于被動狀態。
1.2檔案收集整理存在難度
縣級醫療單位人員組成相對復雜，有從下級單位或平級單位借調而來、編制外人員、轉業軍人等，這部分人員的檔案管理較分散，有些尚在原始單位，有些存放在人才交流中心，導致檔案不能及時收集、補充、歸檔，違背了人事檔案的真實性、動態性、權威性等特點。
1.3人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案是一項機密性、專業性很強的工作，需專人管理、單獨存放，但由于縣級醫療單位條件有限，在人事檔案保護方面設施陳舊落后，無嚴格標準的防火、防潮等措施，導致人事檔案因外界條件而發生損壞。在檔案管理手段上，因無單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還在手工編輯、檢索，工作量大，信息得不到及時的補充、完善。
2 人事檔案管理在縣級醫院發展中的作用
人事檔案管理工作在醫院人事制度改革過程中選拔聘任干部提供資料起到重要作用。隨著衛生改革不斷深入，縣級醫院對醫生的要求也越來越高，能否優化衛生人力資源配置，是否有一支知識化、年輕化、專業化的干部隊伍，是醫院面臨的首要問題。這就需要人事部門對相關人員的，學歷層次、進修情況、知識水平、工作經歷、業務成績有一個完整地了解和掌握，以做到知人善任，為醫院的發展起到推波助瀾的作用。
3 對縣級醫療單位人事檔案管理的設想
隨著社會的進步，縣級醫療單位的規模不斷擴大與經濟實力的增加，人事制度改革和人員模式的改變，醫療單位在人事檔案管理中出現的各種問題，是社會發展到一定階段的必然結果。因此建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理的整體水平。
3.1提高對人事檔案管理的認識
首先領導應該予以重視，定期對檔案管理工作進行檢查、督促，及時發現問題解決問題。并建立人事檔案達標考核機制，充分調動和發揮檔案管理人員的積極性、主動性、創造性，進一步推進人事檔案規范化建設。
3.2增強完善隊伍建設
醫療單位人事檔案管理是一項專業性較強的工作，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要作用。引入競爭機制，通過擇優錄取、競聘上崗、把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來，并且管理人員應定期參加專家授課輔導、外出參觀學習，以提高專業知識和管理水平，學習新知識，與時俱進。
人事制度的重要性范文6
【關鍵詞】人事檔案 管理
中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）1-279-01
加強干部人事檔案管理，提高檔案的自身價值，人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業性較強的工作，醫院人事檔案管理工作已成為醫院行政管理的重要組成部分。人事檔案是“人的管理”主要依據的基本信息。它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映[1]。
1 醫院人事檔案管理的重要性
醫院人事檔案管理工作已成為醫院行政管理的重要組成部分。探討新時期醫院人事檔案管理的好方法，醫院領導要將干部人事檔案工作納入議事議程，為醫院領導決策等提供檔案信息服務。當前醫療體制改革在不斷深化，作為改革核心內容的人事制度改革也在不斷深人進行，醫院人事檔案管理是醫院人事管理的一個重要組成部分，它為醫院建設提供各類人才信息和用人依據，是醫院人才開發的重要資源，是醫院人員任用的重要憑證，是人事部門做好人事工作的重要依據，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。把干部人事檔案工作與醫院各項工作聯系起來，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，在主動服務和開發利用上下功夫。
2 建立醫院人事檔案管理制度
醫院人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事管理中一項必不可少的基礎工作。建立健全檔案管理的各項規章制度。加強人事檔案管理，促進檔案規范化，發揮好人力資源的管理作用，使人事檔案整理工作有章可循。但就整體而言，進一步建立和完善干部人事檔案審核制度和管理責任制度，加大對人事檔案工作的監督檢查力，維護人事檔案的真實性、嚴肅性，更好地發揮干部人事檔案的作用。我院按照上級《干部檔案工作條例》的規定及要求，制定了我院《干部人事檔案管理人員職責》、《檔案查(借)閱制度》等制度。使檔案管理工作有章可循，行之有效，保證人事檔案工作的正常進行。
3 加強檔案管理人員的綜合素質
檔案管理人員要對檔案工作細致入微，建立接收檔案材料登記薄、借閱檔案登記薄，確保歸檔材料真實完整。做好檔案的管理工作，開發檔案信息資源和加速管理現代化的步伐，對于提高本單位管理水平，加快工作效率，利用檔案來為醫院建設服務，都具有積極的促進作用。提高檔案管理人員的素質、加強檔案人員的事業心、責任感，加強學習，提高業務素質，提高鑒別能力，對收集的材料要認真核實，做到認真、及時、齊全、完整，分類明確，排列有序、隨收隨放、定期檢查，把好質量關，保證檔案的真實性、可靠性、完整性。
4 加快人事檔案管理的現代化
在人事檔案管理領域，須按照國家標準和行業標準來實現人事檔案管理現代化，也是人事檔案服務于人事工作和人事制度改革和發展的需要，是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分，人事檔案工作的科學化、現代化包括管理手段和管理理念的科學化、現代化。充分借助計算機技術這一現代化手段，應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的，在人事檔案管理工作中，將人事檔案做成信息數據庫，提高檔案管理的準確性和檢索效率，使人力資源管理部門可迅速在數據庫中查找到符合某種特定需要的人才，并針對員工的不同個性制定培訓、激勵計劃等，提升人力資源管理水平[2]。
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。醫院人事檔案管理數據庫、人事信息系統的建設是一項長期的任務，人事檔案管理作為人事管理的一部分，需要專人管理、單獨存放。甄別檔案的虛假等，建立起一整套比較完善的管理體制，推動醫院人事檔案管理，加強檔案管理的現代化手段，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
參考文獻
