前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的專業技術人員人事制度改革研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：近年來，北京市人事制度的數次改革對職工和單位都產生了一定的影響。本文將從人事制度改革入手，針對專業技術人員這一對象，研究其對所在用人單位人事制度改革的滿意度，同時，著重考慮成就動機在其中的作用關系。本文采取文獻研究法、問卷調查法和統計分析法相結合的方式進行研究。本文站在專業技術人員的角度，梳理人事改革制度內容，通過問卷調查，在崗位聘任、考核和獎懲制度三個維度的基礎上，利用SPSS20統計分析軟件進行數據的深入分析，分別考察了其對綜合滿意度的影響因素，同時也將成就動機放入方程中。研究通過分析得出了各項改革制度綜合滿意度的具體影響因素及影響程度，同時也得到了專業技術人員整體成就動機水平和對綜合滿意度的影響程度。最后針對所得結論，提出提升滿意度的對策與建議。
關鍵詞：專業技術人員；成就動機；聘任制度；考核制度；獎懲制度
一、引言
近年來，北京市企事業單位人事制度改革不斷深入，各項政策穩步實施，特別是針對專業技術人員所展開的人事制度改革更是在各個方面不斷推進。專業技術人員具體指在專業技術崗位工作或具有專業技術職務（資格）在管理崗位上工作的人員，他們是每家單位的核心組成部分之一。專業技術人員在各個基礎領域從事著研究開發和推廣應用及相關工作，是一個單位持續發展、高速發展的中流砥柱，也是一個地區社會經濟發展的人力資源核心競爭力。隨著我國市場經濟的不斷發展，對用人單位的科學管理、科技創新都提出了更高的要求，如何更好地吸納人才、管理人才、激勵人才成為了當今的用人單位的主要課題。為應對這一變化，北京市近年來不斷出臺各項人事改革政策，從人才的聘任制度、考核制度、獎懲制度等多個角度綜合解決用人問題。在以往針對人事改革滿意度的研究中，一般都是從外部進行分析，而本文將從成就動機的角度出發，分析其對滿意度的內部影響。
二、政策梳理
通過對近幾年北京市有關專業技術人員人事制度改革政策的整理，發現近年來這些改革政策主要集中在三個方面。關于聘任制度改革，2016年底北京市所的職稱改革文件中明確寫出，職稱考試和外語等級考試不再作為申報職稱評審的必備條件，用人單位可根據崗位需要，自主確定外語、計算機能力的聘任條件。政策目的在于打破用人單位組織結構的扁平化，進一步破除束縛人才發展體制機制的障礙，給予用人單位更高的自主權，對于專業技術人員的聘任提供更加科學、客觀地評價氛圍，能夠與崗位需求為導向，更加關注所聘人員的專業技術能力，更好地服務于發展。關于考核制度改革，2014年底《北京市事業單位工作人員考核暫行辦法》對績效考核進行了詳細的規定，突出不同崗位類別特點，分類進行考核。這一政策有助于事業單位建立更加完善、公平的考核體系，不僅要求用人單位需要計劃好各類崗位的工作任務，制定科學、合理的工作目標，還要注重工作任務完成程度的可衡量化。重視考核結果，作為崗位調整、人員晉升等重要依據，并根據考核結果及時調整考核制度，更好地提高員工的工作效率。關于獎懲制度改革，2012年底所頒布的《事業單位工作人員處分暫行規定》對事業單位工作人員進行處分的細節都進行了規定，并且作為任職人員的考核結果的重要依據之一。但在現行的政策中，單位在管理中只有處分規定作為依據，相應的獎勵制度在政策上存在缺失。
三、研究方法
本研究在北京市西城區專業技術人員中進行問卷調查，除關于基本信息、政策整體了解程度、以及聘任、考核和獎懲三部分改革相關問題之外，還對成就動機進行了考察。使用的《AMS成就動機量表》由挪威心理學家Gjesme，T.和Nygard，R.編制，其優點在于同時測量了成就動機的兩個維度（追求成功的動機（MS）和回避失敗的動機（MF））。量表采取李克特5分制?？偟梅諱A（MA=MS-MF）的大小體現個人成就動機的大小。MA數值大于0時，分值越高，成就動機越高；反之則相反。本次問卷調查通過線上方式進行開展，最終收回有效問卷共848份。
四、實證分析
1.專業技術人員成就動機分析
此次研究的調查對象中，女性對象占八成；年齡分布主要集中在三十至四十歲之間；普遍教育程度為大學本科；大體呈已婚狀態；被調查員工的工作行業主要集中在教育和醫療行業；員工平均工作年限較長，四成的員工已工作20年以上。追求成功的動機（MS）的均值為3.42，回避失敗的動機（MF）的均值為3.18，整體來看，追求成功的動機略加強烈。根據AMS工具的得分規則，MA=MS-MF，此得分用來分析成就動機的高低程度。結果表明，調查的員工存在兩極分化，得分存在很大差異，說明員工之間的成就動機程度有很大的不同；該均值為3.62>0，說明員工整體水平是成就動機為中等偏上，追求成功動機略大于逃避失敗動機。
2.影響專業技術人員人事改革綜合滿意度的因素分析
本文根據人事改革的具體內容，將專業技術人員的人事改革滿意度分為三個維度，分別是聘任制度滿意度、考核制度滿意度和獎懲制度滿意度。下面本文將對這三個維度分別分析其影響因素，同時包括成就動機的影響情況。根據分析結果，改革后技術人員崗位聘任綜合滿意度均值為中等水平；考核結果綜合滿意度均值高于崗位聘任滿意度水平；獎勵措施綜合滿意度均值低于中等水平，而懲罰措施滿意度較高。將崗位聘任綜合滿意度作為因變量，包含“追求成功動機”、“回避失敗動機”等七個因素作為自變量，進行逐步回歸。最終顯著影響聘任制度改革滿意度的因素為：“任職標準合理”、“職稱擴充比例合理”、“按崗位需求聘任”、“職責更合理”、“追求成功動機”和“職稱改革貫徹情況”，其中“任職標準合理”影響最大，“職稱改革貫徹情況”影響最小。將考核綜合滿意度作為因變量，包括成就動機在內的11個因素作為自變量進行逐步回歸。最終顯著影響考核制度改革滿意度的五個因素為：“考核結果合理程度”、“考核政策貫徹情況”、“單位考核標準科學性”、“考核中的述職合理性”、“增薪晉升依據考核結果”。在回歸方程中“考核結果合理程度”解釋程度最大，“增薪晉升依據考核”結果影響最小。而成就動機沒有顯著影響。將懲罰措施綜合滿意度作為因變量，包括成就動機在內的5個因素作為自變量進行了逐步回歸。顯著影響懲罰制度改革滿意度三個因素為：“未貫徹執行處分規定情況”、“對處分規定贊成程度”、“對于處分的相關規定了解程度”。這個回歸方程中，“貫徹執行處分規定”所能解釋的最多，同樣，成就動機沒有顯著影響。
五、結論與建議
本文站在專業技術人員的角度，梳理人事改革制度內容，在三個改革維度的基礎上，即崗位聘任、考核和獎懲制度，分別考察了其綜合滿意度的影響因素，同時又將成就動機放入其中，研究成就動機的作用。最終得出了各改革制度綜合滿意度的具體影響因素及影響程度，同時也得到了專業技術人員整體成就動機水平和對綜合滿意度的影響程度。若想提高聘任制度滿意度，可以從總結為以下方面進行：第一，及時設置本單位聘任委員會；第二，要嚴格按照崗位需求，及時展開聘任工作；第三，職稱改革貫徹到底，職稱擴充要更加合理；第四，設置合理的任職標準，包括合理的崗位職責。對于提高考核制度改革滿意度，第一，提高考核制度的普及度；其次，制定更加科學合理的考核標準；還有，增薪晉升需要嚴格依據考核結果；再有，及時合理的貫徹執行考核政策；最后，貫徹分類考核政策。對于提升獎懲制度改革滿意度，第一，提高獎懲相關規定的員工普及率；第二，要及時準確的貫徹新的規定；第三，及時聽取員工的建議。而在上述成就動機總體程度的描述中，可知在所調查的專業技術人員中，追求成功的動機稍大于回避失敗的動機；而在線性回歸測量影響因素部分，又可知追求成功的動機顯著地對聘任制度滿意度產生一定的影響，回避失敗的動機卻沒有同樣的效果。所以根據以上分析可以大致得出，專業技術人員在人事制度改革上，更傾向有利于提高自己發展空間的制度改革，若想要提高人事制度滿意度，則要更加迎合員工們的成就動機，以此激發高滿意度和強工作動機。由于時間與能力有限，本文對于成就動機的研究還不夠深入，仍存在其他效應機制有待挖掘。同時，在制度改革中，薪酬方面由于信息敏感，本文沒有過多涉及，獎懲制度中的獎勵制度本文也沒有進行詳細講述，如有機會應繼續拓展，同時把成就動機的影響研究透徹。希望本文在一定程度上具有指導性意義。
參考文獻
[1]王顏芳，程文娟.成就動機研究現狀與展望[J].管理工程師，2016，21（6）：60-66.
[2]葉仁敏，KuntA.Hagtvet.成就動機的測量與分析[J].心理發展與教育，1992（2）：14-16.
[3]蔡梓杰.大學生創業者成就動機、差錯取向與績效的關系：團隊結構特征的調節作用[D].浙江大學，2018.
[4]蔣名平.國外成就動機測量研究的進展與發展趨勢[J].合肥學院學報（社會科學版），2009，26（02）：113-117.
作者:于悅 單位:首都經濟貿易大學