前言：中文期刊網精心挑選了人力資源管理的知識范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源管理的知識范文1
我國在改革開放幾十年后，經濟得到了迅猛發展，眾多企業應運而生。從知識管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業的一大發展途徑。如今，社會上有人才冗余與人才短缺的并存現象，主要表現為高學歷人才比重不斷增加，技術性人才短缺。社會正處于產業轉型期，逐漸由生產型向創新型轉變，而人才資源則是該轉型中的重要推力。因此，現代企業在人力資源管理上面臨著比較嚴峻的形式。轉型成功的企業在企業效益獲得上，由關鍵性的20%員工創造。知識型人才所帶來的潛在價值，成為創新型企業成功與發展的基礎。而知識型人才具有較高的綜合素質，同時多受到良好的學歷教育，因而表現為較強的獨立性，傳統的人力資源管理模式已經無法應對現有的新型人力資源。
二、知識管理的內涵
知識管理是20世紀80年代由Wiig首次提出的，是知識管理研究的開始。知識管理將人類歷史劃分成工業革命、生產力革命以及管理革命3個主要階段。我國在知識管理的研究開始于21世紀初。
管理學大師彼得?德魯克曾斷言：“就像19世紀的一項偉大任務是使手工勞動產生巨大的生產力一樣，將知識轉化為生產力將是20世紀的一項偉大工程?！痹诋斀裰R經濟時代，任何組織和個人都離不開知識管理。如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為大企業，因為寶貴的知識經驗沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識管理，則企業將不能稱之為老企業，因為企業的工作一直是大量的重復性的勞動。多半世界500強企業已經建立了知識管理體系，將其理念和方法引入到企業的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報。
三、將知識管理融于人力資源管理的必要性分析
企業轉型必須要將人力資源管理模式進行有效轉化，其必要性主要表現在三個方面：
1.知識型人才在需求層次上的高標準。
知識型人才的個性較為突出，對物質要求較高的基礎上，也更加重視精神層面的需求。知識型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長。而無法滿足這種需求的企業將無法留住知識型人才。因此，對員工工作積極性的激發不僅局限在物質財富的獎勵上，更傾向于知識的獲取。
2.知識型人才在工作流動性上比較大。
因為知識型人才的自身獨立性，會更關注于能提供更高自身成長的企業。因而企業想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發展前景，以及知識積累的可能性。同時，知識型人才因為更加獨立自我，而使得其團隊觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識資源的交流阻礙也側面上影響到了企業與人才自身的發展。
因此，企業必須要充分認識到知識管理在人力資源管理中的重要地位，從知識管理入手進行人力資源管理是現代社會企業的一個重要發展方向，也是企業不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業以及員工自身的知識需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創造企業價值的同時實現自身的精神需求以及物質需求。
四、人力資源管理體系基于知識管理的優勢分析
知識管理對人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識管理實現的根本基礎。現代企業必須要依據高效的信息技術，運用合理的組織本身，實現有效的知識管理。
1.基于知識管理的人力資源管理體系更加切合企業的戰略規劃
以知識管理作為一個切入點，能夠幫助管理者在戰略目標的制定、實施、分析的各環節中充分發揮人力資源管理的引導作用。以知識管理作為基礎的人力資源管理活動，將不再只是局限在人事管理上，同時更應該發展相關的一些增值服務，進而提高企業員工的工作積極性，為企業創造價值。同時，也更容易創造出良好的工作環境，更適合企業員工以及企業本身的長遠戰略目標。
2.基于知識管理的人力資源管理體系更加追求完善的機制與體系
知識管理的實施，引導企業的人力資源管理構建形成完整的機制與體系，進而為人力資源管理的順利實施提供制度以及規章上的保證，促進人力資源管理的規范化、制度化以及體系化。以知識管理作為基礎的人力資源管理的實施工作擁有了規章與制度，工作將會更加流程化以及專業化。而流程化、專業化的工作將會大大節省工作時間，實現對人力資源管理的成本控制，同時提高企業人力資源管理的效率以及質量，有助于企業的穩定發展。
3.基于知識管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化
知識管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發了其活力，主要表現為對人力資源管理理論的豐富上。同時在人力資源的績效管理方面，知識管理提供了新的方向，進一步完善了績效管理的系統建設。知識管理還將人力資源管理擴展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進人力資源管理理論與實踐的不斷深化。
五、基于知識管理的人力資源管理體系的優化措施
1.創建完善、實用的共享知識庫，促進知識的交流與共享
員工在企業中經過一段時間的工作，都會獲得或多或少的知識經驗，而這些零散的知識經驗都會是企業發展的重要寶貴財富。因此，建立一個完善的知識庫，引導員工上傳自己的知識以及經驗，同時搭建交流平臺，為員工提供自我提升以及相互進步的平臺。而由員工上傳的知識與經驗應該受到一定的激勵，同時必須要有相應的專業人才進行有效的資源整理，維護知識庫的順利運行。一個完善的共享知識庫，能夠幫助整合企業中的散亂知識，而由專業人才根據企業的發展以及社會的需求，對知識庫進行制度建設以及內容擴充，引導知識庫的優化，有助于實現企業的有效資源配置。
信息時代必須要利用好信息技術，而信息技術的多樣性不是表現在通用上，恰恰相反，不同的知識內容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術有效整合于知識庫建設的過程中，必須要充分考慮到員工的學習特點。在知識庫不斷提升整合的過程中，應該注意到傳統學習方法中的缺陷，同時還要避免盲目使用信息技術，進入純技術流的誤區。針對員工在使用知識庫過程中發現的問題，應該注意有針對性地進行優化設計。
員工在知識庫中獲得間接經驗，能夠用來提高專業技術以及文化素養，同時由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識庫，能夠為企業員工提供培訓以及教育機會，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識庫，必須要做好知識的發現、收集、分類以及整理工作，其目的是實現知識的擴散以及應用，最終根據員工的應用達到反饋，促進知識的創新以及深化。
2.應用有效的人才引入策略，提高企業的核心競爭力
信息社會中，企業的競爭歸根結底在于人才的競爭，人才才是企業的核心競爭力的所在。因此，一個成功的企業必須要做好人才的引進計劃?，F行企業多是通過招聘引進人才的，而如何提高招聘人才的素質則是現代企業需要考慮的重要問題。而以知識管理作為基礎的人力資源管理更是要求具有良好的知識學習及運用能力，同時具有長久的學習熱情以及創新精神的人才。
人才的引進必須要做好合理的招聘規劃，必須要對企業的組織結構需求進行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過分析知識庫的現有資源，判斷所缺少的知識以及技能，進而確定這方面的人才招聘。同時，企業還必須要對企業的未來發展進行合理預測，判斷企業未來所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內部招聘與外部招聘兩種方式。內部招聘主要是只根據企業內部員工的意愿以及表現，進行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業獵頭企業兩種。專業的獵頭企業也是一種有效的招聘方式，利用專業企業的運作，可以有效提高人才的質量。
3.注重高效的人才使用效率，促進人才與崗位的動態合理匹配
知識管理要求必須要不斷對企業員工的素質進行測評，而以此為基礎的人力資源管理則設置相應的動態崗位配置機制。在新員工入崗后，會有一段時間的試用期，企業在試用期中對員工有一個更深層次的了解。若發現員工不具備崗位所需要的素質，或者發現員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進行再次分配。同時，企業還必須要對企業中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。
在崗員工在工作中會表現出不同的天賦以及興趣，企業則可以根據這些表現，調整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對人才的使用必須要建立在對人才的充分了解之上，必須要對員工的素質與崗位進行比較，做好專業的職位匹配調查書，以實現人才與崗位的動態合理配置。
4.設置合理的員工培訓機制，提供人才學習提高途徑
21世紀是一個知識時代，人才的關注重點從物質獲取轉移到精神充實上，企業員工更加注重工作對自我提高與豐富的作用。企業必須要建立合理的員工培訓機制，為員工提供自我提升的機會，支持并幫助員工的自我成長以及發展。企業員工必須要確定明確的培訓目標，將培訓作為知識共享的一個有效途徑，建立創新的學習氛圍，同時必須要建立學習型的組織。
企業可以從改變學習模式作為，采用雙環學習模式，對產生的問題進行多系統的查找原因，進行多角度地分析問題。同時企業還可以建立有效的組織學習框架，有助于員工的知識整合，并利用優化群體性知識促進企業的正常運作。
企業還必須要在員工之間建立起競爭性的學習機制，提高員工的學習積極性。而其中最重要的一環則是設計出合理的培訓內容。培訓內容必須要切合員工的知識文化水平，同時注意深入淺出的內容安排。而企業可采用的培訓方式則有討論式、引導自學式以及知識庫培訓式等，企業應該根據員工的具體情況選擇合適的培訓方式。
5.注重知識管理與人力資源管理的深度融合
企業的管理工作中，知識是一種流動性非常大的資源，主要表現為新舊員工的流動帶動的知識流動。因此，企業的知識管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對象的管理工作，人才是企業的根本基礎。必須要促進知識管理深度融合進人力資源管理中，將管理的重點放在員工之間的交流互動中。
人力資源管理的知識范文2
關鍵詞：知識經濟時代 人力資源管理
在知識經濟時代，企業的競爭環境有了改變，獲得和創造知識對提高企業的核心競爭力有重要作用，而知識的獲得和創新需要人的維持，這樣，企業間競爭的關鍵就變成了人力資源的競爭。人力資源的管理和開發是企業持續學習和創新的重要保證，要使人力資源管理的作用得到充分發揮，必須調整企業人事管理的模式，對人力資源管理提出新的要求，適應時代的發展和要求。
一、知識經濟時代給企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰
知識經濟時代更注重人的作用，知識經濟也就是智力經濟，人才和文化在社會發展中起著關鍵性的作用。知識經濟時代下的企業對人才的需求也有了變化，創新型、個性化、合作型、復合型、知識型的人才成為新時代企業尋求的目標，給我國企業人力資源管理的發展帶來嚴峻挑戰。
人力資源管理的主要對象是企業員工，新時代下，企業員工的來源、結構、素質等發生了很大變化，給企業的人力資源管理帶來挑戰。比如現在企業員工的流動性很大，就加重了企業對職工的培訓負擔，職工與企業文化的磨合也比較難。另外，員工的觀念和思想都有了新的變化和發展，已不再僅僅拘泥于一份工作，更注重自我的實現，增加了人力資源管理給職工提供更多發展機會的難度。除了員工帶來的挑戰，企業人力資源管理還面臨組織結構變化、部門角色轉變以及職能定位的挑戰，企業要采取相應的措施加以應對。
知識經濟時代也給我國人力資源管理帶來了機遇，為人才的發展提供了更大的發展空間，有利于企業人力資源管理的結構性調整，對提高企業人才隊伍的國際競爭力提供了有利條件，也為整個人力資源管理環境的優化創造了良好的條件。
二、知識經濟時代下企業人力資源管理的創新發展
1.人力資源管理創新的動因。知識經濟時代，各種高科技技術迅速發展，在市場競爭中發揮重要作用，人力資源管理的技術水平也就要相應的提高，技術的發展給企業人力資源管理的創新提供了動力。信息化的到來改變了企業的經營模式，使不同時空的資源得到共享，這樣，企業環境也發生了巨大變化，知識型員工成為企業發展的主力軍，人力資源管理的主要對象有了發展，就推動著人力資源管理的創新。另外，企業組織結構和企業文化的變化，也要求人力資源管理進行創新，企業要發展創新，其組織結構必然要進行不斷調整，而企業文化是一個企業發展的精神力量，也是實現組織目標的重要保證。知識經濟時代，企業要建成一種豐富多彩的開放性文化，讓個人的技能和經驗形成系統的知識，需要人力資源管理的創新發展。
2.人力資源管理創新的阻礙。在知識經濟時代，人力資源管理的創新有很多阻礙因素，比如企業的發展戰略與人力資源管理相脫節，這樣人力資源管理就難以提到戰略高度，依然是日常行政事務的管理；企業人力資源管理模式僵硬，只重視領導階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；企業文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。
3.人力資源管理創新的方法。企業首先要界定人力資源管理的角色，使人力資源管理在企業中擔負更大的責任，拓展人力資源管理的職能。知識經濟時代，人力資源管理應以培養知識型員工為核心內容，為知識型員工提供更多的發展和成長的機會，明確其發展前景。將企業建設成學習型企業，使企業充滿活力，符合知識型員工的喜好，是吸引好員工的有力措施。將開發和發展戰略性人力資源管理模式列入企業發展戰略的計劃中，使人力資源管理的作用得到最大發揮。其次，對人力資源管理的模式和制度進行創新，運用新知識、新理念、新方法，建立一套靈活的人才引進和管理機制。另外，還可以在管理方法上進行創新，充分利用信息時代的有利條件，進行網絡信息化管理，同時，要注意構筑員工與企業的心理契約，有利于提高團隊的凝聚力。
總之，知識經濟時代條件下，給我國企業人力資源管理帶來了新的發展空間和有利條件，同時，也帶來了嚴峻的挑戰。我國企業要認清人力資源管理發展的新趨勢，提高應對國際形式和時代變遷的能力，充分利用好機遇，在以人為本的原則下，大力開發人力資源，建立有效的人力資源管理機制，實現企業人力資源的最佳配置，使人力資源的效能得到最大程度的發揮。
參考文獻：
[1]譚俊華,陳凱.知識經濟時代人力資源管理創新[J].現代企業,2009,5
人力資源管理的知識范文3
關鍵詞：知識經濟 國企發展 人力資源
一、知識經濟時代中企業人力資源管理的特征
在知識經濟時代背景中，知識與信息才是企業人力資源管理工作中的兩點重要組成因素，尤其是在經濟全球化速度不斷加快的今天，國有企業的人力資源管理工作逐漸表現出如下三個方面的發展特征。
1.人性化管理
目前，國內的很多研究學者都認為企業的人力資源管理已經正式進入到了人才主導的時代當中，這也就意味著企業中的優秀人才將擁有更大的發展空間與更多的選擇機會。在知識經濟的時代背景中，應用型人才的匱乏為國有企業的發展與進步帶來了更大的阻礙，企業如果想要留住人才并吸引人才，就必須要為企業員工提供更加人性化的管理服務，讓他們能夠產生比較強烈的主人翁意識與企業歸屬感。除此之外，國企管理者同時還要對原有知識系統展開進一步的創新，讓企業員工的自主創造意識被充分的激發出來，繼而達到提高國企員工工作效率的最終目的。
2.職業化管理
在知識經濟時代的背景下，國企員工需要擁有更加強烈的自主發展意識，這就需要企業管理者為員工提供一個自由發揮的工作平臺。管理者要真正做到“疑人不用、用人不疑”，充分的尊重每一位不同階層與崗位中的工作者，并學會站在員工的角度上來思考和審視管理規則內容的科學性與有效性，通過將人力資源管理體系進行職業化創新的方式來提升企業的核心競爭能力。
3.資本化管理
簡單一些解釋，知識資本所指的即為企業在經營過程中所逐漸積累下來的知識、經驗以及管理技巧等等。在絕大多數的國有企業中，為了能夠讓優秀人才可以更加長遠的留在企業中，已經開始通過知識資本化的激勵手段來為骨干員工帶來更多的經濟收益。
二、創新國有企業人力資源管理的幾點建議
1.樹立起以人為本的管理理念，加快對企業文化的建設速度
知識經濟時代中，國有企業如果想要在技術知識密集型的產業結構中謀得更加長遠的發展，就必須要從根本上認識到人力資源的重要性。首先，國有企業的人力資源管理工作要嚴格按照以人為本的原則而來進行開展，充分的尊重每一位員工的付出和努力，并且要經常性的了解員工對企業管理制度的意見和滿意之處，在不斷磨合的過程中形成和諧的企業工作氛圍。其次，要為員工提供更多參與管理決策的機會，將利潤的分配方法向員工進行透明化展示，將員工的個人利益與企業的未來發展緊密的聯系到一起。再次，國企的管理者還要為企業員工創建出一個“愛惜人才、重視人才”的文化氛圍，讓所有員工都能夠感受到十分強烈的歸屬感，從而將企業的發展與進步當作是“自己家的事情”。最后，企業管理者還要將企業的經營理念、價值取向以及相關的管理制度細則通過書面的形式來派發給員工閱覽，讓員工能夠主動遵守企業的經營原則與道德底線。
2.在市場經濟規律的基礎之上制定出國有企業的收入分配制度
對于員工來說，升職加薪是提高工作積極性且決定是否跳槽的重要依據，國企管理者應當對傳統模式中的員工收入分配制度進行科學化的調整，將員工的工作能力、技術水平以及道德素質等因素列入到收入分配的制度內容中，讓各個階層的員工都能夠得到公平的晉升與加薪機會，從根本上提高國企員工的工作積極性。除此之外，國企管理者還要將職工的薪資待遇同企業的核心競爭能力關聯到一起，通過企業的市場占額與利益所得來對員工的獎金數額進行浮動調節，激發出國企員工的主人翁意識。
3.構建一套完善的國企經營決策的制約機制
管理者是企業未來的發展與經營活動中的領軍人物，其綜合素質水平的高低與否能夠對企業的進步程度帶來直接性的影響?；诖?，國企領導要針對管理者選拔制度進行完善，在原有的基礎上加入政治立場、技能水平以及管理理念等參考因素，從客觀的角度來分析管理者的真實能力。
4.全面提升國企員工的工作積極性
為了能夠樹立起國企員工的正確價值觀念，讓他們對自己的崗位產生較大的工作熱情。國企領導要在制定福利待遇與升職加薪制度時秉承公正、公平、公開的原則，將那些真正有求的人才提拔到更加重要的崗位當中。除此之外，國企領導還要為員工提供一個暢所欲言和提出意見的平臺，讓他們將自己心中的所感所想表達出來，為國有企業的快速進步帶來一定的促進作用。
參考文獻
人力資源管理的知識范文4
【關鍵詞】知識經濟；知識管理；人力資源管理
隨著人類社會進入知識管理時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。人力資源管理處理的是社會勞動生產過程中有關人與事之間的關系問題，也就是通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。知識管理背景下，人力資源管理也產生了改革。
一、知識管理背景下人力資源管理的特點
通過分析，知識管理背景下人力資源管理具有以下幾個特點：
1.知識管理背景下人力資源管理內涵
在傳統的企業人力資源管理過程中，人與事的相互適應是以事為中心，要求人去適應事，人往往處于一種被動的地位。而知識管理時代，要求以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能的開發人的潛力，人力資源管理的內容和方法都已發生了根本性的變化，這對傳統的人力資源管理提出了挑戰，也對它的發展趨勢產生了深遠的影響。
2.經濟一體與文化多元的矛盾
全球經濟正逐漸呈現為一個整體。具體表現為產品生產要素在全球加速流動，各國之間的經濟關系越來越強。在世界經濟一體化的過程中，人力資源管理面對不同的政治制度，法律規范和習俗的影響，同時也面臨著國籍、文化背景、語言差異的員工如何協同工作完成任務的問題。如此矛盾將會加劇企業傳統的人力資源架構和內容的變革。
3. 促使新的人力資源管理概念的產生
勞動生產率的提高、服務水平的改善讓新的管理概念應運而生，如質量小組（QC），全面質量管理（TQM），經營過程重組（BPR）等，這些新的概念的出現，必然會給人力資源管理帶來挑戰，也帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會適應。
二、人類知識管理社會向人力資源管理發出的挑戰
知識時代向人力資源管理的發展提出了一下挑戰。
1. 企業對人力資源概念的認識不足
即使是名義上的體制變化了，企業觀念不變，就仍然舊瓶裝新酒，舊系統的規則和慣例在新體制下做事，這樣沒有理解一個真正的人力資源管理理念。
2. 缺乏有效的激勵機制
傳統企業的激勵機制是一個單一的、片面的，主要是通過表揚的手段激勵。然而，人的需要和追求的是多方位，多層次，更高，更深層次的需求主要體現在精神上。更多采用的物質激勵，而忽視精神激勵價值，工資的激勵效果并不明顯。
3. 人力資本投資的重視不足
國內企業，開始強調越來越多的不同類型的培訓項目進行逐一培訓，但許多沒有形成影響。主要是因為中國的國有企業培訓部門通常與相關聯的人力資源管理部門相分離，一般組織不同的各業務單位就業培訓，根本不能長期發展。
三、知識管理背景下加強人力資源管理的建議
針對我國企業人力資源管理的一些挑戰和不足之處，提出一些行之有效的建議，如下：
1. 完善企業人力資源規劃
人力資源規劃是一個涉及多因素，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程，也是人力資本經營中的一項最為重要的工作內容，是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。我們目前的人才市場為導向，是更多地依靠自己培養和儲備人才，尤其是那些冷門的產業和企業，根據當地情況儲備人才。
2. 優化企業人力資源配置
優化配置，簡單來說，是讓合適的人在合適的崗位上做最有效的工作。企業的人力資源的優化配置，指提高人力資源的使用效率。一方面，根據職能要求，選擇具有相應的知識和能力的人員到合適的崗位完成工作。另一方面，根據不同特點的人的組織工作，最大限度地發揮人的潛力。
3. 建立有效激勵機制
在知識經濟的時代，較高的員工素質使得其存在各種多層次的追求，除了物質上的需求，更高、更深層次的需求主要體現在精神方面，結合心理特征和行為特點，建立月薪獎勵激勵，福利激勵，機會激勵三種激勵。
4. 加強人才培訓進修等人力投資力度
從兩個方面來加強人才培訓開發的力度：一方面，根據企業發展戰略的水平，企業在某個階段、周期內的業務發展目標，對企業的生產和管理上弱勢群體進行培訓。加強業務知識和業務技能。另一方面，根據員工個人的發展需求的水平、存在的不足，對員工個人的知識結構、技能水平都存在嚴重不足的，需要大力培訓強化其專業知識和技能，提供在職培訓。企業加大人力資本的投資，將會遠小于人力資本投資所帶來的企業經濟效益。
總之， 在知識經濟條件下，挑戰與機遇并存，國內企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法、技術，加強對國際企業人力資源管理問題的研究，普及人力資源管理理念，建設一支有國際視野和水準的專業化的人力資源管理隊伍。
參考文獻
[1]王琪延：《企業人力資源管理》，中國物價出版社，2002年2月第1版。
人力資源管理的知識范文5
[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新
知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范。另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>
圖書館的生存和發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發展的生命線，只有充分重視人力資源開發與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們日益增長的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經濟時代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經濟的概念。
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的略稱，它是主要依賴于發展科學和教育的經濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產業為第一支柱，以信息網絡為紐帶的全球一體化的、可持續發展的經濟形態，是繼農業經濟、工業經濟之后的一個新的經濟時代。[1]隨著網絡的快速發展和知識經濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創新將成為貫穿于圖書館各項業務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經濟。知識經濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創新服務， 已經成為圖書館能否持續發展的關鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個機構又屬于事業單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。因此，在知識經濟逐漸全球化的今天，圖書館已經成為人們日常生活不可或缺的一部分，對經濟的發展、人文精神的發揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業的發展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發展。隨著知識經濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生職業倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。
（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進地發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質，但目前館員知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。
（3）工作程序機械化，缺乏創造性和發展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創造性，館員缺乏成就感和發展機會。
（4）社會地位低，經濟待遇差。在人們的傳統觀念中，圖書館是服務行業，地位低下，得不到尊重，館員心里產生了較強的自卑感。
（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續計劃經濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創新突破的必要性
1、是圖書館信息化發展的必然要求。
傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創造力、思維靈敏和強烈的事業投入精神， 要從傳統的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師。”
2、是提高圖書館效益的關鍵。
圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產要素， 其他一切物質資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發現， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質（ 如IT、信息開發營銷、古文獻開發、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性， 從而提高工作效率， 增加工作業績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統型、單一性向現代化、多元性轉變的過程中，不可避免地受到經濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現代圖書館作為信息中心和服務機構所肩負的任務。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現人力資源與文獻資源的有機結合，才能真正發揮兩方面的作用，實現圖書館館藏和現有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續發展。
3、人力資源開發不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養、技能培養和素質培養、對館員的繼續教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質疑。
4、人力資源整體適應性差。
圖書館現有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現行人力資源管理體制機制的不完備及在轉軌中出現的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經不能滿足現代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創新突破的途徑
1、創建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發與管理的理念；現代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協調， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。
（2）科學設置機構， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優錄取等原則，將各類人才配置到適當的崗位上。這樣， 有利于人力資源的開發、人力資本存量的增長。應根據員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調整、優化配置， 使員工的內在潛能得以充分發揮。
（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現能者上、庸者下的用人機制，其本質是體現公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質分配， 給員工獨立處理問題的權利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。
（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經濟對人才選用機制最本質的要求，是對傳統的計劃分配和組織安排的根本性變革。科學的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調動他們的主動性、積極性、創造性，通過競爭，給館員以適當的壓力，促進館員自我發展，奮發向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規章制度、行政處罰和經濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。
2、重視人力資源的開發與培養。
（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調動館員的積極性，從而實現圖書館的總目標。館員的績效具體表現為完成工作的數量、質量、服務產生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價。考評的內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業績、工作量、創造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規教育或各種職業培訓、崗位培訓、專業證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結合多形式的繼續教育，充分開發圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續教育的認識。館員的繼續教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協調、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續培訓和學習會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續教育與其年終評優、評職稱、晉級等有機結合起來，以保證館員繼續教育的順利進行。
構建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。
制定圖書館工作人員在國內外進修學習培養方案。在圖書館現有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展?，F代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性提升圖書館的服務層次， 充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
五、結束語
經濟的發展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰，要應對時代的挑戰，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現中華民族偉大復興。
注釋：
[1] 郭佳慧. 知識經濟時代的圖書館管理創新服務[J].集團經濟研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[4] 阮岡納贊.印度著名圖書館學家，1931年編著《圖書館學五定律》
[5] 李 鈴. 現代圖書館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學圖書情報學刊.2005年01期
參考文獻：
[1] 史振立.圖書館人力資源管理創新[J]. 河南：商丘師范學院圖書館.第七期.情報探索
[2] 崔玉卿.新世紀圖書館人力資源管理[J].科技情報開發與經濟.2003第13卷第5期
[3] 侯錦秀.知識經濟時代的圖書館創新管理[J].科技情報開發與經濟.2007第17卷第17期
[4] 吳慰慈，董焱.圖書館學概論[M].北京：北京圖書館出版社.2002年5月第1版
[5] 孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書論壇，2O02（5）：133-135
[6] 崔新琴.《情報理論與研究》[M].情報理論與研究.2005年6月
[7] 中國圖書館學會.21世紀圖書館可持續發展戰略[M].北京：北京圖書館出版社2001（8）
[8] 趙光忠.人力資源管理模塊與操作流程素質[M].北京：中國經濟出版社.2004
人力資源管理的知識范文6
關鍵詞：知識管理戰略;人力資源;影響
在當今社會，社會發展最缺的就是人才，而“人才強國”戰略也已經成為我國的一項基本國策。這一點應用到我國企業的人力資源管理中，就要求其必須以知識管理為基礎，才能將人力資源轉化為生產力，最終實現企業的價值。
一、知識管理戰略的內涵
21世紀是一個知識經濟時代，是一個創新時代，以知識管理為基礎，以實現人力資源管理就顯得尤為重要。而知識管理就是將企業內外部的知識作為戰略資源，通過知識的獲取，分類，儲存和進化，將企業的顯性知識和隱性知識以最大程度利用起來，這不僅能提高個人和組織的知識創新能力，還能增強企業的核心競爭力。
二、戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式，在企業管理中占有重要地位。戰略人力資源管理作用于人力資源的整個運動過程，是通過對人力資源的長期規劃、合理配置、長期利用和績效管理等行為，來實現企業的戰略性目標與要求，提高企業的長期績效，使組織保持可持續成長。
三、知識管理與人力資源的區別和聯系
（一）知識管理和人力資源管理的側重點不同
知識管理強調人才無限，比較側重于企業中信息共享，培養員工的知識創新能力，通過精神鼓勵和適當刺激來使員工更好地自我發展，充分挖掘人才的潛在知識資源。而人力資源管理則注重人盡其才，比較側重于激發員工工作的積極性，提高工作能力，并通過物質條件和外來壓力來激勵員工，充分利用員工的現有的知識資源。
（二）人力資源管理是知識管理的重要組成部分
人是知識生產、使用、傳播和共享的主體，又是知識儲存的載體。知識管理涉及到方方面面，例如研究開發、企業文化和發展戰略等，其內涵要比人力資源管理要更豐富和深遠，是人力資源管理遠不能及的，但知識管理最終還是為人力資源管理服務的。
四、知識管理戰略對人力資源管理的影響
知識管理戰略對人力資源管理的影響是復雜多變的。大體分為直接作用和間接作用，下面將從這兩方面分別介紹。
（一）知識管理戰略對人力資源的直接影響
知識管理戰略對人力資源的直接影響主要涉及在管理理念和方法工具上。
1.管理方式轉變為以知識為重心。當今社會是一個知識創新時代，“才”與“財”成正比。因此企業在招聘中也特別的關注知識型人才，盡可能的招收知識型員工，利用知識型員工所擁有的知識資源來提高企業的知識創新能力，增強企業的核心競爭力。當然，在這個過程中組織領導也要尊重員工的個性與特長，創造更多的富有創造性的挑戰機會，讓員工在學習中成長，在成長中獲益，最終實現企業的價值。
2.管理方式人性化。人是生產力的首要因素。在企業管理中尊重知識必定要始終堅持以人為本的管理理念，這會使管理者與被管理者之間團結合作，上下同心同德，充分激發員工的積極性和創造性，從而為組織創造利益。
3.由剛性管理轉變為柔性管理。知識型員工具有很強的獨立性和自主性，這就決定了人力資源管理中管理者不再依靠權力，而是依賴員工的心理過程，是非強制性的。所謂心理重于物理，激勵重于控制，柔性化管理能激發員工的內在潛力、積極性和創造精神，從而會使員工不遺余力的提高企業績效。
4.信息化人力資源管理。當今時代，計算機技術迅猛發展，互聯網成為各種活動中不可缺少的重要工具，它在企業中應用廣泛，作用重大，甚至改變了企業的傳統管理模式。管理者通過一些工具和手段對各種信息進行集成處理，實現企業的知識共享，使組織中人與人之間的溝通和知識交流更加簡單便捷，更高效的尋找潛在客戶，提升管理水平，從而增加盈利，降低成本。
（二）知識管理戰略對人力資源的間接作用
知識管理戰略對人力資源的間接作用具體表現在人力資源管理的內容和企業的組織結構中。傳統的管理決策是“一言堂式”的，組織的最高層明確分配員工的任務，而員工必須服從命令。而在知識經濟時代下，管理決策是“群言堂式”的，組織結構變為機構精簡，人員精干，流程高效的類型，這就要求管理者下放權力，員工也要提高自己的通用性和靈活性。
總之，知識管理戰略對人力資源管理的影響巨大，且兩者相輔相成。知識管理有助于企業實現知識共享，將知識轉變為生產力，最終提高企業績效，因此將傳統的管理模式轉變為知識管理就顯得尤為重要。
參考文獻：
[1]杜維，司有和，溫平川.資源基礎理論視角下對知識管理戰略前因及后果的實證研究[J].科學學與科學技術管理.2009（08）.
[2]楊菊萍，賈生華.知識擴散路徑、吸收能力與區域中小企業創新――基于浙江省3個傳統制造業集群的實證分析[J].科研管理.2009（05）.
